电力公司人才引进培养机制的设计与实践(doc 24页)

电力公司人才引进培养机制的设计与实践(doc 24页)河南省电力公司人才引进培养机制的设计与实践河南省电力公司二零零七年十二月五、人才引进和培养机制的实施（一）人才引进基本流程1、招聘工作组织结构2、筛选确定入围人选3、体检4、笔试5、面试6、见习考察（二）人才培养机制实施流程1、制定目标2、选择内容3、制定计划4、明确策略5、评估方案六、结论一、人才引进和培养机制概述党的十五届五中全会指出：“人才是最宝贵的资源”，国家电网公司和省公司一直把建设一支高素质、高水平的人才队伍作为企业健康发展的前提条件之一，而如何把好人才入门关，让我们在人才培养的起跑线上就胜人一筹，为省公司选拔出优秀的业务精英和技术骨干，就成为摆在我们面前十分紧要的问题。

为适应新形势下人才引进和培养的需要，自2005至2007年，公司有关职能部门连续三年研制并完善了“河南省电力公司人才引进培养机制”这一项目。

该项目针对公司本部及调度中心特殊的用人要求，不但兼顾了调度员学历要求高、专业技术要求高的特点，在培训过程中还着力打造宽专业、厚基础的实用性人才，为其到本部其他岗位工作打下了良好的基础。

该机制的主要功能如下：1）人力资源需求预测和分析，特别是针对公司本部和电网调度专业的特殊要求进行分析和预测。

2）国际通用的“六步法”人才引进流程，充分保证了人才引进工作的科学、规范，提高了人员招聘和培训的效果。

3）结构化的面试流程，将面试分为五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾，环环相扣，充分保证了对应聘人员各类素质的考察。

4）在人才培养过程中，使用“5W/1H”原则，制定合理地培训计划，确定明确的培训目标。

5）闭环的人才引进及培养模式，针对以往人才引进和培养工作相对独立的情况，在连续三年进行的人才引进和培养工作中，不断反馈，不断完善，形成了引才为了育才、育才引导引才的良性循环。

经过三年多的跟踪调查，证明该机制是切实可行的，获得了丰硕的成果。

不仅为公司选拔培养出了优秀的人才，形成了新老员工交替成长的人力资源平台，还为公司未来5年、10年，甚至20年的快速发展构筑了坚强的人力资源基础。

二、人才引进和培养机制设计（一）人才引进机制设计概述通过连续三年在高层次人才引进和培养中的不断摸索和实践，结合公司及调通中心对新进员工的特殊需求，制定了人才引进机制。

充分保证了人才引进工作的科学、规范，提高了人员招聘和培训的效果。

1、招聘前的准备：人力资源规划和工作分析在进行招聘之前，运用科学的方法制定公司本部的人力资源规划，测算人才需求总量和人才培养目标。

并通过工作分析，设定招聘岗位资格和条件，特别是对调度员这一特殊岗位的特点进行详细的分析。

两者的结合使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。

（1）人力资源规划人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业的人力资源供给和需求进行预测，并针对每个岗位的实际要求制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡。

一般分为三步：人力资源需求预测；人力资源供给预测和人力资源供给和需求的平衡。

目前比较流行的人力资源需求预测方法包括单元预测法和德尔菲法。

我们使用单元预测法与德尔菲法相结合的方式，就公司本部的人才需求进行分析：河南是华中地区的火电基地，目前全省发电量、全社会用电量均列全国前6位。

河南地处中原，在“西电东送、南北互供、全国联网”战略格局中，有着独特的区位优势。

根据预测，到2010年，河南电源装机容量将突破5000万千瓦，全社会用电量将达到2000亿千瓦时，电网负荷将达到3400万千瓦。

在未来几年中，河南电网发展任务繁重，电网技术升级面临历史性机遇，需求引进大量的高素质人才作为智力支持。

在进行了人力资源需求预测后，还需要对人才的供给情况进行预测与评估。

全国几乎所有的重点理工科院校都开设有电力系统及其自动化专业，从近几年的应聘情况来看，不管从数量上和质量上均可以满足省公司本部对高学历、高素质人才优中选优的要求，能够确保充足的人力资源供给。

（2）工作分析：调度岗位需要对整个电力系统的发、供、用过程非常熟悉，还要能够使用和维护各种高、精、尖的设备和仪器，需要调度员具有宽厚的基础知识和研究学习能力，另外，调度员培训的层次性和复杂性也是电力系统其它工种所不能比拟的，一般地培养周期均需要2－3年左右。

