面试法则之STAR法则
面试star原则
STARSTAR原则简介所谓STAR原则,即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Re sult(结果)四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。
而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适的人充实到工作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。
STAR面试问题举例问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
追问:(1)这件事发生在什么时候?---------------------S(2)你要从事的工作任务是什么?----------------------T(3)接到任务后你怎么办?----------------------------A(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解(5)你在这个过程中遇见困难了吗?-------------------顺便了解坚韧性字串5(6)你最后完成任务的情况如何?----------------------RSTAR原则运用程序STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。
star”法则
star”法则“STAR”法则是一种在面试中常用的方法,用于回答面试官的问题。
它收到广泛的应用,可以帮助应聘者清晰地组织和展示自己的回答,使得回答更具有说服力。
本文将全面介绍“STAR”法则,并从每个字母的意义出发进行解释。
S代表“Situation”(情境)。
在回答问题时,首先要解释所处的情境。
情境可以是一个工作项目、一个挑战或者一个团队合作的经历。
应聘者需要简洁地说明当前所处的情境,以便让面试官更好地理解问题的背景。
T代表“Task”(任务)。
在说清楚情境之后,应聘者需要明确任务是什么。
这通常包括面临的问题或挑战,以及应聘者被要求解决的具体任务。
A代表“Action”(行动)。
一旦面试官了解了情境和任务,应聘者需要详细说明自己采取了什么行动来解决问题。
这部分回答需要具体而详细,应聘者可以描述自己的思考过程、决策过程,以及采取的具体行动。
这一部分可以突显应聘者的能力和解决问题的方法。
R代表“Result”(结果)。
回答完行动部分后,应聘者需要描述实际结果。
结果可能是一个达到的目标、一个解决的问题或者一个取得的成就。
应聘者需要强调自己是如何通过自己的个人努力取得结果的,并解释结果对整个团队或组织的意义。
通过使用“STAR”法则,应聘者可以在回答问题时展示自己的能力和解决问题的方法。
这个方法非常有用,因为它帮助人们清晰地组织自己的回答,使得回答更具有说服力。
同时,这个方法也使得应聘者更容易让面试官理解自己的经验和能力。
总之,“STAR”法则是一种在面试中应用的方法,可以帮助应聘者清晰地组织和展示自己的回答。
通过将回答分为情境、任务、行动和结果四个步骤,应聘者可以更好地回答问题,并展示自己的能力和经验。
这个方法概括明了,易于记忆和应用,对于提高面试的表现和成功获得工作机会至关重要。
面试中的star原则
STAR原则简介
所谓STAR原则,即Situation (情景)、Task (任务)、Action (行动)和Result (结果)四个英文单词的首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
H S指的是situation,中文含义是情景,也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从
事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。
•T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力
•A指的是action,中文含义是行动,是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
