确定考核要项权重的方法
事业单位平时考核工作实施办法
事业单位平时考核工作实施办法一、考核目的和原则事业单位平时考核工作的目的在于全面了解员工在日常工作中的表现、能力和素质,并根据考核结果进行奖励或者处罚。
平时考核的实施应坚持公平、公正、公开的原则,确保考核结果的客观性和准确性。
二、考核内容和权重1. 工作业绩(权重40%):该项考核主要以完成工作任务的质量和数量为基础,包括工作成果、工作效率、工作态度等方面。
2. 能力素质(权重30%):该项考核主要评估员工在本岗位所需的专业技能、管理能力、学习进取精神等方面的表现。
3. 行为表现(权重20%):该项考核主要评价员工在工作中的纪律性、团队合作、沟通能力等素质和行为表现。
4. 自我发展(权重10%):该项考核主要评估员工在自我学习、自我提升方面所做的努力和成效。
三、考核方法1. 绩效考核:通过定期制定考核指标和考核标准,采用自评、上级评、同事评、下级评等方式对员工的工作进行评价和打分。
2. 能力测试:根据事业单位的具体工作性质,进行专业知识测试、技能操作测试等,以评估员工在本岗位上的能力水平。
3. 考勤管理:通过对员工的出勤情况进行记录和统计,评估员工的工作纪律性和工作态度。
4. 面谈与观察:通过定期与员工进行面谈,了解员工的工作情况和心态,并结合工作中的观察,综合评估员工的综合素质和表现。
四、考核结果处理1. 考核结果评定:根据考核得分和权重,计算员工的综合得分,并按照一定的比例将员工划分为优秀、称职、基本称职和不称职等不同等次。
2. 奖励与激励:对于绩效优秀的员工,给予适当的奖励和激励措施,如工资调整、晋升、奖金等。
3. 教育与培训:对于工作表现不佳的员工,提供相关的培训和教育机会,帮助其提高能力和素质。
4. 处罚与改进:对于多次考核不称职的员工,依据事业单位的规定和管理制度,进行相应的处罚和整改。
五、评估与改进1. 考核结果的公示:对于每一次考核的评估结果,应当公示在事业单位内部,确保考核的公开性和透明度。
绩效指标设置原则及评价标准
绩效指标设置原则及评价标准一、绩效总分及权重:(一)绩效考核的总分为100分。
(二)根据指标重要性不同,设置不同的权重,权重为百分比形式,目标计划类考核指标与岗位职责类考核指标的权重之和为100%,工作差错类考核为扣减项,不占权重。
(三)单项指标所占分值=100分×该项指标所占权重。
二、目标计划类指标设置及考核方式:(一)指标权重设置原则:1、由一级目标拆分出的指标:权重范围20%-40%;2、由二级目标拆分出的指标:权重范围10%-30%;3、由三级目标拆分出的指标:权重范围5%-15%;以上为同一考核周期内同时有一、二、三级目标的情况下指标权重的设置方式。
如遇特殊情况,如同一考核周期内只有一级目标可适当考虑下调指标权重,如同一考核周期内只有三级目标时可适当考虑上调指标权重。
如有特殊情况,如当月工作量明显低于日常工作量时,具体的考核指标设置由绩效考核领导小组审议决定。
(二)指标评分方式原则:1、数字类指标:●正向考核指标:指公司期望目标值正向增长的考核指标,如销售收入、净利润等指标评分方式:令A=(考核期内实际值÷考核期内目标值)×100%,设立上、下限,一般设50%为下限,200%为上限,50%-200%区间内考核得分按线性增长计算,上限以上封顶,下限以下不得分。
具体如下:●负向考核指标:指企业期望目标值目标逆向增长的考核指标,如:成本评分方式:令B=(考核期内目标值÷考核期内实际值)×100%,设立上、下限,一般设50%为下限,200%为上限,50%-200%区间内考核得分按线性增长计算,上限以上封顶,下限以下不得分。
2、时效类指标:3、方案类、实施类(如:供应商选择)指标:此类指标的特点是该指标需要从时效和方案质量(实施质量)两个维度考核,对时效的考核标准参照“时效类指标”的评分原则,对方案质量的考核根据方案性质不同,从合理性、操作性、有效性等方面进行评价,方案质量分为优、良、可、差四个档次,对应评分标准:考核得分=时效性得分×质量系数三、部门职责类指标考核:(一)指标设置原则:1、部门职责类指标是目标计划考核的辅助指标,需根据公司业务开发的阶段不同以及各岗位承担工作的不同,从部门指标库中选择该岗位相应的职责考核指标。
确定权重的7种方法
确定权重的7种方法主观赋权德尔菲专家法简介依据“德尔菲法”的基本原理,选择企业各方面的专家,采取独立填表选取权数的形式,然后将他们各自选取的权数进行整理和统计分析,最后确定出各因素,各指标的权数。
德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂,花费时间较长。
实现方法选择专家。
一般情况下,选本专业领域中既有实际工作经验又有较深理论修养的专家10-30人左右,需征得专家本人同意。
将待定权重的p个指标和有关资料以及统一的确定权重的规则发给选定的各位专家,请他们独立给出各指标的权数值。
回收结果并计算各指标权数的均值和标准差。
将计算的结果及补充资料返还给各位专家,要求所有的专家在新的基础上确定权数。
重复3和4步骤,直至各指标权数与其均值的离差不超过预先给定的标准为止,也就是各专家的意见基本趋于一致,以此时各指标权数的均值作为该指标的权重。
此外,为了使判断更加准确,令评价者了解己确定的权数把握性大小,还可以运用“带有信任度的德尔菲法”,该方法需要在上述第5步每位专家最后给出权数值的同时,标出各自所给权数值的信任度。
