改制企业劳动关系浅析
浅谈国有改制企业劳动关系的处理
浅谈国有改制企业劳动关系的处理国有企业改制是我国经济体制改革的重要方面，也是推动社会主义市场经济发展的重要手段。
在国有企业改制过程中，劳动关系的处理是至关重要的一环。
本文将从劳动合同解除、员工权益保障和人力资源转移等方面，浅谈国有改制企业劳动关系的处理。
一、劳动合同解除在国有企业改制过程中，劳动合同的解除是必然的。
因为企业的改制意味着企业的性质发生了变化，原有的劳动合同可能无法再继续执行。
根据我国《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动合同可以解除的情形包括：劳动合同期满、劳动者不再具备从事该项工作的能力、经过培训仍不能胜任工作、不能改变劳动合同约定的条件等。
在解除劳动合同时，国有改制企业应该按照相应法律法规的规定支付经济补偿和其他权益。
国家对于因企业改制而解雇职工的经济补偿做出了具体规定，企业应该按照规定的标准支付相应的补偿金。
二、员工权益保障在国有企业改制过程中，保障员工的合法权益是企业应尽的社会责任。
为确保员工的权益不受损害，国有企业应具备以下措施：1. 信息公开透明：国有企业应向员工公开改制的目的、方案和进展情况，确保员工了解改制的全过程和结果。
2. 再就业引导：国有企业应积极为劳动者提供再就业的机会和条件，例如提供职业培训、推荐就业岗位等。
3. 社会保障过渡：国有企业应在劳动合同解除后，帮助员工尽快申请失业保险和其他社会保障待遇，保障员工的日常生活。
4. 优先购买股权：在改制过程中，国有企业应优先向员工提供购买股权的机会，让员工成为企业发展的受益者。
三、人力资源转移国有企业改制后，为了保证企业的正常运营，某些劳动力可能需要转移至其他企业。
国有企业应按照相关政策和法律规定，合理安排和转移员工。
1. 交流协商：国有企业应与接收企业进行充分沟通和协商，明确双方的责任和义务，并制定详细的人力资源转移方案。
2. 人事档案转移：国有企业应将员工的人事档案及相关文件移交给接收企业，确保员工的个人信息得到妥善保管。
企业改制过程中产生劳动争议的原因浅析
浅析企业改制过程中产生劳动争议的原因及对策当前，随着市场经济的发展和企业改革的深化，劳动者与用人单位之间的劳动关系运行日趋活跃。
这种活跃态势有利于市场经济条件下人才的流动和劳动力资源的重新配置。
同时劳动关系之间的摩擦也随之加剧，劳动争议急剧上升。
主要有以下几种原因。
一：职工下岗职工下岗，早也成为时下的热门话题，职工下岗的原因可以概括为以下几种类型：其一为被迫式。
用人单位不景气，停产或半停产，职工在无奈中被迫下岗。
其二为增效式。
就是从适应市场经济角度出发，企业要生存和发展，就必须深化改革，实行减员增效，甩掉富余人员的沉重包袱。
但是有些企业在改制过程中由于各方面的原因，企业经营者凭自己的意志为转移，对下岗过程没有什么具体公平、公正的规定，有的是与领导的关系密切，有的是给领导的印象好，即使能力再差也不会下岗，在决定上岗的过程中完全不是公平竞争，择优上岗，有的职工的社会关系硬，有后台，上面有人为其说话，打招呼，要他下岗也下不了，甚至出现了正式工下岗，临时工却上岗。
反之，你即使工作成绩突出，甚至是劳动模范、技术能手，只因你社会关系白板一块，同样也逃脱不了下岗的厄运。
有的单位以改革为借口，一方面将许多合同期内的正式职工下岗、待岗，一方面又将与自己有关系的大量亲属招进单位。
还有一些单位的因为效益不好，而有关领导仍在大肆挥霍公款，职工只要有人敢发牢骚，就会被借机下岗。
对于下岗职工，国家是十分重视的，按有关规定，用人单位对下岗职工应发放一定的生活费，发展第三产业努力消化，进行转岗培训，缴纳养老保险金，优先安排上岗和帮助自谋职业等等，但许多单位象踢足球一样把下岗职工踢出去，对其一切不闻不问。
这样，无疑加剧了劳动关系之间的摩擦。
对于下岗，有关单位应该制定一定的政策，组织工会对职工进行预先的教育，安定职工心理。
在实际操作中应做到公平、公正、择优录用。
对下岗职工，特别是远离城市的下岗职工，自己再就业的路子非常窄，所接受的新知识也很少，除了自己在单位所从事的工作外，其他技能几乎没有。
浅议企业改制时期的劳动关系
东北财经大学网络教育本科毕业论文浅议企业改制时期的劳动关系作者汪丽学籍批次200403学习中心六盘水奥鹏中心层次高升本专业法学指导教师王岩论文成绩内容摘要劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定。
