斯德恩斯公司的虚拟团队-组织行为学
组织行为学案例分析
组织行为学案例精选精析：《组织行为学案例精选精析》是2008年中国社会科学出版社出版的图书，作者是周瑜弘。
目录：第一章组织行为学导论案例1－1 霍桑工厂的实验案例1－2 油漆厂工人为什么闹事案例1－3 王安电脑公司的启示案例1－4 王厂长的会议案例1－5 无效的激励不如不激励案例1－6 哪种领导类型最有效第二章知觉与行为案例2－1 碧浪冲击吉尼斯案例2－2 姜村的秘密案例2－3 尤尼帕特公司的约翰．尼尔案例2－4 电车公司的服务小姐案例2－5 “救火式”的反复培训缘何失效案例2－6 国强电器有限公司中山店第三章个性行为案例3－1 美晨集团销售员的选拔案例3－2 金春电子电器工业公司谁当经理案例3－3 东方广告公司案例3－4 飞腾软件股份有限公司案例3－5 研究所里来了个魏清案例3－6 性格与工作发展第四章价值观与态度案例4－1 惠普的价值观案例4－2 中国移动的核心价值观案例4－3 中年人的失落案例4－4 海洋公司案例4－5 三联软件公司第五章激励理论案例5－1 林肯电气公司案例5－2 微软的员工案例5－3 我们愿意加班案例5－4 揭榜的积极性有多高案例5－5 世界航空公司案例5－6 海尔的崛起第六章群体行为案例6－1 志成化学有限公司案例6－2 索娅公司的生产管理部案例6－3 宁顿公司案例6－4 办公室里来的年轻人案例6－5 转变团队领导的管理方式案例6－6 斯德恩斯公司的虚拟团队第七章人际关系案例7－1 通用电气的“情感管理”案例7－2 严伟为何要跳槽案例7－3 胜利公司无奈的株连政策案例7－4 民营企业如何处理好员工关系案例7－5 凯茜·布福德与乔·杰克逊的交流案例7－6 吉星保险公司第八章信息沟通案例8－1 项目经理季亮该怎么做案例8－2 小道消息传播带来的问题案例8－3 杨瑞该怎么办案例8－4 和平航空售票中心女售票员案例8－5 联合制造公司总经理奥斯特曼的会议案例8－6 “川气出川”工程不了了之第九章冲突管理案例9－1 女秘书PK老板“邮件门”事件案例9－2 爱通公司案例9－3 亚通网络公司案例9－4 混凝土预制件公司案例9－5 借沟通解决劳资纠纷第十章压力管理案例10－1 “9·11”事件余震的反应案例10－2 王永庆用人的两大法宝案例10－3 捷通科技有限公司的程序员案例10－4 百事可乐公司案例10－5 春天测控仪表厂青年女工的变化案例10－6 王宏亮主管经常出现暂时性失忆第十一章领导行为案例11－1 升任公司总裁后的思考案例11－2 他为什么打不开工作局面案例11－3 挑战者号航天飞机案例11－4 副总家失火以后案例11－5 欧阳健的领导风格案例11－6 机加工车间主任的领导方式第十二章组织行为案例12－1 巴恩斯医院案例12－2 美国商用计算机和设备公司案例12－3 三九企业的组织设计案例12－4 通用电气公司的组织变革案例12－5 王安实验室与惠普公司案例12－6 乐百氏组织的结构第十三章组织文化案例13－1 米其林有什么“文化”案例13－2 迪斯尼的成功案例13－3 华为公司的企业文化案例13－4 西安杨森案例13－5 锦江集团宾馆文化的标志案例13－6 快乐的美国西南航空公司参考文献。
组织行为学案例_管理心理学案例
第四章群体心理与行为4.1 对时代华纳公司群体决策的分析2000年春季，时代华纳最终完成了它与美国在线的合并。
就在批评者纷纷指责这场购并活动会带来难以驾驭的市场垄断时，你一定以为时代华纳的管理层会很在意自己在公众面前的形象。
但是，它在4月30日做出的决策使它的形象黯然失色。
当时，时代华纳正在与沃尔特·迪士尼公司重新谈判，确定华纳公司使用迪士尼有线电视的3个频道需要支付多少费用，以及迪士尼公司是否会更新时代华纳转播ABC新闻网的权利（ABC隶属于迪土尼公司）。
谈判在5个月前就开始了，但却一直没有结果，最后期限被延长了7次。
时代华纳公司与迪士尼公司谈判者之间的相互仇恨越来越深。
到4月底时，它们终止了面对面的对话，相互之间的沟通仅仅通过传真方式来进行。
4月26日，离最后一次谈判的截止日期仅差5天，也是时代华纳在ABC拥有转播权的到期日，ABC向时代华纳公司发了—份传真，通报说，截止日期之后，迪士尼公司希望时代华纳在1个月的扫描时段里继续转播ABC；节目直到5月24日，这段时间电台测查观众的意见以决定要选择的广告公司的类型。
丽时代华纳公司过去一直坚持的是8个月的延长期。
这封传真的口气使时代华纳公司的—些高层经营者火冒三丈。
他们感到ABC公司以一种命令的口吻在进行谈判。
在时代华纳内部，高层经营者们开始考虑在他们提供有线电视服务的350万用户中终止A13（3节目。
—些人认为终止节目相当冒险。
由于有线电视公司并不十分普及，而且常被视为实行价格垄断，所以，—些时代华纳的高层人士担心，受到指责的会是他们自己而不是迪士尼公司。
其他人则认为，迪士尼公司是问题的导火索。
如果时代华纳公司能有效地传达这一信息的话，迪士尼应该会受到更多指责，至少也会受到同样程度的指责。
同时，他们怀疑，ABC公司会因此而失去每天300万美元的广告收人。
他们盘算着，对ABC信号的封锁，可能会最终使迪士尼公司同意时代华纳的条款。
4月30日，星期日，依然没有达成协议，两家公司之间越来越多的是简短传真，没有一方改变他们的要求。
斯德恩斯公司的虚拟团队-组织行为学新
斯德恩斯公司的虚拟团队1、为什么这一群体是个工作团队？答：把这一群体看成是一个工作团队，原因是其这一群体符合工作团队的性质：（1）工作团队具有集体效应，能够通过成员的共同努力产生积极的协同作用。
在本例中该群体的四名员工努力认真的工作，高效率高质量地完成了公司交予的任务，这就是该群体的集体效应。
（2）工作团队中个人责任就是团队的共同责任。
在案例中这四名员工每个人的责任是完成其共同责任的基础，全体成员个人责任的完成就代表着共同责任的完成。
（3）工作团队的技术人员的技能是相互补充的。
在案例中的四名员工一名是税务会计，一个是税务会计师，另外两名是税务律师，其中一个税务律师的责任是编程。
由此可知，此群体的技能也是相互补充的。
综上所述，该群体可以看成一个工作团队。
实际上，该群体属于—个虚拟团队，其不依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，但同时又是完整的团队，有着自已的运行机制。
它的存在跨越了时间和空间的限制，成员工作在非常分撒的地区，却共同完成组织的工作。
虚拟团队是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队。
斯德恩斯公司的这四名员工通过在“线上”合作，例如，通过宽带网、可视频电话会议系统、电子邮件等沟通联络方式——无论他们只有一墙之隔，还是远隔千山万水，他们的工作任务依然在这个工作团队的努力下出色地完成。
2、在这个例子中有人做得不够道德吗？在本例中作为领导者的戴夫·里根在没有经过同意的情况下，私自察看了其下属的邮件，这属于道德上的问题，此做法不够道德，侵犯了员工的隐私。
如果这样做让员工发现，会让他手下的员工认为领导者不重视员工的个人感受，并且个人素质低下，甚至会引起员工对领导丧失信任感，更严重的是导致员工离开公司，这会让公司失去这些优秀的员工。
3、在这个工作团队中，有哪些特点可以表明它存在群体思维？群体思维（group think），与群体规范有关。
群体思维指的是这样一种情境：群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。
虚拟团队：斯德恩斯公司的虚拟团队
斯德恩斯公司的虚拟团队斯德恩斯公司是美国的一家税务会计公司，主要为个人提供税务服务。
公司的优质服务建立在优质建议和出色服务上。
得到这些声誉的关键，在于公司拥有不断更新的电脑资料和分析工具，员工们都是运用这个工具为客户提供咨询的。
而编写这些程序的几个人都受过相当专业的培训。
他们编写的程序技术含量很高，无论是涉及的税务法律内容，还是使用的编程语言。
