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海尔文化和海尔品牌，是海尔成功之母，是海尔快速发展的力量之根本。海尔集团把海尔品牌的创建与运营扩张纳入了企业文化建设的主要内容，他们认为，一个企业文化体系中，如果没有自己的品牌文化，那么这个企业文化就没有了精髓和根基，就好像一只航行在大海中的没有风帆的船。从当年抡起铁锤砸碎不合格产品，到获取全球质量通行证，从当裁判不当伯乐、赛马不相马，到企业流程再造，海尔的企业文化作为企业发展的灵魂令数万海尔人以“敬业报国，追求卓越”的企业精神和历史使命为己任，使其以“以最好的服务回报社会，回报用户”的责任感更加凝重。“如果在国内市场做得很好，不进入国际市场，那么优势也是暂时的”，所以，海尔文化中还有一个重要的东西：“品牌本土化è品牌国际化è品牌本土化”，利用国际市场上的人才、技术、资本、资讯，把海尔打造成为一个扎根中国枝展全球放之世界各地而皆宜的国际化品牌。自创业初始，就不仅仅是靠优质的产品和周到的服务来创品牌，更是在向消费者及社会公众传递一种海尔文化的力量来影响他们的消费观念，使海尔的品牌之路越走越宽广，成为中国第一品牌、世界知名品牌，品牌价值500多亿元。
（1）“齐家”
如果把一个企业看做是一个大家庭，那么齐家就可理解为是管理好这个企业了，但是管好一个企业要比管理好一个家庭要难得多，因为一个家庭才几个人而已，而一个小的企业也有十几上百人，大的甚至有几万人，俗话说得好：人上一百，种种色色，如何把百来上万的思想统一，形成一股强大的向心力，使之为企业的利益服务呢？这光靠儒家的思想还不行，即仅有“企业文化”的约束力是不够的，还必须得借重法家的一些思想，要制定一些严格的规章制度，必须使每个员工遵从，而且要奖惩分明，只有这样才能提高企业效率。这就是要企业制度与企业文化合二为一，相互相承。
弄得我在银行时很不好意思，当别人说到我信用度不行时，我脸都红了。
我该怎么办？有办法让我改变我的信用度吗？让我也能办信用卡吗？
诚心向网上有能之士求教！
谢谢。
先小额贷款
每次贷出来的钱不要动,在规定还款时间内给还上.
重复N次
你的信用度立刻提高.
以后贷N多钱,银行也敢贷给你.
祝你好运!
适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。
游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
创新是海尔保持旺盛生命力和强大竞争能力的奥妙所在。海尔人理性稳重，脚踏实步，却又不重复着昨天的故事；海尔人遵循商业规律，却又不演译别人的轨迹。他们总是喜欢尝试着高人一眼，先人一步，快人一拍，在“新”字上做文章，在“创”字上下功夫，以观念创新为先导，以战略创新为基础，以组织创新为保障，以技术创新为手段，以市场创新为目标，推动着海尔快速发展，实现并提升“海尔”和员工个人的价值与追求。他们从创名牌到多元化再到国际化，从快速反应到柔性生产再到流程再造，通过一次又一次的创新革命，突破了一道又一道的壁垒，诠释了一个又一个中国市场经济发展过程中的难解之题。
启发而不惩罚
在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚。
公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。
“如果300个人只能招到3个人，这是你搭台的问题”，马云尖锐地指出症结所在。他认为，招工要选对目标群体，“云南是不是该你招人的地方？招人的方向对不对”？并表示，300个人只能招到3个人，“太悬殊了，一定是招人方法出了问题”。在马云看来，企业招工不理想，不是劳动力市场不好，而是企业招人的标准和方法不对。工资、员工性格都会产生影响，“工资虽然高，但有的人可能不喜欢背井离乡”。
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。
适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
我在事业单位上班，前年曾借自己的身份号和个人简历给朋友，他办了张发展银行的信用卡。
今年上个月，在取公资时，银行推荐我办公务员信用卡，于是我申请了，后来银行打电话来，说我不能办，因为我的信用度不行。
