转变用人观念 创新用人机制
建立正确的用人导向和选拔任用机制
建立正确的用人导向和选拔任用机制
建立正确的用人导向和选拔任用机制需要考虑以下几个方面：
1. 明确用人导向：明确企业的发展战略和目标，确定所需人才的职能和素质要求，以此为导向制定用人政策和流程。
要重视人才的综合素质，不仅关注专业技能，还要注重沟通协作能力、领导能力和创新意识等非技术能力。
2. 充分参与选拔：选拔任用人员应该采取多层次、多渠道的方式，通过面试、测试、评估等方法对候选人进行综合评价，确保选拔过程公平公正。
可以邀请各相关部门的负责人参与，以确保选拔决策的客观性和权威性。
3. 职位描述和招聘要求：准确而清晰地描述职位的职责和要求，确保与企业的发展目标和岗位职能相匹配。
招聘广告和招聘流程应该明确指出所需的技能和背景要求，以吸引和筛选合适的候选人。
4. 人才储备和培养：建立人才储备和培养计划，为企业长远发展提供人才支持。
可以通过实施实习生计划、提供培训机会、组织内部晋升等方式，培养和留住有潜力的员工，并为其提供晋升和发展的机会。
5. 关注员工发展：注重员工的职业发展和成长，建立良好的绩效评估和激励机制，鼓励员工不断提升能力和业绩，建立良好的用人环境，提供发展机会和挑战，激发员工的工作积极性和创造力。
6. 持续改进和反馈：建立完善的反馈机制，定期对用人政策和流程进行评估和改进。
及时收集员工的反馈和建议，关注员工的工作满意度和发展需要，不断完善用人制度，提高人力资源管理的效率和质量。
总之，建立正确的用人导向和选拔任用机制需要从企业战略和目标出发，明确职位要求和招聘流程，充分参考各方意见，并注重员工的发展和反馈，以实现人力资源的有效配置和企业长远发展。
坚持新时代国有企业正确选人用人导向
坚持新时代国有企业正确选人用人导向新时代国有企业是国家经济的重要支柱，其发展对于国家经济的稳定和健康发展都起着至关重要的作用。
国有企业作为国家资本的重要载体，其发展需要科学、合理的选人用人政策和导向。
只有坚持正确的选人用人导向，才能保证国有企业的发展方向正确，人才队伍的素质过硬，才能使国有企业在市场竞争中占据一席之地。
坚持新时代国有企业的正确选人用人导向具有重要的现实意义和深远的历史意义。
坚持新时代国有企业的正确选人用人导向需要从理念上进行转变。
过去国有企业在选人用人方面普遍存在着重文凭、资历，轻能力、潜力的现象。
而随着社会经济的发展和企业管理理念的更新，这种传统的选人用人观念已经不再适应当前企业的发展需要。
新时代国有企业应当树立以绩效为导向的用人观念，即重视员工的实际能力和实际工作绩效，而不是简单地看重他们的学历和工作年限。
只有这样，才能激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展注入新的活力。
坚持新时代国有企业的正确选人用人导向需要建立科学的选拔评价体系。
传统的选拔评价体系普遍存在主观性、片面性的问题，导致了企业选拔人才的质量参差不齐。
而现代科学的选拔评价体系则包括多种参考因素，比如工作能力、学习能力、团队合作精神等，并且通过科学的考核手段进行评估。
只有建立起科学的选拔评价体系，才能够真正选拔到适合企业发展需要的人才，为企业的发展提供坚实的人才支撑。
坚持新时代国有企业的正确选人用人导向需要建立健全的激励机制。
激励是吸引人才的重要手段，也是激发员工工作积极性和创造力的关键。
传统的激励机制通常以金钱为主要手段，而在新时代国有企业中，应当从多方面进行激励，比如提供良好的职业发展平台、提供学习和培训机会等。
只有建立起健全的激励机制，才能够吸引更多的人才加入到国有企业，并且留住和激励现有的人才，从而为国有企业的发展提供持续的人才支持。
坚持新时代国有企业的正确选人用人导向需要加强综合素质和兼顾专业技能的培养。
国企四大人才机制改革选人用人育人留人
国企四大人才机制改革选人用人育人留人国企是国家所有的企业，负责国家经济和社会发展的重要角色。
为了满足经济社会发展的需要，国企必须具备一支高素质、专业化、创新能力强的人才队伍。
近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国企的人才机制亟需，以适应新的发展形势。
下面我将介绍国企四大人才机制：选人用人育人留人。
首先，选人机制的是国企人才机制的核心。
传统上，国企在选人方面有一些固定模式，比如按照工作年限、学历等一些指标来评估人才的素质，但这种评估方式往往不能真正反映人才的实际能力和潜力。
因此，国企应该改变选人观念，从能力和素质出发进行选人，将选人过程公开透明，确保每个人有平等的机会竞争，挑选出最适合岗位的人才。
其次，用人机制的是国企人才机制的重要内容。
很多国企在用人方面存在着一些问题，比如重用老资格、偏爱政治背景等。
这种用人观念和方式不仅容易导致人才浪费，而且还会让人才产生不公平的感觉，影响人才的积极性。
因此，国企应该全面改变用人观念，坚持德才兼备、以才为本的原则，注重选拔和培养优秀的年轻人才，给他们提供更多的锻炼机会，让他们在实践中不断成长，为国企的发展做出更大贡献。
再次，育人机制的是国企人才机制的重要环节。
传统上，国企在培养人才方面多依赖一些培训班、研修班，但这种培养方式往往不能真正提高人才的能力和实践能力。
因此，国企应该建立起更加完善、灵活的职业培养体系，注重对人才的全面培养，包括专业知识、实践能力、职业素养等方面的培养，让人才能够在实践中快速成长，为国企的发展注入新的活力。