完成这项工作需要高超的编程技能，以及对法律的透彻理解。
它要求人们迅速整合新的法律内容并对已有法律做出解释，然后准确无误地把它们编人已有规则和分析工具中。
这些程序的编写由4名分布在大波士顿地区的成员组成的虚拟团队完成。
4个人都在家里工作，相互之间以及与公司的联系通过电子邮件、电话和会议软件进行。
所有程序员之间正式的现场会议一年之中只有几次，不过，他们有时会在工作之余进行非正式的见面。
以下是4个人的背景材料：汤姆是一名税务律师，缅因州大学毕业，曾是学校棒球队队员，单身，35岁。
汤姆从事该项目工作已经6年，是小组里工作时间最长的成员。
除了编写程序外，他主要担任与公司的联络工作，还负责对新成员进行培训。
汤姆在南新罕布什尔自己的农场中工作，业余时间，他喜欢打猎和钓鱼。
克兰是一名税务会计师，毕业于麻省理工大学计算机系，32岁，已婚，有两个孩子，分别为4岁和6岁。
他的太太在波士顿的一家法律公司全职工作。
克兰在业余时间喜欢骑车和钓鱼。
玛吉是一名税务律师，毕业于宾州大学，38岁，已婚，有两个孩子，分别是8岁和10岁。
她的先生在当地一家国防部指定公司做电子工程师。
玛吉的爱好是高尔夫和冲浪。
迈根是一名税务会计，毕业于印第安纳大学，26岁，单身。
她最近搬来波士顿，并在贝克湾（BackBay）区域附近的公寓中办公。
4个人每天大量交换邮件。
事实上，对他们来说，为了登录和查询邮件而不见客人或家人是很正常的事。
他们的邮件中除了与工作相关的内容之外，经常还有一些有趣的事情。
有时，如果工作的最后期限临近，而玛吉的孩子却生病在家，那么其他人会帮助她完成工作。
虚拟团队
5、绩效评价难以权衡：在虚拟的背景下，由于缺乏 面对面交流的机会，所以虚拟团队的成员如何引导 上级的感知是一个问题，而且员工在不同的时间参 与不同的项目，对于每个项目的贡献也不尽相同。 虚拟团队的领导应如何客观的评价员工的绩效，这 也是目前对虚拟团队管理的一个难点。
虚拟团队建立
建立虚拟团队的过程（见书本146页到148页）
5. 折叠成本优势
虚拟团队打破了组织的界线，使得组织可以大量利用外部人力资源 条件，而减轻了组织内部人工成本压力
虚拟团队的优、缺点
缺点：
1、社交孤立:在由互联网构建的虚拟世界里，人际 间的接触也趋向虚拟化，人与人之间面对面交往的 需要减少，与传统团队相比，往往会引发“社交孤 立”问题。
主要表现在： （1）组织形式的变化 （2）沟通方式的变化
2、信息泛滥：虚拟团队借助先进的信息技术，能及 时进行信息交流，从而做出相对正确的决策。但是， 这种便捷的信息传递方式无法克服自身的缺陷。
主要表现在：
（1）对团队成员辨别信息能力要求高
（2）阅读成本高
3、技术要求达不到：建立虚拟团队的前提是企业建 立综合信息集成环境以及良好的外部通信环境，这 就需要工作流管理技术、计算机支持协同工作系统 等的支持，用来解决“虚拟团队中任何成员可以在 任何时间在任何地方与其他成员一起工作”的技术 问题
有所有权。
• 我们对任务的完成设立可以完成的标准。 • 我们愿意分享信息和知识。
二、建立高效的虚拟团队程序委员会 三、拥有高素质成员 四、设置有效的团队目标 五、建立高效的团队信息结构 六、在团队中树立良好的相互信任氛围 七、对团队成员正确定位
虚拟团队管理
一、虚拟团队与传统团队的区别 二、如何成为有效的虚拟团队领导者 三、如何对虚拟团队进行有效管理
管理学概论考试试题及答案
一、判断10个,每个 1分,共 10分1、从生产过程来看,技术创新可划分为要素创新、要素组合创新和产品创新;2、甘特图是在霍桑试验基础上提出的横道图;3、力场分析理论是波特提出来的;4、技术技能对管理人员非常重要,因为它能使管理人员通过分析,确定问题所在,得出解决问题的方法;5、权力的分配可以通过两个途径来实现,制度分权和授权;6、当一个人以他人的期望为行为准则时,那么他的道德阶段处在惯例阶段;7、管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系,当组织规模一定时,管理幅度与管理层次成正比关系;8、现代企业管理学认为,企业管理的重点在于经营,而经营的核心是计划;9、外部招聘比内部招聘的选择范围更大,因此,更容易找到优秀的人才;10、决策理论学派是从Barnard创始的社会系统学派中独立出来的;二、单选题 20个,每个 1分,20分1、一个管理者所处的层次越高;面临的问题越复杂,越无先例可循,就越需要具备A、领导技能B、组织技能C、概念技能D、人事技能2、“管理就是决策”是的着名观点;A、赫茨伯格B、戴尔C、西蒙D、亨利 .福特3、Max Weber的主要贡献在于,提出了A、人际关系理论B、官僚组织理论C、团体力学理论D、权变管理理论4、法约尔管理原则中,组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令,这一原则是A、统一命令原则B、等级链原则C、统一指挥原则D、个人利益服从整体利益原则5、最先提出科学管理理论的代表人物是;A、法约尔B、韦伯C、甘特D、泰罗6、19世纪末 20世纪初,的出现,是管理学形成的标志A、一般管理理论B、科学管理理论C、组织理论D、人际关系学说7、根据费德勒权变模型,下列对领导者有利的情景是A、领导者与被领导者关系不好,工作任务不明确,领导者的职位权利弱；B、领导者与被领导者关系好,工作任务明确,领导者的职位权利弱；C、领导者与被领导者关系好,工作任务不明确,领导者的职位权利弱；D、领导者与被领导者关系不好,工作任务明确,领导者的职位权利强；8、在布莱克管理方格理论中,确定管理风格的两因素是A、关怀和定规B、关系行为和任务行为C、独裁和民主D、对工作的关心和对人的关心9、美国“管理运动”的第一次高潮,诞生了A、劳动分工B、人际关系论C、事业部制D、科学管理10、某公司生产某种产品的固定成本是30万元,除去固定成本外,该产品每单位成本为4元,市场售价为10元,若要达到6万元销售毛利的目标,该产品产销量应为A、3万件B、万件C、6万件D、万件11、一般来说,高层管理人员的决策倾向于A、战略性、非程序化B、战略性、程序化C、战术性、程序化D、战术性、非程序化12、比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论,马斯洛提出的五种需求中,属于保健因素的是：A、生理和自尊的需要B、生理、安全和自我实现的需要C、生理、安全和社交的需要D、安全和自我表现实现的需要13、注重于对已发生的错误进行检查改进属于;A、事前控制B、过程控制C、事后控制D、直接控制14、企业管理应随即应变,不存在普遍适用的最好的技术和方法是的观点;A、社会系统学派B、经验主义学派C、权变学派D、管理科学学派15、巴纳德代表的是A、决策理论学派B、社会合作学派C、社会技术系统学派D、管理过程学派16、提出公平理论的管理学家是A、赫兹伯格B、斯金纳C、亚当斯D、弗鲁姆17、职能型组织结构的最大缺点是A、横向协调差B、多头领导C、不利于培养上层领导D、适用性差18、所谓授权,是指A、在组织设计时,规定下属管理岗位必要的职责与权限B、在组织调整时,规定下属管理岗位必要的职责与权限C、领导者将部分处理问题的权委派给某些下属D、委托代理关系19、群体的发展一般经历四个明显的阶段,它们是A、初创、动荡、有序、衰亡B、形成、动荡、规范、表现C、形成、有序、规范、成熟D、形成、动荡、规范、成熟20、以下属于内容型激励理论的是：A、需要层次理论B、期望理论C、公平理论D、目标设置理论三、多选10个,每个2分,共20分1、下列关于社会责任、社会反应的说法正确的是：A、食品袋用纸袋代替塑料袋是企业的社会反应；B、企业强力推行绿色生产理念是企业的社会责任；C、跨国企业优先采用本地员工是企业的社会反应；D、企业推行ISO质量管理体系是企业的社会责任；2、以下关于脚本计划的说法正确的是：A、脚本计划是壳牌石油公司首先使用并成功