9-应用-人力资源管理
人力资源部工作管理手册(完全版)
人力资源部工作管理手册(完全版)目录1. 引言2. 人力资源部职责3. 招聘与招募4. 员工培训和发展5. 绩效管理6. 薪酬和福利7. 员工关系与沟通8. 离职与退休9. 公司政策与程序10. 其他注意事项1. 引言欢迎阅读人力资源部工作管理手册。
本手册旨在提供人力资源部门的工作指导和管理流程。
希望本手册能帮助您更好地理解和履行人力资源职能，以支持公司的发展和员工的成长。
2. 人力资源部职责人力资源部负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系与沟通、离职与退休等工作。
该部门的职责如下：- 制定并执行人力资源策略和政策；- 负责招募和录用新员工；- 设计和实施培训和发展计划；- 管理绩效评估和激励体系；- 管理薪酬和福利计划；- 维护员工关系，解决员工问题；- 管理离职和退休流程；- 协助制定和执行公司政策与程序。
3. 招聘与招募招聘和招募是人力资源部门的首要任务之一。
在招聘与招募流程中，人力资源部需要注意以下事项：- 确定招聘需求并编制岗位描述和要求；- 制定招聘计划和策略；- 发布招聘广告并筛选简历；- 安排面试和评估候选人；- 进行背景调查和参考核实；- 决定录用候选人并发放录用通知书。
4. 员工培训和发展员工培训和发展是提高组织绩效和员工素质的重要环节。
人力资源部在员工培训和发展方面需要注意以下事项：- 识别员工培训需求和制定培训计划；- 组织内外部培训资源；- 实施培训和评估培训效果；- 设计和推行员工发展计划。
5. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工的重要方法。
在绩效管理方面，人力资源部需要注意以下事项：- 设计绩效评估指标和工具；- 进行员工绩效评估和反馈；- 制定绩效奖励和激励机制；- 处理绩效不达标和纠纷。
6. 薪酬和福利薪酬和福利是员工吸引力和满意度的重要因素。
在薪酬和福利管理方面，人力资源部需要注意以下事项：- 设计和管理薪酬体系；- 制定薪酬政策和方案；- 管理员工福利计划；- 处理薪酬和福利问题和变更。
管理信息系统面试题目(3篇)
第1篇一、面试背景随着信息技术的飞速发展，管理信息系统（MIS）在企业中的应用日益广泛。
作为MIS领域的专业人才，具备扎实的理论基础和实践经验至关重要。
本面试题目旨在考察应聘者对管理信息系统领域的理解、分析问题和解决问题的能力，以及在实际工作中的沟通协作能力。
二、面试内容第一部分：基础知识1. 请简述管理信息系统的定义及其在企业中的作用。
2. 解释信息系统生命周期及其各个阶段的主要任务。
3. 介绍常用的系统开发方法，如结构化方法、原型法、敏捷开发等，并比较它们的优缺点。
4. 解释数据库系统的基本概念，包括数据库、表、字段、索引等，并说明SQL语言的作用。
5. 简述网络通信的基本原理，包括OSI七层模型和TCP/IP模型。
6. 介绍信息安全的基本概念，如加密、认证、授权等，并说明其在MIS中的应用。
第二部分：系统分析1. 请描述如何进行需求分析，包括需求获取、需求分析、需求验证等步骤。
2. 解释系统设计的原则，如模块化、层次化、可维护性等。
3. 介绍系统测试的方法和步骤，如单元测试、集成测试、系统测试等。
4. 分析如何进行系统性能优化，包括硬件、软件、数据库等方面的优化措施。
5. 请说明如何进行系统维护，包括故障处理、性能监控、版本升级等。
第三部分：案例分析1. 请结合实际案例，分析企业在实施MIS过程中可能遇到的问题及解决方案。
2. 举例说明如何运用MIS进行企业资源规划（ERP）、供应链管理（SCM）、客户关系管理（CRM）等。
3. 请描述如何运用MIS进行数据分析，为企业决策提供支持。
4. 分析云计算、大数据、人工智能等新兴技术在MIS中的应用前景。
第四部分：综合能力1. 请简述MIS团队协作的重要性，并说明如何提高团队协作效率。
2. 介绍项目管理的方法和工具，如甘特图、Pert图、敏捷项目管理等。
3. 请说明如何进行MIS项目风险管理，包括风险识别、评估、应对等。
4. 分析MIS行业的发展趋势，并预测未来几年MIS领域的技术变革。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
11
2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
23
案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
24
结束
再见
25
16
二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
17
三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
18