最后，留人机制的是国企人才机制的关键。
很多国企存在着人才流失的问题，一些优秀人才常常会被其他企业挖走，这不仅造成人才浪费，而且也会给国企带来不稳定的因素。
因此，国企应该注重人才的激励和留用，通过提供更好的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境等方式，吸引优秀人才留在国企，留住他们的心才，让他们能够更加专注地为国企的发展做出贡献。
孙景华转变用人观念 留住人才资源
孙景华：转变用人观念留住人才资源“人才资源已成为国家经济和社会发展最重要的战略资源。
随着经济全球化的发展，国际竞争将日趋激烈，这种竞争，说到底是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争”、“小康大业，人才为本”、“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，这是广西右江矿务局引进人才的又一重要举措。
针对近年来企业人才流失严重、人才结构不合理这一现状，领导班子指出要建立企业内部人才库，对人才工作正确定位，树立工作新思路；要求多方联动，建立留人新机制；强调积极探索，建立育人新路子。
那么究竟什么样的人算人才呢？又如何做好人才的发展工作？考察识别人才,目的是为了使用人才。
合理地使用人才,是现代领导者用人之道的中心环节。
为了达到合理地使用人才的目的,就需要掌握一些工作方略,因为人才的使用与领导艺术,往往贯穿于领导用人。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中,国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。
一是国有企业经营管理者要切实搞好国有企业,就必须建立一套科学的企业用人机制。
国有企业在用人机制上关键要解决两个大问题,一是怎么选用经营管理者的问题；二是经营管理者如何解决企业的用人问题。
国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。
建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。
而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。
在由人力资源、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。
国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功，要想留住人才资源，心须还得建立留人机制，主要从以下几方面着手：第一建立物质激励、精神激励和荣誉激励机制做到用其所长，人尽其才避免人才浪费现象。
以换届为契机改革创新选人用人机制
以换届为契机改革创新选人用人机制2006-08-10干部选用，历来是组织部门的工作重点，也是广大干部群众的关注焦点。
由于干部工作的特殊性和敏感性，干部选用的政策性原则性非常强，长期以来，干部选用往往默守陈规，形成了固定的思维模式和工作程式，造成了干部选用观念和机制上的诸多“峡谷”，这既不利于建设德才兼备的干部队伍，也不适应社会经济全面发展的需要。
为深入贯彻落实市委二届九次全委会汪洋书记讲话精神，当前应以区镇领导班子换届为契机，认真查找分析选人用人方面观念和制度上的“峡谷意识”，切实采取措施，破除“峡谷”观念，进一步推进干部选用机制的改革创新。
一、正视存在问题，认真剖析选人用人“峡谷意识”近年来，我区在选人用人上积极创新思路，改进方式方法，采取了“公推直选”镇党委书记、“三推一选”镇长等新举措，实现了干部选拔任用机制的新突破。
但这些突破只是某些领域、某个岗位上的探索，还没有达到按照科学发展观的要求，建立科学完善的选人用人机制，还存在选人用人观念和制度上的诸多“峡谷”，主要表现在以下几个方面。
一是干部选用一味求“稳”。
宁可用那些没有什么缺点，能力一般的干部，也不敢大胆启用能力突出，但缺点也较明显的干部。
不能以科学、辩证的观点识别、选用干部，一些能力强、水平高的人才得不到及时使用，在一定程度上造成了人才的浪费。
二是干部选用的视野不够开阔，渠道狭窄。
目前，我区人才选用的范围还主要局限于区内和市内，特别是党政领导干部的选用基本上局限于本区后备干部，这在很大程度上导致了我们掌握的人才数量少，用人渠道窄，择优范围小，不能及时发现、选用经济社会发展所急需的优秀人才。
三是干部选用仍然存在论资排辈，求全责备。
目前的干部选用在一定程度上仍过于看重学历职称，讲求论资排辈。
总是担心资历较浅的同志担任领导后下面不服气，压不住台，受不住考验，打不开局面。
对那些基本素质好、工作能力强、业务水平高、发展潜力大的优秀年轻干部不能及时提供充分展示才华的机会和平台。
转变观念创新机制以高素质人才队伍助推企业发展
转变观念创新机制以高素质人才队伍助推企业发展摘要：胡锦涛同志在《庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话》中指出：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源。