我打电话问朋友，他说他没有不还钱，只是有时推后几天还，他也不知道会影响信用度，以为还了就可以，迟几天没事。
海尔人勤劳勇敢、团结奋进、敬业创新，洋溢着青春活力。正是这些当代最可爱的人，支撑起了海尔从无到有、从小到大、从弱到强，从国内到全球，成为巨人的强大力量之本。张瑞敏先生在《海尔是海》中高度评价了自己的员工：“他们默默无闻，把许许多多不可思议和不可能的都变成现实和可能，使海尔巨浪冲过一切障碍，滚滚向前。”“企业是人”，海尔以人为本，认为人人是人才，赛马不相马，“你能翻多大跟头，就给你搭建多大舞台”。在这样良好的奋进平台上，海尔人“经营自我，挑战自我”，学习、创新、沟通、交流、竞争、协作，不断地创造和追求卓越，共同支撑“海尔”这艘巨轮乘风破浪去远航。
企业家的特点是善于创新，建设一个好的企业文化是必须有创新精神和创新能力的。由于企业家重视企业文化，下功夫创新的建设，日积月累，才会形成一种好的企业文化。当前面临的一项重要任务是：努力创造条件，发挥企业家的作用，促进企业文化建设。
、（3）“治国平天下”
一个好的企业家决不会只满足于现状，他眼中没有最好，只有更好，当他的产品在国内销量不错时，他就会向世界市场进军，开始了他的治国平天下的历程。一个企业做大了，我们可理解为一个小的王国，那么他（企业家）怎么才能治理好这个“国家”进而平定天下，占领更多的市场呢？这样我们的兵家思想他又用得着了，市场如战场。“治国”之谋才大略，需要的是企业家的文化底蕴及对市场的战略思想，而仅靠一个管理者单打独斗是不够的，这就必须要在市场的大后方——企业内部树立起“国家兴亡、匹夫有责”的集体奋斗的思想观念，塑造团体积极文化，搞好企业文化建设工作，这就是企业家在企业文化建设中的作用。
行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
“海尔”，一个家喻户晓、誉满全球的国际品牌，一个年轻而又成熟的知名企业，创造了一个又一个的商业奇迹，是中国民族工业的一面旗帜。但令人难以置信的是，海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏先生常说的一句话竟是：“永远战战兢兢，永远如履薄冰”。在这位世界排名第六位的成功企业家看来，昨天的成绩越卓著，往往越容易成为明天的陷阱。“你要想与狼共舞，不被狼吃掉，就得自己也是一只狼，而且是饥饿的狼”；“你必须创造性地破坏，必须打破现有平衡，再营造一种新的不平衡，在不平衡的基础上去建立新的平衡”；“如果自己不否定自己，你就会被竞争对手否定，被广大消费者否定，与其等到别人否定，不如在别人否定之前自己先否定自己。”。这就是海尔，一个与国际巨头并肩前行却又充满理性时时刻刻进行自我反思的海尔；一个用正确的方法做正确的事，始终保持正确前进方向的海尔；一个不断打败自我而保持旺盛竞争力的海尔；一个扎扎实实把自己事情做好而又胸怀世界放眼未来的海尔.
21世纪什么最贵？黎叔通过《天下无贼》告诉我们：人才。
那么，优秀的员工如何获得？马云在“云计划”中建议中小企业管理者：自己培养。
“劳动力危机是我们最大的心病”，网友懿斐是一家小型皮革制造厂的老板，近来陷入招工的苦恼当中。他告诉记者，从去年下半年到现在，密集劳动力型的企业在招工形势上难上加难。“去年的金融危机影响倒是不大，就是招工不理想”，懿斐的皮革厂订单源源不断地进来，但是员工却日益缺乏。为了扩大规模，及早完成订单，懿斐奔波到各地招工，但事与愿违。“前几天去云南招工了，也很不理想。原本打算招300名员工，但最后3天里只招到3人”，巨大的数字落差让懿斐很不理解，他表示，自己厂子的工资待遇在行业中不算低，生活条件也比其他同行要好，但就是招不到合适的员工。
海尔由一个亏损147万元且濒临破产的集体所有制小厂，经过19年的不懈努力和追求，“haier and higher”，如今已发展成为一个具有相当国际影响力、全球年营业额超过100亿美元的大型国际化企业集团。那么，支撑海尔发展的力量是什么？笔者认为，一是海尔有理性的企业定位和发展方向。二是海尔有先进的创新机制，永远保持着旺盛的生命力。三是强大的海尔文化和品牌运营扩张力。四是海尔有一支国际级的优秀员工队伍。
管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。