的；B、脚本计划是管理者在需要面对动态和复杂的环境下的一个适宜的计划技术；C、脚本计划对随机事件的预测也是很方便的；D、开发脚本计划就是在制造各种应对事件的计划;3、Barnard的社会系统学派的主要观点包括：A、组织是一个协作系统；B、一个组织中不仅有正式组织,还有非正式组织；C、经营管理需要照看好组织的内外部条件；D、管理具有艺术性;4、下列关于边际贡献M的说法正确的是：A、M是销售收入减去变动成本；B、边际贡献率是单位边际贡献与单价的比较；C、边际贡献率是M与边际成本的比值；D、边际贡献率常被称为毛利;5、按照目标对象,控制一般分为：A、生产作业控制；B、质量控制；C、成本控制；D、资金控制;6、以下关于帕金森原理的说法中,正确的是：A、彼得原理与帕金森原理是有联系的；B、按帕金森定律,组织层次将会增多,而管理幅度也将增大；C、组织需要不断变革,以阻止帕金森定律带带来的不利；D、帕金森定律被描述为“金字塔上升”现象;7、Barnard认为,协作系统的三要素是：A、协作的意愿；B、共同的目标；C、信息联系；D、开发潜力;8、以下关于计划的层次说法正确的是：A、程序是不可更改的计划；B、预算是最具体的计划,是数字化的计划；C、政策、程序、规则都是计划,从上到下,从抽象到具体；D、规则是最简单的计划；9、马克思韦伯认为,科层制会导致官僚主义的产生,以下属于官僚主义表现的是：A、形式主义；B、本位主义；C、文牍主义；D、繁琐主义;10、下面哪些提到了岗位分工A、泰勒的第一流工人；B、法约尔的秩序；C、Gantt横道图；D、吉尔吉布斯动作研究;四、计算题 1个,15分进价是元的香蕉,1筐是 100单位,白天卖6元,若没有卖完,则会腐烂,晚上只能卖元,每天卖出的可能性是 1、2、3、4筐;1列出损益矩阵；假设乐观系数为,用乐观系数法求最优进货量；2若用最大后悔值法来求,最优进货量是多少并列出后悔矩阵;五、简答4个,每个10分,共40分1、如何理解“管理就是决策”2、为什么说战略是组织设计的依据;3、中国特色家长式领导的三个重要组成部分是什么4、组织结构扁平化的优点是什么并说明为什么现在的组织比20年前的组织更扁平化六、论述题1个,25分领导是很重要的管理职能,沟通在领导当中占很重要的地位,联系实际分析为什么沟通在领导职能中很重要;七、案例题1个,20分斯德恩斯公司的虚拟团队汤姆·安德鲁TomAndrews是一名税务律师,缅因大学毕业生,曾是学校棒球队队员,单身,35岁;汤姆从事该项目工作已经 6年,是小组里工作时间最长的成员;除了编写程序的责任以外,他主要担任与公司的联络工作,还负责对新成员进行培训;汤姆在南新罕布什尔自己的农场中工作,业余时间,他喜欢打猎和钓鱼;克兰Cy Crane是一名税务会计师,毕业于麻省大学计算机系,32岁,已婚,有两个孩子,分别为 4岁和6岁;他的太太在波士顿的一家法律公司全职工作;克兰在业余时间喜欢骑车和钓鱼;玛吉·戴克特MargeDector是一名税务律师,毕业于宾州大学,38岁,已婚,有两个孩子,分别是 8岁和 10岁;她的先生在当地一家国防部指定公司做电子工程师;玛吉的爱好是高尔夫和冲浪;迈根·哈里斯MeganHarris是一名税务会计；毕业于印第安纳大学,26岁,单身;她最近搬来波士顿,并在 BackBay区域附近的公寓办公;4个人每天大量交换邮件;事实上,对他们来说,为了登陆和查询邮件而不见客人或家人是很正常的事;他们的邮件中除了与工作相关的内容之外,经常还有一些有趣的事情;有时,如果工作的最后期限临近,而玛吉的孩子却生病在家,那么其他人会帮助她完成工作;汤姆偶尔也会邀请其他成员来自己的农场；玛吉和克兰好几次带着自己的家人共进晚餐;差不多每月1次,小组中的所有人会在一起共进午餐;在薪水方面,与公司的惯例一样,每个人需要单独而且秘密地和管理层谈判;尽管在工作日每个人都会受到定期检查,但他们在受雇时被告知,他们可以在任何自己想工作的时间里工作;显然,工作弹性是这些人工作的优势;当 4个人聚在一起时,他们常常开那些绑在办公室里的管理者和员工的玩笑,他们把那些定点上班的人称为“面部计时器”,而把自己称为“自由代理人”;因被要求对程序做出较大改动,他们开发了广种名为“MACROS”的编程工具以帮助自己更有效地工作;这个工具可以极大提高程序编写方面的速度,尤其是克兰,他非常喜欢使用MACROS;例如,在最近一个项目中,他非常着迷于使用这一工具来节约大量的时间;1周之后,他交给公司他的编程,以及编程记录;克兰向汤姆夸耀说,他编写了一个新版的 MACRO,并且使他在 1周节省了8个工作时;汤姆对此半信半疑,但在试过之后,他发现确实节省了很多时间;斯德恩斯公司有一个员工建议方案,对那些可以节省公司资金的革新建议进行奖励;公司会将革新项目在3个月内为公司产生的效益的5%作为给每个提出建议的员工的收入的提成;公司还有一个利润分成计划;但汤姆和克兰都觉得从公司奖励中得到的那笔钱太少了,还不够抵消他们使用这款新的编程工具所赢得的时间呢;他们希望把时间用于休闲或就工作进行咨询;他们还担心,如果管理层了解了这项革新后会对他们的小组不利；说不定会让 3个人来完成4个人的工作,这就意味这其中1个人会失去工作;所以,他们并没有把这项革新告诉管理层;尽管汤姆和克兰没有与管理层分享这个革新方案,但他们知道马上要进入紧张的工作季节,而且小组中的所有人都会承受很大的工作压力,他们决定告诉小组内其他人这一工具,但要求他们保密;一天午餐后,小组共同确定了一个生产水平,这样不至于引起管理层的怀疑;几个月过去了,他们利用更多的时间来改进工作质量;另外,他们现在可以将更多时间花在自己的个人兴趣上;戴夫·里根Dave Regan是该工作群体的管理者,在这项革新实施的几个周后看到了它的效果;他很奇怪,为什么团队的工作时间有所减少,但工作质量却提高了;当他看到玛吉给克兰的一封邮件,感谢他给她带来了更多的时间以及他的“聪明头脑”时,他有点明白了;他不想让小组成员感到尴尬,于是暗示汤姆他希望知道所发生的事情,但是他什么也没得到;他没有向自己的上司报告这一情况,因为这个团队无论是在质量还是生产率方面都很不错,他没有必要进一步深究;但戴夫不久听说克兰向公司中另一个虚拟团队的成员夸耀自己的技巧;突然之间,情况变得有些失控了;戴夫决定请克兰共午餐;吃饭时,戴夫请克兰解释一下所发生的事,克兰只是告诉他有了一些革新做法,但他坚持指出团队决定要保守秘密;戴夫知道,自己的老板很快也会听说这件事,而且会询问他;请结合以上案例回答：1、为什么说这个虚拟群体是一个工作团队,虚拟团队的优缺点是什么2、列举出案例中可能被认为是“不道德”的行为,并说明和评价;2011年管理学概论真题答案一、判断10个,每个 1分,共 10分1、√2、×甘特图是在 1917年提出,霍桑试验 1924年开始3、×由提出,注意区分波特五力模型4、×技术技能对基础管理人员重要,用来直接处理工作;中高层需要的是人际技能和概念技能;5、√6、√7、×成反比8、×经营的核心是决策9、×10、√二、单选题 20个,每个 1分,20分1、C2、C3、B4、A5、D6、B7、B8、D9、D10、C11、A12、C13、C14、C15、B16、C17、A18、C19、B20、A三、多选10个,每个 2分,共 20分1、BD2、ABD3、ABCD4、ABD5、ABCD6、ABCD7、ABC8、BCD9、ABCD10、AB四、计算题 1个,15分解：1乐观系数法,即折衷准则,根据此方法公式Covi=αQimax +1-αQimin白天的收益值==,晚上的收益值=,据此做出损益矩阵如下, 自然状态方案1筐2筐3筐4筐1筐100×100×100×100×2筐100×+100×200×200×200×3筐100×+200×200×+100×300×300×100×+300×200×+200×300×+100×400×列出损益矩阵为,自然状态方案1筐2筐3筐4筐折衷收益值1筐240240240240×240+×240=24060480480480×480+×60=3963筐-120300720720××120=5524筐-300120540960××300=708所以,用乐观系数法求最优进货量为选择方案四,即进货 