这样,如果某一指标权数的任任度较高时,就可以有较大的把握使用它,反之,只能暂时使用或设法改进。
AHP层次分析法简介层次分析法将定量分析与定性分析结合起来,用决策者的经验判断各衡量目标之间能否实现的标准之间的相对重要程度,并合理地给出每个决策方案的每个标准的权数,利用权数求出各指标的重要程度。
但该方法主观因素对判断矩阵的影响很大,当决策者的判断过多地受其主观偏好的影响时,结果不够客观。
实现方法构建层次评价矩阵构造判断矩阵构造判断矩阵就是通过各要素之间相互两两比较,并确定各准则层对目标层的权重。
简单地说,就是把准则层的指标进行两两判断,通常使用Santy的1-9标度方法给出。
对于m 个指标,构建m*m的判断矩阵,并使用确定的标度方法完成该判断矩阵A。
3. 层次单排序根据构成的判断矩阵,求解各个指标的权重。
有两种方式,一种是方根法,一种是和法。
(完整版)权重的确定方法
权重的确定方法在统计理论和实践中,权重是表明各个评价指标(或者评价项目)重要性的权数,表示各个评价指标在总体中所起的不同作用。
权重有不同的种类,各种类别的权重有着不同的数学特点和经济含义,一般有以下几种权重。
按照权重的表现形式的不同,可分为绝对数权重和相对数权重。
相对数权重也称比重权数,能更加直观地反映权重在评价中的作用。
按照权重的形成方式划分,可分为人工权重和自然权重。
自然权重是由于变换统计资料的表现形式和统计指标的合成方式而得到的权重,也称为客观权重。
人工权重是根据研究目的和评价指标的内涵状况,主观地分析、判断来确定的反映各个指标重要程度的权数,也称为主观权重。
按照权重形成的数量特点的不同划分,可分为定性赋权和定量赋权。
如果在统计综合评价时,采取定性赋权和定量赋权的方法相结合,获得的效果更好。
按照权重与待评价的各个指标之间相关程度划分,可分为独立权重和相关权重。
独立权重是指评价指标的权重与该指标数值的大小无关,在综合评价中较多地使用独立权重,以此权重建立的综合评价模型称为“定权综合”模型。
相关权重是指评价指标的权重与该指标的数值具有函数关系,例如,当某一评价的指标数值达到一定水平时,该指标的重要性相应的减弱;或者当某一评价指标的数值达到另一定水平时,该指标的重要性相应地增加。
相关权重适用于评价指标的重要性随着指标取值的不同而发生变化的条件下,基于相关权重建立的综合评价模型被称为“变权模型”。
比如评估环境质量多采用“变权综合”模型。
(一)统计平均法统计平均数法(Statistical average method)是根据所选择的各位专家对各项评价指标所赋予的相对重要性系数分别求其算术平均值,计算出的平均数作为各项指标的权重。
其基本步骤是:第一步,确定专家。
一般选择本行业或本领域中既有实际工作经验、又有扎实的理论基础、并公平公正道德高尚的专家;第二步,专家初评。
将待定权数的指标提交给各位专家,并请专家在不受外界干扰的前提下独立的给出各项指标的权数值;第三步,回收专家意见。
权重的确定方法
权重的确定方法在统计理论和实践中,权重是表明各个评价指标(或者评价项目)重要性的权数,表示各个评价指标在总体中所起的不同作用。
权重有不同的种类,各种类别的权重有着不同的数学特点和经济含义,一般有以下几种权重。
按照权重的表现形式的不同,可分为绝对数权重和相对数权重。
相对数权重也称比重权数,能更加直观地反映权重在评价中的作用。
按照权重的形成方式划分,可分为人工权重和自然权重。
自然权重是由于变换统计资料的表现形式和统计指标的合成方式而得到的权重,也称为客观权重。
人工权重是根据研究目的和评价指标的内涵状况,主观地分析、判断来确定的反映各个指标重要程度的权数,也称为主观权重。
按照权重形成的数量特点的不同划分,可分为定性赋权和定量赋权。
如果在统计综合评价时,采取定性赋权和定量赋权的方法相结合,获得的效果更好。
按照权重与待评价的各个指标之间相关程度划分,可分为独立权重和相关权重。
独立权重是指评价指标的权重与该指标数值的大小无关,在综合评价中较多地使用独立权重,以此权重建立的综合评价模型称为“定权综合”模型。
相关权重是指评价指标的权重与该指标的数值具有函数关系,例如,当某一评价的指标数值达到一定水平时,该指标的重要性相应的减弱;或者当某一评价指标的数值达到另一定水平时,该指标的重要性相应地增加。
相关权重适用于评价指标的重要性随着指标取值的不同而发生变化的条件下,基于相关权重建立的综合评价模型被称为“变权模型”。
比如评估环境质量多采用“变权综合”模型。
(一)统计平均法统计平均数法(Statistical average method)是根据所选择的各位专家对各项评价指标所赋予的相对重要性系数分别求其算术平均值,计算出的平均数作为各项指标的权重。
其基本步骤是:第一步,确定专家。
一般选择本行业或本领域中既有实际工作经验、又有扎实的理论基础、并公平公正道德高尚的专家;第二步,专家初评。
将待定权数的指标提交给各位专家,并请专家在不受外界干扰的前提下独立的给出各项指标的权数值;第三步,回收专家意见。
绩效考核权重考核系数
5.求最大特征值,进行一致性检验
一般而言cR=ci/Ri愈小,判断矩阵的一致性愈好,通常认为cR0.1时,判断矩阵具有满意的一致性。本例中cR=0.06102811﹤0.1通过了一致性检验,证明管理者的判断倾向是一致的,得到的权重具有较高的可信度。红圈中的数据为随机一致性指标,它随n的不同而不同,可从下表进行查询
