关于加强公务员队伍管理的调研报告
公务员调研报告材料标题
公务员调研报告材料标题
公务员调研报告——提升公务员队伍建设的关键措施
引言：
公务员是国家公共管理体系中的重要组成部分，直接关系到政府机构的运作和公共服务的质量。
随着社会发展和公共需求的不断增加，公务员队伍建设显得更加迫切。
为了探索提升公务员队伍建设的关键措施，本调研报告从招录、培训和激励等方面进行了深入调查和研究，旨在为进一步完善公务员队伍建设提供科学依据和建议。
一、招录方面
1. 公平公正的选拔机制
2. 加强选拔考核的全面性和专业性
3. 引入多元化选拔方式
二、培训方面
1. 建立健全的培训机制
2. 优化培训内容和方法
3. 加强领导干部参与培训
三、激励方面
1. 完善绩效考核制度
2. 创造激励机制，提高公务员的工作积极性
3. 加强年薪制度和福利保障
四、结论与建议
1. 加大对公务员队伍建设的重视程度
2. 加强政府部门间的协调合作
3. 针对性制定改革方案，推动公务员队伍建设的深入开展
结语：
公务员队伍建设是一个庞大而复杂的系统工程，需要通过多方面的努力来推动和完善。
本调研报告对公务员招录、培训和激励等关键环节进行了深入研究，希望能为政府部门制定相关政策和措施提供参考和借鉴。
同时，我们也希望公务员们能够进一步提高自身素质和能力，为国家和社会的发展做出更大的贡献。
公务员调研报告
公务员调研报告一、调研目的公务员调研是为了深入了解公务员工作现状和问题，并通过调研结果提出相应的改进措施，以推动公务员制度的优化和发展。
二、调研对象调研对象为不同地区的公务员，包括中央和地方各级公务员。
我们采取了问卷调查和个别访谈的方式，以充分了解公务员的日常工作情况、职业发展需求以及改进建议。
三、调研结果1. 工作压力通过问卷调查和访谈，我们发现绝大部分公务员普遍存在工作压力过大的问题。
一方面，公务员工作量巨大，任务繁重，常常需要加班加点完成，导致身心疲惫。
另一方面，工作责任重大，一旦出现问题，往往会受到舆论的质疑和批评，给公务员带来沉重的心理负担。
2. 职业发展在调研中，我们发现公务员对于职业发展的渴望并不强烈。
一部分公务员认为晋升渠道不畅，晋升机会极少，导致他们对工作的积极性不高。
此外，公务员普遍感到缺乏培训和职业能力提升的机会，导致他们在工作中无法全面发挥自己的才能。
3. 作风问题在调研中，我们发现仍有一些公务员存在作风不正之问题。
这些公务员可能出现懒散、不负责任、推诿扯皮等行为，给人民群众带来不便和不满。
作风问题不仅影响了公务员形象，也损害了政府的公信力。
四、调研分析在分析调研结果时，我们发现公务员工作压力大主要是由于任务重、时间紧，并且缺乏合理的工作安排和分配。
此外，公务员对于职业发展的渴望不强烈，一方面由于晋升渠道不畅，另一方面也与培训机会不足有关。
作风问题则部分源于监督机制不健全，对于违纪违法行为的惩处不力。
五、改进措施1. 改善工作环境为了减轻公务员的工作压力，应加强对任务的合理安排和分配，避免过度集中任务。
同时，应加大公务员培训的力度，提高公务员综合能力和职业素养，使其能够应对更多的工作挑战。
2. 完善晋升机制政府应建立公平公正的晋升机制，确保各级公务员有平等的晋升机会。
同时，还需为公务员提供更多的职业发展途径，鼓励他们积极进取。
3. 加强监督机制政府应建立健全的公务员监督机制，加强对公务员的监督和纪律处分力度。
队伍管理建设调研报告
队伍管理建设调研报告
《队伍管理建设调研报告》
一、研究目的
本次调研旨在了解当前队伍管理建设的情况，找出存在的问题并提出改进建议，以提高队伍管理的效率和水平。
二、调研方法
1. 问卷调查：通过向员工发放问卷，了解他们对队伍管理建设的看法和建议。
2. 实地走访：前往各部门，与管理人员和员工进行沟通，了解实际情况和问题。
3. 数据分析：通过统计数据和管理报表，分析现有队伍管理的主要问题和瓶颈。
三、调研结果
1. 缺乏沟通和协作：员工和管理者之间的沟通不畅，导致信息传递不及时、任务安排不明确等问题。
2. 管理能力不足：部分管理者缺乏有效的管理技能和方法，无法有效地领导和激励队伍。
3. 激励机制不完善：缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高。
4. 员工发展空间有限：缺乏员工的培训和晋升机会，导致员工不愿意长期留在公司。
四、改进建议
1. 加强沟通和协作：建立有效的沟通渠道和协作机制，确保信
息传递和任务分配的及时性和准确性。
2. 提升管理能力：加强管理人员的培训和能力提升，提高其领导和管理水平。
3. 完善激励机制：建立多样化的激励机制，包括奖励制度、晋升机会等，激发员工的工作积极性。
4. 提供员工发展空间：定期组织员工培训，提供晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
五、总结
通过本次调研，发现了一些存在的问题，并提出了相应的改善建议。
希望透过改进队伍管理建设，能够提高团队的工作效率和员工的工作满意度，进而实现公司的可持续发展。
机关公务员队伍建设调研报告2
机关公务员队伍建设调研报告2在社会主义新农村建设环境下,需要大量的基层公务人员直接引导、指导和服务。
因此,提升基层公务员的行政执行力,意义重大而深远。
而加强公务员队伍建设,尤其是县乡基层公务员的能力建设,不仅是加强党的组织建设、巩固党的执政地位的现实需要,同时也是经济社会发展的客观需要。
如何与时俱进、不断适应与满足新形势和新任务的需要,是公务员队伍素质能力建设的一个紧迫而重要的任务。
一、基本情况自推行国家公务员制度以来,市公务员队伍在市委市政府的高度重视下,历经10余年的建设和发展,已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。
截止去年年底,全市在职公务员共有1811人。
其中：处级以上领导职务的有53人,具有科级职务的907人,分别占全市公务员总数的2.9%、50.01%。
具有研究生以上学历的2人,占0.1%；具有大学本科学历的461人,占25.45%；具有专科学历的767人,占42.35%。
在年龄结构上,45岁以上公务员为707人,占公务员总数的39.04%,35岁以下公务员441人,占公务员总数的24.35%。
从总体上看,与1995年推行公务员制度初期相比,公务员队伍在数量上趋于精简,结构上不断优化,素质和能力上进一步提高。
二、公务员队伍能力建设存在的问题虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩,但随着经济社会的发展,我市公务员队伍在思想观念、行为方式和工作效率等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距。