400单位;2最大后悔值法,即“大中取小”法,在各自然状态下,我们可以知道相对最优方案,收益值最大,其余方案都会因为未采用该最优方案而造成损失值,据此,我们可列出后悔矩阵为,方案自然状态1筐2筐3筐4筐最大后悔值1筐2403607207202筐1802404804803筐3601802403604筐540360180540最大后悔值中,最小的值是 360,因此,我们选方案3;五、简答4个,每个 10分,共 40分1、如何理解“管理就是决策”答：管理学家西蒙认为,管理的全过程就是一个完整的决策过程,也就是说决策贯穿于管理的全过程之中;制定决策是管理者职能的重要组成部分,这也是管理者在计划、组织、领导和控制时通常被称为决策制定者的原因;管理者所做的每一件事几乎都包含决策,管理者每天要制定很多的程序化决策和非程序化决策;1计划;就花就是对行动预先设计,是在决策目标的指导下,以预测工作为基础,对实现目标的途径做出具体安排的一项活动;管理者在制定组织的计划时,需要做很多的决策,如：组织的长期目标是什么,什么战略能够最佳地实现这些目标,组织的短期目标又是什么,个人目标的难度应该有多大等;在制定计划的过程中,决策起着十分重要的作用;2组织;是指一群人为了达到一个共同目标,通过人为地分工和职能分化,形成一定的层级体系和制度来协调其成员努力的活动;组织结构是公司运行的载体,结构设计的决策对顺利地实现组织目标具有十分重要的意义;直接报告的雇员应该有多少,组织应当有多大程度的集权,只为应该怎么设计,什么时候组织应该实行不同的组织结构等,这些都是组织设计过程中不可避免的重要决策;3领导;领导就是影响个人或群体在某种特定条件下向目标迈进的行为或力量,即领导是一种行为或影响;怎样让员工始终保持高昂的工作斗志是每一个管理者面对的十分严重的问题;在这个过程中,领导者选择激励员工的方法就是决策;怎么处理雇员情绪低落的问题,在特定的条件下,什么是最有效的领导方式,某项具体的变革会怎样影响工人的生产效率,什么时候是鼓励冲突的适当时间等,无论管理者最出什么样的选择,都是决策;4控制;控制就是监督各项活动,以保证活动按照计划进行并纠正各种重要偏差的过程;控制过程中需要很多的决策,如需要对组织中的那些活动进行控制,怎么控制这些活动,绩效差异到什么程度是显着的,组织应该采用什么类型的管理信息系统等;2、为什么说战略是组织设计的依据;答：组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成,组织中需要设立哪些岗位和部门,并规定这些岗位和部门间的相互关系;组织的目标不同,为实现目标所需进行的活动不同,活动的环和条件不同,企业中需要设立不同的岗位,这些岗位又在不同的部门,这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特征,从而成为影响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素;在影响组织设计的各方面因素中,组织战略是很重要的一个因素;这是因为,组织结构必须服从组织所选择的战略的要求;适应战略要求的组织结构,为战略的实施,从而为组织目标的实现,提供了必要的前提;战略是实现组织目标的各种行动方案、方针和方向选择的总称;为实现同一目标,组织可在多种战略中进行挑选;战略选择在两个层次上影响组织结构：不同的战略要求不同的业务活动,从而影响管理职务的设计；战略重点的改变,会引起组织的工作重点、从而各部门与职务在组织中重要程度的改变,因此要求各管理职务以及部门之间的关系作相应的调整;战略的类型不同,企业活动的重点不同,组织结构的选择有异;从企业经营领域的宽窄来分,企业经营战略可分为单一经营战略及多种经营战略;如果一家公司采取的是只向有限的市场提供一种或少数几种产品或服务的战略,它通常可能采用倾向集权的组织结构;因为这类企业的组织目标强调内部效率和技术质量,控制和协调主要通过纵向层级来实现,不太需要横向协调;随着企业的发展,其战略会自然而然地区域多元化,提供多种产品并扩展到新的市场,企业相对集权的层级组织也会随之发展为分权的结构,因为此时企业的目标更强调灵活性和快速决策,以适应外部环境;按企业对竞争的方式和态度分,其经营战略可分为保守型战略、风险型战略及分析型战略;战略对组织战略的影响可以简答归纳为：结构特征保守型战略风险型战略分析型战略集权和分权集权为主分析为主适当结合计划管理严格粗泛有严格也有粗放高层管理人员构成工程师、成本专家营销、研究开发专家联合组成信息沟通纵向为主横向为主有纵向,也有横向3、中国特色家长式领导的三个重要组成部分是什么答：领导的内涵、领导作风及实务做法颇受文化的影响;领导者选择何种领导作风,在大多数状况下,会反映出其所处的文化脉络,而不见得完全是个人意志的决定;近年来,华人所支配的亚洲经济有了突飞猛进的成长,于是华人企业组织中的管理哲学与实务,收到了许多研究者的注目;在 Silin的研究之后,有些研究者采用主位的研究途径emic approach,开始探讨华家族企业 Chinesefamily business的高层领导问题;这种思潮指出,换人气也的组织领导拥有清晰、鲜明的特色,可以称之为家长式领导parternalistic leadership.研究者将家长式领导界定为：在人治的氛围下,所显现出来之具严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式;在这个定义之下,家长式领导包括三个重要的组成部分,即威权authoritarianism、仁慈 benevolence及德行 moral领导;其中,权威领导,是指领导者强调其权威是绝对而不容挑战的,对部属则会做严密的控制,要求部属毫不保留地服从；仁慈领导则是指领导者对部属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀；德行领导则可描述为领导者必须展现较高的个人操守、修养以及敬业精神;家长式领导是基于儒、道、法及家庭观,反映东方社会中的传统文化主流思想,并存在于东方社会组织当中;华人社会组织中所表现出领导本质与西方的不同,与文化价值有关;在华人社会中,个人经由家族的社会化历程,将家族生活中所学到心理与行为历程,推广到团体生活,而使人在一般企业或政府组织中,表现出强烈的家庭意识,比如尊师敬长、长幼有序及关系取向等价值观,可视为华人传统的社会文化;费孝通提出“差异格局”观念,认为中国人的人际网络,较西方社会更具有亲疏、贵贱、上下及远近等差序性,是一种以己为中心所形成的一圈圈往外推的同心圆水波纹;在这种伦理关系的中国社会里,强调的是人际互动应先清楚自己与对方关系,应有何行为表现;多数实证研究的结果表明,家长式领导的“仁慈领导”、“德行领导”与“领导绩效”呈显着正相关;家长式领导的“权威领导”与“领导绩效”呈显着负相关;4、组织结构扁平化的优点是什么并请说明为什么现在的组织比20年前的组织更扁平化了答：扁平式组织结构的优点是：由于管理的层级比较少,信息的沟通和传递速度比较快,信息失真度比较低；同时,上级主管对下属的控制也不会太呆板,这有利于发挥下属人员的积极性和创造性;另外,组织扁平化还具有以下的优点：1节省管理开支;扁平结构由于管理层次少,管理人员相应减少,各种办公设备、办公室及活动经费开支等都可减少,从而节约了管理费用；2高层领导比较容易了解基层情况;扁平结构通过管理层次的减少,缩短了上级与基层之间的行政距离和感情距离,密切了上下级关系,改善和加强了纵向的沟通联系,使上下级之间接触增多,感情加深,共识增多,更加容易达成默契和实现协调；3有利于促进基层管理人员的成长;随着管理幅度的加大,上级对下级的指导与监督减少,下属不能期望从上司那里得到很多帮助,下属要有效地行使指挥