四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
19
五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
第九章 9-3 项目人力资源管理工具
第九章项目人力资源管理9.3.项目人力资源管理工具9.3.1.虚拟团队虚拟团队（Virtual Teams）的使用为招募项目团队成员提供了新的可能性。
虚拟团队可定义为具有共同目标、在完成角色任务的过程中很少或没有时间面对面工作的一群人。
现代沟通技术（如电子邮件、电话会议、社交媒体、网络会议和视频会议等）使虚拟团队称为可行。
虚拟团队也有一些缺点，例如，可能产生误解，有孤立感，团队成员之间难以分享知识和经验，采用通信技术的成本。
9.3.2.集中办公集中办公（Colocation），是指把部分或全部项目团队成员安排在同一个物理地点工作，以增强团队工作能力。
集中办公既可以是临时的（如仅在项目特别重要的时期），也可以贯穿整个项目。
“作战室”或“指挥部”是集中办公的一种策略。
尽管集中办公是一种良好的团队建设策略，但虚拟团队的使用也能带来很多好处，例如：使用更多熟练资源，降低成本、减少出差，减少搬迁费用，拉近团队成员与供应商、客户或其他重要干系人的距离。
9.3.3.团队发展阶段优秀团队的建设不是一蹴而就的，一般要依次经历以下5个阶段。
(1)形成阶段：一个个的个体转变为团队成员，逐渐相互认识并了解项目情况及他们在项目中的角色与职责，开始形成共同目标。
(2)震荡阶段：团队成员开始执行分派的项目任务，一般会遇到超出预想的困难，希望被现实打破。
个体之间开始争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。
(3)规范阶段：经过一定时间的磨合，团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯和行为来支持团队，团队成员开始相互信任，项目经理能够得到团队的认可。
(4)发挥阶段：随着相互之间的配合默契和对项目经理的信任加强，团队就像一个组织有序的单位那样工作。
团队成员之间相互依靠，平稳高效地解决问题。
这时团队成员的集体荣誉感会非常强，常将团队换成第一称谓，如“我们组”“我们部门”，并会努力捍卫团队声誉。
(5)解散阶段：所有工作完成后，项目结束，团队解散。
北外1603----人力资源管理 参考答案
第一单元单选题1 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）A. 物体B. 工具C. 成本D. 资源2 科学管理理论由谁提出的（ ）A. 麦格雷戈B. 梅奥C. 马斯洛D. 泰罗3 下面哪项不属于经济性薪酬（ ）A. 绩效工资B. 奖金C. 工作环境D. 保险4 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）））A. 内容上B. 观念上C. 工作程序上D. 结果上 5 人力资源区别于其他资源的最根本的特征是（A. 社会性B. 能动性C. 再生性D. 两重性 6 工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（A. 工作岗位调查B. 工作岗位评价C. 工作说明书D. 工作岗位规范7 下面哪一选项不属于人力资源区别于一般资源的特征？（）A. 物质性B. 两重性C. 再生性D. 能动性8 人力资源的“双重性”是指（ ）A. 生产性与消费性B. 生产性与能动性C. 持续性和时效性D. 可用性与有限性9 招聘体现的是人力资源管理功能中的（ ）功能A. 获取B. 整合C. 保持与激励D. 开发1 0 人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（）A. 现实人力资源和经济活动人口B. 现实人力资源和潜在人力资源C. 在业人口和求业人口D. 潜在人力资源和在业人口 第一单元判断题1 人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
√2 人力资源管理是所有管理者的职责√3 人力资源作为诸多生产要素一种，具有主动性的特征√4 无论是过去还是现在，从人力资源的角度来看，员工总是被动的人力资源与人力资本在性质上的不同，在于人力资源反映的是流量问题，人力资本反映的是存量问题。
人力资源管理的只能大致分为人力资源的获取、整合、激励、调整与控制和发展五大方面人力资源管理的发展经历了从人力资源管理到人事管理再到战略性人力资源管理的过程人力资源管理将人看作成本中心×5 ×6 √7 ×8 ×9 “社会人”的假设来自于霍桑实验。
人力资源管理制度(外)
忘记打卡的员工，需要将情况在CRM-流程管理-工作活动我的活动-《漏打卡登记表》中填写清楚，并标明证明人， 由上级领导审批，人力资源部签收后方可计入考勤。
