中级经济师人力-人力资本投资理论知识点
中级经济师人力基础知识点汇总
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与文化
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选第七章绩效管理
第八章薪酬管理第九章培训与开发
第十章劳动关系第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资本投资理论
第十四章劳动合同管理与特殊用工第十五章社会保险法律
第十六章社会保险体系
第十七章劳动争议调解仲裁知识点一劳动争议
知识点二劳动争议处理的原则和范围
知识点三劳动争议处理基本程序
知识点四劳动争议当事人和举证责任
知识点五劳动争议诉讼
第十八章法律责任与行政执法知识点一劳动法律责任
知识点二社会保险法律责任
知识点三劳动监察
知识点四行政争议处理
第十九章人力资源开发政策。
人力资源（中级辅导）：人力资本投资理论（上）
⼈⼒资本投资理论第⼗五讲⼈⼒资本投资理论考试要求：通过本讲的学习，考⽣能够了解掌握⼈⼒资本投资理论的基本概念和基本原理，能够⼈事和理解⼈⼒资本投资的重要性，能够理解和掌握⼈⼒资本投资的基本形式、成本收益分析⽅式，能够运⽤⼈⼒资本投资的基本原理来分析和解释⼀些现实问题以及⼀些⼈⼒资源⽅⾯的内容。
考试要点：⼀、⼈⼒资本投资理论概述1．⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展2．折现、现值、净现值等基本概念的含义3．⼈⼒资本投资的成本构成4．何谓⼈⼒资本投资的机会成本5．⼈⼒资本投资分析的现值法6．内部收益率的基本概念7．⼈⼒资本投资分析的内部收益率法⼆、⼈⼒资本投资与⾼等教育1．分析⾼等教育的成本与收益的基本⽅法及其图形表述2．年龄、收益时间长短、成本等因素对于⾼等教育投资的影响3．⾼等教育投资与⼯资收⼊之间的联系4．能够运⽤⼈⼒资本投资理论中与⾼等教育有关的内容分析我国的⼀些实际问题5．何谓信号模型三、⼈⼒资本投资与在职培训1．在职培训的基本类型2．特殊培训与⼀般培训的主要区别3．在职培训的成本所包括的内容4．在职培训的收益形式5．⼀般培训成本和收益在雇主和雇员之间进⾏分摊和分配的基本原则6．⼀般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动⾏为的影响四、⼈⼒资本投资与劳动⼒流动1．劳动⼒流动的定义以及劳动⼒流动的基本类型2．劳动⼒流动的基本分析模型3．影响劳动⼒在国内不同地区之间流动的因素4．劳动⼒流动的成本和收益5．⼯资率和失业率对产业内部劳动⼒流动的影响6．流动成本对辞职决定的影响内容讲解：第⼀节⼈⼒资本投资理论概述⼀、⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展（⼀）⼈⼒资本投资理论的发展及其意义⼈⼒资本投资分析的现代奠基⼈西奥多舒尔茨，获1980年诺贝尔经济学奖。
加利贝克尔《⼈⼒资本》：这⼀学科研究的是通过增加⼈的资源⽽影响未来的货币和物质收⼊的各种活动。
这些活动就叫做⼈⼒资本投资。
（⼆）⼈⼒资本投资的概念及其含义任何就其本⾝来说是⽤来提⾼⼈的⽣产能⼒从⽽提⾼⼈在劳动⼒市场上的收益能⼒的初始性投资。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义及作用2.人力资源规划的概念与目标3.人力资源管理的特点及挑战二、人力资源需求与供给1.人力资源需求的因素及计算方法2.人力资源供给的途径及计算方法3.人力资源需求与供给的平衡策略三、人力资源招聘与选拔1.招聘的目标及方法2.选拔的方法及程序3.招聘与选拔过程中的注意事项四、薪酬管理1.薪酬管理的目标及原则2.薪酬设计的方法及要素3.薪酬管理中的激励机制五、员工绩效管理1.员工绩效管理的目的及步骤2.绩效评估的方法及标准3.绩效反馈与改进的策略六、员工培训与发展1.培训与发展的目标及方法2.培训需求分析与计划3.培训效果评估及持续发展策略七、员工关系管理1.员工关系管理的重要性及目标2.员工参与与沟通的策略3.员工满意度调查及团队建设技巧八、员工福利与保险1.员工福利的分类及设计2.员工保险的种类及策略3.员工福利与保险的管理方法九、劳动法律与法规1.劳动合同法的基本原则及要素2.劳动争议处理的程序与规定3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响十、职业道德与行为规范1.职业道德的概念与要求2.员工行为规范的制定与执行3.职业道德与行为规范的影响及监督机制以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源管理方面的核心内容。
掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。
经济师考试中级人力资源专业复习资料 人力资源投资理论
经济师考试中级人力资源专业复习资料人力资源投资理论为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！第十二章人力资源投资理论「考试目的」通过本章的考试，测查应试人员是否掌握人力资本投资理论的基本概念和基本原理；人力资本投资的重要性；人力资本投资的基本形式、成本收益分析方式；并能够运用人力资本投资理论来分析和解决在职培训和劳动力流动等问题。
第一节人力资本投资的一般原理「知识点」4个一、人力资本投资理论的产生及其发展1.人力资本投资理论的发展及其意义？人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，资本是“被生产出来的生产手段”。