•R指的是result,中文含义为结果,即该项任务在行动后所达到的效果
通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单
和宽泛。
而我们在面试的时候,则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都
使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘
者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。
校招面试 star法则
校招面试 STAR 法则1. 介绍在校招面试中,面试官通常会使用不同的方法来评估候选人的能力和潜力。
而其中一个常用的方法就是使用 STAR 法则来提问和评估候选人的技能和经验。
STAR 法则是一种用于回答面试问题的结构化方法,通过具体的事例来展示候选人在过去的经历中如何应对挑战、解决问题和取得成果。
STAR 法则的含义是:Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。
候选人需要在回答问题时,按照这个结构来组织自己的回答,以便清晰地表达自己的思路和经验。
2. STAR 法则的解释•Situation(情境):首先,候选人需要描述一个具体的情境或背景,这个情境应该与面试问题相关,并且需要提供足够的背景信息,让面试官能够理解候选人所面临的挑战和问题。
•Task(任务):接下来,候选人需要说明在这个情境下所面临的任务或目标是什么,以及需要解决的问题是什么。
这部分内容应该能够清晰地描述候选人所面临的挑战和目标。
•Action(行动):然后,候选人需要描述自己在这个情境下所采取的具体行动,包括自己的思考过程、决策和行动步骤。
候选人需要清晰地说明自己采取的行动是如何解决问题和达成目标的。
•Result(结果):最后,候选人需要说明自己采取的行动最终达到了什么结果,以及这个结果对自己和团队有何影响。
候选人需要能够量化和具体地描述自己的成果,并指出自己从中学到了什么经验和教训。
3. 使用 STAR 法则的优势•结构化回答:使用 STAR 法则可以帮助候选人更好地组织和表达自己的思路。
每个部分都有明确的目标和要求,可以帮助候选人清晰地阐述自己的经历和能力。
•具体事例:使用 STAR 法则可以让候选人通过具体的事例来展示自己的技能和经验。
这样的回答更具有说服力,能够让面试官更好地了解候选人的能力和潜力。
•可量化成果:使用 STAR 法则可以让候选人具体地描述自己的成果和影响。
STAR法则详解
STAR法则详解STAR法则是一种用于回答面试问题和准备工作经历材料的实用工具。
STAR是指情景(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)四个要素。
这个方法可以帮助我们系统地组织和表达我们的经历,使对方更加清晰地了解我们的能力和成就。
首先,情景(Situation)是指你所处的背景和环境。
在回答面试问题或者准备工作经历材料时,应该首先描述背景情况,包括时间、地点、团队和其他相关的背景信息。
接下来,任务(Task)是指你在该情景中的具体任务和目标。
描述你所面临的挑战、目标和期望。
然后,行动(Action)是指你所采取的具体措施和方法。
描述你如何思考和解决问题,以及你所做的具体工作和行动。
最后,结果(Result)是指你所取得的成果和收获。
描述你的贡献、成功和教训。
有了这个STAR的框架,我们可以更加有条理地回答面试问题或者准备工作经历材料。
下面是一个实际的例子:问题:请描述一个你在团队合作中遇到的挑战,并且你是如何解决的?S(Situation):我在上一份工作中是一个项目经理,在一个多部门合作的项目中担任领导者的角色。
项目目标是在限定时间内完成一个产品的开发。
T(Task):我面临的挑战是要协调不同部门之间的合作,确保项目能够按时交付。
由于各个部门有不同的优先事项和工作方式,沟通和协调变得复杂和困难。
A(Action):为了解决这个问题,我首先召集了一次全员会议,明确了项目的目标和重要性,以及每个部门的具体职责和贡献。
然后,我与每个部门的负责人进行一对一的会议,了解他们的需要和限制,并制定了一个项目计划和时间表,确保每个部门都能充分参与和协调。
我还建立了一个每周例会,定期更新项目进展,并及时解决问题和调整计划。