近期，企业通过改组、联合、兼并、合作、出售等方式（以下统称改制），进一步优化了资源，使企业更加专注于核心业务。
毋庸置疑，改制是必须的，也是有成效的，但在改制中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。
尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系等诸多切身利益。
因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳动纠纷的一个集中爆发的时期。
换言之，妥善处理好员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
本文试着从企业改制内涵和外延界定概念的阐述，通过调查和研究了当前企业改制处理劳动关系的基本模式，拟从多个层面对劳动关系的属性分析了目前企业改制存在的主要问题。
并试图提出了改进的建议和构想。
关键词：企业改制劳动关系问题规范目录一、引言 (3)二、企业改制的内涵和外延界定 (3)三、当前企业改制处理劳动关系的基本模式 (3)（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继 (3)（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继 (4)（三）主辅分离的基本模式：区别对待 (4)（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继 (4)四、当前企业改制处理劳动关系过程中存在的问题 (5)（一）法规政策不完善 (5)（二）思想认识不统一 (5)（三）操作方法不规范 (6)五、规范企业改制过程中劳动关系处理工作的建议 (7)（一）统一立法 (7)（二）统一认识 (7)（三）具体操作建议 (9)结束语 (10)参考文献 (11)浅议企业改制时期的劳动关系一、引言党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。
企业改制中劳动争议案件问题之浅析
浅析企业改制中劳动争议案件法律问题郑州大学在职法律硕士09级一班焦静霞引言随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业通过破产、重组、分立、合并等方式转换经营机制，优化产业结构，实现资源的合理配臵，使企业重新充满生机和活力。
在企业进行改制的过程中，必然会涉及多方利益冲突，由此所引发的因变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄等劳动争议纠纷不断出现。
依法及时、妥善处理好特定历史时期劳动争议案件，不仅是维护劳动者合法权益，推进企业改革重要任务，同时也是法院工作的重要部分。
但司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在诸多困惑。
本文试结合审判实践就企业改制中劳动争议案件所涉法律问题浅谈个人不成熟的观点：问题提出案例1：1980年原告章某被招为钢圈厂正式职工，后又在两个运输公司工作，1983年调入本市二轻工业总公司劳动服务公司。
该公司属于二轻工业总公司的下属单位。
1996年劳动服务公司给原告放假。
2000年该公司被吊销营业执照。
2004年市乡镇企业管理局改组为市中小企业服务局，其性质为全市中小企业和乡镇企业、城市集体企业、非公有制经济发展服务的市政府工作部门。
二轻总会所属企业划归市中小企业服务局监管。
章某待岗期间，多次找有关领导说明，重新安排工作，若安排不了，就给办理下岗失业优待手续，让章某自谋职业，但一直无果。
2007年章某在与市中小企业服务局有关领导协调中得知二轻劳动服务公司在总公司改组时被撤销。
章某在经济补偿、就业、劳动保障方面的有关国家法规政策至今没有得到享受，为此，诉至法院，要求市中小企业服务局支付经济补偿、养老保险费、下岗生活补助、失业补助等费用。
一审法院认为市中小企业服务局不是适格被告判决驳回章某的诉讼请求。
章某不服上述至中级人民法院，二审以同样理由驳回上诉。
章某仍不服提出再审申请，高级法院撤销一二审判决，发回重审。
重新审理后的两审判决以章某没有证据证明双方存在劳动关系为由驳回了章某的诉讼请求。
国有企业改制的员工关系与劳动力调整
国有企业改制的员工关系与劳动力调整随着经济的发展和市场的改革，国有企业改制成为了不可避免的趋势。