所以既要对新进员工有学历上的要求，又要对年龄上有所要求，建设一支高素质、年轻化的调度队伍。

所以，我们对收到的学生简历进行了严格地筛选，选择那些重点院校的硕士及优秀的本科生，还要求是本科毕业直读硕士研究生。

以控制新进人员的学历和年龄。

2、人才引进策略的确定人才引进的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。

只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。

依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。

3、人才引进实施方案的设计常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，我们选择了网上招聘与校园专场人才招聘会相结合的方式。

在向外发布招聘信息时，重点突出招聘岗位名称、任职资格以及联系方式等内容。

4、笔试设计目前许多知名企业（尤其是像IBM、P&G等）在招聘人员时，都把笔试作为筛选人才的重要一关。

笔试环节能够对待聘人员的业务素质和知识水平有一个大致的了解和掌握。

企业在招聘中进行笔试的目的是发现适合企业发展的人员。

主要是检查是否具有完成工作所必须的专业知识；是否具有干好这项工作所应具备的能力（主动性、判断力和独创性等）。

应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。

5、面试设计将面试分为五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。

面试准备时，首先审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。

引入阶段，进行一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。

正题阶段，对应聘者提出问题，对面试评价表的各项评价要素做出评价。

收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试官解答。

回顾阶段，进行点评，填写面试记录。

我们在面试中准备的问题不仅包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面。

还为电网调度员这一特殊岗位制定了针对性较强的面试问题，重点考察其团队意识、有效的沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力。

6、员工录用与反馈我们采取派专人到毕业生所在学校进行实地调查，通过翻阅档案、与应聘者的老师及同学座谈的形式对应聘者进行详细的背景调查，对于没有通过前期审查的毕业生，我们积极为其联系公司所属的其他单位，为其寻找更加合适的岗位。

在每次人才引进工作的最后，我们都有一个评估与反馈环节。

招聘评估一般包括以下四个方面：（1）招聘成本评估；（2）录用人员评估；（3）综合评估；（4）撰写招聘小结。

（二）人才培养机制设计优秀的培训体系应满足以下要求：1）员工培训应成为企业的基本的、战略性行为，提高培训有效性。

2) 员工培训必须以人为本，要充分吸收各种科学研究与实践成果，注重培训方法的多样化及其对于培训目的、对象与内容的针对性。

3) 员工培训应充分考虑培训对象的特点及培养目标，综合运用多种针对性的培训方式方法，力求提高员工培训的有效性。

目标层培训模式目标支持层培训理念培训方案策划培训程序培训组织与人员配置培训方案实施培训指导培训绩效评价竞争激励机制培训目标确定培训需求分析培训动态改进操作层维持、推进层三、人才引进机制技术选择（一）笔试模式选择目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试；②IQ 测试和类IQ 测试；③能力测试；④个性测试。

专业知识笔试和传统的笔试方式类似，对于应届毕业生，那么应聘者的在校成绩，尤其是和应聘工作相关课程的成绩也可以作为辅助判断的标志。

对于调度员这一专业知识要求很强的岗位应采用笔试的方式来考察应聘者所掌握知识的广度和深度。

在进行笔试环节的设计中，我们充分考虑了各种笔试形式的优劣性，结合电力调度部门的生产实际及人员需求，制定了专业基础知识和动机测试相结合的题目设计方案和评价原则，并及时进行信息反馈，使待招聘人员充分了解招聘的进程，保证招聘的公正和公开。

（二）面试模式选择面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。

按操作规范程度上划分，有结构化面试，半结构化面试与随意面试。

其中结构化面试的应用范围较广，在实际面试中应用的也较多。

优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。

为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。

由于招聘的岗位比较单一（调度员或自动化维护人员），应聘人员层次大致相同（硕士研究生或优秀本科生），为实现招聘的公平，采取结构化面试的模式。

对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

结构化面试的特点为：1)、面试问题多样化。

面试问题应围绕职位要求进行拟定，包括对职位要求的知识、技术和能力，教育背景；或对某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2)、面试要素结构化。

根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。

同时，给出测评要素，供考官评分时参考。

3)、评分标准结构化。

具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

如“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。

4)、考官结构化。

一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

5)、面试程序及时间安排结构化。

结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。

我们将面试提问的问题分为两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。

在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。