？一直被限制在生产非人力因素的工具上面，直到20世纪50年代，人力资本的概念才作为新的发现而重新问世。
？实际上，英国经济学家亚当。
斯密就注意到：一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力。
？人力资本投资分析的现代奠基人西奥多。
舒尔茨，因为在这个领域的成就而获得1980年的诺贝尔经济学奖。
？美国著名经济学家加利。
贝克尔在《人力资本》一书中表述人力资本投资理论的特征的：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响末来的货币和物质收入的各种活动。
这些活动就叫做人力资本投资。
”？可见，人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
★2.人力资本投资的概念及其含义？投资，指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。
？人力资本投资，任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（包括：不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
）？一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。
中级经济师人力资源知识点整理
中级经济师人力资源知识点整理人力资源知识点：1. 人力资源管理的定义及作用：人力资源管理是指对企业的人力资源进行规划、组织、控制、调动和开发的过程，通过对人力资源的科学管理，实现企业经营目标和人力资源的最大化利用。
2. 招聘与用人：招聘是指企业为了引进符合岗位要求的人才而进行的一系列活动，包括招聘计划制定、岗位描述、招聘渠道选择、应聘者筛选和面试等。
用人是指对通过招聘程序得到的应聘者进行录用、培训和融入企业文化的过程。
3. 岗位分析与描述：岗位分析是指通过对岗位职责、工作内容、工作环境、工作条件等方面的分析，了解岗位所需的素质和能力。
岗位描述是在岗位分析的基础上，将所需的素质和能力以明确、简洁、系统的方式进行详细描述。
4. 培训与开发：培训是指对员工进行职业技能、知识和态度等方面的学习和提高。
开发是指通过培训、外派、轮岗等方式，让员工有机会获得更广泛的知识和技能，以利于企业的发展和员工职业生涯的规划。
5. 薪酬管理：薪酬管理是企业为员工提供的报酬，包括基本工资、津贴、奖金、股权和福利等。
企业的薪酬管理需要具体考虑员工的贡献、绩效、市场情况和税收等多种因素。
6. 绩效管理：绩效管理是指对员工在岗位上所取得的成绩、贡献和表现进行评价和管理，以促进企业战略目标的实现和员工发展的规划。
7. 福利管理：福利管理是企业为员工提供的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、商业保险、带薪年假、补贴和其他员工福利等，目的在于提高员工的工作积极性和工作满意度。
8. 劳动关系管理：劳动关系管理是指企业与员工之间的关系管理，包括劳动合同的签订、劳动争议处理和劳动关系和谐维护等。
企业需要建立积极的劳动关系，以达到员工的合理诉求和企业的长期发展。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的定义•人力资源管理的作用1.2 人力资源管理的发展历程•人力资源管理的起源•人力资源管理的发展阶段1.3 人力资源管理的功能和目标•人力资源管理的功能•人力资源管理的目标二、人力资源需求与供给2.1 人力资源规划•人力资源规划的概念和步骤•人力资源规划的方法和技术2.2 人力资源供给•人力资源供给的渠道和方式•人力资源供给的控制和调配2.3 人力资源需求•人力资源需求的确定和预测•人力资源需求与组织发展的关系三、招聘与选拔3.1 招聘流程•招聘流程的步骤和环节•招聘流程的规划和执行3.2 简历筛选•简历筛选的标准和方法•简历筛选的注意事项3.3 面试技巧•面试的准备工作•面试的技巧和方法3.4 岗位适应能力评估•岗位适应能力评估的意义和内容•岗位适应能力评估的方法和工具四、员工培训与发展4.1 培训需求分析•培训需求分析的步骤和方法•培训需求分析的工具和技术4.2 培训计划与实施•培训计划的制定和审核•培训实施的过程和评估4.3 员工发展•员工发展的概念和目标•员工发展的方法和途径4.4 岗位轮岗与培训计划•岗位轮岗的意义和效果•培训计划与岗位轮岗的结合五、绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标•绩效管理的定义和特点•绩效管理的目标和原则5.2 绩效评估•绩效评估的方法和工具•绩效评估的注意事项5.3 绩效奖励与激励•绩效奖励的种类和形式•绩效激励的原则和方法5.4 绩效反馈与改进•绩效反馈的方式和内容•绩效改进的方法和措施六、薪酬管理6.1 薪酬体系设计•薪酬体系设计的原则和步骤•薪酬体系设计的要素和考虑因素6.2 绩效工资制度•绩效工资制度的概念和特点•绩效工资制度的设计和实施6.3 福利制度•福利制度的种类和内容•福利制度的管理和调整6.4 薪酬调整与绩效奖金•薪酬调整的决策和依据•绩效奖金的发放和执行通过本文的全面介绍，我们了解了人力资源管理的概念、发展历程、功能和目标。
人力资源中级-12章共49页文档
（2）固定成本和可变成本 教育的固定成本是指不随教育产量变化
的而变化的成本，比如：为了提高教学质量 投资购进的多媒体教学设备。教育的可变成 本是指随着教育产量的变化而变化的成本。