权,就必须努力提高自身的管理能力和管理水平,这也就加大了下属的管理责任,使下属更多地做出决策;下属要迅速提升和承担重要职责,这会加速下属的成长；4有利于提高决策的民主化程度;下属在决策中的作用增强,发言机会增多,同时由于上级把主要的作业责任授权给下级,就使得高层领导有更多的时间和精力精心决策；5纵向沟通联系渠道缩短,可以加快信息传递速度和减少信息失真;由于管理层次减少,使上下信息沟通加快,决策更加迅速,经营机会把握得更好;工业经济向知识经济的转变是当今世界经济发展的主流,特别是滚滚而来的信息化浪潮正在以巨大的力量改变着人类社会;信息社会和知识经济的发展使得原有的企业组织的生态环境发生了剧烈的变化,而且企业生态环境日趋复杂化,这为企业竞争与发展带来了巨大的机遇与挑战;能否及时转变企业管理的旧范式、树立扎根于复杂的信息社会企业生态环境下的企业管理新范式成为现代企业发展的核心问题;现代组织,尤其是企业组织,其本身特点就决定了其开放性,它不断的与其生态环境发生物质、能量、信息的交换,企业生态环境的复杂性使得企业与其环境的相互作用异常的复杂;信息社会和知识经济的到来使社会生活的方方面面发生了翻天覆地的变化,人类正由工业社会的范式向信息社会的范式转变,这些变化不仅影响到企业的生存环境,也波及到企业内部组织结构、管理观念和管理技术;这些新的变化使得组织能够更加容易的实现结构扁平化,从而更好的提高效率,增加绩效,尤其是最近的 20年,这些变化就更加明显;在未来的发展过程中,组织结构将会呈现出更多的扁平化特色;未来的网络经济和速度经济都要求组织是能对周围环境变化作出快速反应的“高速度组织”,这就否定了传统金字塔型的官僚层级制Bureaucracy组织结构,因为信息在层级制中的上下传递是很费时的;因此,适应新经济的只能是扁平化组织;未来的有机组织能够迅速对环境作出反应的组织应该有以下几个特征：①以能力。
组织行为学第一章《绪论》习题及答案
组织行为学第一章《绪论》习题及答案第一章《绪论》1.对完成特定使命的人的系统性安排即（）。
A．组织B．群体C．团队D．集体E．文化2.组织的成员根据各自的权利、责任制度形成正式的层级指挥体系，这就是组织的层级制内部结构。
相应的，能够使组织活动形成互相联系的层次网络结构的是（）。
A．权力B．分工C．协作D．分工或协作E．分工和协作3.美国学者安德鲁·J杜布林写道:“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。
”，是在他的著作（）。
A．《组织行为学基础》B．《组织行为学原理》C．《个性与组织》D．《企业的人的方面》E．《创造卓越》4.人的心理和行为的规律性是组织行为学的研究（）。
B．方法C．对象D．内容E．规律5.人的行为与心理密不可分，行为是心理活动的（）。
A．内在依据B．外在依据C．外在表现D．内在表现E．运行基础6.在“霍桑试验”中总结的“人群关系理论”揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素，凸显出群体规范对个体工作行为的决定性作用，开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视的研究者是（）。
A．罗伯特・欧文B．泰勒C．西蒙D．梅奥E．麦格雷戈7.1960年，在《企业的人的方面》一书中总结了人性假设对立的两种观点，即X 理论与Y理论的是（）。
A．阿吉雷斯B．威廉大内C．西蒙D．麦格雷戈8.观察者以自己的感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析来推测人们内在的心理状态，这种方法称（）。
A．案例研究法B．观察法C．调查法D．心理测验法E．问卷调查法9.研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所收集到的有关某一个人或某个群体的各种情境，用文字如实记载，为学生的课堂学习提供模拟的具体管理情境的研究方法是（）。
A．案例分析B．实验室实验C．现场研究D．描述性研究E．问卷调查10.现场研究就是在现实的环境中对实际情境的研究，与实验室实验相比，它具有更强的（）。
组织行为学模拟试题及参考答案
组织行为学模拟试题及参考答案一、单选题（共30题，每题1分，共30分）1、( )认为,沟通就是意义的传递和理解。
A、亚当斯B、罗宾斯C、马斯洛D、约翰·奈斯比特正确答案：B2、在小群体的形成问题上_______可能更有效,而对于大的社会类别或大群体形成的问题上________对群体凝聚的解释可能更有效(A、群体极化模型社会凝聚力模型B、社会凝聚力模型群体极化模型C、社会身份认同模型社会凝聚力模型D、社会凝聚力模型社会身份认同模型正确答案：D3、不同的领导理论有不同的理论视角, ( )特别强调了领导者不同领导风格与领导效能之间的因果关系。
A、特质论B、丛林论C、权变论D、行为论正确答案：D4、追求生活的平衡感,希望拥有结合家庭的需要和职业的需要的工作方式,这样的人属于什么价值观( )?A、安全稳定型B、生活型C、服务奉献型D、挑战型正确答案：B5、影响组织学习的外部因素有:社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度的转型、市场信号的分析与采纳以及( )。
A、技术愿景想象和技术发展B、组织因素C、个体因素D、团队因素正确答案：A6、情境实验法结果表明,决策者的( )和认知需要与他们对企业内外环境的周密分析具有显著的正向关系。
A、认知整体性B、认知选择性C、认知复杂性D、认知能动性正确答案：C7、创造性行为产生的内在主观特征是( ) 。
A、独特的个性B、创造性能力C、超强的记忆D、优秀的品格正确答案：C8、下列描述不属于预防心理契约破裂的是( )。
A、过度承诺B、构建组织信任C、选择清晰透明的沟通方式D、提供组织支持正确答案：A9、下列组织沟通的障碍中,不来源于组织结构因素的沟通障碍是( )。
A、信息传递链B、能力因素障碍C、团体规模D、职位差别正确答案：B10、( )是拥有信息并试图进行沟通的人。
A、发送者B、接收者C、编码D、解码正确答案：A11、沟通是一个( )、互动的反馈和理解过程。
虚拟团队：斯德恩斯公司的虚拟团队
斯德恩斯公司的虚拟团队斯德恩斯公司是美国的一家税务会计公司，主要为个人提供税务服务。
公司的优质服务建立在优质建议和出色服务上。
得到这些声誉的关键，在于公司拥有不断更新的电脑资料和分析工具，员工们都是运用这个工具为客户提供咨询的。
而编写这些程序的几个人都受过相当专业的培训。
他们编写的程序技术含量很高，无论是涉及的税务法律内容，还是使用的编程语言。
完成这项工作需要高超的编程技能，以及对法律的透彻理解。
它要求人们迅速整合新的法律内容并对已有法律做出解释，然后准确无误地把它们编人已有规则和分析工具中。
这些程序的编写由4名分布在大波士顿地区的成员组成的虚拟团队完成。
4个人都在家里工作，相互之间以及与公司的联系通过电子邮件、电话和会议软件进行。
所有程序员之间正式的现场会议一年之中只有几次，不过，他们有时会在工作之余进行非正式的见面。
以下是4个人的背景材料：汤姆是一名税务律师，缅因州大学毕业，曾是学校棒球队队员，单身，35岁。
汤姆从事该项目工作已经6年，是小组里工作时间最长的成员。
除了编写程序外，他主要担任与公司的联络工作，还负责对新成员进行培训。
汤姆在南新罕布什尔自己的农场中工作，业余时间，他喜欢打猎和钓鱼。
克兰是一名税务会计师，毕业于麻省理工大学计算机系，32岁，已婚，有两个孩子，分别为4岁和6岁。
他的太太在波士顿的一家法律公司全职工作。
克兰在业余时间喜欢骑车和钓鱼。
玛吉是一名税务律师，毕业于宾州大学，38岁，已婚，有两个孩子，分别是8岁和10岁。
她的先生在当地一家国防部指定公司做电子工程师。
玛吉的爱好是高尔夫和冲浪。
迈根是一名税务会计，毕业于印第安纳大学，26岁，单身。
