高校辅导员人员流失现象与对策分析

高校辅导员人员流失现象与对策分析摘要：本文从高校辅导员人员流失的原因、高校辅导员人员流失的负面影响、减少高校辅导员人员流失现象的对策分析三个方面探讨了这个问题，以期对高校辅导员制度的构建有所启示。

关键词：高校辅导员；人员流失
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，他们肩负着高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织、实施和指导工作。

他们的身影伴随着高校学生的整个大学生涯，是高校学生接触最多的老师。

虽然我国的辅导员制度起源于革命战争时期，但是，长期以来，这支队伍仍然存在着很多问题。

例如“队伍不稳定”、“专业化不强”、“结构不合理”等。

这些问题影响了这支队伍的建设，也使高校辅导员工作的开展遇到了一些瓶颈。

尤其是现在高校中，存在着辅导员人员流失严重的现象，有些大学生整个大学生活甚至要面对几任辅导员，这也带来了很多负面影响。

这个现象，越来越引起社会和学校的重视。

因此，如何减少高校辅导员人员的流失，保持高校辅导员队伍的稳定性，应成为我们深入思考的问题。

一、高校辅导员人员流失的原因：
据报道，现在高校尤辅导员的流失率持续升高，尤其是独立学院的辅导员流失率，已经达到了20%。

这种现象不利于辅导员队伍的稳定和学校培养人才，引起了很多关注，我们从根源分析这种现象出现的原因，可以大概概括为以下的几个：
1
“我是一名辅导员，有点类似勤务员，多少苦涩多少甜……”近日，武汉一个高校辅导员qq群里出现了这样一首顺口溜，引起不少辅导员的共鸣。

所有的学校的要求辅导员手机二十四小时不能关机，要随时预备处理学生的各种问题。

很多不了解情况的人会想当然地认为辅导员是大学教师，肯定待遇不错。

但是很多辅导员都是属于专职辅导员，并没有课题或者是课时费的收入，所以可谓是一份既辛苦又待遇不佳的工作。

虽然辅导员工作是一份很锻炼人的工作，但是这份辛苦与清贫不是所有的人都能够承受的，辅导员队伍中的不少人仍然向往一份收入稳定工作时间稳定的工作。

2
很多辅导员都觉得处在高校，自己是身份很尴尬的一群人。

跟学生比，自己是老师。

与学校的老师相比，又总会觉得自己跟从事教学和科研工作的老师不一样。

这种身份的尴尬，使很多的辅导员都觉得自己是处在中间的一群人。

这种身份的尴尬，使他们在工作中时常有一种角色的模糊感，难以有工作的幸福感和成就感。

3健全
目前的高校中，对于辅导员的绩效考核制度不健全，也是很多辅导员流失的原因。

很多学校都针对自己的学校情况，制定了自己的绩效考核制度。

但是这种考核制度在实际操作中，遇到了很多问题。

如何衡量和考核辅导员的工作？也是一个让人深思的问题。

这
种不健全的绩效考核制度，使辅导员在工作中难以有成就感，觉得这份工作长期做下来没什么意思。

4
在当前的管理体制下，专职辅导员的职业发展主要有三个方向，一是兼任教师或转岗成为专职教师，走职称晋升的道路；二是应聘学校管理岗位，走行政职务晋升的道路；三是继续从事辅导员工作，成为职业化的辅导员。