（3）个人成本和社会成本 教育的个人成本是指为了接受高等教育而
需要个人付出的成本，包括学费、书本费， 购买学习用品的费用等。教育的社会成本是 指政府或其他社会组织出于提高教育资源的 质量和数量等原因而付出的成本。教育的社 会成本投入越大，个人成本投入越少，两者 成反比关系。
3.在职培训 在职培训，是指员工在不离开工作岗位
的情况下，为了提高工作效率、工作态度和 工作技能对员工进行的培训。常用的在职培 训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、 教练、行动学习等。
4.师带徒 是一种最传统的在职培训方式。选择一
名经验丰富的员工作为师傅，负责对新员工 进行指导。师带徒的在职培训方式并不适用 于所有行业，通常在手工艺的领域适合使用 这种培训，比如：管道工、理发师、木匠、 机械师等。
11.一般培训
是通用性强的培训项目，员工在接受 过一般培训后，所掌握的知识和技能在劳 动力市场中是通用的。员工离开原工作岗 位后，可以将获得的技术和能力带到其他 用人单位，人力资源的流动性非常大。从 理论上分析，培训的成本应当由员工来承 担。
12.特殊培训
特殊培训对员工的工作能力和技能有相 应的提高，员工人力资本的提高是依存于 企业发展的。特殊培训具有专有性，接受 培训员工如果进入到其他企业工作，曾经 接受的培训价值可能大大降低。
13.劳动力流动 是指在劳动力市场和社会经济环境下，
劳动者为了获得更高的劳动报酬在地域间、 产业间、部门间、企业间的转移。劳动力的 流动具有有效性，指劳动力流动主体为实现 目标和需求，在流动过程中体现的家庭环境、 学校环境、社会环境适应性的大小。
中级经济师人力背诵重点
（10章）————重点1、劳动关系主体---狭义是员工和雇主及他们的组织，广义还包括政府；劳动关系性质---社会关系、经济关系、利益分配关系；劳动关系特征---雇佣关系（最主要）、冲突与合作（劳动关系运行的两种基本形式）、劳动者和雇主的权利义务；2、层次结构---个别劳动关系（基础）、集体劳动关系（核心）、社会劳动关系（总体）集体劳动关系：由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成关系。
主要特征：主体独立、权利对等、工会代表社会劳动关系：劳方、资方、政府三方关系。
最重要特征—政府直接介入经济环境（间接影响）、技术环境、政策环境（直接干预、货币、财政、就业、教育和培训政策）、法律和制度环境（最基本形式）、社会文化环境（影响是潜在的，不易察觉的）就业政策是影响最直接特征；1平等主体2自发性3权利义务对等相互的，内容；1主体；自然人、法人、组织，2客体；劳动行为，3内容；权利和义务劳动合同履行地和用工单位注册地不一样，按合同履行地。
①资本原始积累时期——直接剥夺、暴力与强制、不同步；②自由竞争资本主义时期——两大对立阶级，矛盾集中在最基本劳动条件上，自由放任、资方占优势，立法倾向雇主；③垄断资本主义时期——集体谈判制度得到国家保护和承认，矛盾程度和方式变化，劳资力量对比变化，向法制化国家干预，工会力量增强④两次世界大战之间——过渡期，国家劳动行政管理增强，工业民主化、集体谈判和三方协商的出现，关系丰富宽泛；⑤第二次世界大战以后——成熟阶段、一切变好了，缓和、合作，立法完善，三方格局形成；合作成为主流⑥20世纪初（新时期）——全球一体化，跨国公司兴起，非正规就业劳动者处境日益严峻，发展中国家面临新问题，发达国家工会面临知识经济挑战，工会力量不断缩小；⑦“后金融危机时代”——市场化，去管制化、雇佣灵活化，工会、集体协商变弱；罢工权名存实亡向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征：（3化）市场化、法制化、国际化构建和谐劳动关系的意义；1深化企业改革和调整经济结构的客观要求2规范劳动力市场秩序，建立健全市场就业机制的客观要求3维护职工队伍稳定的客观要求集体协商的特征；1劳动者团体和企业团体之间的谈判2改善劳动条件和协调劳动关系的谈判3结果体现在合同中4本身不产生劳动关系5国家起调解作用6保护劳动者14、工资集体协议：专门就工资事项签订的专项集体合同，作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力，任何一方都不得擅自变更或解除。
人力资源中级经济师知识点
人力资源中级经济师知识点1. 人力资源管理概论
- 人力资源管理的概念、理论和发展历程
- 人力资源管理的职能和作用
- 人力资源战略规划与组织战略的关系
2. 人力资源规划与配置
- 人力资源需求预测与分析
- 员工招聘与选拔
- 人力资源外包与劳务外包
3. 薪酬与福利管理
- 薪酬管理理论与方法
- 薪酬体系设计与管理
- 福利计划设计与管理
4. 绩效管理
- 绩效管理理论与方法
- 绩效考核体系设计与实施
- 绩效反馈与激励机制
5. 培训与发展
- 培训需求分析与计划
- 培训方式与方法
- 培训效果评估
6. 员工关系管理
- 劳动法律法规
- 员工沟通与参与
- 劳资关系管理
7. 人力资源信息管理
- 人力资源信息系统的构建与应用
- 人力资源数据分析与决策支持
- 人力资源大数据应用
8. 人力资源战略与变革管理
- 人力资源战略规划
- 组织变革与人力资源管理
- 人力资源国际化管理
以上是人力资源中级经济师考试的主要知识点,涵盖了人力资源管理的各个方面,考生需要系统学习和掌握这些内容。
中级经济师人力-人力资本投资理论知识点
第十三章人力资本投资理论知识点：人力资本投资原理一、人力资本投资理论的产生及其发展1.发展及其意义>>20世纪50年代，人力资本概念问世。
>>西奥多·舒尔茨：人力资本分析的现代奠基人。