全党同志和全社会都要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才，特别是要抓紧培养造就青年英才，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。
”这段话，对切实做好新形势下人才工作提出了新要求、指明了新方向。
那么，作为企业来讲，要想生存、发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须要转变观念，创新机制，建立一套完备的选人用人机制，锻造一支高素质高水平的人才队伍。
关键词：人才、创新、转变、企业、发展一、先进的人才机制对企业经营发展的重要性美国著名管理学大师彼得德鲁克在他的《管理的实践》一书中这样写道：“人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。
”他的这句话向所有企业管理者提示并说明了人力资源发挥效率的高低对企业发展的极端重要性，对人才使用效率的高低也验证了管理者管理能力的水平。
而从人才与企业发展的关系来看，人才是最具活力的发展要素，发展是造就人才的最大舞台，两者有机统一、相辅相成。
一方面，企业发展离不开人才的支撑。
相对于资金、科技等要素，人才在经济社会发展中具有基础性、战略性、先导性作用。
发展所需的一切资源如果没有人才去掌握、去应用、去创造，就不能充分发挥作用。
在世界经济全球化的今天，人才更是创新驱动之源，是推动企业产业结构调整、加快转变经济发展方式的核心力量。
另一方面，人才需要在发展中锻炼和造就。
人才成长离不开个人的天赋和努力，更离不开发展提供的机遇和舞台。
一旦离开发展，人才便失去了成长的沃土。
只有人才与发展形成良性互动、良性循环，只有人才与企业发展形成互利共赢的“双赢”局面，我们的企业才能兴旺发达，才能真正做大做强，我们的人才才能充分发掘潜能，才能真正实现自我应有价值。
人才培养问题的几点建议及对策
人才培养问题的几点建议及对策人才培养问题的几点建议及对策1.更新观念，树立科学人才观。
加强科学人才观宣传，树立科学的人才观，努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的舆论氛围。
一是树立人才资源是第一资源的意识和坚持以人为本的科学发展观，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑。
二是树立系统开发人才观念，克服重使用轻培养、重引进轻使用的不良倾向。
三是树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的近视病与武大郎开店式妒才心态。
四是树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风。
五是树立全市一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识。
六是树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
2.多措并举，创优人才发展环境。
作为经济欠发达、环境建设相对落后的山区地市，要以更灵活的政策，更大的投入，创优人才发展环境来吸引人，留住人。
一是创优生活环境。
加强城市基础设施建设，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加强工业园区娱乐、健身等基础设施建设，丰富人才业余生活。
二是创优政策环境。
在制定政策时，充分考虑人才自身实际情况和人才发挥聪明才智所需的物质条件，做到人尽其才，才尽其用。
如逐步建立突出业绩导向的人才评价制度，鼓励人才苦干、实干。
三是创优人才工作品牌。
加大力度创建人才绿色家园行动计划品牌，突出为人才成长发展、作用发挥、权益保障提供优质、高效、便捷服务，形成一条龙服务，着力构筑温馨和谐的人才绿色家园，为人才解决后顾之忧。
3.完善机制，构建上下协调的人才工作大格局。
一是建立人才工作目标考评责任制。
按照党政主要负责同志抓第一要务和第一资源的要求，改进和完善党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，把招才引智、人才培养和发挥人才作用情况作为硬指标纳入考核内容，切实把人才工作摆上重要位置。
泸州市人事局——建立选人机制转变用人机制
以信息平台为载体 ． 推进社会保险工作创新 通过重组系 统业务 。 优化 办事流程 ， 以信 息平 台为载体 ， 把养老 、 医疗 、 失 业、 工伤和生育五项社会保 险费实行 集中征收 ． 有效提高 了基 金 的征缴率 集 中财务 ， 中支付 ， 集 统一稽核 ， 提升了社会保险
保障公共服务体系 ， 提升了劳动保 障服务空间和服务质量 ． 推
规格 、 高水平 的要求 ． 统筹规 划建设 市级劳动保 障数据 中心 ． 开发 了社会保 险信 息管 理 、 劳动力市场信 息管理 、 城镇居 民医 保管理 、 基金财务管理等 ４个应用软件子 系统 ， 以此构成 了全
效 、 民。 便
积极扩大信息应用 ， 推进工作上新台阶 按照全面提升能 力的总体要 求 ， 通过公共服 务平 台建设 ， 打造精 品 ， 形成业 务
点 的人 事 管 理 制 度 同时 ． 强 汇 报 ． 取领 导 对 改 革 的重 视 ． 加 争
成推动改革的合力 组织人 员开发建设“ 人事编制信息综合管