工程部、销售部员工每天应填写日程与结果作为考勤依据。 如有特殊情况，不能及时每天填写的，在上交总结计划前 必须将日程详细补充完整；
法定节假日和公休日原则上按国家规定执行，特殊情况以
✓ 女员工休产假期间不发放工资，由公司给 女职工办理生育津贴（6个月社平工资）。
✓ 当转正后的男员工妻子正常生育时，男员 工可享受3天全薪陪产假；当夫妻双方均符 合晚婚晚育年龄时，可延长到7天（含休息 日）。未转正男员工不享受陪产假。
人力资源管理制度(外)
员工直系亲属（祖父母、父母、配偶、 子女以及依靠本人供养的弟妹、岳父母、 公婆）死亡，给予全薪丧假3天。
员工到外地办理丧事，可根据实际路程 所需时间，给予路程假，路程假按照 50%薪资发放
员工申请丧家，须在假前填写《员工请 假申请表》部门经理审批，由人力资源 部签收。
丧假期间，必须保持通讯顺畅
丧假
PPT文档演模板
人力资源管理制度(外)
年假
员工入职1年以上不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年 的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 年假应在当财年休完，过期无效。 员工申请年假，须在至少提前一周申请，在CRM-流程管理-工 作活动-我的活动中填写《员工请假申请表》部门经理审批， 由人力资源部签收。，重要岗位、部门经理以上员工，须经 副总经理批准，副总经理需要总经理批准。 休假前，必须完成工作交接。 年假中，必须保持通讯顺畅。
婚 填写《员工请假申请表》部门经理审批，由人力资 源部签收，复印结婚证，经部门经理后交人力资源 部备案。
公共部门人力资源管理人力资源名词解释
公共部门人力资源管理人力资源名词解释1. 人力资源（Human Resources）人力资源是指组织中成员的集体劳力，包括员工的能力、技能和知识等。
人力资源管理是一种战略性的管理方法，旨在通过招募、培训和激励员工，从而实现组织的目标。
2. 招募（Recruitment）招募是指在组织中寻找、吸引并选择适合职位的候选人的过程。
招募流程包括职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试和最终选择合适的候选人。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指为员工提供必要技能和知识，以便他们能够胜任工作，并有机会进一步提升自己的职业发展。
培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等。
4. 绩效管理（Performance Management）绩效管理是通过设定明确的工作目标和标准，评估员工的工作表现，提供反馈和奖励措施，以促进员工的工作动力和提升绩效。
绩效管理可以包括定期评估、绩效考核和绩效激励等。
5. 薪酬与福利（Compensation and Benefits）薪酬与福利是指组织向员工提供的经济和非经济方面的回报，包括工资、津贴、奖金、保险、假期和退休福利等。
薪酬与福利制度应该公平、合理，并与员工的贡献和市场竞争力相符。
6. 劳动关系（Labor Relations）劳动关系是指雇主和员工之间的关系，包括协商和解决劳动争议的过程。
劳动关系管理旨在维护良好的劳动关系，促进雇主和员工之间的沟通和合作。
7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指处理员工离职的过程。
离职管理包括离职面谈、办理离职手续、归还公司财产和进行离职调查等。
良好的离职管理可以帮助组织保持员工关系和声誉。
结语以上是公共部门人力资源管理中一些常见的人力资源名词解释。
了解和掌握这些名词的含义将有助于更好地理解和应用人力资源管理的理论和实践。
对于公共部门来说，有效的人力资源管理是实现组织目标和提升绩效的关键因素。
人力资源管理学习心得体会精选9篇
人力资源管理学习心得体会精选9篇人力资源管理学习心得体会1经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅。
教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程2、绣花理论--在奉献中发展3、马论--识别并抓住机遇4、红叶子理论--开发自己的亮点5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习!一、烧开水理论——证明自己存在的三个过程要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。
强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。
现代生产管理十大方法
现代生产管理十大方法在当代的制造业环境中，为了提高生产效率、降低成本并保持竞争力，企业需要采用一系列先进的生产管理方法。