>>结论：人力资本投资的重点在于它的未来导向性（※）。
投资利益在相当一段时期内持续不断出现，成本发生在目前。
☆考点预测：人力资本投资的重点在于？2.人力资本投资的概念及其含义（1）任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（2）人力资本投资性活动（※）各级正规教育和在职培训活动；增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资活动。
☆考点预测：人力资本投资活动有哪些？二、人力资本投资的基本模型1.原则并不意味着支出越多越好；应考虑成本与收益之间的关系。
2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。
（1）贴现与贴现率将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
【案例】假如当前利息率（贴现率）是10%，某人借出去1元钱，一年后得1.10元钱。
0.10元为利息，1元为本金。
B0×（1＋r）＝B12年后价值：B0（1＋r）（1＋r）＝B（1＋r）2＝B2n年后价值：B0×（1＋r）n＝Bn→Bn/（1＋r）n＝B例如：按照贴现率10%计算，1年后和2年后的100元钱分别相当于现在的多少钱？B0＝Bn/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90B0＝Bn/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64（2）人力资本投资模型以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。
第1年后的收益对应的现值：B1/（1＋r）1第2年后的收益对应的现值：B2/（1＋r）2……第n年后的收益对应的现值：Bn/（1＋r）n未来n年后的收益对应的现值为：B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n假设人力资本投资总额是C 如果：B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＞C那么人力资本投资是“盈利”的；否则就是亏损。
【2020中级经济师工商】第38讲第13章人力资本投资理论-第1节
人力资源管理专业知识与实务主讲老师第十三章人力资本投资理论【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题2015年4题4分2题4分4题8分2016年5题5分1题2分--2017年4题4分1题2分4题8分2018年5题5分2题4分--2019年5题5分1题2分4题8分【本章教材结构】【本章内容讲解】【知识回顾】第一节人力资本投资的一般原理【本节知识点】【知识点1】人力资本投资理论的产生及其发展【知识点2】人力资本投资的基本模型【本节内容精讲】【知识点1】人力资本投资理论的产生及其发展一、人力资本投资理论的产生及其发展（1）人力资本概念将人的劳动能力储备也视为一种资本，这是对资本只是物力储备这样一种传统观念的挑战。
（2）人力资本投资是指任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（3）人力资本投资包括各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动（4）人力资本投资的重点在于它的未来导向性，人力资本投资的利益发生在未来，而其成本产生在目前。
例题精讲【真题•2013单选】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A．投资者与获益者是同一主体B．具有未来导向性C．具有低成本性D．当前投资，当前获益【答案】B【解析】人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
【知识点2】人力资本投资的基本模型人力资本投资模型假定,人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本（C）和未来的收益现值之间进行的比较。
即当且仅当以下公式成立时,进行人力资本投资才是值得的：B1/（1+r）¹B2/（1+r）³+···Bn/ ⺂ ＞C上式中，r表示利息率（也称贴现率），只要r为正值，未来收入将会被进行累进贴现。
r越大则未来收入的现值就越低。
两个关键概念现值：将未来的货币折算为现在的价值。
贴现：将未来的货币折算为现在的价值的过程。
中级经济师人力资源专业重点知识点背诵A4版20页
第一章组织激励第一节需要与动机1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2。
动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要（1）内源性动机(内在动机）:是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
二、激励及其类型(1)概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
(2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2。
几种常见的激励形式从激励内容的角度:物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励理论一、需要层次理论1。