童政权李公根，浅析高校辅导员职业生涯管理，《中国成人教育》，2011年第18期。

但是现在高校中专职教师很多都要求博士文凭，辅导员大都是研究生学历，而且辅导员工作比较琐碎，没什么时间继续看书钻研，所以想要转教学还是困难重重。

学校管理岗位的需求毕竟比较少，而且需要经验，也是极少数辅导员能成功转型到行政岗位。

更多的辅导员只能是做专职辅导员，没有什么上升空间。

这也使辅导员的个人职业生涯规划选择非常少。

二、高校辅导员人员流失的负面影响：
高校辅导员人员流失的现象，对于辅导员队伍建设和辅导员协助学校培养学生成才都有负面影响。

1辅导员队伍建设
高校中辅导员队伍建设是一个长期而持久的过程，现在辅导员人员流失的现象使得这种队伍建设受到了很大的影响。

为了保证工作的正常进行，学校采取的一般做法是继续选择新的辅导员来充实队伍。

新的辅导员成为一个合格、成熟、经验丰富的辅导员需要一
段的时间。

但是现在的情形，很多辅导员还没在成为合格辅导员的道路上走多久，便离开了。

辅导员成了一种“临时职业”，而且在高校老师、学生和领导中，都有这种观念。

所以，在岗的辅导员也容易心思不定，在工作的时候得过且过。

抱着无功无过，只要完成领导交代的任务就好，这样的思想，这在很大程度上直接影响了辅导员队伍的稳定性，更谈不上辅导员队伍的“专业化”建设。

这样长期以往，辅导员队伍建设会受到极大影响，也影响辅导员这个职业对于社会大众的印象。

2
辅导员工作与学生成才是息息相关的，但是由于流失率的上升，现在出现了有些学生大学生涯要经历几任辅导员的怪现象。

这就意味着上一任辅导员与学生们还未互相熟悉了解，布置的工作还没怎么开展，就换了下一任的辅导员。

三、减少高校辅导员人员流失现象的对策分析：
辅导员人员流失现象的出现并不是最近的事情，针对这个现象，教育部门与各大高校也出台了很多政策试图缓解这种情况，使辅导员队伍变得更稳定更专业。

笔者认为要减少这些现象的出现，不仅仅是教育部门或学校的事情，还应该有在职辅导员的一起行动，可以从以下三个方面努力：
1
我们所说的高校辅导员职业幸福感，就是辅导员要把自己从事
的工作看作一个无比幸福的职业，爱这个职业，在这个职业的工作中体验辅导员这个职业的幸福和快乐，这是一种美好的心灵感受和饱满而又积极的精神状态，是其工作状态达到的最高境界。

所以高校辅导员在日常工作中要提升职业幸福感，就要正确定位，提升职业境界；学习与研究齐头并进，提高专业技能；建立和谐的人际关系；培育良好的身体与心理素质；提高审美情趣；寻求学校支持，创设快乐的工作环境。

韩兵兵，浅谈高校辅导员职业幸福感，《职教探索》，2011年10月。

辅导员工作的苦与累是不可能改变的，但是职业幸福感，能够使辅导员在一个更满足的心理状态中工作。

2
高校目前的辅导员绩效考核制度仍存在不少的问题，主要体现在可行性不强。

例如，有的高校专门专人严查辅导员的到岗情况，并把考勤情况当作辅导员评优评先进的主要参数，这是相当不科学的。

由于辅导员工作的特殊性，很多的时候，有紧急的情况需要处理，而且要随时检查学生的到课率。

高校用管理学生的方式来管理辅导员，并且作为绩效考核标准，现实意义不大。

高校应该通过调研，从自己的实际出发，向别的行业领域学习经验，制定出适合自己学校情况的辅导员绩效考核制度。

这样才能把辅导员的工作热情调动起来，才能让辅导员在工作中保持创新和激情。

3
针对现实存在的辅导员职业生涯发展空间受限的情况，学校应
该对辅导员进行职业管理的培训和正确指引，使辅导员对于自己的未来有着明确的目标和构想。

一个职业目标明确的辅导员，对于他的学生也是正面的榜样力量。

学校还应该摸底了解辅导员自身的情况，拓宽他们的职业路径，完善辅导员的退出机制。

使辅导员认识到这份工作是一份有前景的工作，除了传统的一些职业生涯模式以外，还可以通过与政府企事业单位的合作，选派优秀辅导员进行挂职锻炼，走一条高校与社会的人才沟通与交流机制。

参考文献：
［1］谭超高校辅导员队伍建设的若干思考［j］现代经济信息， 2008，(03)
［2］郑振朝高校辅导员队伍建设浅析［j］现代企业教育， 2007，(24)。