R(Result):通过我的努力和团队的全力合作,我们成功地按时交付了项目。
整个团队产生了很强的凝聚力和合作精神。
这个经历让我学会了更好地沟通和协调团队,同时也提高了我的项目管理能力。
star面试法则
star面试法则马克·扎克伯格被称为《马克·扎克伯格的Startup School:从0到1》中提倡的“马克·扎克伯格的Star面试法则”。
这套Star面试法则最初来源于马克•扎克伯格,旨在提供一个更复杂例证和筛选过程,找出头脑灵活、且能够解决复杂问题的人才。
通过Star面试法则,雇主可以从被面试者的履历中找到最能体现能力和经验的个案,并通过深入讨论来鉴别出被面试者的能鉴明确解决问题的能力和实施方案的能力。
STAR面试法则是以下四部分构成:1、情境:介绍当时面试者具体所处的工作情境,比如他们所处的部门或公司,具体的需求和要求等;2、任务:介绍当时面试者要完成的任务,比如分析和诊断当时的问题,建立合理的措施计划等;3、行动:介绍当时面试者具体所采取的行动,包括他们所做的数据分析、发现问题的原因、给出解决问题的建议等;4、结果:介绍当时面试者的行动最终所产生的结果和产出,如提出的建议有没有被接受,是否帮助公司解决了问题,以及得到什么样的成果等。
此外,STAR面试法则还要求面试者仔细描述自己在某次工作经历中的表现,并探讨自己的表现到底有什么成效,自己的思考、行动又有哪些因素导致的结果,以及产生的启示与感悟。
一方面,这套Star面试法则通过重点介绍面试者经历任务时使用过的职业技术,让我们更多地了解被面试者的能力;另一方面,通过叙述面试者在不同工作场景下的行动,使我们更好地了解他们的工作态度,做事风格以及处理复杂问题的能力。
总而言之,Star面试法则是一种侧水面试(stress interview),以期达到更复杂的筛选过程,以找到最符合公司的人才–头脑灵活、且具有解决复杂问题的能力。
一般采用行为面试的star原则法则
一般采用行为面试的star原则法则行为面试(BehavioralInterview)始于20世纪80年代,是一种在面试中考察候选人经历和行为的面试类型。
它旨在根据候选人在过去的行为,以及与该职位相关的行为,以及他/她如何在以前的工作经历上处理具有挑战性的情况,来衡量他的潜力和能力。
与传统的问题-回答面试形式不同,行为面试要求候选人从过去的实际经历中详细报告具体的任务/活动,他们的行为,以及做出的成果。
行为面试的原则是由美国注册心理学家Ruth-Ann Schubert和Gerry Czamanski开发的,他们将此原则称为STAR原则法则,也就是“Situation(状况)、Task(任务)、Action(行为)和Result(结果)”。
STAR原则法则将行为面试框架组织起来,以便候选人以有效的方式提供他们的行为经历。
它也便于面试官对候选人的回答进行评估,从而帮助他们更好地理解候选者的能力。
首先,状况(Situation):在这一步,候选人被要求描述他们曾经面临过的挑战或活动。
例如,工作中会碰到矛盾,是否能提出建议解决矛盾;或者曾经完成一项复杂的项目或任务,等等。
候选人必须尽可能详细和客观地描述状况,并且可以使用日期和数字,以更好地展示他们的经历。
其次,任务(Task):任务是候选人被要求完成的具体的任务或工作。
在这一步,候选人可以描述他们执行任务的目标和目的,以及他们被要求做出的决定。
例如,他们可以描述他们解决矛盾的步骤,提出解决方案的方式,以及他们作出决定所考虑的因素,等等。
第三,行动(Action):此步骤要求候选人描述他们实际采取的行动,以完成任务。
这一步骤的重点是要详细描述候选人在如何采取行动,并完成任务上的技巧和考虑因素。
他们应该清楚地描述他们采取的步骤和方法,以及他们在采取行动时的想法。
最后,结果(Result):结果步骤要求候选人清楚地描述最终获得的结果和成果。
在这一步,候选人应该清楚地说明完成任务后,他们是如何解决问题或达到他们的目标,并描述当时的成果。
STAR面试法则是什么
STAR面试法则是什么什么是star法则,star是四个单词的首字母缩写,s表示situation,就是情况,t表示task,就是你要做什么,a是action表示你做了什么事情,r就是最后结果(result)。
意思就是说你在面试的时候,你要把什么情况,做了什么task,你在中间承担了什么事情,最后结果是什么要说清楚。