马斯洛划分的五层次人类需要★（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
(2)安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全(如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事.（4)尊重的需要,包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（5)自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。
2。
主要观点：（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要.（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
经济师《中级人力资源》考试重点：人力资本投资
经济师《中级人力资源》考试重点：人力资本投资【例1·多选题】关于人力资本投资的陈述，正确的`是( )。
A.人力资本投资的收益总是超过成本B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案】BD【解析】本题考查人力资本投资。
选项A人力资本投资的收益不一定总是超过成本;选项c是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设;选项E错在缺乏适度，并不是越多越好。
(二)人力资本投资的基本模型将未来的货币折算为现在的价值.即为现值，这一过程便称作贴现。
公式：Bo=8n/(1+r)n其中，Bo表示货币的当前价值，Bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率(也称贴现率)。
人力资本投资的基本模型【例2·单选题】首先规定利率或贴现率r的值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立，这种确定人力资本投资计划是否可行的方法称为( )。
A.现值法B.成本预测法C.社会收益率法D.内部收益率法【答案】A【解析】本题考查衡量人力资本投资是否可行的方法中的现值法。
【例3·单选题】假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就( )。
A.越高B.越低C.不变D.不确定【答案】B【解析】本题考查贴现率的相关内容。
假如r表示利息率，为正值，那么r越大，则未来收入的现值就越低。
中级经济师人力资源知识点.doc
第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
2、需要包括物质需要和社会需要。
知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。
从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。
从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。
第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。
知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。
2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。
3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。
知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
2023中级经济师人力必背知识点
2023中级经济师人力必背知识点一、宏观经济学知识点1. 国民经济核算：包括GDP、GNI、GNP等概念的定义和计算方法，以及宏观经济指标的解释和分析。
2. 经济周期：了解经济周期的特征、原因和影响，以及如何利用货币政策和财政政策来调控经济周期。
3. 价格指数：包括CPI、PPI等价格指数的计算方法和意义，以及通货膨胀和通货紧缩对经济的影响。
4. 货币供应量：了解货币供应量的概念、构成和调控方式，以及货币供应量变动对经济的影响。
5. 国际收支：包括国际收支平衡的意义、计算方法和调控措施，以及汇率变动对国际收支的影响。
二、微观经济学知识点1. 市场供求关系：了解市场供求曲线的特征和影响因素，以及供求关系对市场价格和数量的影响。
2. 市场结构：包括完全竞争市场、垄断市场、寡头垄断市场等不同市场结构的特征和影响。
3. 生产成本分析：了解不同生产要素的成本计算方法，以及生产成本对企业决策和市场竞争的影响。
4. 市场失灵：包括外部性、公共物品、不完全信息等市场失灵的原因和解决办法。
5. 收入分配：了解不同收入来源和分配方式，以及收入分配对社会稳定和经济发展的影响。
三、货币银行学知识点1. 货币的职能：了解货币的交换媒介、价值尺度和支付手段的作用，以及货币供求的平衡机制。
2. 银行业务：包括存款、贷款、汇兑、票据、信用证等银行业务的种类、特点和操作流程。
3. 货币政策：了解货币政策的目标、工具和实施方式，以及货币政策对经济的影响。
4. 银行风险管理：包括信用风险、市场风险、操作风险等不同类型的风险管理方法和工具。
5. 金融市场：了解股票市场、债券市场、外汇市场等不同金融市场的机构、功能和运作规则。
四、国际经济学知识点1. 国际贸易理论：包括比较优势理论、绝对优势理论、国际要素流动理论等国际贸易的基本理论。