优序对比法通过各考评因素之间的对比,充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系,实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断,虽然在某一判断上,可能会出现偏差,但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补,对决策者的主观经验判断是一个补充,因此,具有较大的客观科学性。实践证明,这种方法是切实可行的。
四、层次分析法
虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂,但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。笔者不打算对层次分析法原理进行详尽的解释,而用Excel作为语言,力图清晰描述层次分析法决定权重的全过程。
层次分析法不仅可以确定权重,进行排序,它还与其他的方法(如模糊决策法、专家咨询法)互相补充,具有广泛的应用价值。
篇二:关于绩效考核中考核系数的设计
关于绩效考核中考核系数的设计
在企业的绩效管理中,绩效考核指标以及考核系数的设定是十分关键的。对于某位员工的考核,我们希望个人考核系数与部门考核系数挂钩来发放薪酬,充分体现大团队思想。同时,在员工个人考核指标中,我们也希望员工能够积极努力完成任务,并且高于绩效要求,使企业与员工都受益。
权重的概念及设定方法
权重系数权数分为两种,即自重权数与加重权数。
权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度,它表示在其它指标项不变的情况下,这一指标项的变化,对结果的影响。
自重权数:以权数作为指标的分值(或分数),或者以权数直接作为等级的分值。
加重权数:在各指标的已知分值(即自重权数)前面设立的权数。
权重的设定方法通常来说,设置权重的方法有以下几种:(一)主观经验法。
考核者凭自己以往的经验直接给指标设定权重,一般适用于考核者对考核客体非常熟悉和了解的情况下。
(二)主次指标排队分类法。
这是比较常用的一种方法,也称A、B、C分类法。
顾名思义,其具体操作分为排队和设置权重两步:排队是将考核指标体系中所有指标按照一定标准,如按照其重要性程度进行排列;设置权重是在排队的基础上,按照A、B、C三类指标设置权重。
(三)专家调查法。
这种方法是聘请有关专家,对考核指标体系进行深入研究,由每位专家先独立地对考核指标设置权重,然后对每个考核指标的权重取平均值,作为最终权重。
同样的指标,对不同的部门和人员来说,各个指标的权重应不一样;不同来源的数据权重也是不一样的。
考核实践中应综合运用各种方法科学设置指标权重。
通常的做法是主要根据指标的重要性进行设置,并可根据需要适时进行调整。
两个例子:如:学生期末总评是对学生平时成绩,期中考成绩,期末考成绩的综合评价,但是这三个成绩所占期末总评的成绩的比重不一样。
若平时成绩占30%,期中考成绩占30%,期末考成绩占40%,那么期末总评=平时成绩*0.3+期中考成绩*0.3+期末考成绩*0.4。
打个比方说, 一件事情, 你给它打100分, 你的老板给它打60分, 如果平均, 则是(100+60)/2=80分. 但因为老板说的话分量比你重, 假如老板的权重是2, 你是1, 这时求平均值就是加权平均了, 结果是(100*1 + 60*2)/(1+2)=73.3分, 显然向你的老板那里倾斜了。
假如老板权重是1,你的权重是3,结果是(100*3+60*1)/(1+3)=90。
权重的确定方法汇总
一、指标权重的确定1.综述目前关于属性权重的确定方法很多,根据计算权重时原始数据的来源不同,可以将这些方法分为三类:主观赋权法、客观赋权法、组合赋权法。
主观赋权法是根据决策者(专家)主观上对各属性的重视程度来确定属性权重的方法,其原始数据由专家根据经验主观判断而得到。
常用的主观赋权法有专家调查法(Delphi法)、层次分析法(AHP )[106-108]、二项系数法、环比评分法、最小平方法等。
本文选用的是利用人的经验知识的有序二元比较量化法。
主观赋权法是人们研究较早、较为成熟的方法,主观赋权法的优点是专家可以根据实际的决策问题和专家自身的知识经验合理地确定各属性权重的排序,不至于出现属性权重与属性实际重要程度相悖的情况。
但决策或评价结果具有较强的主观随意性,客观性较差,同时增加了对决策分析者的负担,应用中有很大局限性。
鉴于主观赋权法的各种不足之处,人们又提出了客观赋权法,其原始数据由各属性在决策方案中的实际数据形成,其基本思想是:属性权重应当是各属性在属性集中的变异程度和对其它属性的影响程度的度量,赋权的原始信息应当直接来源于客观环境,处理信息的过程应当是深入探讨各属性间的相互联系及影响,再根据各属性的联系程度或各属性所提供的信息量大小来决定属性权重。
如果某属性对所有决策方案而言均无差异(即各决策方案的该属性值相同),则该属性对方案的鉴别及排序不起作用,其权重应为0;若某属性对所有决策方案的属性值有较大差异,这样的属性对方案的鉴别及排序将起重要作用,应给予较大权重.总之,各属性权重的大小应根据该属性下各方案属性值差异的大小来确定,差异越大,则该属性的权重越大,反之则越小。