网传500强hr面试的逻辑框架就是star法则,通过该法则,面试官可以基本了解一个人的做事风格以及这个人的潜质。
因此,star法则被越来越多地运用在了简历写作和面试回答中。
小编就为还不熟悉star法则的你,详解这个面试助推剂。
一、什么是star法则?star法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。
star法则是一种常常被面试官使用的工具,用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。
star法则比起传统的面试手法来说,可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
情境:面试官希望你能描述一个最近遇到的挑战或情况。
任务:你必须要完成什么任务?面试者想要知道的是你在上述情境下如何去明确自己的任务。
行动:你做了什么?面试官想要了解的是你做了什么?为什么做?有没有替代方案?结果:你行动的结果是什么?从你的行动中,你得到了什么?有没有完成你的目标?你从中获得了什么经验教训?之后有没有用到这些经验?二、star法则的实际运用在写简历和面试时,我们都需要描述工作经验或个人经历。
这时,用star法则来建立一个个人事件模块,让hr可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和工作潜质。
第一步:将每个经历(实习经历/社团活动/工作项目等)都按照star 法则要求的四点一一列出;第二步:挖掘闪光点。
从列好的事件模块中,找出能体现自身能力、优势的闪光点,比如领导能力、沟通能力、适应能力、学习能力等。
下面以“大一参加辩论比赛获得冠*”为例,制作一个个人事件模块,仅供参考:s(情境)系里共有5支队伍参赛,实力……,我们小组……t(任务)熟悉辩论流程,掌握辩论技巧,获得系冠*a(行动)整理资料,组织小组学习,编制训练题,小组训练,根据每个人的特点,分配任务r(结果)获得系辩论赛冠*体现的能力沟通能力,协作能力,领导能力,主动解决问题能力。
STAR法则
STAR法则STAR法则,500强面试题回答时的技巧法则,备受面试者成功者和500强HR的推崇(宝洁HR 培训资料有专门的讲座讨论如何用此法则检验面试者过往事迹从而判断其能力)。
如果对面试技巧和人力资源招聘理论有所了解的同学应该听说过,没听说也无所谓,现在知道也不迟。
由于这个法则被广泛应用于面试问题的回答,尽管我们还在写简历阶段,但是,写简历时能把面试的问题就想好,会使自己更加主动和自信,做到简历,面试关联性,逻辑性强,不至于在一个月后去面试,却把简历里的东西都忘掉了(更何况有些朋友会稍微夸大简历内容)废话少说,开讲。
在我们写简历时,每个人都要写上自己的工作经历,活动经历,想必每一个同学,都会起码花上半天甚至更长的时间去搜寻脑海里所有有关的经历,争取找出最好的东西写在简历上。
但是此时,我们要注意了,简历上的任何一个信息点都有可能成为日后面试时的重点提问对象,所以说,不能只管写上让自己感觉最牛的经历就完事了,要想到今后,在面试中,你所写的经历万一被面试官问到,你真的能回答得流利,顺畅,且能通过这段经历,证明自己正是适合这个职位的人吗?所以,写简历时就要准备好面试时的个人故事,以便应付各种千奇百怪的开放性问题。
为了使大家轻松应对这一切,我向大家推荐“个人事件模块”的方法,以使自己迅速完成这看似庞大的工程。
一,头脑风暴+STAR法则——〉个人事件.1,头脑风暴。
在脑海里仔细想出从大一到大四自己参与过所有活动(尤其是能突出你某些能力的活动),包括:社团活动职务时间所做事情在公司实习的经历职务时间所做过的事情与他人一起合作的经历(课题调研,帮助朋友办事)(回忆要尽量的详细,按时间倒序写在纸上,如大一上学期发生。
大一下学期发生。
如此类推)我相信这一步,很多朋友都已经做了,但是仅仅这样就满足了,就直接写在简历上当完事了,那o$ k5 c7 I- z自己主动整理资料,组织小组学习流程,编制训练题,小组训练,根据每个人的特点,分配任务(详细,尽量详细,包括当中遇到的困难都要回忆起来,自己是怎么解决的)R获得系辩论赛冠军以上这个例子中,可以让HR迅速了解你整个活动的前因后果,同时,也突出了你在这个活动过程中的领导能力,沟通能力,主动解决问题的能力等等。
招聘面试的STAR原则
