招聘面试的STAR原则
面试star原则
STARSTAR原则简介所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Re sult（结果）四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。
STAR面试问题举例问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问：（1）这件事发生在什么时候？---------------------S（2）你要从事的工作任务是什么？----------------------T（3）接到任务后你怎么办？----------------------------A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性字串5（6）你最后完成任务的情况如何？----------------------RSTAR原则运用程序STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
校招面试 star法则
校招面试 STAR 法则1. 介绍在校招面试中，面试官通常会使用不同的方法来评估候选人的能力和潜力。
而其中一个常用的方法就是使用 STAR 法则来提问和评估候选人的技能和经验。
STAR 法则是一种用于回答面试问题的结构化方法，通过具体的事例来展示候选人在过去的经历中如何应对挑战、解决问题和取得成果。
STAR 法则的含义是：Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
候选人需要在回答问题时，按照这个结构来组织自己的回答，以便清晰地表达自己的思路和经验。
2. STAR 法则的解释•Situation（情境）：首先，候选人需要描述一个具体的情境或背景，这个情境应该与面试问题相关，并且需要提供足够的背景信息，让面试官能够理解候选人所面临的挑战和问题。
•Task（任务）：接下来，候选人需要说明在这个情境下所面临的任务或目标是什么，以及需要解决的问题是什么。
这部分内容应该能够清晰地描述候选人所面临的挑战和目标。
•Action（行动）：然后，候选人需要描述自己在这个情境下所采取的具体行动，包括自己的思考过程、决策和行动步骤。
候选人需要清晰地说明自己采取的行动是如何解决问题和达成目标的。
•Result（结果）：最后，候选人需要说明自己采取的行动最终达到了什么结果，以及这个结果对自己和团队有何影响。
候选人需要能够量化和具体地描述自己的成果，并指出自己从中学到了什么经验和教训。
3. 使用 STAR 法则的优势•结构化回答：使用 STAR 法则可以帮助候选人更好地组织和表达自己的思路。
每个部分都有明确的目标和要求，可以帮助候选人清晰地阐述自己的经历和能力。
•具体事例：使用 STAR 法则可以让候选人通过具体的事例来展示自己的技能和经验。
这样的回答更具有说服力，能够让面试官更好地了解候选人的能力和潜力。
•可量化成果：使用 STAR 法则可以让候选人具体地描述自己的成果和影响。
STAR原则
STAR原则了解了HR面试原则并不能保证你就能通过面试关，最重要的还是你是否具备了面试原则STAR 所要求的能力并是否通过实践验证过。
招聘面试的STAR原则招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
那么应试者该如何准备呢？1、了解所应聘岗位要求的经验、知识和能力。
知识可以不用STAR展开问答，但一定对相关知识有深入认识。
2. 相关经验STAR：注重说明在什么背景(时间，场所..SITUATION)做过什么样的工作/项目(TASK), 这个工作/项目最好与所应聘工作相关，怎么做的，和谁一起做的，自己在团队中的角色（ACTION)，最后的结果（RESULT)3. 相关能力STAR: 公司经常要考察应聘者的团队能力，所以很多问题是关于团队能力的，如：请你举一个实例说明你的团队能力？这时绝对不能简单地说自己有非常好的团队合作能力，有好多好朋友之类的肤浅语句，要真正举出一个又信服力的实例说明，按照STAR的原则说明。
STAR考核原则就是要通过应试者的过去行为推断未来表现。
过去有所作为并在应试前有所准备才能在应答时侃侃道来。
过去的实例成功与否不是最重要的，重要的是你从实践中是否总结出经验和教训，并在此基础上继续学习和探索。
STAR原则的简单运用
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result （结果）四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
STAR原则
STAR原则所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是Situation，中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是Task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否具备该岗位的相应能力。
A指的是Action，中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是Result，中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果，通常面试者的资料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
【问题：请讲出一件你通过学习胜任新的工作任务的事】（1）这件事发生在什么时候？——Situation（2）你要从事的工作任务是什么？——Task（3）接到任务后你怎么办？——Action（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？——深层次了解员工学习能力等（5）你在这个过程中遇见困难了吗？——了解坚韧性，以及处理事件的灵活性（6）你最后完成任务的情况如何？——Result面试者的回答经常会出现以下“假STAR”，即回答并没有真正表现出面试者的真正能力，面对假星，则要进一步按照STAR原则对其中含糊不清的部分进行进一步追问。
情境化结构面试的star原则
情境化结构面试的star原则
情境化结构面试是一种常用的面试方式，它通过模拟工作场景，考察应聘者的实际能力和经验。
在这种面试中，应聘者需要充分展现自己的能力和优势，以获得面试官的青睐。
为了在面试中表现得更出色，应聘者需要遵循star原则：
1. Situation（情境）：应聘者需要准确地描述面对的具体情境，包括任务的性质、难度、时间限制、资源限制等。
这可以让面试官了解应聘者的工作背景和能力。
2. Task（任务）：应聘者需要明确自己在该情境下的任务目标，以及如何计划和实施任务。