理 平 台 ” 取 得 了 良好 的 实 用 效 果 ． 大 加 快 了 审 核 认 定 的 效 ． 大 率． 为推 进 改 革 提 供 了助 力 泸 州 市 自推 行 事 业 单 位 人 事 制 度 改 革 以来 ．取 得 了 显 著
减少 阻力 。 强助力 ， 增 形成合力。注重加强与事业单位 的沟通 ，
赢得单位对改革 的理解 ． 寻求最佳 的利益平衡点 ， 顺利推进人
事 制 度 改 革
成效 一是事业单位 人员 的素质得到 了明显提升 特别是公开 招聘成为事业单位补充人员的 主渠道后 ， 更是把住 了“ 口” 入 ． 在职人员本科及 以上学历层次 的比例上升到 ５ ． ４ ％．年龄 ３ ７ ５ 周岁以下的 比例增 加到 ４ ． ０２ ％。二是激发 了事业单位的活力 。 改革把 “ 铁饭碗 ” 变成 了“ 瓷饭碗 ” “ ．竞聘上 岗” 让南郭先生 淘
转变人才培养理念创新人才培养机制提升人才发展价值
转变人才培养理念创新人才培养机制提升人才发展价值转变人才培养理念创新人才培养机制提升人才发展价值随着社会经济的高速发展，人才的重要性日益凸显。
为了适应时代的需求和挑战，转变人才培养理念、创新人才培养机制，提升人才发展价值成为了当今时代的重要任务。
本文将探讨如何通过这些举措来更好地培养与发展人才。
一、转变人才培养理念传统的人才培养理念注重专业技能的培养，忽视了综合素质的提升。
而随着社会的发展，要求人才不仅具备专业技能，还需要具备创新能力、团队合作能力以及跨学科的综合素质。
因此，转变人才培养理念势在必行。
首先，高校应该加强综合素质教育，注重培养学生的创新思维和解决问题的能力。
例如，引入跨学科课程，培养学生的跨界思维，并为学生提供课外实践机会，让他们能够运用所学知识解决实际问题。
其次，要注重学生的职业素养培养，如领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
高校可以通过开设商务礼仪课程、组织学生参与社会实践以及举办团队合作训练等方式培养学生的职场素养。
最后，要重视学生的自我发展。
高校应该提供多元化的课程选择，让学生有机会根据自己的兴趣和发展方向选择适合自己的课程。
同时，高校也应该加强学生的职业规划教育，引导他们积极规划自己的未来，不仅在学术上有所建树，同时也能在个人发展上实现全面提升。
二、创新人才培养机制传统的人才培养机制往往固化了一些模式和方法，无法适应当前社会快速变化的需求。
因此，创新人才培养机制显得尤为重要。
首先，要加强与行业的合作。
高校可以与企业建立紧密的合作关系，共同规划和设计课程教学内容，提高教学的实践性和针对性。
此外，高校还可以为学生提供实习机会，使学生能够在实际工作中学习并提升自己的实践能力。
其次，要强化导师制度。
高校可以建立一套完善的导师制度，对每位学生提供个性化指导和辅导。
导师可以根据学生的兴趣和特长，为他们提供更加个性化的培养计划，并在学习和科研方面给予指导和帮助。
最后，要推行终身学习制度。
树立科学人才观创新人才工作机制
创新用人制度 建立合理的人才选用机制是关键。 应结合企业发展的实际 需要， 建立开放竞争的人才任用制度;加大公开选拔人才和竞 争上岗的力度;加大调整不称职、 不胜任现职干部的工作力度;
打破选人用人中论资排辈的观念和做法。真正做到“ 不拘一格
要经历9 个月的培训，管理和技术人员每 3 至 5 年要培训一 次。 在中国的多数外资企业实行“ 每年送 10%至 15%关键岗位 专业技术人才或管理人才出国考察、 进修、 短期培训” 的制度吸 引和激励人才。 近年来国内少数知名的大企业也实行了 类似的 培训制度以激励人才， 但普遍不规范， 还未形成制度化、 公开 化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。 职业激励。 职业激励的基本做法是企业领导者指导人才进 行个人职业 等给予资助， 与人才共同努力以 促进其职业生涯发 展计划的实现。 如朗讯科技公司为人才制定“ 职业阶梯”详细 ， 规划出“ 一个大学生从进公司成为一名普通员工起， 一级一级 向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职
选人才”使每一个人才都能有机会在其岗位上脱颖而出， ， 在竞 争中接受选拔。要建立和完善公开招考、 招聘、 竞争上岗等办 法， 改革静态的选人用人机制， 完善能上能下、 顺畅的流动 进出 机制， 为优秀人才的脱颖而出开辟“ 快车道”同时， 。 还要创新人 才评价机制。企业应建立以 业绩为重点， 由品德、 知识、 能力等 要素构成的 各类人才评价体系， 努力提高人才评价的科学化水 平， 重学历、 轻业绩、 走出 资历， 能力的 误区， 把品德、 知识、 能力 和业绩作为衡量人才的主要标准。对管理人才要注重“ 员工满
训的机会和条件， 提高人才素质， 激发人才的 更强的创造力。 例 如拥有 10 万名员工的丰田 公司， 其快速发展与高素质、 稳定的
树立科学发展观创新用人机制
、
创 新 人 才 选 拔 机
圣 人 ， 学 历 、 称 、 龄 、 历 作 将 职 年 经 为 人 才 使 用 的 重 要 条 件 ， 不 是 否 但 决 条 件 ，既 坚 持 制 度 的原 则 性 ， 又 做 到操作 的灵 活性 ， 切 实现 “ 确 唯 才 是 举 ” 。 ３ 在 选 拔 范 围 上 ， 持 广 纳 群 、 坚 贤 。 倡 导 “ 才就 在 身 边 ” 理 念 ． 人 的