招聘面试的STAR原则STAR原则是指面试中用于回答问题的一个有效策略,它由Situation (情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个要素组成。
这一原则旨在帮助求职者通过具体的事例和详细的描述来有效地回答面试官提出的问题,进而展示其能力和素质。
下面将具体介绍STAR原则的作用以及如何运用它来提升面试表现。
首先,STAR原则能够帮助求职者有条理地回答问题。
面试过程中,面试官通常会通过提问来了解求职者的实际工作经验、能力以及应对问题的能力。
而使用STAR原则,求职者可以将自己的经验和能力在特定的情景下通过有条理的方式进行阐述,使面试官对其实际表现有更为明确的了解。
其次,STAR原则可以使求职者提供有力的证据来支持自己的观点。
在面试过程中,面试官通常会提出一些问题,要求求职者用实际例子来证明自己的观点。
而使用STAR原则,通过详细描述所面临的情景、具体的任务、采取的行动以及取得的结果,求职者可以清晰地展示自己解决问题的能力和方法,并给出具体的成果和实际效果。
此外,STAR原则帮助求职者更好地回忆并详细描述自己的经验和能力。
在面试过程中,求职者可能会因为紧张或其他原因导致遗忘或模糊记忆自己的经历。
而使用STAR原则,通过按照特定的顺序描述情景、任务、行动和结果,使得求职者能够更好地回忆起自己的经验,并且更加明确地描述自己的行为和成果。
在运用STAR原则时,求职者需要注意以下几点:1.准备充分。
在面试前,求职者可以明确自己面临的各种情况,列出自己在这些情况下承担的任务,采取的行动以及所取得的结果。
这样可以帮助求职者更好地回答面试官的问题。
2.注意问题的关键词。
面试官提问时通常会有一些关键词,比如"遇到问题"、"解决方案"、"结果"等等。
求职者在回答时要抓住这些关键词,并在回答中详细描述自己的情景、任务、行动和结果。
star法则描述工作经历
star法则描述工作经历STAR法则是一种应聘者在面试中常用的描述工作经历的方法。
其英文全称是Situation, Task, Action, Result,中文翻译为:情境、任务、行动和结果。
下面我将用1000字左右向大家详细介绍STAR法则描述工作经历的方法和技巧。
1.何为STAR法则对于这个问题,上文已经有了简单的介绍,STAR法则是在描述工作经历时使用的一种方法。
通过描述具体情境、任务、所采取的行动和达到的结果,让招聘者更全面地了解应聘者的能力和实际工作表现。
2.1 情境描述STAR法则的第一步是描述情境。
这个步骤的目的是为面试官讲述你所面对的具体情况,以及你应该采取的行动。
例如,你的团队遇到了一些困难或挑战,或者你面对了一个艰巨的工作任务。
在这个步骤中,你要描述这个情境,让面试官更好地了解你遇到的问题和挑战。
描述任务是STAR法则中的第二步。
在这一步中,你需要准确地描述你所面对的任务和目标。
你可以讲述你的个人工作目标,也可以描述你所在团队的目标和KPI。
在这个步骤中,确保你能够清晰明了地表达任务和目标,以便面试官更好地理解你的工作职责。
行动是STAR法则中最重要的步骤。
在这一步中,你需要讲述你所采取的具体行动和方法,以实现你的任务和目标。
这些行动通常需要具有可操作性和可量化性,让面试官能够对你的实际工作绩效作出评估。
在这个步骤中,你需要描述你所采取的具体行动,并针对这些行动进行进一步的讲解。
最后一个步骤是描述结果。
在这个步骤中,你需要讲述你所采取的行动带来的结果。
结果可以是一个数字,也可以是一个主观评价。
在描述结果时,遵循可量化性原则,确保你的描述具有可量化性。
这样做可以帮助面试官更全面地了解你的实际工作表现。
3.1 明确问题在使用STAR法则时,首先需要明确问题。
这包括要求你描述工作经验的问题和要求你解决具体问题的问题等。
只有明确问题,你才能更好地将你的回答结合到STAR法则中。
3.2 经历准备在面试开始前,您需要准备您的STAR法则。
金牌面试官之STAR 面试法
目的:与候选人建立信任关 系,使其感到轻松、愉快并 愿意讲出自己的事情。
1. 建立亲和气氛。 2. 激励应试人积极参与谈话。 3. 强调访问资料的保密性。 4. 如果录音则需取得应试人许可
。
请候选人描述自己最重要的 针对某项素质,运用STAR访
工作和责任
谈方法,提问关键事件
1. “您目前的职务或头衔是什么?