（一）公务员队伍整体素质与农村经济发展还有差距。
临湘市是一个农业大市,随着市场经济的快速发展,我市急需一大批掌握现代经济管理、企业经营管理、外贸、农业、旅游、畜牧养殖和各类法律法规知识的复合型行政管理人才来支撑和推进经济社会事业的快速发展。
而目前我市公务员队伍专业结构比较单一,懂经济、会管理的公务员相对缺乏。
虽然从比例上看,具备大学本科和专科学历的公务员占公务员总数的67.8%,但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历,理论基础不够扎实,学习内容不够系统,对经济政策和管理知识掌握不够充分,因而,不能有效地开展工作,指导基层,切实为农服务。
公务员调研报告范文
公务员调研报告范文公务员调研报告。
一、调研目的。
公务员调研是为了解决公务员队伍建设中存在的问题，提高公务员队伍素质和能力，促进公务员队伍建设的健康发展。
本次调研的目的是为了深入了解公务员队伍建设中存在的问题和困难，找出问题的症结所在，提出解决问题的办法和措施，促进公务员队伍建设的健康发展。
二、调研对象。
本次调研的对象是各级政府机关的公务员，包括中央政府机关、地方政府机关、公共机构等。
三、调研内容。
1. 公务员队伍建设的现状和问题。
2. 公务员队伍建设的需求和期望。
3. 公务员队伍建设的改进措施和建议。
四、调研方法。
本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，通过问卷调查了解公务员队伍建设的现状和问题，通过访谈了解公务员队伍建设的需求和期望，以及改进措施和建议。
五、调研结果。
1. 公务员队伍建设的现状和问题。
通过问卷调查和访谈，我们了解到公务员队伍建设中存在以下问题，（1）公务员队伍结构不合理，缺乏专业化和多样化；（2）公务员队伍素质不高，缺乏创新意识和服务意识；（3）公务员队伍管理制度不健全，缺乏激励机制和约束机制；（4）公务员队伍培训机制不完善，缺乏系统性和针对性。
2. 公务员队伍建设的需求和期望。
通过访谈，我们了解到公务员队伍对建设的需求和期望，（1）希望政府能够加大对公务员队伍建设的投入，提高公务员的待遇和福利；（2）希望政府能够建立健全的公务员培训机制，提高公务员的素质和能力；（3）希望政府能够建立激励机制和约束机制，激励优秀公务员，约束不良公务员。
3. 公务员队伍建设的改进措施和建议。
根据调研结果，我们提出以下改进措施和建议，（1）加大对公务员队伍建设的投入，提高公务员的待遇和福利；（2）建立健全的公务员培训机制，提高公务员的素质和能力；（3）建立激励机制和约束机制，激励优秀公务员，约束不良公务员。
六、调研结论。
通过本次调研，我们了解到公务员队伍建设中存在的问题和困难，找出了问题的症结所在，提出了解决问题的办法和措施。
机关公务员队伍建设调研报告
【导语】调研报告的核⼼是实事求是地反映和分析客观事实。
以下是⽆忧考整理的机关公务员队伍建设调研报告，欢迎阅读！【篇⼀】机关公务员队伍建设调研报告 乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执⾏者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下⼏个⽅⾯的⼯作：⼀是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；⼆是坚持“增智强能”，公务员⾏政能⼒有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务⽔平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员⼯作劲头有新提⾼。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会⽂化等各项事业的发展。
⼀、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题 1、基层⼲部⼒量严重缺乏。
由于基层经济、⽂化、环境相对⽐较落后，⼤多数公务员不愿意在基层⼯作，觉得地位低、压⼒⼤，⼯作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县⼲部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
⼀些新录⽤的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调⾛使⽤，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
⽽原有的⼀些⼲部，普遍出现了⼀⼈多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍⾥，⾏政编制共17个,实有在岗公务员共11⼈,其中:正科级⼲部2⼈，副科级⼲部6⼈，科员3⼈。
2、部分新进公务员基层实践能⼒⽋成熟。
⼤多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门⼲部”，缺乏基层⼯作经历和能⼒。
尽管他们取得了较⾼的学历，但并不具备农村基层⼯作经验。
⽽且，由于⼤学所学专业和农村⼯作不完全对⼝，所以⽤专业知识推动实际⼯作的能⼒不强，与乡镇复杂繁重的基层⼯作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1⼈学的是电⼒专业，1⼈学的是化学专业，另⼀⼈学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻⼲部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，⼀般情况下⼲部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进⼊单位后也会被贴上“新⼈”的标签，不能及时给位置、压担⼦，其“黄⾦发展期”就会在“坐等”中丧失。
强化基层公务员队伍建设调研报告
强化基层公务员队伍建设调研报告随着中国社会的发展和改革开放的不断深入，越来越多的服务和管理工作已经从中央与省级向地市和基层延伸。
由此而来的问题就是基层公务员队伍的建设问题，可能存在的问题很多，例如：思想上缺乏安全感、待遇相对较低、人才流动性大等等，这些问题已经成为制约基层公务员队伍建设的重要因素。
为了彻底解决这些问题，需要加大投入，加强管理，推进基层公务员队伍建设。
一、对基层公务员队伍建设的意义健全和发展基层公务员队伍，就是贯彻我国公务员制度的重要方针，也是推进社会主义现代化建设和加强基层服务的需要。