常用的客观赋权法[109-110]有:主成份分析法、熵值法[111-112]、离差及均方差法、多目标规划法等。
其中熵值法用得较多,这种赋权法所使用的数据是决策矩阵,所确定的属性权重反映了属性值的离散程度。
客观赋权法主要是根据原始数据之间的关系来确定权重,因此权重的客观性强,且不增加决策者的负担,方法具有较强的数学理论依据。
权重确定方法归纳
权重确定方法归纳多指标综合评价是指人们根据不同的评价目的,选择相应的评价形式据此选择多个因素或指标,并通过一定的评价方法将多个评价因素或指标转化为能反映评价对象总体特征的信息,其中评价指标与权重系数确定将直接影响综合评价的结果。
按照权数产生方法的不同多指标综合评价方法可分为主观赋权评价法和客观赋权评价法两大类,其中主观赋权评价法采取定性的方法由专家根据经验进行主观判断而得到权数,然后再对指标进行综合评价,如层次分析法、综合评分法、模糊评价法、指数加权法和功效系数法等。
客观赋权评价法则根据指标之间的相关关系或各项指标的变异系数来确定权数进行综合评价,如熵值法、神经网络分析法、TOPSIS法、灰色关联分析法、主成分分析法、变异系数法等。
两种赋权方法特点不同,其中主观赋权评价法依据专家经验衡量各指标的相对重要性,有一定的主观随意性,受人为因素的干扰较大,在评价指标较多时难以得到准确的评价。
客观赋权评价法综合考虑各指标间的相互关系,根据各指标所提供的初始信息量来确定权数,能够达到评价结果的精确但是当指标较多时,计算量非常大。
下面就对当前应用较多的评价方法进行阐述。
一、变异系数法(一)变异系数法简介变异系数法是直接利用各项指标所包含的信息,通过计算得到指标的权重。
是一种客观赋权的方法。
此方法的基本做法是:在评价指标体系中,指标取值差异越大的指标,也就是越难以实现的指标,这样的指标更能反映被评价单位的差距。
例如,在评价各个国家的经济发展状况时,选择人均国民生产总值(人均GNP)作为评价的标准指标之一,是因为人均GNP 不仅能反映各个国家的经济发展水平,还能反映一个国家的现代化程度。
如果各个国家的人均GNP 没有多大的差别,则这个指标用来衡量现代化程度、经济发展水平就失去了意义。
由于评价指标体系中的各项指标的量纲不同,不宜直接比较其差别程度。
为了消除各项评价指标的量纲不同的影响,需要用各项指标的变异系数来衡量各项指标取值的差异程度。
考核权重与分值设定
确保权重与分值的设定与公司战略目标保持 一致,并根据公司战略的变化及时调整。
市场变化与行业标准的适应 性
随着市场变化和行业标准的调整,应及时调整权重 与分值的设定,以确保考核的有效性。
员工绩效动态变化的应对
在设定权重与分值时,应充分考虑员工绩效 的动态变化,以适应员工能力的发展和业绩 的变化。
考核权重与分值设定
汇报人:可编辑
2024-01-02
目录
• 考核权重概述 • 考核分值设定 • 考核权重与分值的关联 • 考核权重与分值的实际应用 • 考核权重与分值设定的挑战与对策 • 考核权重与分值设定案例分析
01
考核权重概述
定义与意义
定义
考核权重是指在考核过程中,针对不同的考核指标或评价要素,根据其重要程度所赋予的相应 比例或系数。
01 考核目的
评估部门整体绩效,促进 部门目标的实现,提高组 织整体效率。
03 考核内容
部门业绩、部门能力、部
门管理、部门协作等。
02 考核方法
关键绩效指标法、平衡计
分卡、360度评价等。
04 考核周期
季度、半年度、年度等。
考核权重与分值设定的挑战
05
与对策
权重与分值设定的公平性挑战
不同岗位间权重与分值的公平性
权重与分值设定的平衡
平衡不同考核项的权重与分值
在设定权重与分值时,应充分考虑各项考核内容的性质、难度和重要性,确保权重与分值的平衡。
避免权重与分值设定不合理
过高的权重或分值可能导致部分考核项过于重要,而忽略了其他项;过低的权重或分值则可能使考核 流于形式。
权重与分值设定的优化
定期评估与调整权重与分 值
权重的确定
指标权重确定方法之优序图一、优序图法介绍优序图法最早是由美国穆蒂提出的,是基于主观判断的一种方法,需要具有大量的积累经验。
1. 优序图法原理简介优序图法是通过对多个指标或目标进行两两相对比较,最后给出重要性次序或者优先次序。
该方法应用较为简便,既能处理定性问题,又能处理定量问题。
优序图法由多个专家对系统指标或者工程方案,针对目的进行两两对比,最终确定系统指标重要程度或者工程方案优劣次序,以便对系统进行评价或者对工程方案决策进行优先排序。
2. 优序图法步骤假设需要对系统指标X1、X2、……Xn进行重要性排序(1) 画棋盘图,并进行两两对比将需要对比的指标分别放入棋盘图的第一列和第一行,如下图1所示:图1. 指标对比棋盘图X1 X2 …XnX1X2…Xn专家对指标进行两两对比,若指标Xi比指标Xj重要,则Xi得1分;若同等重要,则Xi得0.5分;若指标Xj比指标Xi重要,则Xi得0分。
假设专家对指标评分结果如下所示:图2. 指标对比评分结果X1 X2 …XnX1 A11 A12 A1nX2 A21 A22 A2n…Xn An1 An2 Ann(2) 计算各指标得分将每项指标的评分进行横向求和,得到指标的最终得分。
(3) 根据得分进行排序,确定指标重要性下面来看一下优序图法在指标权重确定中的实际应用。