国,人生地不熟,而且 E 国当地交通情况也不是很好,但是每次当他告诉我他没有收到我的邮件,或者我没有收到他的邮件的时候,我都会立刻飞车 15 分钟
赶到他办公室,并且第一时间把他需要的答复反馈给他,他是非常感动的。他认定 HW 公司是一个办事严谨的公司,一个体贴客户需求的公司,一个可以快
速响应客户需求的公司。在以后的工作中, Mr. K 也在促成 F 公司和我司的合作上,起到了非常积极的作用。
该部门主管说,我帮了他们一个大忙,能更准确地挑选人才,又不致 浪费人力物力。
S
T
通过 STAR 的 描述,可以看到
“我”在该工作中
A 有良好的客户意
识,工作主动认
真。
R
四. STAR 描述案例
我常驻 E 国后,F 公司是我们市场拓展的主要目标之一,而 Mr. K 作为 F 公司市场部负责人,我们之间也开始了工作上的接触。就在我常驻 E 国后不
项目实施的过程,是否遇到困难,心理活 动如何。 如:具体采取了哪些措施?是否遇到困难 ?如何解决困难?压力如何?
1. Situation 情境 = 为什么会发生?
指访谈对象的任务背景或问题背景,当时所面临的情况。
关于情境的例子:
• 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店,并且以低廉的价格进行促销,导致我们的客流量减少,营业额
STAR法则
STAR法则1.所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候,不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时,首先了解应聘人员以前的工作背景,即所谓的背景调查(S ituation),然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些,每一项工作任务都是怎么做的,都采取了哪些行动(Action),所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤,HR经理基本可以控制整个面试的过程,招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具,里面蕴涵着大量的技巧,HR经理应该在招聘工作中不断摸索,提高能力。
Situation(情境、背景)举例:5月份的时候,我和我的一个同事在编写一个应用软件时,产生了一些不同的看法。
Target(目标)举例:具体是在一个算法的实现上应该怎么做,我们两个意见不一样。
当时编写软件的时间特别紧,大概还剩10天的时间就要给结果了。
Action(行为)举例:但是就因为那个问题,我们吵了3天,就是什么事也不干,就吵,争论这个问题应该怎么做。
吵不出结果的时候,我们俩就在我们那个开发区里面,环境也比较好,兜一圈,回来再接着吵。
我觉得像做这种事情肯定会有意见不一致的时候,而且争论也是有必要的,争论的目的是找到最好的办法。
Result(结果)举例:在争吵了3天,又去过图书馆,又看过一些资料后,我们终于达成了统一,并完成了那部分程序,最后的结果与我们两个的原始意见都不相同,可以说是经过我们两人的共同努力,团队合作做出来的吧。
注意事项:从这位应聘对事件的描述,可以让HR很容易看到他是一个善于团队合作的人,能够积极寻求并尊重他人的观点,促进团队的合作气氛。
应聘者关于事件的描述就符合STAR原则,他对事件的描述中有:事件发生的背景(S)、事件的目的(T)、事件发生过程中的行为(A)、事件的结果(R)。
STAR原则
以校招为例〃举例说明什么是STAR法则
S——即是situation。就是你参加某些工作所处于的背景和环境等是如何的? 比如做校招,是基于公司战略发展和各个部门的人员需求下进行的。 T——即是Task。就是你在这个工作中所承担的任务或者职责。比如在校招中, 你主要负责整个校招活动的策划和宣传。 A——即是Action。就是你在这个工作中基于任务而采取什么样的措施或应对 方法。比如在校招中,你先通过电话联系各个学校的就业办进行确认,随后上 门拜访,确认好校招的地址,最后把需要宣传的工作做好,比如宣传的方式?