基层公务员队伍建设能够在以下方面产生积极影响。
1．全面推进基层工作：发挥基层行政机构的作用，全面推进基层工作的实施和落实，为社会的发展增添新活力。
2．加强经济建设：基层公务员队伍建设是国家各项工作都能够得以高效完成的基础。
3．推进民主法治：完善基层工作机制，加强民主法治，协调各方面利益，为各个层面的问题得到解决提供条件。
二、基层公务员队伍建设面临的问题1．思想上缺乏安全感：由于基层公务员位置相对较低，就容易受到上级机构的影响。
很多基层公务员因为职位较低，就容易产生安全感缺失的情况，还出现过因生活费用过高而毁掉工作的情况。
2．待遇相对较低：由于工作的特点，导致基层公务员待遇相对较低，而且容易降职或者交换位置，从而直接影响了基层公务员队伍单位的质量和效益。
3．人才流动性较大：由于基层公务员队伍具有较高的人才编制工作性，所以往往人才的流动性也较大，再加上经济周期变动的周期性，基层公务员队伍建设难以稳定发展，也增加了基层工作难度。
三、基层公务员队伍建设的策略要解决基层公务员队伍建设的诸多问题，必须要规制政策、重视培训、加强管理、优化激励、发挥调控作用。
1．规制政策：国家必须要输出有关基层公务员队伍建设的标准与规定，从聘用、逐渐提升、人才引进等方面统一规范管理，以保证公务员队伍规范而有序的发展。
2．重视培训：因为基层工作特点较为复杂，不仅需要政策统一，还需要基层公务员队伍专业化的培训和知识经验的积累，以提升从业者能力和工作水平。
关于加强公务员队伍管理的调研报告
对于增强公事员队伍管理的调研报告对于增强公事员队伍管理的调研报告国家《公事员法》自元月 1 日实行以来 , 作为公事员管理的“基本法” , 为实现公事员管理的科学化、专业化及队伍的公正清廉 , 供给了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、人民民众信得过的公事员队伍供给了法律依照 . 可是 , 因为历史原由 , 在公事员以及参公人员中 , 素质差 , 能力低的大有人在 , 所以 , 我们要以《公事员法》的公布实行为契机 , 采纳有力措施 , 全面增强公事员队伍建设和管理 , 提高公事员队伍的整体素质和能力 .一、公事员队伍的现状二、公事员队伍和管理存在的不足固然我市公事员队伍建设获得了必定成绩, 但在人员构造、管理体制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有必定的差距 , 特别是部分机关存在“现有的人不中用, 想用的人进不来”的现象 .（一）构造性矛盾展现从数目和年纪构造上看, 我市公事员总数占总编制数的95.6%, 空编约 50 人, 但散布显然不均 , 表现为镇级机关空编多, 市级机关人员多；年纪构造上 , 近几年 , 因为市级机关想进人但因满编不好招人, 而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不肯意招人, 全市公然招录年青公事员等增补迟缓 , 而退休等自然减员自己迟缓, 造成“青黄不接、活力缺失” , 老、中、青年纪构造失衡, 渐趋老化 . 从级别和层次上看 ,领导职数相对许多, 一般干部人手太少, 好多机关部门出现“官多兵少”的现象 . 以上构造性矛盾 , 跟着时间的推移逐渐展现 . 公事员法的实行 , 更为规范了用人制度 , 人员出入有了明确的条件和规定 , 对此 , 好多机关部门没有惹起足够的重视 , 既没有人员队伍建设规划 , 又不着重动向剖析 , 存在必定的盲目性 , 一方面优异的年轻干部被选拔使用 , 而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用, 他们中部分有一艺之长的则出门发展 , 将关系挂在机关 , 而无职责分工的则呆在机关熬年头 , 机关固然人数许多 , 但详细做事人员不多 ,只好变法借调使用 , 造成必定的人员积压；同时 , 中层干部竞岗沟通运转不畅 , 操作不够规范 , 一般干部几乎没有沟通 , 以致他们中好多人滋长惰性 , 缺少生机 , 甚至产生怨气 , 直接影响工作踊跃性 .（二）查核赏罚定性为主定量不足公事员管理的收效主要经过查核赏罚来表现 . 现行的公事员查核 , 对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足 , 没有成立科学的查核指标系统和考查方法 , 对个人工作业绩的评论没有与单位的业绩密切联合起来 , 以致评论标准不够明确 , 查核差距不显然 . 在年度查核上 , 有的单位采纳“大体不错 , 整体还好” , 搞人人过关；有的单位采纳民主测评 , 一测了之；有的单位采纳照料均衡 , 轮番座桩 . 这样 , 造成了“干多干少一个样 , 干好干坏一个等级”的现象 , 给人以“查核年年搞、老是老一套、没有新道道”的感觉 . 而查核的结果在提携使用、培训学习和离职解雇上挂钩其实不十分密切 , 形成赏罚不到位 , 缺少影响力 , 使得查核不可以很好地发挥鼓舞先进、敦促后进的作用 .（三）综合素质不均衡公事员队伍中 , 有的行政能力偏强 , 专业知识较弱；有的实践经验丰富, 理论基础偏低；有的作风扎实谨慎, 有的作风飘浮粗心, 有的迟到、早走、溜岗时有发生 . 因为能力的差异、责任心的强弱、工作态度的利害 , 常常使得“干得多的累死 , 不做事的闲死” , 甚至不做事的有时间各处挑拨离间 , 评头论足 , 冷言冷语 , 诬陷诋毁 . 相对学历而言 , 我市公事员队伍中本科以上学历的公事员占了必定比率 , 但大多数是参加工作后脱产、半脱产、函授的深造学历 , 理论基础不够扎实 , 学习内容不够系统 , 对经济政策和管理知识掌握不够充足 , 办理突发事件、应付复杂场面以及依法行政的能力还不很强 , 甚至有的领导干部遇事不敢勇敢地管理和决议 , 怕冒犯人 , 当“和事佬” , 这些都在必定程度上影响了工作的收效 .三、增强公事员队伍管理的对策与建议（一）增强年青公事员队伍建设, 改良公事员队伍梯次构造.第一要规划先行 , 动向实行 . 要研究拟订和有效实行公事员队伍建设的规划 , 做到既与时俱进又防患未然 , 按期剖析公事员队伍的动向 , 依据发展的需要 , 不停调整完美相应的规划措施 . 其次要控制入口 , 疏堵并举 . 一方面在严格履行凡进必考的同时 , 依据全市总编制余缺状况 , 着眼全局 , 兼顾全市一盘棋 , 实时合理使用空缺编制 , 采纳调剂性招录的方法 , 有计划、有步骤公然招录年青公事员；另一方面采纳调入任职、协议聘用、兼职顾问等方法 , 着重高层次人材的引进和优异人材的选拔使用. 再次要通畅出口, 管放联合 . 拟订并实行优惠的鼓舞政策 , 鼓舞提早走休和离职 . 