2. 关税和非关税壁垒：了解关税、配额、进口限制等不同类型的贸易壁垒及其对国际贸易的影响。
3. 汇率决定：了解汇率决定的主要因素和汇率制度的类型，以及汇率对国际贸易和资本流动的影响。
中级经济师(人力 笔记)人力资本投资理论
第十三章人力资本投资理论高频考点：人力资本投资的概念1.任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
人力资本投资包括五个方面：①各级正规教育；②在职培训活动；③增进健康、加强学龄前儿童营养；④寻找工作；⑤工作流动。
2.衡量决策模型公式的方法：现值法和内部收益率法。
高频考点：直接成本与机会成本1.大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括两个部分：直接成本机会成本①为上大学直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本（书本费及学习用品费等）。
①在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；②刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。
①政府为学生提供无息或低息的学生贷款，降低直接成本；②很多大学提供部分或全部奖学金，资助水平上升覆盖面扩大。
①当经济衰退期，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，且找到工作后收入更低，机会成本下降，有更多高中毕业生愿意上大学。
反之，经济高速增长期，机会成本上升。
②因为劳动者的年龄越大，市场工资水平越高，去上学放弃的机会成本越高；③接受高等教育投资本人的能力强，用更少时间完成教育，且可能在上大学期间勤工俭学，降低上大学的机会成本，心理成本也较低。
2.上大学的成本越低，愿意上大学的人相对就会越多。
3.大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。
4.上大学的总收益是一个人在接受大学教育后的终身职业生涯获得的超过高中毕业生的工资性报酬，如果依据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。
5.现实中很多人是依据大学毕业生与高中毕业生之间的短期工资性报酬差别来推算两者之间的终身工资性报酬的差异是不对的。
6.在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。
贴现率即一个人上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度。
中级经济师-人力、第十三章人力资本投资理论-第一节人力资本投资的一般原理至第三节人力资本投资与在
第十三章人力资本投资理论【教材结构】【考情分析】年度单选题多选题案例分析题2011 5题5分1题2分——2012 6题6分1题2分——2013 6题6分1题2分——2014 6题6分1题2分4题8分2015 4题4分2题4分4题8分第一节人力资本投资的一般原理【本节考点】【考点】人力资本投资理论的产生及其发展【考点】人力资本投资的基本模型【考点】人力资本投资理论的产生及其发展◆理论发展：所有的劳动者都是同质的的这一假设，不真实；人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，而其成本则产生在目前。
◆人力资本投资概念：任何就人力资本投资本身来说用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
◆包括：各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。
★【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是（）A．人力资本投资的成本越高，则越有投资价值B．人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值C．工作流动方面的支出不属于个人资本投资D．人力资源投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本【答案】B【解析】人力资本投资价值的高低与投资成本高低没有直接联系，故A错。
根据人力资本投资的定义可以知道工作流动属于个人资本投资，故C错。
D选项是明显错误。
【真题：单选】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A．投资者与获益者是同一主体B．具有未来导向性C．具有低成本性D．当前投资，当前获益【答案】B【解析】人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【考点】人力资本投资的基本模型◆假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。
◆衡量方法：➢现值法➢内部收益率法：如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资源投资计划是可行的，否则，就是不可行的。
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第十三章人力资本投资理论知识点：人力资本投资原理一、人力资本投资理论的产生及其发展1.发展及其意义>>20世纪50年代，人力资本概念问世。
>>西奥多·舒尔茨：人力资本分析的现代奠基人。
>>结论：人力资本投资的重点在于它的未来导向性（※）。