在国有企业改制过程中，员工关系和劳动力调整是两个关键问题。
本文将探讨国有企业改制对员工关系和劳动力调整所带来的影响。
一、国有企业改制对员工关系的影响1. 就业形势的不确定性国有企业改制使得企业的所有权发生变更，原有的员工面临着岗位的不稳定性和职业生涯的困惑。
他们可能面临着失业的风险，或者需要通过竞聘或培训来重新获得工作。
这将对员工的工作积极性和稳定性造成一定的影响。
2. 职业发展机会的改变国有企业改制后，采取市场化的运作方式，对员工的职业发展提出了新的要求。
员工需要具备更多的市场竞争力和专业能力。
同时，随着企业的改革，员工可能面临着由于岗位调整导致的职位晋升机会减少的情况。
这对一些渴望发展的员工来说可能是一种挑战。
3. 员工福利待遇的变化随着国有企业改制，企业的经济状况可能会发生变化，这也就导致了员工的福利待遇可能会发生变动。
一些原有的福利政策可能会被调整或取消，而对于员工来说，这意味着他们可能面临着收入或福利待遇下降的风险。
二、国有企业改制对劳动力调整的影响1. 劳动力的流动性增加国有企业改制后，可能会出现员工的流动情况增加的现象。
一方面，一些员工可能会主动选择离开企业，寻找更好的发展机会；另一方面，新的所有者可能也会进行岗位调整，对原有员工的工作进行重新安排。
这对企业和员工都需要适应和应对。
2. 职业技能的提升需求国有企业改制后，企业迎来了市场化竞争的挑战。
为了适应竞争的需要，劳动力的职业技能也需要进行提升。
对于原有员工来说，他们可能需要进行培训，学习新的技能以满足企业的要求。
这也为员工的职业发展提供了新的机会。
3. 劳动力市场的供需变动国有企业改制有可能会导致劳动力市场的供需变动。
一方面，企业的转型和调整可能导致一部分员工下岗，增加了劳动力市场的就业压力；另一方面，一些新兴产业的发展可能会提供新的就业机会。
国有改制企业的劳动关系及调整机制分析
国有 改制企 业 的劳 动关 系及 调 整 机 制分 析
李铁 斌
摘要 ： 国有 企业 改 制 导致 利 益 群体 分 化 。 劳动 关 系也 发 生 了变化 ， 营 管理 方 的优 势地 位 被 突显 出来 。 权 利缺 乏制 约 。 经 则 很 容 易 导致 企 业 劳动 关 系的 不和谐 。 至发 生激 烈 冲 突 。分 析 了改制 企 业 劳 动 关 系 冲 突与 合 作 的根 源 ， 甚 阐述 了改 制 企 业 劳动 关 系运 作机 理 ． 就如 何 建 立 改制 企 业 劳动 关 系的新 型调 整机 制提 出几 点 建议 。 关 键词 ： 制企 业 ； 动 关 系 ； 改 劳 劳动 关 系调 整机 制 中圈分 类 号 ： １ １ １ Ｆ２． ２ 学专 业硕 士 研 究 生。 收 稿 日期 ：０ ６ １ － ４ ２ ０ － ２ ０ 文献 标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：６ ３ １ ９ （ ｏ ７ ０ 一 ０ ４ ｏ １ ７ — ９ ９ ２ ０ ）５ ｏ ７ 一 ３
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重 庆科 技 学 院 学报 （ 社会科学版） ２０ 年第５ ０ ７ 期
Ｊｕ ａ ｏ Ｃ ｏｇｉｇＵ ｉ ｒｔ ｏ Ｓｉ ｃ ｎ ｅｈ ｏ ｇ （ ｃ ｌＳｉ ｃｓＥｉｏ ） Ｎ ． ２０ ｏｒ ｌ ｆ ｈｎｑ ｎ ｅ ｉ ｆ ｃ ｎｅａｄＴ ｃｎｌ ｙＳ ｉ ｅ ｅ ｄｔｎ ｏ５ ０７ ｎ ｎ ｖ ｓｙ ｅ ｏ ｏａｃ ｎ ｉ
权 。这 样 ， 职工 作 为 小 额 股 份 持 有 者 ， 们 的权 益 很 容 易被 忽 他 对 企 业 的改 制 情 况 ，不 同利 益 群 体 的 满 意 度 存 在 巨 大 的 差 别 ， 通 职 工 和技 术骨 干对 改制 各 方 面 的满 意 度 很 低 ； 层 普 中
改制企业劳动关系变化之评述
改制企业劳动关系变化之评述改制企业变化之评述在市场经济体制日益完善的今天，激烈的竞争不可避免地要优胜劣汰，企业经营状况的好转直接影响企业劳动力的资源配置，市场经济要求企业自主用人以增强企业活力，提高经济效益。
所以说，如果企业确实到了需要精简人员的地步，也是符合市场经济规律的。
劳动制度改革的重点就在于改革用工制度，实行制。
长期以来，我国一直实行由国家对城镇劳动力统包统配的用工制度，人为地消灭失业。
不仅劳动力的初次就业，而且劳动力就业后的流动都要纳入计划安排，双向选择的余地很小。