规 范透 明 ， 核 结 论 科 学 公 正 。 考 ２、 出 考 核 机 制 的 程 序 化 。为 突 充 分发 挥 民 主 管 理 和 监 督 作 用 ， 在 考 核中 ， 严格 “ 项” 核 程序 ． 要 八 考
即 单位 调 研 、 人 述 职 、 主 测 评 、 个 民
制
１ 在 选 拔 原 则 上 。 持 德 才 兼 、 坚 备 。坚 持 “ 者 为 上 、 者 居 中 、 贤 能 智 者 居 侧 ” 用 人 原 则 。 德 才 兼 备 的 的 人 要 重 用 ， 有 德 少 才 的 人 培 养 后 用 ， 才无 德 的 人 坚 决 不 用 。 有 ２ 在 选 拔 条 件 上 ， 持 唯 才 是 、 坚 举。 持“ 者上 、 者下 、 者让 ” 坚 能 庸 平
企 业 的 “ 同 感 ” “ 属 感 ” 认 和 归 。
要 从 以 下 四 个 方 面 创 新 人 才 引 进
机 制：
１ 用发 展 吸 引 人 才 。 、
４ 用 政 策 激 励 人 才 。根 据 实 际 、 需 要 制 定 《 秀 人 才 培 养 管 理 暂 行 优 规 定 》，形 成 了 人 才 培 养 和 管 理 的 制度体系。
聘 。加 快 由 单 一 的 组 织 配 置 向 组 织
武汉“两型”社会建设中用人机制创新的思考
工作内容 、 职责标准 、 职权范 围、 部联 系、 外 工作 （ 解放思 想、 一） 转变观念 ， 树立科 学发展 的理念 ， 多换思想 位 的专业性质、 并 从而 明确 各类 目前 ， 国经 济结 构正在 由制造 经济 、 业经济 、 我 工 高碳经 析 ， 由此 制定 岗位规 范及 工作任务 说明书等 ，
大 的挑 战。当前 ， 武汉实现科 学发展 、 跨越发展 的大政方针 已 于领导干部 中。因此 ， 要着力培养和使用具有“ 两型” 意识 的管
定 ， 键 时期 ， 键 靠 人 。 关 关
一
理者和经营者 ， 特别要坚 守一个用人策略 ， 即多换思想 少换人 ， 不换思想就换人。 （ 干部选任 实现人 岗相适 二）
把湖北武汉建设成为促进 中部地 区崛起 的重要 战略支点， 济 、 粗放经济 向服 务经 济、 知识经济、 低碳经济 、 循环经济 转型 ， 是党 中央和 国务 院从 国家战略层面对 湖北武汉经 济社会发展 与武汉“ 两型社会 ’ ’ 建设 目标相适应 。实现科学发展 ， 应该 以转 的科 学定位 。 武汉城市圈被国家赋予建设资源节约型和环境友 变经 济发展方 式为前提 ， 以资源节 约和 环境友好 为条 件 ， 以可 好型 （ 以下简称“ 两型 ”社会综合配套改革试验区的重任 ， 汉 持续发展 为框架 。而影 响武汉发展有三大深层次 问题： ） 武 一是产 在国务 院批准 的促进 中部地 区崛起 规划 中被 确定为 中部 中心 业结构不合理 ； 二是能源、 资源供 需矛盾突 出； 三是科技 潜能释 城市 。因此， 武汉必须以速度高于全国、 高于中部平均水平的业 放不充分 。在这样 的背景条件下推进“ 两型” 社会建设 ， 当其 首 绩， 以名副其实 的中心功能、 示范作用 、两型 ’ 会建设的前列 冲的就是要解放思想、 “ 转变观念 ， 避免重蹈资源浪费 、 环境污染 位置来担 当起支点重任 这 既是一个重大 的机遇 ， 也是一个 巨 的老路。在这个问题上， 主要 阻力不是来 自于老 百姓 ， 而是来 自
国企四大人才机制改革：选人用人育人 留人
新一轮国企改革方向是推动政企分开，在以管资本为主的国资监管机制下确立国有企业的独立市场地位，完善法人治理结构，建立市场化经营机制。
显然，无论怎么改革，都要尊重市场规律，尊重国有企业的市场主体地位，围绕着国有企业经营活力与经营效率的提升，切实推动国有企业对不符合市场规律的机制进行改革，尤其是切实推动劳动、人事、分配三项制度改革，打破“铁饭碗”、“铁工资”和“铁交椅”，真正打造市场化的干部职工“选”、“用”、“育”、“留”机制，推动国有企业实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。
国有企业市场化队伍建设的现状国有企业市场化经营机制必须有相应的市场化选人用人机制相匹配，做好人才的“选”、“用”、“育”、“留”，优化队伍结构，做好梯队建设，打破国有企业的“非市场化”选人用人机制，尊重国有企业的用工权、考核权、分配权，以一流的市场化选人用人机制调动干部职工的积极性，提升企业经营的活力与管理的效率，从而实现企业发展的目标。
现实中部分国有企业的人力资源管理基础薄弱，理念落后、专业人力资源管理人才缺乏，导致市场化选人用人机制的建立面临着极大困难。
从目前看，我国的国有企业管理基础、经营效益千差万别，既有管理基础好、经营效益高的一流国有企业，也有管理基础差、经营效益低的国有企业，因此很难整齐划一的推动市场化选人用人机制的建立。
尤其是部分区县级国有企业，长期以来政企不分，干部职工存在着双重身份，企业的行政化、部门化非常突出，队伍结构复杂，人力资源管理体系没有建立起来，整体上基础薄弱，在向市场化选人用人机制转型方面困难较多。
那么，该如何建立市场化的“选”、“用”、“育”、“留”机制，真正激活干部职工的活力呢？从实践中看，要真正解放思想、转变观念，真正将市场化作为国有企业改革的目标贯穿在各项经营管理工作中，以提升企业的核心竞争力为核心，找到建立市场化选人用人机制的牛鼻子，抓住重点工作，重点突破，逐步推进。