投资利益在相当一段时期内持续不断出现，成本发生在目前。
☆考点预测：人力资本投资的重点在于？2.人力资本投资的概念及其含义（1）任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
（2）人力资本投资性活动（※）各级正规教育和在职培训活动；增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动都属于人力资本投资活动。
☆考点预测：人力资本投资活动有哪些？二、人力资本投资的基本模型1.原则并不意味着支出越多越好；应考虑成本与收益之间的关系。
2.人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期，涉及贴现、贴现率（利息率）。
（1）贴现与贴现率将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
【案例】假如当前利息率（贴现率）是10%，某人借出去1元钱，一年后得1.10元钱。
0.10元为利息，1元为本金。
B0×（1＋r）＝B12年后价值：B0（1＋r）（1＋r）＝B（1＋r）2＝B2n年后价值：B0×（1＋r）n＝Bn→Bn/（1＋r）n＝B例如：按照贴现率10%计算，1年后和2年后的100元钱分别相当于现在的多少钱？B0＝Bn/（1＋r）＝100/（1＋10%）＝100/1.1＝90.90B0＝Bn/（1＋r）2＝100/（1＋10%）2＝100/1.21＝82.64（2）人力资本投资模型以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。
第1年后的收益对应的现值：B1/（1＋r）1第2年后的收益对应的现值：B2/（1＋r）2……第n年后的收益对应的现值：Bn/（1＋r）n未来n年后的收益对应的现值为：B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n假设人力资本投资总额是C 如果：B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＞C那么人力资本投资是“盈利”的；否则就是亏损。
用两种方法来衡量上面公式是否能够得到满足。
①现值法即首先规定r值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。
B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＞C②内部收益率法通过使收益现值与成本（C）相等来求出r的值，B1/（1＋r）1＋B2/（1＋r）2＋B3/（1＋r）3＋…＋Bn/（1＋r）n＝C将r与其他投资报酬率（如银行利息率）加以比较。
如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不可行。
知识点总结一、人力资本投资理论的产生及发展1.人力资本投资理论的发展及意义2.人力资本投资的概念及含义二、人力资本投资的基本模型考点解析1.人力资本投资的重点是未来导向性；2.属于人力资本投资的活动；3.人力资本投资模型的理解；4.现值法、内部收益率法的理解。
经典例题【例题·单选题】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A.投资者与获益者是同一主体B.具有未来导向性C.具有低成本性D.当前投资、当前获益『正确答案』B『考点提示』人力资本投资的重要特征。
『答案解析』人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
【例题·多选题】下列支出中，属于人力资本投资支出的有（）。
A.上大学交的学费B.为换工作而支付的费用C.为改善身体状况而缴纳的健身俱乐部会费D.日常应酬中请朋友吃饭的花费E.为参加在职研究生学习而支付的费用『正确答案』ABCE『考点提示』人力资本投资活动的范畴。
『答案解析』不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
【例题·单选题】（2017）关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
A.人力资本投资决策的基本要求是投资成本等于各年度获得的货币收益总和B.贴现率越高，则同等人力资本投资越有利可图C.内部收益率越高的人力资本投资的价值越大D.人力资本投资越多则获得的收益越大『正确答案』C『考点提示』人力资本投资的基本模型。
『答案解析』人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。
贴现率越高，则未来收入的现值就越低。
人力资本投资决策的基本要求是投资成本小于各年度获得的货币收益总和。
【例题·单选题（2016）】人力资本投资的（）越高，则投资价值越大。
A.直接成本B.机会成本C.收益率D.边际成本『正确答案』C『考点提示』人力资本投资与收益的关系。
『答案解析』在人力资本投资模型中，r表示利息率，只要r为正值，未来收入将会被累进贴现，r越大，则未来收入的现值就越低。
相反，现值一定，r越大，未来收益越多。
【例题·单选题】关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
A.将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资本投资是有价值的B.人力资本投资越多，收益率就越高C.人力资本投资的成本和效益发生在不同的时间，因此需要首先算两者的现值，然后再加以比较D.人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益『正确答案』C『考点提示』人力资本投资的理解。