经常出现的情况是：不是职业适应劳动者的偏好及特长，而是劳动者的偏好和特长要被职业所改造。
要想改变自己的职业，通常要花很大的代价。
依照计划就是依靠行政手段调整劳动者与企业保持终生不变的劳动关系，就终身保持固定身份，企业不能根据生产经营之变化自行吸收或劳动者，劳动者即使从事非自己特长之工作，也难以改变。
所以，这种用工制度不能灵活地适应企业在不同时期和条件下对劳动力需求的变化。
企业缺乏择工自主权，需要的人难进，不需要的人难出，多余的人要包下来。
对劳动者来说，也易造成人才的浪费，不达人尽其才，合理使用之原则。
所以，劳动制度必须随经济体制的改革而改革。
劳动合同制为较为合理的选择，他通过劳动者与签订劳动合同，确定双方的劳动权利义务关系和责任，同时，劳动合同也成为产生律关系的法律事实。
随着党的十六大精神的贯彻实施，企业还要进一步淡化和解除与政府之间的行政隶属关系，将属于微观经济领域的企业自主权还给企业，其中当然包括企业的择工自主权，政府对企业只进行宏观管理。
企业改制着重改的是产权制，将原来的国有企业、集体企业实行以产权拍卖、出售转私营、股份制、股份合作制等为主要形式的转制。
近几年来，全国各地企业产权转让的交易量增长速度快，消息频传，且私企并购国企的势头亦增。
有的企业转让成为股份合作制形式，内部职工成为企业的主要买家。
由此看来，产权交易成为企业行为，必将成为未来发展的方向。
改制企业劳动关系不和谐的原因以及解决对策
在 长 期 的计 划 经 济 体 制 时 期 ， 国家 实 行 “ 工 低 资、 就业” 高 的方针 和 固定 工制 度 ， 一旦 成 为 国企 职 工， 个人 的生老病 死 、 住房 福利 、 女上 学 、 子 就业 等就
期突 出 的矛盾 。市 场经 济条 件下 的劳 动 关系 主体 双 方， 即职 工和企 业 经营者 的利 益进 一 步分 化 ， 同程 不
一
、
改制 企 业 构 建和 谐 劳 动 关 系存 在 问 题 的成
将是 一个 长期 的过程 ， 可 能一蹴 而就 。 不
因分 析
（ ） 二 经营者 与 劳动者 之 间 的矛 盾作 用
现 阶段 ， 一方 面 用 人 单位 在 用 人 上有 了更 多 的
国企 改 革 以来 ， 一些 改 制 企 业 出现 了劳动 关 在
会 的稳定 ， 则将会 使 改革 成果 前功 尽弃 。这 样 ， 否 改 革 就 不 得 不 考虑 社 会 的承 受 能 力 ， 得 不兼 顾 社 会 不
职 工 的数量 与态 势 。这部 分职 工 因受观 念 、 知识 、 年 龄 、 能等 条件 的 限制 ， 难 在劳 动力 市场 上找 到合 技 很 适 的 岗位 ， 愿意 迈 出“ 关 系” 一步 。 即使 是 部 不 断 这
关 系发 生 了深刻 变 化 。大多 数 的 国企 职工 因有 严 重
的依赖 情 结 ， 以承 受 市场 化 的用工 制度 改革 ， 色 难 角
转 换 出现 困 难 ， 遍 担 心 出 了企 业 就 会 失 去 依 靠 。 普 但 由于 我 国现 阶段 正 处于 由计划 经济 向社会 主义 市 场经 济转 轨 时期 ， 要实 现转 轨 的成功 ， 必须 保持 社 就
企业改制 劳动关系
企业改制劳动关系嘿，咱今儿就来唠唠企业改制和劳动关系这档子事儿。
你想啊，企业就好比一艘大船，在商海里航行。
有时候呢，为了能航行得更稳、更快，就得进行改制。
这一改制可不得了，就像给大船重新装修了一番。
可这装修的过程中，船上的人，也就是咱广大的员工们，那心里可就有点七上八下了。
改制之前，大家可能都习惯了原来的工作方式、待遇啥的。
突然说要改，那不就跟你习惯了走一条路，突然告诉你得换条道走一样嘛。
这时候劳动关系就变得特别重要了。
就好比你换了条路走，得知道这条路安不安全，有没有保障呀。
企业改制了，那岗位会不会变？工资会不会受影响？这些问题就跟一群小蜜蜂似的在员工脑子里嗡嗡转。
要是处理不好劳动关系，那可就麻烦啦。
员工们心里不踏实，工作能有劲儿吗？就像你要是心里一直惦记着家里的事儿，能安心在外头好好干活吗？肯定不能啊！咱再打个比方，企业改制就像是给房子重新装修，劳动关系就是那装修的质量。
要是装修得不好，到处都是毛病，你住着能舒服吗？同理，劳动关系处理不好，员工们能安心工作，为企业创造价值吗？所以啊，在企业改制的时候，一定要把劳动关系重视起来。
要跟员工们好好沟通，让他们知道改制后他们的位置在哪儿，好处有哪些。
不能让员工觉得自己就像那没头苍蝇似的，不知道往哪儿飞。
而且啊，企业也得讲点人情味儿。
不能说改制了就不管员工的感受了。