本文将介绍现代生产管理的十大方法，以帮助企业实现高效生产和优质产品。
1. 精益生产（Lean Production）精益生产是一种通过减少浪费、优化流程和提高价值创造能力的方法。
它包括识别和消除各种形式的浪费，如不必要的运输、库存积压和过程中断。
通过精益生产方法，企业能够提高生产效率、缩短生产周期并提供更好的产品质量。
2. 六西格玛（Six Sigma）六西格玛是一种通过规范与改进流程来降低缺陷率和提高质量的管理方法。
它通过统计学分析和数据驱动的方法，帮助企业减少变异性，提高稳定性和可靠性。
通过应用六西格玛，企业可以降低不合格品数量，提高产品满意度并降低成本。
3. 供应链管理（Supply Chain Management）供应链管理是一种协调和优化供应链各个环节的方法。
它涵盖原材料采购、生产、物流和配送等方面，以确保产品按时交付，库存控制合理，并优化整个供应链的效率。
通过供应链管理，企业可以减少库存成本、提高交付准时率，并提高顾客满意度。
4. 人力资源管理（Human Resource Management）人力资源管理是一种通过招聘、培训、激励和绩效管理等手段，最大限度地发挥员工的能力和潜力的方法。
它关注员工的发展和福利，并通过建立良好的沟通和团队合作，提高员工的工作满意度和生产力。
5. 质量管理体系（Quality Management System）质量管理体系是一种通过建立一套规范和程序，以确保产品符合质量要求的方法。
它包括质量计划、质量控制和质量改进等方面，以确保产品的一致性和稳定性。
通过质量管理体系，企业可以提高产品的可靠性和竞争力。
6. 销售与运营计划（Sales and Operations Planning）销售与运营计划是一种通过协调销售和生产计划，以满足市场需求并减少库存的方法。
人力资源管理概论课程设计
人力资源管理概论课程设计一、课程目的本课程旨在介绍人力资源管理的基本概念、原则和方法，探讨企业组织与管理的实践问题，培养学生理解、分析和解决企业人力资源问题的能力，为将来从事人力资源管理工作的学生提供必要的理论和实践知识。
二、课程内容1.人力资源管理引论–人力资源管理的定义和作用–人力资源管理的基本任务和职能–人力资源管理的发展历程2.企业人力资源规划–人力资源规划的概念和方法–企业人力资源需求的分析和预测–企业人力资源供给的调查和评估3.招聘与选择–招聘的目的和原则–招聘渠道和方式–招聘流程和技巧4.培训与开发–培训和开发的概念和目的–培训与开发计划的制定和实施–培训与开发成果的评估和反馈5.绩效考核与激励–绩效考核的概念和方法–绩效考核的实施流程和技巧–激励制度的设计和实施6.薪酬管理–薪酬管理的目的和原则–薪酬管理的实施流程和技巧–薪酬管理的评价指标和方法7.福利与员工关系管理–福利的定义和分类–福利管理的实施流程和技巧–员工关系管理的原则和方法三、教学方法本课程将采用讲授、案例分析、课堂讨论和小组作业等多种教学方法，通过实际案例和问题分析锻炼学生的思维能力，培养学生的批判性思维和解决问题的能力。
四、课程考核1.平时成绩（40%）：包括课堂表现、小组作业和课程笔记等；2.期末考试（60%）：主要考查学生对课程知识的理解和运用能力。
五、参考书目1.《人力资源管理概论》刘箭正，商务印书馆出版社2.《人力资源管理实用指南》丁卫国，中国人民大学出版社3.《现代人力资源管理》王佩凤，清华大学出版社4.《人力资源管理》王敏，机械工业出版社六、教学进度安排时间内容第1-2周人力资源管理引论第3-4周企业人力资源规划第5-6周招聘与选择第7-8周培训与开发第9-10周绩效考核与激励第11-12周薪酬管理第13-14周福利与员工关系管理第15-16周课程总结与复习以上是本课程设计的内容，通过本课程的学习，相信学生们一定会有收获。
建筑工程劳务员-上篇通用与基础知识--第九章人力资源开发及管理的基本知识
上篇通用与基础知识--第九章人力资源开发及管理的基本知识(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、判断题(总题数：9，分数：18.00)1.在近现代人力资源管理理论中，威廉·大内把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 在近现代人力资源管理理论中，道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
2.人力资源是指能够推动整个社会和经济发展的，且具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。
人力资源包括人的体力、知识和技能。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 人力资源是指能够推动整个社会和经济发展的，且具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。