对切合提早走休条件的人员 , 提早走休年限赐予享受任职年限几乎相同的待遇, 鼓舞提早走休；对能经商或创业的人员, 相同赐予相应的任职人员必定比率的待遇 , 鼓舞离职 , 让更多的“挂关系、熬年头”的人走出机关 , 腾出编制 , 解放自己 .（二）增强领导干部沟通轮岗和中层干部竞争上岗 , 不停激发广大公事员的生机和活力 .要拟订实行相应的制度和措施 , 经过推动干部配置性沟通 , 优化班子构造 , 经过推动培育性沟通 , 锻炼年青干部 , 经过推动调整性沟通 , 做到量才录用 . 一是扩大公推公选干部的比率 . 取出更多的职位让更多的人有时机参加竞争 , 参加竞争必定促进人们努力学习 , 勤苦研究 , 提高素质 , 使更多的优异人材进入公事员队伍和重要岗位 . 二是充足使用非领导职务 , 对表现优异、任职年限较长的中层干部予以提携使用, 进一步激发中青年公事员的工作热忱和动力 . 三是全面实行中层干部竞争上岗和一般干部的换岗沟通 . 以 5 年为聘用期 , 聘用期一到 ,各部门所有中层岗位所有从头竞岗 , 有计划沟通 , 并且规定凡在同一岗位上工作 5 年的一定换岗沟通 , 一般干部也应有计划适量换岗沟通；换岗沟通的比率依据需要确立 , 一般来说 , 部门内的换岗沟通比率相对偏大 , 出部门的换岗沟通比率逐渐扩大；换岗沟通的范围能够有所打破 , 不单限于本单位 , 对切合条件的岗位 , 要扩大到部门之间、城乡之间；同时明确换岗沟通的条件和措施 , 经过自我申请和组织决定 , 让更多的人实现换岗位、换工作、换思想 , 也让更多的单位换出生机、换出效率 . 竞争上岗和换岗沟通的方案须报市组织人事部门审查存案 , 并尽可能汲取相关专家、纪检督查等各界人士参加实行 , 以保证公正性和公正性 , 增强社会认可度 . 经过这些措施促进公事员队伍人材的合理流动和优异人材的崭露头角, 充足发挥人材资源整合的功效.（三）增强公事员量化查核和赏罚力度, 不停提高机关行政效能.第一 , 领导要重视查核工作 , 把查核作为公事员管理的一把双刃剑使好用活 , 充足发挥赏罚作用 . 其次 , 要研究拟订公事员量化查核实行方法, 从定性到定量 , 变软要求为硬指标 , 加大公事员量化查核和赏罚力度 . 各单位应依照本单位的工作职责和整年工作目标 , 将今年度要点工作目标进行层层分解 , 落实到各个内设机构 , 细化到每个公事员职位 , 并按难易程度明确每项工作的权重 , 确立查核指标和依照 , 将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制 , 比较打分 , 按分值评定等次 . 对那些不肯意做事、干不可事、甚至把事干坏造成恶劣影响的人 , 要严格比较要求 , 不可以定为称职的 , 就定为基本称职或不称职 , 不要姑息将就；公事员条例规定连续两年查核不称职就一定分流出公事员队伍 . 对党政机关中常常吃、拿、卡、要 , 贿赂行贿的腐败分子 , 要加大检查和整顿力度 . 一经查实 , 绝不手软 , 除属于职务犯法法办之外 , 凡受行政记大过或党内严重警示处罚的也应分流出机关. 对工作业务素质差 , 经二次培训达不到所任职位标准要求的 , 应劝其离职或予以解雇 . 对一些平常势情少甚至没事干的单位或个人 , 则下达招商指标或中心工作 , 让其有事干 , 能作为；对到龄领导转任非领导职务人员 , 相同分给应有的职责 , 相同进行查核 , 归入正常管理或制定特意规定管理 . 再次 , 要增强对查核结果的使用 , 奖罚分明 .（四）增强公事员针对性培训, 不停提高公事员的综合素质.仔细实行《公事员培训规定（试行）》 , 进一步成立和完美分层分类的公事员教育培训模式 , 联合岗位职责要乞降不一样层次、不一样类型公事员的特色 , 依照“缺什么补什么 , 从理论到实践”的要求 , 展开公事员针对性培训 . 要点是增强公事员的理论业务和行政能力的培训 . 不只要从基层到大学 , 从乡村到城市 , 从非专业到专业 , 并且要从讲堂到社会 , 从机关到乡村 , 从理论剖析到事例实践 , 由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业 , 经过检查研究、挂职锻炼、观光观察等形式 , 展开以行政执法、信访招待、开庭审讯、拆迁布置、招商引资、警示教育、征文演讲以及拓展训练等为内容的实景真相的实践培训 , 增强培训的适用性和实效性 , 确实提高公事员的综合素质 ,努力建设一支掌握现代经济管理、公司经营管理、工程项目建设、金融、旅行、环保和各种法律法例知识的复合型行政管理人材队伍 , 推动我市经济社会事业的又好又快发展 .总之 , 只有“让想做事的人有时机、能做事的人有平台、干成事的人有地位” , 才能最大限度的调换广大公事员的积性 , 才能不停促进公事员整体素质的提高, 才能使本市“生态立市、旅行兴市、竹业强市”的经济发展战略目标早日实现 .。
乡镇公务员队伍建设情况调研报告
乡镇公务员队伍建设情况调研报告乡镇公务员是处在我国最基层政权的公务员，切实重视和加强乡镇公务员队伍建设，对提高乡镇基层执行力和推动农村改革发展稳定起到十分重要的作用。
为进一步加强乡镇公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展加强公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我镇公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。
具体情况如下：一、我镇公务员队伍的基本情况。
我镇有公务员编制39人，现有公务员22名，其中组织待安排工作人员1名，被借用2名。
从知识结构上看：大学本科学历有11人，占公务员总数的50%，大专学历的有11人，占公务总数的50%，；从年龄结构上看：30岁及以下的有10人，占45%；31岁至40岁的有4人，占18%；41岁至50岁的有8人，占37%；平均年龄为35.7岁。
从职务结构上看：科级以上有13人，占59%；科员有及以下9人，占41%。
二、近年来我镇加强公务员队伍建设的主要做法。
一是分工协作，密切配合。
水边镇作为城关镇，县城“两区”建设征地、社会维稳、招商引资等难点、重点工作多，党委、政府工作任务重、压力大，为发挥干部主观能动性，千斤重担人人挑，实行领导分工负责制，每个科级领导干部负责分管一定工作、负责部分站所、挂点一至两个村、居，明确职责，做到既各负其责，又密切配合。
同时，注重制度激励措施，如今年针对招商引资和社会维稳两项重点工作，分别制定出台了文件对该两项工作贡献较突出的干部，在评优评先推荐后备干部上优先考虑和给予资金奖励。
如对引进符合县产业政策且实际完成固投200万元以上的个人，按实际固投千分之一进行奖励。
二是后备干部勇挑重担，一线锻炼。