● 请讲一个这样的经历:为了完成某项工作〃你需要另一个部门提供支 持;但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点〃你是怎 样应对这个问题的<
● 介绍一个这样的例子:你发现某位下属难以正确地做好某项工作〃分 析问题后〃你是怎样说怎样做的<当时员工有怎样的反应<你所做的对其 行为有何影响<
第三步发问结合追问 获取真实信息在明确了素质要项〃设计好面试题 目之后〃就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节。在这一过程中〃面 试官要注意围绕 “STAR”的四个方面〃明确自己所需要的信息〃有目的地 进行针对性提问〃根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需 要的信息〃若有遗漏〃要及时进行追问。 另外〃行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目 标职位〃所以在面试过程中〃获得有效的真实信息非常重要〃这是衡量应 聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件。所以〃确保应聘者提 供的事件信息真实有效〃就成了追问的另一目的。要通过得到更多、更详 细的信息〃来保证应聘者回答的真实性〃因为所得到的结果越具体〃说明 事件越真实〃做出的评价也就越准确〃围绕“STAR”的追问要点如表4所示: 总之〃面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”〃事件的背景、 任务、行动〃以及结果都很清楚〃而且行动必须符合背景和任务〃且保证 其确实对所达成的结果具有贡献。同时〃在应聘者对行为事件的描述中要 清晰地体现出主体“我”所做的工作〃而不是是Result。就是你在整个工作中得到什么样的结果。比如那次校招你 招到多少人,此外在这个校招中,你收获到什么,总结了哪些。
STAR法则
STAR法则:这个是面试中最受HR肯定,也最容易掌握的法则。
所谓STAR即situation、target、action、result,就是说你在某个事件过程中,当时的情况如何(S)、你们的目的为何(T)、为达到这个目标你们采取了哪些行动(A)、结果如何(R)。
通常面试官会问这样的问题“你能不能说说你在大学最成功/失败的事情”、“你能不能具体的介绍一下你当时参加这个活动的情况”,遇到这种问题的时候就是我们用STAR法则大显身手的时候了。
②黄金法则:即二八法则,就是面试过程中,面试官的言语只占20%,80%的是你自己在描述或者回答。
③白金法则:引导面试官对你进行提问。
有两个方法,一个是前面提到的,用简历引导;另一个就是在你回答某问题的时候故意遗漏一些,细化其他的部分,当面试官追问的时候你再细化的描述遗漏的部分,有点像相声、小品里面的抖包袱,这样可以将问题更多的控制在你掌握的范围内。
④钻石法则:将面试官提出的问题发过来踢给面试官。
这个其实很难把握,还是举个例子说明吧。
比如面试官问了这样一个问题“在上级领导意见和客观事实产生矛盾的时候你会怎么做”,其实这种问题本来就没有什么固定的答案,你可以先简单的举个事例,说你之前遇到过类似的情况,如何如何处理——注意说话的语气和方式,不要太有偏向性,末了说完了加上这样一句“可能自己处理这些问题的时候还稍显稚嫩,不知道如果是您,遇到这样的问题是怎么解决的?我想听听您的意见”。
STAR法则面试详解版
STAR原则的核心要素分为三部分:背景&任务(S&T)、行动(A)、结果(R)。
背景:指我们要描述的事情当时的情况或者现状或者存在什么问题,有时是做这件事情的原因。
任务:我们做这件事的目的是什么,或者要解决什么问题,或者这件事情的目标是什么。
行动:针对这件事情或者任务我们已经做了哪些事情,或者将要做哪些事情。
结果:当我们采取了行动后达到了哪些结果,或者是我们做这件事情的预期结果是什么。
适用场景:面试复盘/自我介绍/工作汇报/简历制作等
Situation 情境
外部背景分析,内部状况和问题
●时间
●地点
●背景
Task 任务
列举明确的目标、任务和措施
任务描述
目标描述
Action 行动
基于情景和任务,采取怎么样的行动来解决问题
具体行动
困难描述
Result 结果
行动的结果,问题的解决情况
描述性结果
量化性结果
工作应用。
Star法则
STAR法则,即为Situation Task Action Result的缩写,具体含义是:Situation: 事情是在什么情况下发生Task: 你是如何明确你的任务的Action: 针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式Result: 结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么简而言之,STAR法则,就是一种讲述自己故事的方式,或者说,是一个清晰、条理的作文模板。
不管是什么,合理熟练运用此法则,可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式,表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