人力资源包括人的智力、体力、知识和技能。
3.就人力资源本身来说，人力资源管理的两重性：是生产者也是消费者。
（分数：2.00）A.正确√B.错误解析：[解析] 人力资源管理的两重性：是生产者也是消费者。
4.人力资源计划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应需要，真正地做到为企业发展目标服务。
（分数：2.00）A.正确√B.错误解析：[解析] 人力资源计划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应需要，真正地做到为企业发展目标服务。
5.组织规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度他管理等内容。
6.继续教育，包括建立以“三总师”为主的技术、业务人员继续教育体系、采取按系统、分层次、多形式的方法，对具有高中以上学历的初级以上职称的管理人员进行继续教育。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 继续教育，包括建立以“三总师”为主的技术、业务人员继续教育体系、采取按系统、分层次、多形式的方法，对具有中专以上学历的初级以上职称的管理人员进行继续教育。
人力资源管理规划书最新9篇
人力资源管理规划书最新9篇人力资源工作计划篇一为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：一、公司15年度组织架构的完善组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
人力资源管理第10章-人力资源管理三支柱
贰 人力资源管理三支柱的内涵
三支柱与传统模块的区别
事务型HR到策略型HR HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有 效分离，让可流程化实施的事务性服务职能 交给SSC或外包，让复杂程度高的技术性职能 交给COE，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需 求变化，匹配相应的解决方案
贰 人力资源管理三支柱的内涵
腾讯人力资源三支柱模型
腾讯人力资源业务合作伙伴（HRBP） 腾讯人力资源系统中在各个事业群的的人力资源管理 人员。针对不同事业群的员工需求，不能被动的等待 内部客户提出人力资源要求，而是要积极主动的发挥 人力资源的专业价值，从专家角度来帮助各个事业群 分析人员需求、招聘计划、培训要求、帮助绩效考核 、贯彻薪酬福利政策、关注员工关系等各个方面。
叁 我国企业对人力资源管理三支柱的探索与实践
腾讯人力资源三支柱模型
腾讯人力资源平台部（SSC） 处于人力资源专家中心（COE）和人力资源业务合作伙 伴（HRBP）之间的一个承接部门。其主要职责是人力 资源管理的日常职能性工作；承接并落实 COE 要贯彻 的人力资源战略；在各个事业群的 HRBP 对其人力资 源需求进行分析后，人力资源平台部要交付招聘、培 训、员工关系等人力资源需求。
叁 我国企业对人力资源管理三支柱的探索与实践
阿里巴巴的政委体系
创新点： 第一，更贴近业务 第二，强调端对端支撑 第三，回归到原点。
叁 我国企业对人力资源管理三支柱的探索与实践
阿里巴巴的政委体系的特色
闻味道 望即透过现象看本质 闻即感受，闻气味，闻组织中的氛围 问即沟通，随时随地找员工访谈，访 谈内容并不局限于工作 切即以小见大，切中要害
的政策、流程和方案，并持续改进其有效性； • 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险； • 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供
学习人力资源管理的心得体会(通用9篇)
学习人力资源管理的心得体会(通用9篇)学习人力资源管理的心得体会篇120_年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。
席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。
通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。
及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。
在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
学习人力资源管理的心得体会篇2一、试用期主要工作业绩6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
人力资源管理基础实训及课后思考参考答案