夯实市场化“选”“用”“育”“留”机制的两大基础市场化“选”、“用”、“育”、“留”不是凭空构建的。
创新企业用人机制
创新企业用人机制邓小平同志曾明确指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在于人。
”因此要推动企业不断发展壮大，就必须不断创新其用人机制。
创新用人观观念的更新是事业发展的前提，在深化企业改革中，企业用人观的转变至关重要。
1、要符合现代企业制度要求。
用人观要与现代企业制度的基本特征，即“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”相适应。
同时还应体现现代企业制度的一般性与特殊性的统一。
所谓一般性是指现代企业制度是社会化大生产和市场经济发展的产物，这种制度就要求我们在用人上要具有开放性，敢于和善于吸收国外发达国家用人方面的好经验。
特殊性是指我们建设的现代企业制度要具有中国特色，要符合中国国情，适应市场经济的发展。
2、树立“德才兼备、注重实绩”的用人观念。
随着时代的发展，德和才的内涵发生了新的变化，德才兼备不单是老实听话，踏实，而是要懂经营、善管理，具有开拓创新和乐于奉献的精神。
3、在“公开、平等、竞争、择优”的标准下选人。
要使人的积极性、创造性得以充分发挥，就必须彻底解放思想，在人才的选拔上增加透明度，增强竞争观念，坚持好中选优、任人唯贤，把政治过硬、思想品德好、经营有方的优秀人才选拔到领导岗位上来。
创新用人制度在用人观更新的基础上，企业还需建立健全用人制度。
1、要建立科学的企业领导体制和组织管理制度。
毛泽东同志曾经指出：“领导制度、组织制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。
”目前，我国许多企业的领导体制和组织管理制度还没有完全摆脱在计划经济体制下形成的旧模式，必须继续改革和完善，使之符合党的有关方针政策和国家法律规定，体现现代企业制度和市场经济发展规律的要求。
2、为了实现企业用人决策的科学化，必须有规范的程序和严密的监督制度作保证。
这样才能使“公开、平等、竞争、择优”的用人制度落到实处。
创新人才培养方式对企业而言，能否适应计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，以及经济增长方式从粗放型到集约型的转变，关键在于人才素质的提高。
巨变时代下的用人观
巨变时代下的用人观一、时代背景如今，我们生活在一个快速发展、日新月异的时代。
随着科技的不断进步和全球化的趋势，各种新兴产业层出不穷，传统产业面临挑战和改变。
这个时代，不仅仅是产业和科技的巨变，更是人力资源观念的转变。
二、从管理到领导传统上，企业用人观念更多地倾向于管理层面，强调对员工的控制和规范性管理。
而在巨变时代，企业需要更多的是领导力。
领导力不仅仅是管理层面的考虑，而是贯穿整个企业文化体系的心态和思维方式。
领导力涉及团队合作、创新思维、个人实力等多个方面。
在新时代的企业中，领导力不再是奢侈品，而是必不可少的生产力。
三、从招聘到加入在传统的用人观念中，企业主要考虑的是招聘。
招聘对象以学历和经历为主，而忽略了人才的核心价值和未来潜能。
而在现代的用人观中，更多关注的是加入。
企业希望员工愿意承担企业的使命和愿景，融入企业文化，与企业共同成长。
这要求公司在招聘时更多地考虑人的综合素养以及未来的发展潜力，从而建立一个更加健康有序的用人体系。
四、从强化到发挥个人价值在传统用人观念中，企业强调培训和发展员工技能，以加强员工的工作能力。
然而，在现代企业中，人才的个人价值更受重视。
企业需要为员工提供更充分的发展机会，让员工能够充分发挥自己的技能和才能，而不是简单地为企业提高生产效率。
这要求企业更加注重员工的价值和需求，注重员工的个性发展和价值实现。
五、从掌控到信任在传统用人观念中，企业过于强调对员工的掌控和管理，忽略了员工自主创新和创造力的自由。
而现代企业希望员工能够自由发挥自己的创造力，实现企业的创新和进步。
这要求企业不仅仅是建立一套自主创新的机制，更要在企业文化中融入一种信任和尊重的态度，让员工有更多的自由度和创造空间，为企业创新提供更多的源动力。
六、从单向到双向沟通过去，企业员工的话语权和参与度相对较低，企业的一切决策都是由高层管理者决定，员工需要按照企业的要求执行任务。
而现代企业希望能够建立一种双向沟通的机制，让员工成为企业决策的一部分。
建立科学的现代企业用人机制
建立科学的现代企业用人机制在企业管理中，用人机制建设是一个极其重要的环节。
一套科学合理的用人机制，能帮助企业充分挖掘人才，使企业需要的各类人才的特长得到最大限度的发挥，从而为企业创造更多的利益。
此外，还能有效的激活企业原有的人力资源管理体制，培养和造就企业需要的高素质人才，从而增强企业的活力，提高其核心竞争力。
1、转变传统的思想观念，对人才资源进行优化配置企业的生存与发展和人才资源息息相关，因此，企业必须了解对人才关键作用的认识，并转变思想观念，切实从自身行动上营造一个吸纳优秀人才的良好环境，形成一套符合企业自身特点的科学人才管理机制。
企业实施人才战略的重要和基础环节即创新用人机制，包括优化人才资源配置，加强对人才的宏观调控，充分激发人才的积极性和创造性，建立科学合理的利益分配原则等。