这可以展现应聘者的能力和实际操作经验。
3. Action（行动）：应聘者需要具体描述自己采取的行动和方法，包括哪些步骤、采用了哪些工具、如何协调团队资源等。
这可以让面试官了解应聘者的解决问题的思路和方法。
4. Result（结果）：应聘者需要说明自己的行动和方法带来的结果，包括任务完成情况、工作效率、团队关系、客户满意度等。
这可以让面试官了解应聘者的实际成果和业绩。
在应聘者回答问题时，需要依次遵循上述四个原则，并尽量详细地展现自己的实际经验和能力。
同时，应聘者需要注重表达方式和语言的准确性和流畅性，以便让面试官对自己的能力有更深入的了解和评价。
总之，star原则是情境化结构面试的基本原则，应聘者在面试
中遵循这一原则，可以更好地展现自己的实际能力和经验，提高面试
成功率。
招聘员工STAR原则
人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则工具一：招聘面试的STAR原则招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
工具二：职责清晰的6W1H原则职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。
但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。
作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。
所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作是什么？5. Where-工作的地点在哪里？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
工具三：目标管理的SMART原则实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
面试中的STAR原则
面试中的STAR原则在面试过程中，STAR原则是一种常用的面试技巧，它有助于求职者有效地回答面试官的问题，展现自己的能力和经验。
STAR是指Situation （情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）的缩写。
1. 情境 (Situation)在回答面试问题时，首先要描述所处的情境。
你可以简要介绍你所在的公司、部门、工作职责等，突出与问题相关的背景信息。
例如，如果面试官问到你在遇到挑战时是如何解决的，你可以说：“我在上一家公司任职销售经理，负责管理一个销售团队。
我们的销售目标是每季度增加15%的销售额。
在一个季度，我们面临市场竞争加剧的情况，销售额明显下滑，无法达到目标。
”2. 任务 (Task)在描述情境后，接着要说明你面临的具体任务。
你可以阐明你所面临的挑战或者目标，并强调问题的紧迫性。
继续上面的例子，你可以说：“我的任务是重新制定销售策略，帮助团队恢复销售增长，并确保能达到季度销售目标。
”3. 行动 (Action)在说明任务之后，你需要详细描述你采取的行动。
你可以描述你采用的策略、方法和技巧，并说明你做出这些决策的原因。
重点突出你个人的贡献。
例如，你可以说：“我首先与销售团队成员进行了一次集体讨论，了解了他们在销售过程中面临的困扰和问题。
然后，我组织了一次销售策略研讨会，与团队共同制定了一套新的销售计划，并明确了每个人的角色和责任。
我还针对市场竞争状况进行了调研，发现了一些新的潜在客户，并进行了有针对性的拜访和销售谈判。
”4. 结果 (Result)在讲述行动后，最后强调你的行动所带来的结果。
可以突出你的成就、取得的成功以及对公司、团队或项目的影响。
例如，你可以说：“在新的销售策略的指导下，销售团队迅速适应了市场变化，我们制定的目标和计划被更好地落实。
季度结束时，我们的销售额增长了20%，超过了预期目标。
不仅如此，我们还签下了一些重要的合作伙伴，扩大了公司的市场份额。
HRBP沟通技巧——STAR原则
HRBP沟通技巧——STAR原则知识点1、什么是“STAR原则”2、如何应用“STAR原则”3、“STAR原则”的使用场景STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论，在五百强企业尤受追捧。
它通过了解一个人过去工作相关的行为可以有效的预测他未来在这个岗位上的表现。
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。
简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。
值得注意的事它虽因面试名声大噪，但其应用范围绝不仅仅适用于面试，合理熟练运用此法则，可以轻松的描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
1、解读Situation: 事情是在什么情况下发生Task: 你是如何明确你的任务的Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么2、例子问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问：（1）这件事发生在什么时候？——S（2）你要从事的工作任务是什么？——T（3）接到任务后你怎么办？——A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？——深层次了解员工学习能力等（5）你在这个过程中遇见困难了吗？——了解坚韧性，以及处理事件的灵活性（6）你最后完成任务的情况如何？——RSTAR原则因面试而名声大噪，这里就不赘述了，主要介绍下面两个用途。
1、向上沟通——汇报工作已经发生的且整个过程可以独立解决但是需要老板知晓的。
按照S、T、A、R的快速陈述，末尾可以补充一个自己的经验和教训以及长远规划方案（比如把类似的方案复制）。
老板如果有兴趣，她会花较多心思询问细节；如果老板无兴趣，这样的汇报也不至于引起对方反感。
2、向上沟通——资源协调尚未发生的，整个过程需要老板决策或者帮忙协调资源的。
那就变通一下：situation、task继续说，在action这里做些文章，把自己想要采取的动作方案1、2、3告诉老板，把每个方案下需要老板决策的点或者需要老板协调的资源简单明了地告诉TA，当然要顺带着把动作方案1、2、3可能产生的result告诉老板。
star面试原理
STAR面试原理
STAR面试法是一种常用的面试技巧，用于回答行为面试题目。
STAR是指情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个步骤，具体解释如下：
1. 情境（Situation）：描述一个具体的场景或情境，说明你所处的环境和背景。
2. 任务（Task）：说明你需要完成的任务或目标，以及完成任务的挑战和困难。