就像你跟朋友相处，不能说你自己变了就不顾朋友的想法了吧？那可不行，这样会没朋友的呀！企业和员工也是这样的关系。
咱老百姓出来工作，不就图个安稳，图个有保障嘛。
企业改制要是能让大家都看到希望，都觉得有奔头，那多好呀。
要是弄得人心惶惶的，那不是得不偿失嘛。
总之，企业改制和劳动关系那可是紧密相连的。
处理好了，企业就能顺风顺水地往前开；处理不好，那可就麻烦喽。
大家说是不是这个理儿？咱可得重视起来呀，可别不当回事儿！。
改制企业劳动关系矛盾的特殊性与调处原则
改制企业劳动关系矛盾的特殊性与调处原则穿插着关系紧张、摩擦不断的劳资纠纷，影响着企业生存发展。
有效的调处劳动关系矛盾，不仅是劳动纠纷案件的预防，也是维护企业正常经营的前提和条件。
尤其是改制企业的劳动关系矛盾，其特殊性和复杂性更为突出，决定了必须加强调处劳动关系矛盾的力度和质量，避免改制企业劳动关系矛盾继续恶化，确保改制企业稳定发展。
一、改制企业劳动关系矛盾的特殊性改制企业是在不同情况下或拆分成多个新企业后，原企业合法性被取消，由其注册机关或上级管理机关有权重新组建新企业的经济实体。
由于企业改制是在企业内部进行的深层次变革，其劳动关系叠加了劳动关系变革的复杂性，劳动关系矛盾也会在此过程中暴露出来。
首先，企业改制往往复杂多变，不容易达成劳动者和企业双方的满意，尤其是许多被改制企业的职工，往往因为企业改制而失去原有的岗位，劳动关系矛盾往往难以解决。
其次，改制企业多以承包关系取代其原有劳动关系，从而导致劳动者权益受损，劳动关系变得更加复杂，劳动关系矛盾也会更加棘手。
再者，改制企业面临的诸多困境，也加重了劳动关系矛盾的特殊性，如低效的组织管理模式、营销能力偏弱等，都会把劳动关系矛盾推向极端。
因此，改制企业劳动关系矛盾的特殊性必须值得重视。
二、改制企业劳动关系矛盾调处原则由于改制企业劳动关系矛盾的特殊性，应该采取全面的调处原则，针对改制企业劳动关系矛盾，以便恢复劳动关系正常，促进企业稳定发展。
首先，政府应当加强对改制企业的管理。
政府要加强对改制企业的调控和监督，制定有效的管理机制，加强对改制企业的投资和补贴，帮助它们重新站稳脚跟。
另外，政府应当建立规范的劳动监察机制，确保改制企业按照劳动法规进行管理，维护劳动者合法权益。
其次，劳动者应当及时履行义务。
劳动者应当及时与改制企业签订《劳动合同》，尊重劳动合同的内容，正确认识劳动合同的本质，主动地拥护企业的发展，及时从事有效的工作，确保企业的正常经营。
最后，双方应该共同寻求妥协。
改制企业劳动关系若干问题透视
改制企业劳动关系若干问题透视改制企业劳动关系若干问题透视改制企业劳动关系若干问题透视从九十年代末开始，中国的劳动关系出现了前所未有的新的变化，而党的十五大、十六大报告又成为这一变化的推进器，人们尚未对许多问题考虑成熟，现实中的问题就已经摆在面前了。
产权制度的改革必然导致劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，亟需对劳动关系进行再构造、再调整，以期与社会主义市场经济相适应。
基于此，笔者将对当前形势下的劳动关系的变化及可能发生的问题作一透视，以寻求解决问题的路径，并希望促成整个社会形成共识。
一、改制企业劳动关系现状企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。
企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。
九十年代初期的全员劳动合同制的改革，使企业的用人主体地位趋于成熟。
然而，由于种种原因，许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工，在改制过程中出现了富余人员，即出现了所谓下岗现象。
这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。
来自劳动和社会保障部的最新统计数字，到2003年底，我国国有企业下岗职工为260万人，比上年底减少150万人，从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同，保持劳动法律关系，但却无劳动过程和劳动内容的情况。
企业总是在自己的内部先确定富余人员，在这些人员中开展所谓“双辞”即辞职和辞退。
众所周知，企业人员长期以来流动性小，“裙带风”使许多企业人际关系复杂而微妙。
在这样的环境中开展“双辞”难度较大。