2、正确把握人才来源，科学选聘人才企业人才的来源主要包括内部培养和对外选聘两个方面。
而外部人员能为企业带来新的思想，为企业注入新的活力，使企业保持勃勃生机。
现在企业招聘日趋呈现高学历、高职称的趋势，虽说这也是社会进步的一种表现形式，但我们也必须清楚的认识到，看重学历，并不仅仅是看中那一纸文凭，我们更应重视学历和职称背后人才的学识和涵养，这才是重视学历的最根本初衷。
因此，对于外部选聘的人才，企业领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种方式对人才的综合能力和素质做出全面而准确的评价。
再者，从企业内部选拔优秀人才也是对人才的一个重要激励措施，这有利于促使企业重视内部的人才培养，丰富自身的人才储备。
做好以上两方面，企业在进行人才选拔时才更有利于掌握主动权。
拥有更宽阔的选择空间。
3、对企业人才培养方式进行创新人才素质的高低，关系着企业的生存与发展。
所以，以往那种重使用轻培养的用人机制已经不能适应新环境下企业的发展，这样，就必须对企业人才的培养方式进行创新。
首先，应重视人才的培养，加大人才培养力度，使企业人才的素质得到普遍提高，使其工作能力及心理状态与市场经济的发展相适应，努力建立企业的后备管理人才资源。
海尔集团的人力资源管理
海尔集团的人力资源管理一、以人为本——海尔的创新用人机制1、海尔的用人理念企业管理一般主要管四样:管人、管财、管物、管信息。
后三者都由人去管理和操作,人是行为的主体,可以说,人的管理是企业管理的核心。
因此，现代的企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念，海尔当然也不例外。
在海尔领导看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的优秀品质和潜能充分发挥出来。
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。
这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会。
为此，海尔人“变相马为赛马",在全体员工高度认同的情况下，不断提升、完善这一竞争机制海尔的赛马机制具体而言,包含3条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才;三是合理流动,动态管理。
海尔人力资源开发和管理的要义是,充分发挥每个人的潜能，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀．即开展公平、公正、公开竞争.市场竞争说到底是人才的竞争。
有什么样的人才．就有什么样的事业，谁拥有的高素质人才多,谁就可以在竞争中取胜。
2、三工并存、动态转换海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。
三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）他们分别享受不同的三工待遇（包括工龄补贴、工种补贴、分房加分等），并且根据工作业绩和贡献大小进行动态转换。
3、升迁机制-—海豚式升迁“海豚式升迁”，是海尔人力资源管理的一大特色。
有的经理职位已经很高了，但是他如果缺乏某方面的经验,也要派他下基层；有的管理者各方面经验都有了,但综合协调能力较低,也要派他到相关部门去锻炼。
二、海尔员工的培训策略海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持了高速稳定的发展势头。
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推行干部竞争上岗建立科学用人机制
***市人力资源和社会保障局
近几年来，我们***市人力资源和社会保障局在干部选拔任用工作中，深入贯彻落实科学发展观，以实施《公务员法》和《干部选拔任用工作条例》为主线，逐步摸索推行了以建立健全有利于优秀人才脱颖而出的竞争激励机制为主导的机关中层干部竞争上岗机制，取得了较好的效果。
几年来，我市“四大办”、纪委、政法委、组织部以及市人社局、教育局、卫生局、审计局等共家机关单位相继组织中层干部竞争上岗，人报名参加，人通过竞争上岗担任副科级职务，人担任科股室正职，人被调整到重要岗位，为各项事业的科学发展起到了较好的推动作用。
一、转变观念，探索构建选人用人崭新平台
在机关中层干部选拔任用工作中，我们始终注重总结分析，针对存在的问题，结合上级精神，积极转变观念，大胆改革创新，探索建立了竞争上岗的选人用人新模式。
几年来的工作实践中，我们有以下三点体会。
1、领导重视是前提。
市委市政府高度重视机关中层干部队伍建设，针对管理机制僵化、干部素质参差不齐、部分中层岗位空缺并急需选拔补充的情况，市领导带头解放思想、转变观念，下定决心打破论资排辈、平衡照顾、关门点将的用人旧框框，通过反复调研，确立了变“伯乐相马”为“赛场选马”的工作思路，提
出了中层干部竞争上岗的新模式，形成了市委市政府主抓，组织部、人社局具体落实的坚强体系。
2、制度健全是基础。
为了确保机关中层干部竞争上岗工作顺利推行，结合外地成功经验和***实际，以市委组织部文件出台了《***市干部选拔任用工作检查评价办法（试行）》，定期组织检查督办，有效保障了竞争上岗工作的落实。