3. 行动（Action）：说明你采取的具体行动和方法，以及如何克服困难和挑战。
4. 结果（Result）：说明你的行动带来的结果，包括你的收获、成就和贡献。
使用STAR面试法可以帮助你清晰、具体地回答面试问题，展现你的专业能力、解决问题的能力和团队合作精神。
同时，这种方法还可以帮助面试官更好地了解你的思考过程和决策方式，从而更好地评估你的能力和潜力。
在使用STAR面试法时，需要注意以下几点：
1. 回答问题时，要尽可能地使用具体的数据和细节，以支持你的回答。
2. 在描述任务和行动时，要突出你的贡献和价值，强调你的主动性和解决问题的能力。
3. 在总结结果时，要强调你的收获和成就，以及对公司和团队的贡献。
4. 在回答问题时，要注意语速和语调，保持自信和流畅的表达。
STAR原则
以校招为例〃举例说明什么是STAR法则
S——即是situation。就是你参加某些工作所处于的背景和环境等是如何的？ 比如做校招，是基于公司战略发展和各个部门的人员需求下进行的。 T——即是Task。就是你在这个工作中所承担的任务或者职责。比如在校招中， 你主要负责整个校招活动的策划和宣传。 A——即是Action。就是你在这个工作中基于任务而采取什么样的措施或应对 方法。比如在校招中，你先通过电话联系各个学校的就业办进行确认，随后上 门拜访，确认好校招的地址，最后把需要宣传的工作做好，比如宣传的方式？
● 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作〃你需要另一个部门提供支 持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点〃你是怎 样应对这个问题的＜
● 介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作〃分 析问题后〃你是怎样说怎样做的＜当时员工有怎样的反应＜你所做的对其 行为有何影响＜
第三步发问结合追问 获取真实信息在明确了素质要项〃设计好面试题 目之后〃就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中〃面 试官要注意围绕 “STAR”的四个方面〃明确自己所需要的信息〃有目的地 进行针对性提问〃根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需 要的信息〃若有遗漏〃要及时进行追问。 另外〃行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目 标职位〃所以在面试过程中〃获得有效的真实信息非常重要〃这是衡量应 聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以〃确保应聘者提 供的事件信息真实有效〃就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详 细的信息〃来保证应聘者回答的真实性〃因为所得到的结果越具体〃说明 事件越真实〃做出的评价也就越准确〃围绕“STAR”的追问要点如表4所示： 总之〃面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”〃事件的背景、 任务、行动〃以及结果都很清楚〃而且行动必须符合背景和任务〃且保证 其确实对所达成的结果具有贡献。同时〃在应聘者对行为事件的描述中要 清晰地体现出主体“我”所做的工作〃而不是是Result。就是你在整个工作中得到什么样的结果。比如那次校招你 招到多少人，此外在这个校招中，你收获到什么，总结了哪些。
招聘员工STAR原则
人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则工具一：招聘面试的STAR原则招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的结果)原则。
(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
这个工只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
工具三：目标管理的SMART原则实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
衡量的工具四：有效管理的PDCA原则所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。
采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
工具五：经理职业化的MKSAH原则所谓MKSAH原则，即是：1.2.3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。
只有知识，没有技能，寸步难行。
试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。
面试巧用STAR原则,练就火眼金睛
面试巧用STAR原则，练就火眼金睛STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。
A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。
举例说明：问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问：（1）这件事发生在什么时候？---------------------S（2）你要从事的工作任务是什么？----------------------T（3）接到任务后你怎么办？----------------------------A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性（6）你最后完成任务的情况如何？----------------------R运用程序STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
新人面试STAR原则
新人面试STAR原则新人面试STAR原则STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。
而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的'业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
招聘员工STAR原则
人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则工具一：招聘面试的STAR原则招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