二、优序图法在指标权重确定中的应用1. 背景介绍某电脑生产厂商开发了一款新式电脑,目前需要该电脑与其竞争对手目前正在畅销的某型号电脑进行对比,判断是否具有竞争优势。
下面是调查得到的对比数据:表1 两款电脑指标满意度得分指标本公司产品满意度竞争对手产品满意度指标本公司产品满意度竞争对手产品满意度处理器类型 5 10 处理器10 6内存容量7 6 存储容量 5 9操作系统7 5 续航时间7 7数据接口10 9 屏幕分辨率10 10摄像头8 8 产品尺寸10 10 然而各指标对消费者选择电脑的影响程度不同,因此需要综合所有指标才能对两款电脑竞争强弱进行评价。
设定绩效考核目标的六个步骤
自己写; 本部门内部审阅; 上级主管审阅; 其他业务关联部门审阅; 正式下发,人手一册,并予公示。
在多项工作职责中,选择关键项目的 三个原则
体现岗位核心价值的项目; 花费工作时间较多的项目; 达到结果难度较大的项目。
从工作计划中选择关键项目的原则
1、影响较大,重要紧急的工作;
让员工了解组织可以接受的最低限度; 让员工最终得分可以突破100分,综合考核;
为设立超出最高目标的特殊奖奠定基础;
便于利用数学公式,计算绩效得分。
第四步,权重项目配分
权重配分的原则
体现项目的重要程度;
根据项目完成的难度,越难的项目配分要越高;
突出业务重心导向;
要考核指标(不少于6项);
2. 并利用“权值因子判断法”对上述考核 指标的权重进行配分设计。
权重项目配分的两个关键点
1、权重要根据企业不同阶段的业务特征与发展 重点,动态调整
考核项目
权重
考核项目
权重
销售目标达成率
销售 旺季 销售利润达成率 销售费用率 货款回收率
50%
25% 10% 15% 销售 淡季
设定绩效考核目标的六个步骤
目标分解的工具: 将上级的“策略”化为下级的“目标”,滚动细化 。
总目标
策略
部门目标
策略
基层目标
策略
个人目标
目标制定和分解图例
总经理 降低费用5%,(节省2.5亿元)
A生产部 降低制造成本5% (节省2亿元)
B业务部 降低销售费用5% (节省0.5亿元)
A厂长 降低可控制制造费用0.8亿元 降低直接原料费0.2亿元
权重计算公式与8种确定权重的方法
权重计算公式与8种确定权重的方法计算权重是一种常见的分析方法,在实际研究中,需要结合数据的特征情况进行选择,比如数据之间的波动性是一种信息量,那么可考虑使用CRITIC权重法或信息量权重法;也或者专家打分数据,那么可使用AHP层次法或优序图法。
本文列出常见的权重计算方法,并且对比各类权重计算法的思想和大概原理,使用条件等,便于研究人员选择出科学的权重计算方法。
首先列出常见的8类权重计算方法,如下表所示:计算权重方法汇总这8类权重计算的原理各不相同,结合各类方法计算权重的原理大致上可分成4类,分别如下:第一类为因子分析和主成分法;此类方法利用了数据的信息浓缩原理,利用方差解释率进行权重计算;第二类为AHP层次法和优序图法;此类方法利用数字的相对大小信息进行权重计算;第三类为熵值法(熵权法);此类方法利用数据熵值信息即信息量大小进行权重计算;第四类为CRITIC、独立性权重和信息量权重;此类方法主要是利用数据的波动性或者数据之间的相关关系情况进行权重计算。
第一类、信息浓缩(因子分析和主成分分析)计算权重时,因子分析法和主成分法均可计算权重,而且利用的原理完全一模一样,都是利用信息浓缩的思想。
因子分析法和主成分法的区别在于,因子分析法加带了‘旋转’的功能,而主成分法目的更多是浓缩信息。
‘旋转’功能可以让因子更具有解释意义,如果希望提取出的因子具有可解释性,一般使用因子分析法更多;并非说主成分出来的结果就完全没有可解释性,只是有时候其解释性相对较差而已,但其计算更快,因而受到广泛的应用。
比如有14个分析项,该14项可以浓缩成4个方面(也称因子或主成分),此时该4个方面分别的权重是多少呢?此即为因子分析或主成分法计算权重的原理,它利用信息量提取的原理,将14项浓缩成4个方面(因子或主成分),每个因子或主成分提取出的信息量(方差解释率)即可用于计算权重。
接下来以SPSSAU为例讲解具体使用因子分析法计算权重。
不知道怎样计算权重?告诉你8种确定权重方法
不知道怎样计算权重?告诉你8种确定权重⽅法⽬录计算权重是⼀种常见的分析⽅法,在实际研究中,需要结合数据的特征情况进⾏选择,⽐如数据之间的波动性是⼀种信息量,那么可考虑使⽤CRITIC权重法或信息量权重法;也或者专家打分数据,那么可使⽤AHP层次法或优序图法。
本⽂列出常见的权重计算⽅法,并且对⽐各类权重计算法的思想和⼤概原理,使⽤条件等,便于研究⼈员选择出科学的权重计算⽅法。
⾸先列出常见的8类权重计算⽅法,如下表所⽰:计算权重⽅法汇总这8类权重计算的原理各不相同,结合各类⽅法计算权重的原理⼤致上可分成4类,分别如下:· 第⼀类为因⼦分析和主成分法;此类⽅法利⽤了数据的信息浓缩原理,利⽤⽅差解释率进⾏权重计算;· 第⼆类为AHP层次法和优序图法;此类⽅法利⽤数字的相对⼤⼩信息进⾏权重计算;· 第三类为熵值法(熵权法);此类⽅法利⽤数据熵值信息即信息量⼤⼩进⾏权重计算;· 第四类为CRITIC、独⽴性权重和信息量权重;此类⽅法主要是利⽤数据的波动性或者数据之间的相关关系情况进⾏权重计算。
第⼀类、信息浓缩(因⼦分析和主成分分析)计算权重时,因⼦分析法和主成分法均可计算权重,⽽且利⽤的原理完全⼀模⼀样,都是利⽤信息浓缩的思想。