3、掌握实情是关键。
每年的公务员、干部、编制等各类年报完成后，我们不是一交了之，而是组织专班对各类数据进行细致分析，全面掌握机关中层干部队伍的年龄、学历、职务等基本结构，针对干部的考核、奖惩等情况，及时更新干部队伍信息库，做到了每名干部的情况都能随调随有。
同时，我们还注重掌握机关中层干部的思想动态，利用干部考察、领导班子民主生活会等契机，积极组织机关中层干部座谈，听取他们对竞争上岗工作和本单位干部队伍建设的意见和建议，为改进和加强竞争上岗工作提供参考。
二、“四措”并举，着力打造竞争择优公平环境
我们始终坚持公开、平等、竞争、择优的原则，全面引入激励竞争机制，着力营造公开公平的选人用人环境，主要采取了四项措施。
1、广开门路。
为了保证优秀年轻干部脱颖而出，我们一方面注重适当放宽报名条件，一方面严格进行资格审查界定参与对象，广大干部积极响应号召，踊跃参与竞争。
竞争最激烈的岗位，其录取名额和报名比例甚至超过了1：。
竞争上岗彻底打破了资历的限制，使参与竞争的每一名干部都站在同一起跑线上。
2、阳光操作。
我们以“透明的方法、公开的形式、公平的态度、公正的结果”为准则，不仅将竞争职位、任职条件、竞争程序、选拔过程公开，还将笔试、面试成绩、考察成绩通过电话查询、单位张榜和网上公告的形式进行公布，严格组织好任前公示，把干部选拔任用工作完全臵于干部群众的监督之下。
3、群众参与。
在竞争上岗过程中，从推荐、报名、审查到面试、测评、考察，我们均组织不同层次的干部群众参与，特别是在民主测评中，我们坚持“在多数人中选人”和“由多数人选人”的原则，将所有被考察人员的德、能、勤、绩、廉五项指标的裁量计分权交给每一位干部群众，有效拓展了群众在选人用人工作中的知情权、参与权、监督权和选择权。
4、科学考评。
在笔试、面试、测评、考核等各个阶段，全面实行量化计分，按分数高低排名次、定取舍。
同时，我们还采取定量和定性相结合的办法，对每名干部的德、能、勤、绩、廉等情况进行较为科学准确地评价，确保了选拔的干部是广大干部群众口服心服的人。
三、严把“五关”，切实保障重点环节规范透明
在全市推行机关中层干部竞争上岗是一项系统工程，我们注重抓住关键，严格把握五个重点环节，规范透明地推进竞争上岗工作，提高了干部群众的认可度。
1、严把组织关。
在每个单位的机关中层干部竞争上岗工作中，我们都成立了以用人部门主要领导任组长的竞争上岗工作领导小组，制定了具体实施方案，对笔试命题、考场安排、笔试判卷、面试答辩、民主测评、组织考核等各环节都作出了严格规定。
对竞争上岗过程中出现的问题和群众反映的情况，我们不回避、不遮掩，坚持认真调查，公开向群众作出答复，有效保证了竞争上岗工作的顺利进行。
2、严把命题关。
采取异地命题的方式，命题单位严格保密，提前一天拿回试卷，市纪委全程参与。
如在局的中层干部选拔中，我们由部长亲自带队，远赴湖南，请长沙市委组织部考试中心命题，试题全程密封，提前一天从长沙拿回试卷并由市纪委人员存放在纪委档案室，直到开考，才由纪委人员将试卷发放到考场。
3、严把考试关。
我们将考场安排在封闭性好、便于监管的场所，安装手机信号干扰器，所有参考人员、工作人员的手机全部关机后上缴。
笔试中，每个考场的监考人员都由一名纪委干部、一名用人单位干部、一名人社局干部组成。
面试中，我们从市人大、市政协、市纪委、市委组织部及有关专家小组临时抽调人员组成面试评委团。
笔试、面试的监考人员和考官均在考前10分钟抽签决定考场。
考试过程中，还专门邀请市委、市政府领导及市纪委、市委组织部领导现场巡视，加强监督。
4、严把阅卷关。
为了保证阅卷工作的公正、严密，我们安排文化素质高、工作责任心强、作风严谨的同志在市纪委的监督下全封闭阅卷、记分、核分，做到万无一失。
5、严把答辩关。
在面试工作中，我们专门邀请有关专家担任评委，以“内行”考“内行”，采取“体操计分法”，公平公正地反映每名参考人员的真实成绩，有效杜绝了“暗箱操作”。
四、树立导向，有效实现选拔工作科学发展
推行机关中层干部竞争上岗几年来，一大批优秀年轻干部脱颖而出，走上了机关中层岗位，为各单位中层干部队伍注入了生机和活力，在全市树立了正确的选人用人导向。
一是干部竞争意识进一步强化。
广大干部通过竞争上岗充分认识到，要担当重任，要赢得组织的认可，必须具备真才实学，必须干出工作实绩，必须得到群众公认，必须靠自己的能力和水平去争取心目中的岗位。
通过竞争上岗选拔出来的干部，开展工作也更加理直气壮，工作推动力也更强。
二是选人用人环境进一步净化。
我们在竞争上岗工作中始终坚持公开、平等、竞争、择优的原则，升降去留皆以德才、绩效和民意为标准，有效防止了凭个人好恶、恩怨、亲疏选人用人的倾向，有效遏制了少数人靠拉关系、跑门子等不正当手段谋取职位的不正之风。
通过竞争上岗选拔出来的干部，是群众认可的干部，自然能够得到群众的支持，党群干群关系也进一步密切。
三是干部队伍结构进一步优化。
全市通过竞争上岗走上中层岗位的干部中，平均年龄为岁，其中岁以下的人，年龄最小的岁；女干部人，占%；大专以上学历100%，本科以上学历%。
他们已成为我市各项事业发展的中坚力量。
近几年来，我们围绕机关中层干部竞争上岗工作做了一些工作，但与上级要求比，与先进县市比还有很大差距。
我们将以落实此次会议精神为新的起点，进一步创新方式，强化措施，把干部选拔任用工作推上一个新的台阶。