她最近搬来波士顿，并在贝克湾（BackBay）区域附近的公寓中办公。
4个人每天大量交换邮件。
事实上，对他们来说，为了登录和查询邮件而不见客人或家人是很正常的事。
他们的邮件中除了与工作相关的内容之外，经常还有一些有趣的事情。
有时，如果工作的最后期限临近，而玛吉的孩子却生病在家，那么其他人会帮助她完成工作。
组织行为学案例及答案
《组织行为学》案例分析案例1讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”，更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。
弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。
虚拟办公室就是其中之一。
使员工可以在家里上班。
通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。
虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例2福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化问题：（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点？（2）给你哪些启示？答案：（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。
全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。
最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理群体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。
成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。
通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。
《组织行为学》相关知识习题笔记-任江江
2017年10月一、单项选择题1．“自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是：内在激励A．外在激励 B．内在激励C．荣誉激励 D．目标激励2．在赫尔的内驱力理论中，情境是：B继发性内驱力A．原始性内驱力 B．继发性内驱力C．社会性内驱力 D．群体性内驱力3．人的积极性的基础和根源是:需要A．需要 B．动机 C．目的D．行为4．在个性心理中，有“好坏之分”的是:性格A．气质 B．能力 C．性格 D．情绪5．在员工一组织关系中，界定每个角色行为期待的是:心理契约A．经济合同 B．社会规范 C．心理契约 D．价值观6．当个体与其他人一起工作时，因他人的在场而激发了个体的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的倾向，称之为:社会促进作用A．社会惰化 B．社会促进作用C．从众 D．刻板印象7．决定着群体的正式领导者和群体之间正式关系的是:职权结构A．人事结构 B．奖惩结果 C．群体结构 D．职权结构8．从众行为源于群体的:压力A．规范B．制度C．压力 D．环境9．当我们自身的工作量大且很繁重，急切需要人进行信息协调筛选时，最有效的沟通网络是:倒Y式A．链式 B．轮式C．环式 D．倒Y式10．网络时代最显著的沟通特征是沟通方式的:扁平化A．扁平化 B．高耸化C．社会化 D．人性化11．人们通过自己所说的词语直接传达信息，并不需要考虑谈话的背景。
这种背景属于:低文化背景 A．低文化背景 B．中文化背景C．高文化背景 D．任何背景12．管理者应当使组织保持适当的冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突，这种观念属于:相互作用观念A．传统观念B．人际关系观念C．相互作用观念D．经济人观念13．正式组织内部行使不同职能的主体之间所发生的冲突，这是:冲突的系统模式A．冲突的讨价还价模式B．冲突的官僚模式C．冲突的系统模式D．冲突的社会模式14．社会系统学派把组织中人们的相互关系看做是一种:协作的社会系统A．协作的社会系统B．封闭的社会系统C．开放的社会系统D．复杂的社会系统15．圣吉把学习型组织的五项技能称为“五项修炼”，其核心是:第五项修炼A．第二项修炼 B．第三项修炼C．第四项修炼 D．第五项修炼16．组织文化向组织成员展示的是态度和:信念A．情感 B．气质 C．能力 D．信念17．在组织文化因素理论中，迪尔和肯尼迪认为形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素是:企业环境A．价值观 B．英雄人物C．文化网络 D．企业环境18．支持知识习得和整合过程的三要素是启发、重复和:回顾A．交流 B．回顾 C．评价 D．认可19．创造型学习产生的前提是:有共同愿景A．有共同愿景 B．有职业生涯规划C．有学习策略训练 D．以任务为导向20．路径．目标理论与其他领导理论的最大区别在于:立足于下属A．立足于领导者 B．立足于下属C．立足于领导风格 D．立足于领导行为21．对非常规事件采取非程序化处理，具有很大随机性和灵活性的是:领导艺术A．领导方法 B．领导艺术C．领导行为 D．领导有效性22．人的工作绩效不仅取决于其能力的大小，还取决于:激励的水平A．激励的水平 B．需要的强弱C．目标的高低 D．成就的大小23．麦克利兰认为，除了人的基本生理需要，人还有三种需要，一是友谊需要，二是权力需要，三是:成就需要A．成就需要 B．尊重需要C．安全需要 D．自我实现需要24．一般来讲，可以使员工更好地完成本职工作的激励是:外在激励A．内在激励 B．外在激励 C．公平激励 D．归因激励25．组织行为学产生和发展的基础学科是人事管理学和:组织管理学A．社会管理学 B．人类学C．领导科学 D．组织管理学二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
OB 第一章组织行为学概论
3. 按变量的可控制程度分类
（二）研究方法 □ 观察法 □ 访谈 □ 调查法 □ 测量法 □ 个案研究法 □ 实验法
*三、组织行为学研究的道德问题 □ 道德：是人们共同生活及行动的准则和规范，是 一种社会现象。 □ 任何组织都生存在一定的社会道德环境中，个 体、群体、组织行为都受到伦理标准和道德的制约。 □ 道德标准既是一个历史范畴，又有其制度和文 化的组织行为学的学科背景一管理理论的演变古典管理理论20世纪初30年代1泰勒的科学管理理论2法约尔的一般管理理论3韦伯的组织管60年代1梅奥的人际关系理论2马斯洛需要层次理论3麦格雷戈x理论y理论4波特劳勒激励模式阶段特点管6080年代安索夫公司战略1965从战略规划到战略管理1975迈克尔?波特竞争战略1980阶90年代学习型组织戈德曼等灵敏竞争者与虚拟组织1会人层次与框架 1. 狭义组织行为与广义组织行为 2. OB研究的三个层面 （1）个体行为 ；（2）群体行为；（3）组织行为
个体行为
群体 行为
组 织 行 为
3.理解组织行为 学的框架 （图书1-1）
§1.2 为什么要学习组织行为学 一、管理者与组织行为学
1.管理者的角色（图1-2）
§1.3 组织行为学的发展与学科特点 一、组织行为学的学科背景 （一）管理理论的演变 1. 古典管理理论（20世纪初——30年代） （1） 泰勒的科学管理理论 （2）法约尔的一般管理理论 （3）韦伯的组织管理理论 □ 阶段特点
2. 行为科学及管理理论丛林（20C30~60年代） （1）梅奥的人际关系理论 （2）马斯洛需要层次理论 （3）麦格雷戈X理论、Y理论 （4）波特——劳勒激励模式 □ 阶段特点 □ 管理理论丛林 • 巴纳德 • 德鲁克 • 西蒙