因⼦分析法和主成分法的区别在于,因⼦分析法加带了‘旋转’的功能,⽽主成分法⽬的更多是浓缩信息。
‘旋转’功能可以让因⼦更具有解释意义,如果希望提取出的因⼦具有可解释性,⼀般使⽤因⼦分析法更多;并⾮说主成分出来的结果就完全没有可解释性,只是有时候其解释性相对较差⽽已,但其计算更快,因⽽受到⼴泛的应⽤。
⽐如有14个分析项,该14项可以浓缩成4个⽅⾯(也称因⼦或主成分),此时该4个⽅⾯分别的权重是多少?此即为因⼦分析或主成分法计算权重的原理,它利⽤信息量提取的原理,将14项浓缩成4个⽅⾯(因⼦或主成分),每个因⼦或主成分提取出的信息量(⽅差解释率)即可⽤于计算权重。
权重的确定方法
权重的确定方法在统计理论和实践中,权重是表明各个评价指标(或者评价项目)重要性的权数,表示各个评价指标在总体中所起的不同作用。
权重有不同的种类,各种类别的权重有着不同的数学特点和经济含义,一般有以下几种权重。
按照权重的表现形式的不同,可分为绝对数权重和相对数权重。
相对数权重也称比重权数,能更加直观地反映权重在评价中的作用。
按照权重的形成方式划分,可分为人工权重和自然权重。
自然权重是由于变换统计资料的表现形式和统计指标的合成方式而得到的权重,也称为客观权重。
人工权重是根据研究目的和评价指标的内涵状况,主观地分析、判断来确定的反映各个指标重要程度的权数,也称为主观权重。
按照权重形成的数量特点的不同划分,可分为定性赋权和定量赋权。
如果在统计综合评价时,采取定性赋权和定量赋权的方法相结合,获得的效果更好。
按照权重与待评价的各个指标之间相关程度划分,可分为独立权重和相关权重。
独立权重是指评价指标的权重与该指标数值的大小无关,在综合评价中较多地使用独立权重,以此权重建立的综合评价模型称为“定权综合”模型。
相关权重是指评价指标的权重与该指标的数值具有函数关系,例如,当某一评价的指标数值达到一定水平时,该指标的重要性相应的减弱;或者当某一评价指标的数值达到另一定水平时,该指标的重要性相应地增加。
相关权重适用于评价指标的重要性随着指标取值的不同而发生变化的条件下,基于相关权重建立的综合评价模型被称为“变权模型”。
比如评估环境质量多采用“变权综合”模型。
(一)统计平均法统计平均数法(Statistical average method)是根据所选择的各位专家对各项评价指标所赋予的相对重要性系数分别求其算术平均值,计算出的平均数作为各项指标的权重。
其基本步骤是:第一步,确定专家。
一般选择本行业或本领域中既有实际工作经验、又有扎实的理论基础、并公平公正道德高尚的专家;第二步,专家初评。
将待定权数的指标提交给各位专家,并请专家在不受外界干扰的前提下独立的给出各项指标的权数值;第三步,回收专家意见。
考核权重与评分方法
汇报人:可编辑 2024-01-05
目录
• 考核权重概述 • 考核评分方法 • 考核权重与评分的关系 • 考核权重与评分方法的优化建议 • 考核权重与评分方法的案例分析
01
考核权重概述
定义与意义
定义
考核权重是指在考核过程中,针对不 同的考核指标或评价维度所赋予的相 应权重,用于衡量各项指标或维度在 整体考核中的相对重要程度。
企业B的考核权重与评分方法
考核权重
项目完成度占40%,工作质量占30%,团队协作占 20%,创新能力占10%。
评分方法
项目完成度根据项目进度和完成质量给予0-10分,工 作质量根据上级和客户反馈给予0-10分,团队协作根 据团队成员互评给予0-10分,创新能力根据个人提出 的新思路和方案给予0-5分。
权重影响考核结果的倾斜 程度
较高的权重可能导致考核结果向该项倾斜, 即该项的表现对总评分的影响更大。
评分对权重的影响
要点一
评分结果反馈权重设置的合理性
如果某项的评分普遍偏低,可能说明该项的权重设置过高 ,需要调整。
要点二
评分变化影响权重调整的必要性
随着时间或情境的变化,某些考核项的重要程度可能会发 生变化,评分的变化可以作为调整权重的依据。
总结词
关键绩效指标的考核方式
详细描述
KPI考核法是一种以关键绩效指标为核心的考核方式,通过对员工在关键工作领 域的绩效表现进行评价,实现目标明确、重点突出的考核。
目标管理法
总结词
设定目标并定期评估的考核方式
详细描述
目标管理法是一种通过设定目标并定期评估员工绩效的考核方式,强调目标的明确性、可行性和可衡 量性,有助于提高员工的自我管理能力。
教学成绩考核计算方法
教学成绩考核计算方法1.前言教学成绩考核是评估学生学习成果和教学效果的重要手段之一。
在进行教学成绩考核时,需要制定合理的计算方法,确保公平、客观和科学。
本文将介绍常见的教学成绩考核计算方法,并讨论其应用和注意事项。
2.百分制计算方法百分制计算方法是最常见的教学成绩计算方法之一。
其基本原理是将学生的得分按照一定比例转化为百分制成绩。
以下是百分制计算方法的步骤:2.1确定各项成绩权重根据教学计划和教学目标,确定各项成绩的权重比例。
例如,平时作业占30%、期中考试占30%、期末考试占40%。
2.2计算每项成绩的得分对于每项成绩,根据具体的评分标准,计算学生的得分。
例如,对于期末考试,可以根据学生的实际得分和满分计算得分比例。
2.3按权重计算总成绩根据各项成绩的权重比例,将每项成绩的得分乘以相应的权重,然后求和,得到学生的总成绩。
例如,如果平时作业得分为85,期中考试得分为75,期末考试得分为90,则总成绩=0.3*85+0.3*75+0.4*90。