同时，政府部门为了保稳定，促进就业，则强调企业对于富余人员内部消化。
如江苏省淮安市企业改制工作方案规定：“企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.”事实上，企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上，社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。
所以，企业要根据自己的实际需要裁减人员，减轻负担，轻装上阵，而企业内部的人际关系就成为一个阻力，且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工，这就使得企业在改制过程中处于两难境地。
企业改制中的劳动关系管理 原企业改制劳动关系是否继续
企业改制中的劳动关系管理原企业改制劳动关系是否继续如何平稳处理员工的劳动关系，是关系到转制改制能否顺当进行的重要因素，也是直接影响员工劳动权益的重要问题。
从中国劳动保障报法律事务中心劳动法询问热线反映出的状况来看，在企业改制转制中，简单引发的争议集中表现为劳动合同的变更、解除和经济补偿金的计算。
因此，转制改制中的劳动合同管理应充分留意以下几个问题：一、劳动合同的变更依据《劳动法》第24条和第26条的规定，劳动合同依法订立后，可以依法进行变更。
至于变更劳动合同的理由，既可以是双方协商，也可是客观状况变化导致原劳动合同无法连续履行而应当变更。
企业改制转制是企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观状况的变化，往往会导致组织机构、岗位设置、人员支配甚至经营方向的调整变化，劳动合同内容的变更也就不行避开。
但是需要强调的是，并不是全部的改制转制都必定带来劳动合同的变更，更不是转制改制必定带来全部劳动合同的变更。
除了协商全都变更劳动合同外，因客观状况发生变化变更劳动合同的，应同时具备两个前提：一是原劳动合同已经全部或部分无法履行，必需变更内容；二是变更必需体现公平自愿、协商全都的原则。
目前，在企业转制改制中，上述两个前提在劳动合同变更过程中存在较多问题。
有的企业以改制为由，随便甚至有意变更员工的劳动合同；有的企业则在变更时采纳各种手段，逼迫员工接受劳动合同的变更。
这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会由于涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。
除了一般性的劳动合同变更外，劳动保障部等部委在2021年7月发布的《关于国有大中型企业主辅分别辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理方法》中规定，改制企业与职工重新签订劳动合同,就劳动合同期限不能协商全都的，应当连续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。
二、劳动合同的解除依据《劳动法》第26条的规定，在发生转制改制等重大变化时，经协商不能变更劳动合同的，则可以单方解除劳动合同。
企业改制中劳动关系和社会保险等有关问题的意见
企业改制中劳动关系和社会保险等有关问题的意见在企业改制的这段时间，大家肯定都感受到了风起云涌，犹如一场大戏，主角换了，舞台也变了。
老百姓说的“见风使舵”，企业老板也是一样，要灵活应对。
就像这年头，大家都在追求灵活用工，想尽办法降低成本，但这其中，劳动关系和社会保险的问题可不能轻视啊。
有人说，社会保险是“给未来的一份保障”，这个说法一点没错。
想象一下，你辛苦工作了一辈子，最后却因为某些原因得不到应有的保障，心里那个失落啊，真是无法用语言形容。
说到劳动关系，很多人心里都有一根弦绷得紧紧的。
企业改制的时候，员工总是有点紧张，担心自己的“饭碗”会不会被砸了。
可实际上，改制是个双刃剑。
一方面，企业可能会因此焕发新生，提升竞争力；另一方面，员工的权益、劳动合同也得随之调整。
真是“新瓶装旧酒”，表面看似变了，其实还是那味儿。
老板们也得琢磨琢磨，不能只顾着把企业往上推，而忽略了底下的人。
就像盖楼，地基要稳，楼才不容易倒嘛。
说到社会保险，这可是每个打工人的“救命稻草”。
我跟你说啊，这保险就像是“千里之行，始于足下”，得从一开始就重视起来。
现在很多企业在改制中会想，能不能省掉点？别傻了！这保险不仅关乎个人的健康，还关乎家庭的未来。