3.“自我实现人”假设 □ 马斯洛观点 □ Y理论 □ 基于“自我实现人”的管理方式特点 4. “复杂人”假设 □ “复杂人”观点 □ 基于“复杂人”的权变理论（超Y理论）
组织行为学思维导图
物质层（外显层次）
组织文化
组织文化的功能
导向功能：即把组织成员的行为动机引导到组织 目标上来
规范功能：规章制度构成组织成员的硬约束，而 组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束
凝聚功能：文化是一种极强的凝聚力量
激励功能：优秀的组织文化都会产生一种尊重 人、关心人、培养人的良好氛围，激发组织成员 的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制
丰富发展：条件发生变化时的调整、更新、丰富 和发展
文化盘点（文化诊断）
组织文化建设的步骤
文化设计
文化实施
物质层面
制度层面 组织文化的管理
行为层面
组织变革的动力
组织变革的动力与阻力
组织变革的阻力
第四章：组织文化与组织变革发展
组织变革的动力与阻力
沟通
说服教育
参与
克服组织变革的阻力
X理论
麦克雷戈的X理论和Y理论
Y理论
费德勒：权变理论 勒温：领导作风类型
两种领导风格 三种情景因素 领导者和情景的匹配
专制型领导 民主型领导 放任型领导
人口统计学特征差异
人口统计学特征，也叫传记特征，是指可以从员 工的人事档案中直接获得的信息
这些特征将会直接影响组织成员的绩效、工作满 意度、流动率与缺勤率等
管理心理学作为一门独立的学科，是20世纪50年 代在美国出现的
1958年，美国斯坦福大学教授莱维特出版《管理 心理学》一书，正式使用管理心理学的概念代替 原来的工业心理学的概念
以组织心理为对象的研究——组织心理学
20世纪60年代初，莱维特在为《心理学年鉴》所 写的一篇文章中首次采用”组织心理学“这个概 念，并在文章中强调了组织的整体心理对组织运 行和管理的重要意义
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
可变比例 在变化的产出次数基础 非常高的绩效水平，并且
上给予奖励
消失缓慢
埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运 工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用 集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回 答：90％。但公司通过分析发现，集装箱的实际利 用率只有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层 建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他 们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量， 包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。 每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。 简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集 装箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持着 这一水平。埃默里公司报告说，3年以来，仅这项简 单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了200万美 元。
这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这 是什么话，我又不是付不起。房费七折是你们老 总给我的待遇。去，把你们总经理叫来，我不希 罕这个七折优惠。”后来，饭店一位老总专程去 赔礼道歉。
2.2 态度与一致性 三鹿集团为何倒闭？ 1、添加一些三剧氢氨没有什么了不起。 2、为了增加效益大家都在加。
3、终止添加。
当某一具体 行为重复了一 定数量后个体 才可得到强化。
间距强化
个体在第一次 恰当的行为之后 要再经历一段时 间才会得到强化。
可变比率
当奖励根据个体行 为的差异而发生变化时 固定时距
每隔一段固定的 时间就给予一次强 化。
可变时距
根据时间分配奖励， 但强化物却是不可预测的
强化程序
强化的实质
对行为的影响
?管理者的角色组织管理者人际角色信息传递者角色决策角色?管理者的技能头面人物领导者联络人人际角色负责激励和指导下属象征性的首脑需要完成法律性或社交性的例行工作维持与外部保持联系的社交网络以获得好处和信息监控者传播者发言人信息传递者角色信息传递者角色接受各种各样的信息作为组织内外信息的神经中枢把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员向外界发布组织的计划政策行动和结果的信息以组织所属行业专家的身份出现创业者混乱处理者资源分配者谈判者决策角色决策角色从组织和环境中寻找机会推动能够带来变革的方案当组织面临重大的意外的混乱时负责采取正确的行动作出或批准组织中的重大决策在主要的谈判当中代表组织行使责任33
组织行为学案例选编南邮周文成201504
组织行为学案例选编(3.0)周文成南京邮电大学管理学院2014年4月(资料来源于公开出版物，仅供MBA及本科生教学使用)目录模块一课程介绍与概论第一章组织行为学概论1.引导案例科维特公司的浮沉2.课堂讨论案例法国雷诺汽车集团副总裁葛恩变革日产集团3.总结讨论案例周院长的困惑模块二个体行为理论第二章个体行为1.引导案例成长的烦恼2.课堂讨论案例上海出租司机给我上的管理课3.总结讨论案例俞敏洪：我怎么可能是一个窝囊的人第三章工作压力1.引导案例百事可乐总裁皮尔逊的烦恼2.课堂讨论案例中年人的失落3.总结讨论案例张林的职业生涯第四章激励理论1.引导案例“大家庭”式的经营管理哲学2.课堂讨论案例YX公司的员工激励3.总结讨论案例韦尔奇的通用电气公司模块三群体行为理论第五章群体行为1.引导案例波音用工作团队来设计777-200飞机2.课堂讨论案例唐骏与他的上海微软全球技术中心的团队3.总结讨论案例斯德恩斯公司的虚拟团队第六章沟通1.引导案例案例同事间的沉默2.课堂讨论案例德欣机电(北京)有限公司武汉分公司的辞职风波3总结讨论案例迪特尼公司的企业员工意见沟通制度第七章冲突管理1.引导案例亚通网络公司的冲突管理分析2.课堂讨论案例南京冠生园究竟死于谁手3总结讨论案例还原"上海家化"内斗第八章领导1.引导案例贾厂长的困惑2.课堂讨论案例我如何带领球队实现大逆转3.总结讨论案例新世纪，新董事长的新问题模块四组织行为理论第九章组织结构1.引导案例组织结构难调整新任厂长陷两难2课堂讨论案例联想给自己“动手术”3.总结讨论案例某面包公司的组织结构变革第十章组织变革1.引导案例新公司的困境2.课堂讨论案例变革中的北大方正3.总结讨论案例杨利平糯米美食厂第十一章组织文化与组织学习1.引导案例惠普文化的魔力2课堂讨论案例IBM 电脑帝国的企业文化3总结讨论案例松下经营之神的精髓第一章组织行为学概论1.引导案例科维特公司的浮沉50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
领导者如何建立促进团队精神的情感纽带
领导者如何建立促进团队精神的情感纽带Beryl Companies是位于美国德克萨斯州贝德福德的一家呼叫中心。
当新人入职时，他们受到了老员工的夹道欢迎。
老员工们排成两列，高举手臂组成一个“隧道”让他们通过，并为每一个新人欢呼和鼓掌。