2.4转换为百分制成绩根据具体的转换规则,将总成绩转化为百分制成绩。
一般情况下,满分为100分,可以根据总成绩与满分的比例计算百分制成绩。
3.等级制计算方法等级制计算方法是另一种常见的教学成绩计算方法,通过设定不同的等级标准来评定学生的成绩。
以下是等级制计算方法的步骤:3.1设定等级标准根据具体情况,设定不同的等级标准,例如优秀、良好、及格和不及格。
每个等级可以对应一个具体的得分范围或评价标准。
3.2根据得分确定等级根据学生的得分,确定其所在的等级。
例如,如果学生的得分在90分以上,则为优秀;在80-89分之间,则为良好;在60-79分之间,则为及格;低于60分,则为不及格。
3.3计算总体成绩根据学生所获得的等级,计算其总体成绩。
可以根据每个等级对应的权重和分值设定,将学生的得分转化为总体成绩。
4.注意事项在进行教学成绩考核计算时,需要注意以下几点:4.1公平性和客观性教学成绩考核应该具备公平性和客观性,避免主观因素的干扰。
权重的计算方法
权重的计算方法权重是一种数据分析方法,它通过计算不同数据项之间的相对重要性,来提升信息的准确性和可信度。
权重的计算方法有很多种,最常用的有百分比权重,轮盘权重和排名权重。
百分比权重是一种计算数据项之间相关性的方法,主要依据是给定的数据之间的相对比例。
百分比权重的计算原理是:根据已知的比例计算每个数据项的权重。
比如某个人的收入有三种来源,每种来源的收入占总收入的百分比:工资:45%,投资收入:30%,租金:25%;那么这三种收入有相应的权重,分别是45%:30%:25%。
轮盘权重法通过计算数据项之间相互关联程度来计算权重值。
轮盘权重法的计算原理是:在一个空心圆形的轮盘上,分别标出所有数据项的名称,每个数据的权重值就是他离圆心的距离。
比如,当某次评估中,三个数据项分别为A,B,C,根据经验,A比B重要10倍,B比C重要5倍,那么这三个数据项的权重值就是A:B:C=10:5:1。
排名权重是一种比较评价方法,通过对数据项按照相对重要性进行排名,最后确定每个数据项的权重值。
排名权重的计算原理是:先将数据按照重要性排名,比如一次评估中有五个数据项A、B、C、D、E,A的重要性比B高,B的重要性比C高,C的重要性比D高,D的重要性比E高,那么排名就是A>B>C>D>E,最后确定每个数据项的权重值,比如A为最重要数据,权重值为20,B权重值为15,以此类推,最后得到的权重值为A:B:C:D:E=20:15:10:5:1。
权重的计算方法有很多,各有利弊,应该根据实际的需求和因素来选择最合适的计算方法,以增加分析结果的可信度。
权重的计算方法也可以用于多维数据空间的比较和分析,权重的变化会影响分析结果,从而更好地揭示实际状况。
多维权重分析法是一种利用统计学理论求解多变量关联问题的方法,它将多维数据投影到一维空间,对数据空间中各变量进行分析,最后得出多变量空间的相互关系,揭示数据背后的规律,为研究者提供切实的参考和帮助。
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• ——关键业绩反映的是工作的核心环节、
业务的重点问题,业务目标通过关键业绩 的达成来体现。 • ——通常使用关键业绩来衡量工作业绩。 • ——关键业绩帮助被考核者了解自身发展 需要,达到个人成长目标。 • 以上也是关键业绩的特点。 • 2)确定各职位工作业绩考核项目的步骤。
• 步骤1:参照说明书罗列各项职责。 • 步骤2:关键业绩包含了工作完成率、工作质量、
高级管理者 中阶职员
职级
低阶员工
加薪晋 升
奖励
考核 权重 的 考核要素 目
加薪晋 升
奖励
加薪晋 奖励 升
工作业绩
50
50
40
40
20
20
工作能力
工作态度
—
20
30
20
—
30
30
30
—
50
30
50
• • • • •
•
针对不同职级确定个职位的考核项目 (1)考核要项:工作业绩 工作业绩的考核项目主要是各职位的关键业绩。 1)为什么用关键业绩作为绩效考核项目? ——关键业绩来源于层层分解落实到个人的责任, 它能帮助企业有效地进行管理宾推动达成企业总 体目标,规范管理程序。 ——每个员工的工作业绩都用几个主要的关键业 绩来衡量,且不同职位有不同关键业绩,因为不 同职位其职责不同。
谈判技巧
报表作业 经验性能力 判断力 规划力 交涉力 监督力 创新力
• •
工作效率、工作创新各方面,参照其甄选符合条 件的职责。 步骤3:在上述甄选出的职责要求中再根据关键业 绩的特点甄选反映工作核心环节与业务重点问题 的职责作为工作业绩考核项目。 3)各职位工作业绩的考核项目参考。
• 高阶职位:高阶职位工作业绩多为可客观
数据量化的工作成果,其对该工作成果负 责。例如,某企业总经理助理的工作业绩 考核项目。
重点职责 协助总经理工作 协调部门工作 协助战略研究 日常经营管理监督 收集员工意见 总经理临时交办工作
考核项目(关键业绩) 总经理满意度 协调部门工作的效率 战略发展研究 对各个部门工作的监管力度 收集、了解员工情况及建议 其他临时交托工作的效率
• 中阶职位:中阶职员按职务可区分为以下
几个大类: • 营销人员: • 经济管理人员: • 行政及辅助管理人员: • 生产管理人员: • 技术人员:
不同,考核的侧重点不同,所以考核项目 也不同。 • ——在设计工作态度的考核项目时应该仔 细把握各职级在工作态度上的不同要求, 再依此确定考核项目。