在求职面试时,大多数面试考官会要求应聘者做一个自我介绍,一方面以此了解应聘者的大概情况,另一方面考察应聘者的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力。
千万不要小视这个自我介绍,他既是打动面试考官的敲门砖,也是推销自己的极好机会,因此一定要好好把握。
应聘者具体应注意以下几点:一、接到面试通知后,最好在家打个自我介绍的草稿,然后试着讲述几次,感觉一下。
二、自我介绍时首先应礼貌地做一个极简短的开场白,并向所有的面试人员(如果有多个面试考官的话)示意,如果面试考官正在注意别的东西,可以稍微等一下,等他注意转过来后才开始。
三、注意掌握时间,如果面试考官规定了时间,一定要注意时间的掌握,既不能超时太长,也不能过于简短。
四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上,因为这些在你的简历表上已经有了,你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩,以证明你确实有能力胜任你所应聘的工作职位。
五、在作自我简介时,眼睛千万不要东张西望,四处游离,显得漫不经心的样子,这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。
眼睛最好要多注视面试考官,但也不能长久注视目不转睛。
再就是尽量少加一些手的辅助动作,因为这毕竟不是在作讲演,保持一种得体的姿态也是很重要的。
六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢,有时往往会因此影响考官对你的印象。
一般采用行为面试的star原则法则
一般采用行为面试的star原则法则STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则,通过描述具体的情境、任务、行动和结果,来评估应聘者的能力和经验。
该法则要求应聘者以明确、具体、相关、实际和可证明的方式回答问题。
下面我将详细介绍STAR原则的各个方面。
首先是情境(Situation),应聘者需要描述他们所面对的具体情况。
这里要注重客观性和可量化性,便于面试官了解背景和环境条件。
例如,可描述情境为:在上一份工作中,我负责管理一个团队,该团队由10名员工组成,主要负责客户服务和投诉处理。
其次是任务(Task),应聘者需要说明他们所面对的任务和目标。
这里要注重明确和具体,以便面试官了解他们需要达成的目标。
例如,可描述任务为:我负责确保团队提供高质量的客户服务,并解决任何客户投诉,同时提高团队整体绩效。
最后是结果(Result),应聘者需要说明他们采取行动后所取得的结果和影响。
这里要注重结果的量化和实际性,以便面试官了解应聘者的成就和贡献。
例如,可描述结果为:由于团队的努力,客户投诉率下降了30%,客户满意度提高了25%。
我们还成功处理了大量复杂的客户问题,并在各项绩效指标上超过了公司的预期。
总结来说,STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则,通过描述具体的情境、任务、行动和结果来评估应聘者的能力和经验。
使用STAR原则回答面试问题时,应聘者需要注意情境的客观性和可量化性,任务的明确性和具体性,行动的相关性和逻辑性,结果的量化性和实际性。
这样的回答方式能够使面试官更好地了解应聘者的实际能力和经验,从而做出准确的评判和决策。
面试法则之STAR法则
行为 (A) +
结果 (R)
实例分析三
你怎样组织和计划一个大的项目? 答:我喜欢集体讨论出一个最好的,最可能的和最坏的结果,然后制定一个现实的 时间表。
这根本不是一个行为!仅仅是应聘者的观点和想法。
怎么办???
必须追问:请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工作的。
无效的行为描述
应聘者往往不能引述行为描述式的例子,如:
是什么原因让你采取这些行动? 你对当时的情况有何反应,心里怎么想的? 你在整个过程中扮演什么角色?
STAR法则之“R”
Results (结果 ) 指行为所产生的结果,用以判断应聘者的行为是否有效,如:
➢ 圆满完成任务,得到客户好评; ➢ 活动如期进行,一切都在意料之内; ➢ 导致领导的批评; ➢ 跨部门沟通失败,领导出面善后;
非行为面试, 有可能无效
谢谢
不完整的行为事例:只交代部分行为事例,缺乏其中部分关键环节: 例如:上次与客户洽谈合约,我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很紧张双方各不让步, 但最后我们还是争取了大部分要求的条件。
追问:在那次洽谈会上,你是如何争取客户的,可否谈一下具体的细节?
“完整的行为事例”:具有完整的“STAR”元素的事例描述: 例如:上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见,我先了解了对方的观 点,然后说明产品如何能满足客户的需求,最后对方被说服,接受了我们的产品。
面试法则之STAR法则
8领袖型 7活跃型
6疑惑型
9平和型
1完美型
2助人型
3成就型
5理智型
4自我型
注:1 → 7Βιβλιοθήκη → 5 → 8 → 2 → 4 → 1
STAR法则之“S & T”
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