『答案解析』人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。
【例题·多选题（2018）】在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力资本投资的合理性越强。
A.人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E.人力资本投资的机会成本越高『正确答案』ABC『考点提示』人力资本投资的理解。
『答案解析』选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。
选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。
知识点：人力资本投资与高等教育一、高等教育投资决策的基本模型（一）成本收益分析框架1.上大学成本>>直接成本：学费、书本费及学习用品费。
>>机会成本：因上大学放弃的收入。
>>心理成本：上大学产生的心理压力。
2.上大学收益包括经济收益和心理收益。
（二）高等教育投资决策的几个基本推论（※）1.投资后收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，上大学可能性更大。
收入增量流取决于工作年限。
2.上大学成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。
3.大学毕业生与高中毕业生工资性报酬差距越大，则愿意投资大学教育的人就会越多。
4.在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率（利息率）越高，则上大学的可能性就越小。
☆考点预测：高等教育投资决策的推论（三）关于上大学的合理年限决策>>假定：从大学教育中所能够获得的边际收益是递减的；每追加一年的大学教育投资所需要付出的边际成本是不变的。
结论：1.学习能力强的人，上大学的边际成本要低。
2.不同人最好选择上不同年限的大学。
3.边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。
4.边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人，更有可能上更长年限的大学。
二、教育投资收益估计以及高等教育信号模型（一）教育投资的社会收益1.直接导致国民收入水平的提高和社会财富增长；2.有助于降低失业率，能预防犯罪；3.较高的教育水平有助于提高政策决策质量和决策效率；4.父母受教育水平会影响下一代的健康以及受教育状况；5.有助于提高社会道德和信用水平，降低交易费用，提高市场效率。
（二）教育投资的私人收益估计偏差（※）1.高估偏差>>工资性报酬中不应当归于教育的部分也认为是教育作出的贡献。
2.低估偏差（1）上大学收益不仅有较高生产率，还有心理收益；（2）上大学超过高中毕业生的货币报酬不仅包括工资，还包括福利。
3.选择性偏差>>一方面高估了实际上没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时低估了大学毕业生们从上大学中获得的收益。
☆考点预测：高等教育投资收益估计偏差（三）高等教育的信号模型1.企业常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员筛选。
>>包括年龄、经验、受教育程度等，这些标记就被称为信号。
2.文凭与高生产率存在联系，企业可用于筛选员工。
知识点总结一、高等教育投资的基本模型1.成本收益分析框架2.几个基本推论3.上大学的合理年限决策二、教育投资的收益估计及高等教育信号模型1.社会收益2.私人收益估计偏差3.信号模型考点解析1.上大学的成本分析；2.上大学合理年限决策分析的理解；3.社会收益与私人收益估计偏差。
【例题·单选题】教育投资的私人收益表现在（）。
A.教育投资能够带来整个社会财富的增长B.教育投资有助于降低失业率和预防犯罪C.教育投资有助于提高政策决策的质量和效率D.教育投资能够提高被投资者在未来的收入能力『正确答案』D『考点提示』教育投资的私人收益和社会收益。
『答案解析』选项ABC都属于社会收益。
【例题·多选题（2015）】对教育投资的私人收益进行估计的选择性偏差表现为（）。
A.低估了上大学的人通过上大学而获得的收益B.高估了那些没上大学的人因为未上大学而遭受的损失C.高估了那些上大学的人因为上大学而产生的成本和收益D.低估了上大学的成本，高估了上大学的收益E.高估了上大学的成本，低估了上大学的收益『正确答案』AB『考点提示』私人收益估计的偏差。
『答案解析』传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益，这种误差就被称为选择性误差，所以选项AB正确。
【例题·多选题（2017）】在其他条件相同的情况下，促使高中毕业生愿意上大学的情况包括（）。
A.国家法定退休时间延迟B.国家针对需要上大学的高中毕业生推出了一项无息贷款计划C.大学毕业生和高中毕业生之间的工资差距缩小D.经济不景气，导致大学毕业生和高中毕业生找工作难度都增加E.大学生中延期毕业或拿不到学位的学生比例上升『正确答案』ABD『考点提示』人力资本投资与高等教育。
『答案解析』选项CE都可能使高中毕业生愿意上大学的比例降低。
【例题·单选题（2017）】关于能力差的人和能力强的人在上大学成本方面的说法，错误的是（）。