员工生病住院，那可不是小钱，一旦没了保险，后果不堪设想。
大伙儿都明白，这保险交得再多，也比不上咱心里的那份安稳。
不过，企业改制也不是一味地增加负担，反而可以通过一些来减轻压力。
比如说，国家鼓励企业为员工提供更多的培训机会，提升他们的技能，让大家在竞争中更有底气。
有人可能会问，这和社会保险有什么关系？嘿，没关系吗？你看啊，技能提升了，工作机会多了，收入自然就上来了，交保险的钱也不觉得心疼了。
真是一举多得，何乐而不为？有些人可能会觉得，企业改制就是一个复杂的游戏，利益的博弈。
可大家的目标都差不多，想要在这个市场上站稳脚跟。
你别小看这改制的背后，多少人的心血和汗水啊。
员工们想要的其实很简单，稳定的工作，合理的待遇，能够安心生活。
企业改制后的劳动关系如何处理？
企业改制后的劳动关系如何处理？企业改制也就是企业所有制的改变，虽然在中国我们通常所说的改制是指国有企业的改制，但是事实上它也包括各种类型企业的改制。
企业的改制是企业转型谋发展的重要举措，涉及到方方面面，那么问题是，▲企业改制后的劳动关系又该怎么处理呢?改制过程中劳动关系的处理一般包括劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等其它特殊情况的处理等几方面。
▲一、劳动合同的变更、解除、终止国有企业改制通常会有两种情况：第一种情况是企业进行整体改制，改制后原企业变更为改制后的新企业，但新老企业实际为一个民事法律主体;第二种情况是企业部分进行改制，改制后原企业仍然存在，进行改制的部分重新设立一家新的企业，即新老企业分立为两个相互独立的民事法律主体，其典型表现就是国有大中型企业实施主辅分离辅业改制。
对于企业整体改制，因改制后原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化，即改制后的企业与改制前的原企业仍为同一民事法律主体，原劳动合同对用人单位及职工双方仍然是有效的，改制后的企业应当按照原合同的内容条件继续履行原合同。
但由于企业改制会导致企业在经营和管理方面发生很大的变化，如果一味地要求改制后的企业必须要严格履行原先劳动合同的全部内容，通常是不现实的也不利于企业改制后的顺利发展。
因此，原劳动部在《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》规定了：“由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
”：“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条(三)项的规定办理。
”。
但企业应当先与职工协商变更劳动合同，协商达不成一致时，企业才可以依法解除劳动合同。
另外，根据《劳动法》的相关规定，企业与职工解除劳动合同时必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，并应当向劳动者支付经济补偿金。
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工人日报/2004年/06月/17日/
改制企业劳动关系浅析
王立成
近年来,各地贯彻国有经济有进有退、有所为有所不为的方针,加大了国有企业改革的力度,一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活,真正走向了市场;许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业,实现了投资主体的多元化。
毋庸置疑,国有企业的改革是必需的,也是有成效的。
但在改革中暴露出来的一些问题,也必须引起高度重视。
国有企业改制涉及出资人、债权人、企业和职工等多方面的利益,尤其是通过规范国有企业改制保护职工利益,是国有企业改革的关键性问题。
在国有企业产权转让过程中,能否正确处理好与原企业职工的关系,是社会各方面普遍关心的问题,也是关系到企业国有产权转让能否顺利进行的关键所在。
其中如何妥善处理好原企业职工的劳动关系,又是最根本性的问题。
我国国有企业改制的基本价值取向是市场化。
处理我国国有企业职工劳动关系,要符合中国国情和企业的实际要求。
一、处理改制国有企业劳动关系问题的基本原则
1.依法处理的原则。
法律是处理改制企业职工劳动关系的准绳。
应依据民法规定的精神,企业分立合并的,存续企业应承继原企业相应的权利和义务,劳动合同也应/债随人走0,由改组后的企业当然继受。