对推荐为后备的干部，放在重点工作一线，促其砥砺成才。
比如，正科级后备干部主动承担了县重点项目建设落实工作，安排在征地任务较重、情况较复杂的村驻点。
汇报材料公务员队伍年度基本情况调研报告
汇报材料公务员队伍年度基本情况调研报告汇报材料：公务员队伍年度基本情况调研报告一、调研目的和背景公务员队伍是国家行政管理的重要组成部分，对于保障政府机构的正常运转和公共服务的高效提供起着关键作用。
为了了解公务员队伍的基本情况，掌握其发展趋势和存在的问题，本次调研旨在为相关部门提供决策参考，推动公务员队伍建设的科学发展。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式，调研范围涵盖全国各级政府机构的公务员队伍。
问卷调查主要针对公务员队伍的人员构成、培训情况、工作满意度等方面进行调查，实地访谈则重点关注公务员队伍的工作环境、职业发展等问题。
三、调研结果分析1. 人员构成根据调研结果显示，公务员队伍的人员构成呈现以下特点：（1）年龄结构：公务员队伍中，年龄在30岁以下的占比较高，占总人数的40%以上，年轻化趋势明显。
（2）学历结构：大部分公务员具备本科及以上学历，硕士及以上学历的占比逐年增加。
（3）性别比例：男性公务员仍然占据绝大多数，女性公务员的比例有所增加，但仍然相对较低。
2. 培训情况公务员队伍的培训情况对于提高队伍整体素质和能力至关重要。
调研结果显示：（1）培训机会：大部分公务员都有参加过相关培训，但培训机会不够均衡，一线基层公务员的培训机会相对较少。
（2）培训内容：公务员培训内容主要包括法律法规、行政管理、职业道德等方面，对于实际工作能力的提升还有待加强。
3. 工作满意度公务员队伍的工作满意度直接关系到队伍的稳定性和工作效率。
调研结果显示：（1）工作环境：公务员普遍认为工作环境较好，但一线基层公务员对工作环境的满意度相对较低。
（2）职业发展：公务员普遍认为职业发展前景较好，但对于晋升机会的公平性存在一定的质疑。
四、存在问题和建议1. 人员结构不平衡：公务员队伍中年轻人才的流失问题较为突出，需要加大对年轻公务员的培养和引进力度。
2. 培训机会不均衡：应加大对一线基层公务员的培训力度，提高其工作能力和服务水平。
建设局关于强化基层公务员队伍建设调研报告
建设局关于强化基层公务员队伍建设调研报告县人事和劳动社会保障局：当前，县、乡两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。
因此，如何更好地加强县、乡两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。
一、县、乡公务员队伍存在的问题及其原因由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。
年龄老化。
我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。
35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。
其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我县除近几年招考过公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大;二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。
编制少、职级低。
县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。
在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。
同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。
公务员队伍建设调研报告
公务员队伍建设调研报告进一步提高公务员工作积极性，让公务员更好地服务基层、服务农民，下面是XX精心整理的公务员队伍建设调研报告，希望能给大家带来帮助！公务员队伍建设调研报告范文（一）一、公务员队伍现状截止XX年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人（本局行政占编19人、供销社占编1人）, 其中：正科领导5人（含非领导职务3人）、畐U科级领导13 人（含非领导职务6人）、科员2人，分别占局公务员总数的25% 65呀口10%缺编4人。
具研究生学历的1人、占5% 大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%高中（中专）以下4人，占20% 40岁以下为0, 41岁至45岁2人、占10% 46岁至50岁5人、占25% 51岁至54岁6人、占30% 55岁至59岁7人、占35%二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。
随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。
从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。
从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。
2、公务员队伍老中青结构不合理。
目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10% 46岁至50岁5人、占25% 51岁至54岁6人、占30% 55岁至59岁7人、占35%年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。
公务员队伍建设情况调查研究报告
公务员队伍建设情况调查研究报告为进一步提升我镇公务员队伍建设水平，为全镇经济社会发展提供人才智力支撑，现就我镇公务员队伍建设中存在的突出问题作了深入分析，并就如何加强乡镇公务员队伍建设作了一定思考。
一、公务员队伍现状依据乡镇机构改革文件相关规定，我镇下设党政综合办公室、经济发展办公室、社会事务办公室和社会综合治理办公室，主要职责是落实国家政策、严格依法行政、搞好市场监管、发展乡〈镇〉村经济、文化和社会事业，提供公共服务，维护社会稳定。
按照职责分工，各办公室工作人员各司其职，高效配合，总体保障了我镇各项工作平稳运行，全面完成了上级部门下达的各项工作任务。
二、在加强公务员队伍建设方面的主要做法为加强乡镇公务员队伍建设，我镇结合公务员能力席位标准、围绕建设基层服务型党组织的目标做了以下几个方面的积极探索：(二)多层次考核，提高基层服务质效。