• 2)确定各职级工作态度的要点: • ——高阶职位: • 高阶职位的工作态度应围绕决策与管理所需的事
• • • •
业心与责任感等态度。 ——中阶职位: 中阶职位作为组织中的之间环节,其工作态度要 求应围绕管理、协调过程所需的态度。 ——低阶职位: 低阶职位的职责主要是具体执行与操作,其工作 态度要求应强调纪律性。
某公司销售部主管的工作业绩考核项目
重点职责 制定管辖区域的销售策略 制定销售目标和计划 指导销售队伍 考核项目(关键业绩) 销售额增长 利润率增长 对销售人员进行实地指导的时间
某公司行政助理的工作业绩考核项目
重点职责 考核项目(关键业绩)
文字处理 编辑和校对 起草报告 电话和传真的使用
打字速度 文字、标点和语法的正确率 报告起草执行情况 电话沟通以及电话、传真的处理执行情况
• 例:某公司市场代表根据职能要求需具备的基本性能力。
专业知识 产品知识 市场行销知识 技能技巧 说服性销售技巧 工作计划拟订
相关法律知识
商品生产流程
谈判技巧
报表作业
• 结合中层员工经验性能力的需求,,市场
代表工作能力的考核项目是:
专业知识
产品知识 市场行销知识 相关法律知识
商品生产流程
技能技巧 说服性销售技巧 工作计划拟订
• 低阶职位:指工业企业中的生产工人,商
业企业中的服务员以及处理各类后勤事务 的人员,如保安、驾驶员等。
•
重点职责 按时完成任务 保证本工序产品质量 无人为设备损坏 无责任性工伤事故 某工厂操作工的工作业绩考核项目 考核项目(关键业绩) 工作完成率 产品合格率 设备损坏率 工伤事故率
• (2)考核项目:工作态度 • 1)确定各职位要求的工作态度的原则: • ——对不同职级员工工作态度的考核目的
不同职级的工作能力
职级 高层员工
工作能力 基本性能力 专业知识
中层员工
专业知识 技能技巧
低层员工
基础知识 技能技巧
经验性能力
统率力 决断力 开发力 协调力 发掘并培养有潜能的 下属的能力 推动组织学习和发展 新技能的能力
判断力 归哈力 交涉力 监督力 创新力
理解力 应用力 表达力 创新力
• 步骤2:根据职能标准确定各职位所需的工作能力
确定考核要项权重的方法
• 根据对职位等级与考核目的的侧重来设计考核要
• •
项的权重 (1)不同职位等级考核要素的侧重 不同职位有不同的特点和职能特点,因此对不同 职位员工绩效考核的侧重,这表现在各考核要项 的权重不同。 对不同级别的员工,各个考核要项在总分中所占 的比重不同,级别越高则工作中自由度越大,对 业绩、能力要求也越高;在越低的级别上,定型 事务较多,与高级别相比更需要纪律性、积极性 等工作态度因素。
• (2)不同目的的侧重 • 绩效考核结果用于员工奖励,加薪及晋升3种不同用途, • • • •
• • •
考核目的不同,则侧重的考核要项也不同。 奖励侧重业绩考核 从整个公司的业绩以及对整个公司业绩的贡献进行考核; 提薪侧重能力考核讲价 以职能标准为基础,以能力发挥为核心进行评价,兼顾业 绩和态度考核; 晋升以能力考核为中心,参照业绩与态度考核。 奖励只平当期的业绩与态度考核,而提薪与晋升在若干期 考核的基础上进行; 考核要项的权重参考(可以根据不同组织的具体情况权重 进行分配:
• 2)确定各职位要求的工作能力的原则 • ——对不同职级的员工工作能力的要求不同,即不同职级 • • •
员工需具备的基本性能力与经验性能力不同。 ——同一职级员工的经验性能力要求趋同。 ——同一职级不同职位员工的基本性能力要求不同,需根 据每一职位具体分析后确定。 例如,中层员工中人事职员与营销人员要求具备的知识、 技能不同。但对经验性能力如判断力、规划力、交涉力、 监督力、创新力的要求是趋同的。
• • • • • • • • • • •
3)确定各职位工作能力考核项目的步骤。 步骤1:确定各职级工作能力的要点: ——高阶职位: 基本性能力应突出专博结合的知识和能力。 经验性能力应突出主要职能决策能力和用的能力。 ——中阶职位: 基本性能力应突出相当的专业知识和技能。 经验性能力应突出达成目标工作高效的能力。 ——低阶职位: 基本性能力主要是操作层面的基础知识和技能技巧。 经验性能力为掌握相关技能、完成工作所必须具备的起码能力。
•
• 高阶管理者:主要考核工作业绩。 • 工作业绩不仅是一种综合和必要的结果,而且职 • •
• •
级主要问题也是工作业绩欠佳。 中阶职员:主要考核工作能力。 因为该职级人员职务权限较大,有机会表现自己 的能力与才干,而且能力发挥得好坏,直接关系 到最终的成果。实践中,该职级人员往往能力发 挥不够。 低阶员工:主要考核工作态度。 因为这职级的员工职务权限很小,工作岗位定型, 工作得好坏,主要取决于工作态度而不是能力。
职级 考核项目
高阶职位 原则性 全局观念 廉洁自律 事业心 责任感 企业文化理念
中阶职位 协作性 积极性 行动力 责任感 自我管理 成本意识
低阶职位 注意力 勤奋性 自制力 纪律态度 成本意识
•:工作能力 1)工作能力较为抽象,评价要素多为主观性指标。 工作能力包括基本性能力和经验性能力。 基本性能力:知识、技能、体力 经验性能力:理解力、判断力、决断力 应用力、规划力、开发力 表达力、交涉力、协调力 指导力、监督力、统率力 ……. 不同职级的员工需具备不同的基本性能力和经验性能力。