这个简单的阵势立刻就在新员工和老员工之间建立起了联系，同时强化了所有员工在彼此间感受到的纽带关系。
大多数同事在表面上是彼此关联的，他们一方面视彼此为分担工作量的同志，另一方面却将对方看作未来竞争奖励和晋升机会的对手。
有些人之间可能建立更深的纽带关系，并逐渐成为好友，但要想让团队释放最大的创造力和全部潜力，每个人都必须在更深的人际关系层面建立联系。
当团队成员出于相互关心的真挚情感而建立联系的时候，他们便满足了一种原始的需求。
根据知名心理学教授及佛罗里达州立大学社会心理学研究生课程负责人罗伊・鲍迈斯特(Roy Baumeister)，以及心理和神经学教授及杜克大学社会心理学课程主任马克・利里(Mark Leary)的说法，从根本上来说，我们都渴望获得归属感。
当我们从同事身上感受到人与人之间的情感纽带，并体会到关心、信任和情绪上的关怀，这种融入社群的感觉会更加强烈。
我们想要的不只是工作关系，因为那样我们只能与同事成为松散的同盟。
我们渴望与人建立更深入、更个人化的关系，那是一种能够催生从愉快和喜悦到满足和平静等各种理想情绪的关系。
美国加州克莱蒙特市的克莱蒙特研究大学神经学家保罗・扎克(Paul Zak)称，当我们与为之投入感情、让我们产生怜悯心或同理心的其他人互动时，我们的大脑会释放大量的催产素。
催产素是一种小分子肽，既是在大脑中传递信号的神经递质，又是一种在血液中携带信息的荷尔蒙激素。
当大脑大量释放催产素时，人们会变得更合作、更大度和更关心他人。
当某人表现出对我们的信任时，我们的大脑也会释放催产素。
信任的纽带为其他的人类情感打下了基础，包括关心、合作、尊重、欣赏，甚至是爱慕。
第7章团队管理组织行为学陈春花
（4）团队的建立是以完成团队的共同目标为主要任务
2.团队与群体的区别
罗宾斯对团队与普通群体的区别作了深入研究，得出四个结论：一是群体强度信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的（有时是消极的），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。
（2）节约型团队、单成员团队、混合团队和嵌套团队
节约型团队是一种极端形式的创业团队，这种创业团队的成员完全了解团队所处的情境，只需处理一些确定性很高的常规事件。
单成员团队，顾名思义，就是只有一个成员的团队，这个成员就是创业者自己。
混合团队至少包括一个创业者和一个罗宾逊节约者，创业者发现市场目的—手段框架（ends-means framework），节约者在这个框架下监督生产和交易效率。
图7-2 团队发展阶段
表7-2 团队发展各个阶段的效率和特征
阶段
效率
的、不承担责任的
2.初见成效期
低-中
好争辩的、定位的
（功能失调）
无-低
群体在这一阶段陷入困境
3.持续发展期
中-高
合作的、相互支持的、善于沟通的
4.成熟期1
高
协作的、整体化的、高标准的
成熟期2（呆滞）
中
（3）难以实施准确的个人绩效考核：由于团队生产的特点，在团队中容易产生较严重的信息不对称现象，使得团队中单个成员的努力水平不可观测，团队绩效表现为团队成员共同努力的结果，单个成员的绩效常常无法被准确的度量。
（4）个性化与团队合作的冲突。采用团队形式的一大障碍是个体阻力。要成为一名优秀的团队成员，个体必须学会与别人进行开放而坦诚的沟通，学会面对差异并解决冲突，学会把个人的目标升华为团队的利益。通常组织可以通过选拔、培训与奖励等方式来塑造团队成员的合作性，降低个性化与团队合作的冲突。
组织行为学案例
组织行为学案例第一章组织行为学导论1.1 Great Plain Software公司位于北达科他州法戈市的Great Plain Software（GPS）公司，是一个成功的案例。
公司于 1983年成立，时至今日拥有2200名员工，销售额为1.95亿美元，最近又从微软获得了10亿美元的销售额。
管理层把公司的成功归因于“员工第一”的企业战略。
该公司首席执行官邓·伯格姆（Doug Burgum）说，企业的成长与成功可以归因于三项指导原则：第一，把公司建设成一个员工不愿意离开的理想工作场所，人们会主动上门来参加工作；第二，给所有水平上的员工工作自主权；第三，让员工成长——包括专业技术方面和个人发展方面。
GPS公司都做了些什么来促进“员工第一”的企业文化管理者指出，他们通过组织结构、激励措施、对员工的承诺帮助员工开发自己的技能和领导力。
该公司是扁平的组织结构，垂直层级最少化，主要以团队为单位完成工作，在这里没有传统的职位配置（如高层管理者的停车位，或拐角的办公室）。
激励措施包括员工参股方案、随意的着装标准、儿童入托服务、课外学习课程——包括方方面面，从有氧健身到个人理财。
不过，令管理层最骄傲的还是他们对于员工开发的承诺。
公司为员工提供了一长串的培训和教育机会。
而且都利用工作时间进行，旨在帮助员工提高技能水平。
该公司的首推培训方案被称为“随处可以领导”方案，设计它的目标是，为了确保公司拥有那些可以在不断变化的环境中承担新型领导角色的员工。
公司强调课堂培训，它们把员工按部门划分成培训团队，这些团队中的舵手是“团队领导者”，他们的工作是帮助自己的成员培养新思想和新项目。
他们还被期望提供面对面的工作指导和职业规划建议。
几乎所有的公司员工都有机会成为团队领导者。
作为对“员工第一”信念的支持证据，伯格姆不仅拥有了日益提高的营业收人，更是成功地保持了员工的满意感。
例如，该公司的离职率极低，每年仅仅5%——远远低于信息产业18%～25%的平均数字。
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斯德恩斯公司的虚拟团队
答：1．把这一群体看成是二个工作团队，原因是其符合工作团队的性质：
（1）工作团队具有集体效应，能够通过成员的共同努力产生积极的协同作用。
在本例中该群体的四名员工努力工作很好地完成了公司交予的任务，这就是该群体的集体效应。
（2）工作团队中个人责任就是团队的共同责任。
在案例中这四名员工每个人的责任是完成其共同责任的基础，全体成员个人责任的完成就代表着共同责任的完成。
（3）工作团队的技术人员的技能是相互补充的。
在案例中的四名员工一名是税务会计一个是税务会计师，两名是税务律师，其中一个税务律师的责任是编程。
由此可知，此群体的技能也是相互补充的。
综上所述，该群体可以看成一个工作团队。
实际上，该群体属于—个虚拟团队，其不依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，但同时又是完整的团队，有着自已的运行机制。
它的存在跨越了时间和空间的限制，成员工作在非常分撒的地区，共伺完成组织的工作。
2．在本例中作为领导者的戴夫·里根在没有经过同意的情况下，私自察看了其下属的邮件，这属于道德上的问题，此做法不够道德，侵犯了员工的隐私。
3．群体思维指的是这样一种情境：由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。
在这个工作团队中，存在的群体思维体现在：
（1）对于由克兰编写的那个新版MACRO，该团队成员都要求必须保密。
对于改变工作团队的压力，成员都会遵守这一决定。
（2）工作团队为了避免被公司发现其用这一软件来提高效率；共同确定了一个生产水平。
4．我认为戴夫不是一个有效的团队领导者。
他违背了一个有效领导者的素质要求——道德。
5．戴夫应改进自己的领导方式，与员工加强沟通。
上下沟通是领导者与下级之间传达、交流思想、情感、信息的过程。
上下沟通也是实施领导的基本条件，是统一下属意志不可缺的领导艺术。
（1）戴夫要在沟通过程中了解该工作团队的真实情况，不仅包括是否有了新的软件，而且要找出该团队出现这种情况的原因，了解到员工的需要和期望。
（2）戴夫在了解员工的同时还要把自己的想法告诉这些员工，并尽量解决员工的问题。
做到上述两点，戴夫就可以使上下级彼此了解，互相支持，共同搞好工作。