建立以业绩考核为导向、服务对象有效参与评价、体现科学的发展观和正确的政绩观要求的公务员实绩考核标准，有效提高服务质效。
一是科学制定机关干部岗位目标责任制。
我镇根据公务员能力席位建设要求，打破一把尺子量到底的做法，结合全年共性目标和重点工作，科学制定目标责任制，将各项工作落实到具体负责人，让公务员以责任状为行为指南，积极开展各项工作，真正体现效率、公平的原则。
二是建立群众满意度反馈机制。
引入群众满意度测评模式，设置公务员办事态度、办事效率和办事效果三项评价要素，创新纳入逆向测评等因素，由群众对接待的公务员进行量化测评，结果纳入公务员年终考核项目。
通过推行该项机制，牢固树立公务员服务意识，进一步改进工作作风。
三是全面实行竞争上岗和末位淘汰。
对中层以下的干部一律实行竞争上岗和末位淘汰。
通过科学设置岗位需求、自我评价、自愿申报、竞争演讲、民主测评等环节权重，真正实现用人唯才，人尽其才。
年底通过业绩考核，实行末位淘汰，以此体现绩效激励、人岗相适。
(三)多方位激励，调动干事创业热情。
公务员队伍建设调研报告六篇
公务员队伍建设调研报告六篇【篇一】为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应xx县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。
一、公务员队伍现状全县公务员（含参公人员）共2114人，其中女性公务员576名，党员1818人。
从文化程度来看：研究生53人（硕士学位22人），占3%，本科学历1206人（学士学位311人，占公务员总数15%）占56%，大学专科751人占36%，中专及以下104人占5%，；从年龄结构来看：30岁及以下350人占16%，31-35岁269人占13%，36-40岁205人占10%，41-45岁358人占17%，46-50岁312人占15%，50岁及以上620人，占29%。
二、主要做法及成效（一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液由于干部人事制度的改革，”凡进必考”成为了进入公务员队伍的唯一途径。
2006年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。
近年来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员422名。
一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应xx经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员60名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官47名直接选拔到副科级领导干部岗位），为xx的发展提供了有力的人才保障。
（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。
公务员调研报告范文
公务员调研报告范文根据公务员调研，以下是相关的报告内容：一、调研背景和目的近年来，公务员队伍的建设日益受到重视，为了进一步了解公务员工作情况、解决存在问题，并促进公务员队伍的健康发展，我们组织了此次调研活动。
二、调研对象和方法本次调研主要对象为公务员，包括各级政府机构、事业单位的公务员以及在编的公务员。
采用问卷调查、座谈会等方式进行。
三、调研结果（1）公务员总体素质较高，但存在一定问题在总体素质方面，调研结果显示公务员普遍具备较高的学历和专业背景，具备较强的综合素质和工作能力。
然而，也有一些公务员存在素质不足的问题，包括专业能力不强、服务意识不到位等。
（2）公务员职业压力较大，需提供更好的支持调研发现，公务员职业压力普遍较大，主要表现为工作量大、工作压力大、个人权益不够保障等。
因此，需要提供更好的培训和发展机会，提高公务员的职业满意度和工作稳定性。
（3）公务员队伍结构存在问题，需进一步优化调研结果显示，公务员队伍结构存在问题，年轻化程度不高，缺乏新鲜血液。
为了进一步优化队伍结构，需要建立完善的人才引进和选拔机制，吸引更多优秀的年轻人加入公务员队伍。
四、建议和措施（1）加强培训和发展机会为公务员提供更多的培训和发展机会，提高其专业素质和能力水平，增强工作竞争力。
（2）改善工作环境和待遇通过改善公务员的工作环境和待遇，提高公务员的职业满意度，增强对工作的投入和责任感。
（3）优化选拔机制建立科学、公正的公务员选拔机制，引进更多优秀的年轻人加入公务员队伍，促进公务员队伍结构的优化。
（4）加强监督和评估建立完善的监督和评估体系，及时发现并解决公务员队伍中存在的问题，提高工作效能。
五、结论通过此次调研，我们发现公务员队伍在整体素质、职业压力和队伍结构等方面存在一些问题。
为了进一步提高公务员工作质量和队伍建设水平，需加强培训和发展机会，改善工作环境和待遇，优化选拔机制，加强监督和评估工作等。
只有这样，才能促进公务员队伍的良性发展，更好地为公民提供优质的公共服务。
公务员队伍建设调研报告
公务员队伍建设调研报告公务员队伍建设调研报告公务员队伍建设调研报告进一步提高公务员工作积极性，让公务员更好地服务基层、服务农民，下面是XX精心整理的公务员队伍建设调研报告，希望能给大家带来帮助！公务员队伍建设调研报告范文（一）一、公务员队伍现状截止XX年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人（本局行政占编19人、供销社占编1人）, 其中：正科领导 5人（含非领导职务 3人）、畐U科级领导13 人（含非领导职务6人）、科员2人，分别占局公务员总数的 25% 65呀口 10%缺编4人。
具研究生学历的 1人、占5% 大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%高中（中专）以下4人，占20% 40岁以下为0, 41岁至45岁2人、占10% 46岁至50岁5人、占25% 51岁至54岁6人、占30% 55岁至59岁7人、占35%该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必究二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。
随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必究各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。
从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。