工具二：职责清晰的6W1H原则职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。
但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。
作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。
所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作是什么？5. Where-工作的地点在哪里？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
工具三：目标管理的SMART原则实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
有关应聘者求职材料上的STAR原则
有关应聘者求职材料上的STAR原则应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
而hr在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程。
我们可以充分了解应聘者的知识、经验和技能，以及他的工作风格、个性特征和其他与工作相关的方面。
star原则是帮助HR解决上述问题。
何为star原则？所谓的star原则是四个英语单词的初始组合：情境、任务、行动和结果。
明星原则是结构化面试中一个非常重要的理论。
1、s指的是situation，中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
2.T指任务，在中文中指任务，即调查应聘者在其背景环境中执行的任务和角色，以调查应聘者是否完成了他所描述的职位，以及他是否具有该职位的相应能力3、a指的是action，中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
4.R指结果，在中文中指结果，即任务在行动后的效果。
star原则特点：“明星原则”以候选人过去的经验为出发点，即要求候选人谈谈他过去如何处理团队领导的具体情况。
这类问题的基本假设是：过去的行为可以很好地预测未来的行为；或者根据过去的工作表现预测未来的工作成就。
事实证明，这种面试方法大大提高了面试的有效性。
star原则的意义：通过“明星原则”提问，逐步深入引导应聘者的陈述，逐步挖掘应聘者的潜在信息，为就业决策提供正确、全面的参考，不仅对企业负责，也对用人单位负责。
star原则实操：可分为五个步骤：1、决定需要预测的是应聘者的最佳工作表现，还是常态工作表现；2.选择评价方法；3、草拟发问范围及刺探问题；4.如果应聘者刚刚离开学校，缺乏工作经验，你需要起草其他问题进行评估；5、将问题分类，在面谈时逐题发问。
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招聘面试的STAR原则
工具一：招聘面试的STAR原则
招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR 原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
工具二：职责清晰的6W1H原则
职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。
但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。
作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。
所谓6W1H，即是：1. Who—工作的责任者是谁？ 2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁？3. Why—为什么要做该项工作？4. What—工作是什么？5. Where—工作的地点在哪里？6. When—工作的时间期限？7. How—完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
工具三：目标管理的SMART原则
实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：
1.目标必须是具体的(Specific)；
2.目标必须是可以衡量的(Measurable)；
3.目标必须是可以达到的(Attainable)；
4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；
5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
工具四：有效管理的PDCA原则
所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整 (Adjustment)的首字母组合。
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。
采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
工具五：经理职业化的MKASH原则
所谓MKASH原则，即是：
1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。
人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。
2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。
做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。
只有知识，没有技能，寸步难行。
试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。
4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。
有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。
汤姆·彼得斯说：“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。
要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。
5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。
良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。
职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。