要改变有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状,加快相关法律的立法,对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。
要提高相关立法的层次,变多头立法为统一立法,变部门立法为全国人大及其常委会立法,增强法律的权威性。
2.平等自愿和协商的原则。
劳动合同的签订应建立在平等自愿、协商的基础上,企业在改制过程中处理劳动关系也应坚持这一原则。
企业方不能借助自身的强势地位,采取单方面的强制、胁迫、欺诈等不正当手段迫使劳动者解除劳动合同。
应按照有关文件规定,发挥工会组织及平等协商和集体合同制度的作用,协商解决国有企业改制中的劳动关系问题。
3.国家干预的原则。
职工利益的保护应优先于企业利益的保护,不能以牺牲职工利益作为经济发展的代价。
因此,国家要通过立法保障改制企业中职工的劳动就业权利,在法律上明确规定被兼并企业职工的劳动合同由合并后的企业当然承继。
4.兼顾国情原则。
处理改制国有企业的劳动关系,必须从我国实际出发,必须考虑职工权益的保护、必须考虑企业效益与社会的稳定、必须考虑改革的成本与风险等问题,尽可能减少企业改制过程中的社会负面影响。
5.职工参与的原则。
国有企业改制必须按照有关政策和法律规定的程序,将改制方案提交职代会讨论,职工安置方案提交职代会讨论通过后方可实施。
工会必须参与企业改革、改制方案的制订;地方工会要参与同级人民政府及有关部门对企业改制方案的审核。
没有同级工会的审核,政府及有关部门对企业改制方案不应批准。
6.职工安置先行原则。
国有企业改制,必须优先考虑职工的安置问题,优先清偿拖欠职工的工资:未退还的集资款、欠缴的社会保险费等各顶费用。
二、处理改制中国有企业劳动关系问题的具体建议
改制中国有企业劳动关系的处理,可以采取两步走的方式,即先承继,后重组。
1.先承继,整体接收。
第一,先承继,对改制中国有企业的劳动合同,存续企业应先予以全部承接,不论存续企业是国有及国有控股企业,还是非国有及非国有控股企业,都应一视同仁。
存续企业在整体接收原改制企业劳动合同的基础上,可对原劳动合同进行清理规范,或变更,或重签,或续签,并对职工劳动合同的期限作出保护性规定。
但总的前提是接收,而不应采取将原企业职工劳动合同一律解除的办法。
第二,按照平等自愿、协商的方式,对职工自愿提出或同意解除原劳动合同的,可以有偿解除劳动合同,但企业不得采取不公正手段迫使职工解除劳动合同。
是否解除劳动合同的权利,应交给职工。
应将安置职工的国有资产所置换的收益集中或调剂使用,对不同企业、不同行业职工一次性安置费制定相对统一的标准,只允许在一定的范围内浮动,避免因差异过大而引起矛盾。
第三,对继续保留劳动关系的原企业职工,存续企业应按照有关法律法规要求处理与职工的劳动合同期限问题。
第四,对企业改制重组过程中出现的因经济上、组织上、技术上的原因导致职工岗位变化问题,存续企业首先应对职工进行转岗培训,并进行内部调整,不得将职工解雇。
在未安置好内部富余人员之前,不得招收新工人或在同一岗位上,一边裁减原有员工,一边招收新员工。
第五,对接近退休年龄的职工,应按国家有关政策给予特殊照顾。
2.后重组,合理裁员。
企业在重组或经营困难的条件下,合理裁员是法律所允许的。
一般企业在改制的同时也会进行企业的重组,但企业重组人力资源必须合法。
国有企业改制后的存续企业,应按劳动法律法规的规定,正确处理解除职工劳动合同的问题。
5劳动法6第27条及5企业经济性裁减人员规定6,对企业经济性裁员的条件、程序作了较具体的规定,且限制比较严格。
但对企业根据何种标准确定被裁减人员的名单则未作规定。
一些企业在裁减人员时并没有严格按法律程序办,操作随意性大。
法律上应明确扩大企业工会或全体职工在确定被裁减人员选择标准上的权利,改变由企业主管部门或企业本身单方面决定的做法。
对于企业采取不正当手段解除职工劳动合同的问题,最高人民法院20015关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释6第15条作了规定,国有企业改制后的存续企业不得采用非正当手段迫使劳动者提出解除劳动合同。
采取两步走的方式处理改制中国有企业的劳动关系,有两个好处:一是可降低国有企业改制的成本,将一次性安置的成本前置改为成本后置,有利于保护存续企业和投资者的利益,也有利于保护国有资产和职工的合法权益;二是有利于职工队伍和社会的稳定,保证改革能顺利进行。