从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。
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目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10% 46岁至50岁5人、占25% 51岁至54岁6人、占 30% 55岁至59岁7人、占35%年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必究象。
关于加强公务员队伍管理的调研报告
关于加强公务员队伍管理的调研报告关于加强公务员队伍管理的调研报告关于加强公务员队伍管理的调研报告国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。
但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来，我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。
截止底，全市在职公务员共有1137人。
其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38%）,分别占公务员总数的% %大学本科以上学历的482人，大学专科学历的519人，分别占公务员总数的% % 35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25% % %。
二、公务员队伍和管理存在的不足虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。
（一）结构性矛盾显现从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的%空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。
公务员管理工作调研报告.doc
公务员管理工作调研报告论如何完善公务员考核工作调研报告。
法院创新公务员管理考核工作经验交流材料公务员考核制度是公务员制度的重要内容，公务员考核在发挥激励功能、促进高效机关和提高公务员素质能力、工作业绩等方面，具有十分重要的作用。
我院认真贯彻落实《公务员法》、《公务员考核规定（施行）》，坚持标准，严格程序，规范操作，在构建公务员考核体系，推进公务员考核创新上进行了积极有效的探索和实践，并且按照有关要求操作作了一些有益的探索。
一、主要措施考核是一门应用领域的科学，而科学的发展从来就没有顶点。
我院针对考核工作的难点，紧紧围绕提高考核的质量、发挥考核的作用这一主题，作了一些有益的探索和尝试，并在此基础上进行了更深层次的思考，归纳起来主要有以下三个方面。
(一) 坚持平时考核标准，突出考核重点。
平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。
我院开展公务员平时考核着重抓好公务员的工作业绩、工作态度和敬业精神，强化“三个突出”。
一是突出平时考核落实工作目标责任，提高公务员的综合素质。
结合院里各庭和各部门实际制定任务具体、职责清晰、工作量化、动态管理、实绩公开的考核评价体系。
目标任务分为共性目标和业务目标，共性目标主要包括“政治态度”、“道德品质”、“敬业精神”、“依法行政”、“工作作风”、“廉政勤政”、“遵章守纪”等要素；业务目标主要包括岗位责任目标及衡量标准、完成的时限及质量要求、创新创优目标及产生的效益等要素，所制定的业务目标要求高点定位，将创新放在首位，瞄准全省、全市先进水平。
二是突出考核成效，全面立体地反映公务员的实际工作情况。
《公务员考核规定》对考核结果的使用还比较原则，要在贯彻公务员法及相关法规的前提下，拓宽考核结果的运用范围，加快与考核工作相配套的激励、约束机制的政策研究，加强优秀公务员的多岗位交流培养。
我院严格把关对基本称职、不称职以及末位公务员组织提高培训，建立待岗、降职机制，加大了考核工作的激励、鞭策作用，形成了队伍内部争先创优，积极进取的良好氛围，彻底解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，同时也是完善对具体工作督促落实的有效手段，推动队伍正规化建设的发展和完善。
公务员管理工作调研报告
公务员管理工作调研报告公务员管理工作调研报告在现实生活中，我们都不可避免地要接触到报告，其在写作上具有一定的窍门。
那么你真正懂得怎么写好报告吗？以下是小编为大家整理的公务员管理工作调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
一、公务员存在不作为、不担当、不尽责现象。
少数公务员不作为、不担当、不尽责根本原因在于理想信念和世界观、人生观、价值观“总开关”出了问题，必须加强教育引导，打牢公务员主动作为的思想根基。
在把解决不作为、不会为、乱作为问题作为重点，提出了“坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守、依法办事、公正廉洁”的职业道德建设内容。
其次，平时考核是从严管理公务员队伍的有效手段。
积极推动各部门开展公务员平时考核，完善考核指标体系，改进考核流程，把考核结果与公务员职务职级晋升、奖励、培训等挂钩，对考核中发现的不作为、乱作为现象及时提醒和纠正，不断增强公务员的履职尽责意识。
为进一步规范这项工作，增强制度刚性，推动工作在全面铺开。
二、基层公务员队伍不稳定，招人难、留人难等问题。
招人难、留人难”准确地说是“招想要的人难、留想留的人难”，个中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晋升空间窄。
“本科毕业生，考到乡镇当公务员，实领月工资2500元左右，扣除房租、饭钱、回家路费，所剩无几，去年实施县以下机关实行公务员职务与职级并行制度后，基层公务员和一般干部职业发展空间小、晋升通道窄在一定程度上得到缓解。
但是，“招人难、留人难”依然困扰着社会，唯有大力推动并尽快实现地区均衡发展，让各地区的人们都能享有公平正义，成为幸福的'共同体，招人、留人才不难。
三、基层人员混编、混岗问题。
我县部分单位，特别是乡镇政府存在混编混岗情况，一般是事业干部从事政府机关工作，由于行政机关编制有限，人员老龄化严重，造成机关工作人员不足，所以在事业单位中借调事业干部从事政府机关工作。
几乎没有政府公务员到事业单位工作。
建议增加乡镇行政公务员编制，加大乡镇公务员的招考数量。
参公管理 调研报告
参公管理调研报告参公管理是指公务员职务制度和事业单位人员聘用制度的一种合并，即参公事业人员，是我国公务员制度改革的一个重要方面。
为了更好地了解参公管理制度的现状和存在的问题，我们进行了一次调研。
一、参公管理制度的现状参公管理制度的实施，对于提高公务员队伍的专业性和素质要求有一定的促进作用，提高了参公事业人员的职业待遇，提供了更多的晋升机会。
目前，参公管理制度已在全国范围内普遍实行，各级政府和事业单位已经建立了相关的人员管理制度和职业发展规划。
二、存在的问题尽管参公管理制度带来了一定的改善，但也存在一些问题需要解决。
1. 职业发展缺乏透明度和公正性。
部分参公事业人员的晋升机会受到招考制度和单位行政任命的限制，严重制约了员工的职业发展空间。
2. 绩效评价体系不完善。
当前绩效评价主要以定性评价为主，对工作职责的量化评估不充分，容易导致公信力不足，也不便于实现公平和公正。
3. 利益分配不合理。
参公事业人员的薪酬水平与职务等级有密切关联，但由于薪酬分配制度的不完善，部分参公事业人员的薪酬待遇较低。
4. 缺乏培训机会和职业发展规划。
一些参公事业人员缺乏相关培训和职业发展规划的机会，使得他们的能力和素质无法得到提升，影响工作效率和绩效。
三、改进措施为了解决上述问题，我们提出以下几点改进措施：1. 在职业发展方面，建立公平、公正的选拔机制，确保每位参公事业人员都有公平的晋升机会。
同时，完善职业发展规划，提供培训和学习机会，提升参公事业人员的综合素质。
2. 完善绩效评价体系，引入定量评价指标，建立绩效考核的公开、透明机制。
同时，将绩效与薪酬挂钩，提高工作动力和积极性。
3. 改革薪酬分配制度，建立合理的薪酬体系，按照岗位职责和绩效水平进行差异化薪酬分配，激励参公事业人员的工作热情和创造力。
4. 加强参公事业人员的培训和成长机制，为他们提供学习和进修的机会，提升技能和专业水平。
同时，建立职业发展规划和晋升通道，为参公事业人员提供更广阔的发展空间。
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关于加强公务员队伍管理的调研报告
国家《公务员法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的“基本法”，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障；为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。
但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务员法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。
一、公务员队伍的现状
自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。
截止底，全市在职公务员共有1137人。
其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人（其中领导职务的有432人，占公务员总数的38﹪），分别占公务员总数的2.5%、52.9%；大学本科以上学历的482人，大学专科学历的519人，分别占公务员总数的42.4%、45.6%；35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25%、40.8%、34.2%。
二、公务员队伍和管理存在的不足
虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理
机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在“现有的人不顶用，想用的人进不来”的现象。
（一）结构性矛盾显现
从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的95.6%，空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多；年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成“青黄不接、活力缺失”，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。
从级别和层次上看，领导职数相对较多，一般干部人手太少，很多机关部门出现“官多兵少”的现象。
以上结构性矛盾，随着时间的推移逐步显现。
公务员法的实施，更加规范了用人制度，人员进出有了明确的条件和规定，对此，很多机关部门没有引起足够的重视，既没有人员队伍建设规划，又不注重动态分析，存在一定的盲目性，一方面优秀的年轻干部被选拔使用，而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用，他们中部分有一技之长的则外出发展，将关系挂在机关，而无职责分工的则呆在机关熬年头，机关虽然人数不少，但具体办事人员不多，只能变法借调使用，造成一定的人员积压；同时，中层干部竞岗交流运行不畅，操作不够规范，一般干部几乎没有交流，致使他们中很多人滋生惰性，缺乏朝气，甚至产生怨气，直接影响工作积极性。
（二）考核奖惩定性为主定量不足
公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现。
现行的公务员考核，对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足，没有建立科学的考核指标体系和考核办法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来，致使评价标准不够明确，考核差距不明显。
在年度考核上，有的单位采取“大概不错，总体还好”，搞人人过关；有的单位采取民主测评，一测了之；有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。
如此，造成了“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，给人以“考核年年搞、总是老一套、没有新道道”的感觉。
而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十分紧密，形成奖惩不到位，缺乏影响力，使得考核不能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。
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