参考答案第１章力资源管理基础实战演练——分析某企业地员管理方式（1）"社会"管理倾向:王某对迟到罚款规则地调整体现其管理注重"",有利于调动员工地工作积极性;经济:王某对员工日常交流与上厕所时间地管理是站在企业利益角度来规范员工行为,虽有一定地合理性,但实际实施时并没有做到深入调查,也缺乏对员工情感交流需求地了解,显得过于严苛与不近情,实则也不利于企业良好文化,与谐关系地形成。
这反应了其管理以追求经济利益最大化为主地"经济"倾向。
（2）优点:考勤规则调整是从企业政策与工资地角度出发,属于保健因素,可以减少员工原有地不满意状态,提高员工地满意度指数。
缺点:①保健因素上考虑不足,限制了员工际关系地情感需求,使员工不满意情绪累积。
②未考虑激励因素。
王某考虑不足,仅从规则上去要求与限制员工并不能很好地达到提高企业生产效率地后果,而且长此以往,可能会对企业员工关系氛围造成不良影响。
王某应多从让员工参与协商讨论,重新设计薪酬方案等来考虑。
其应该采取更自由地管理方式,制订公平,合理,有效地规章制度（答案不唯一,言之有理即可）。
项目实训（1）公司员工岗位职责划分不清,权责不明;沟通协作不畅,团队缺乏凝聚力;制度缺失;管理模式老化等。
（2）提示:围绕力资源管理模式,言之有理即可。
（3）参考:表力资源管理数字化设想力资源运营地数字化主要方向工作场所地数字化决策地数字化线上招聘+面试具体地可互联互通,在任何工作场搭建企业地力资源信息行设想所都安装联网设备,例如复印机,照明设备,咖啡机等在线绩效管理等化平台,通过数据分析来实行 OA系统,推广无纸化支持决策利用在线平台组建享式建立基于数据分析与数据为员工提供它们所需地应用,促进团队无缝协作确保所有办公领域无线网畅通学习驱动地 COE专家心构建基于业务需求地数据模型企业内外数据整合地集成系统搭建（自建或购买外部系统）,可以完成异地社保代缴等服务未来还可利用增强与虚拟现实提供培训与沉浸式会议室服务搭建享服务心,推动以员工体验为核心地智能化管理,如无接触自由入职,与员工与用户地语音AI交互等,甚至使用虚拟个助理与聊天机器取代员工部分工作课后思考1.提示:对于部门:应明确力资源管理地各项职能,在部门内划分不同地职能工作,确定权责范围;同时要让力资源工作者了解自己作为管理者地角色,为企业生产发展更好地服务。
人力资源管理---第一章-人力资源规划
第一章人力资源规划1. 企业战略的基本内容：目标、计划和部署，即提出企业的中长期发展目标，提出实现目标的行动计划，同时还要对应目标和环境变化进行资源配置。
2. 组织结构服从于战略，是保证战略实施的必要手段。
组织结构的变化往往滞后于企业战略的变化，企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生变化，此时企业应采取合适的战略，并调整组织结构：3. 依照企业偏离战略起点的程度，可以将企业的总体战略划分为：发展型、稳定型和紧缩型。
战略管理的过程分为：战略制定、战略实施、战略评价。
4. 可以把企业人力资源管理的重大转变分为三个阶段，目前我国企业处于第一、二阶段的中间：各阶段及其职责定位如下：A. 人事管理阶段：人员招聘、员工教育和考核、员工日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡手续等。
B. 人力资源管理阶段：通过提升、轮岗、招聘等进行人员配置；员工管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，掌握情况，保持融洽关系。
C. 人力资源战略管理阶段：根据企业战略，进行人才培养和招聘筛选；根据发展战略实施的需要超前安排储备人才，发挥人员技能；与员工共同设计职业生涯发展计划并对员工开展系统性培训；将企业发展战略与薪酬、福利战略相结合，使其成为员工的合作伙伴。
5. 人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为、技术支持三个层面。
组织行为层面是确定企业的人力资源战略；个人行为层面是具体人力资源战略的实施阶段。
人力资源战略是员工发展决策以及其他对员工具有重要和长期影响的决策，体现了企业人力资源管理的指导思想和发展方向。
6.人力资源战略管理体系的建立过程：A.确定未来几年的发展战略和经营目标后，确定与之相配套的组织结构框架和运作模式B.制定与企业发展战略相配套的人力资源发展战略C.各业务部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责D.根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求E.根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划F.根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制G.建立信息技术运作支持平台，提高人力资源管理运作效率和质量7.完善人力资源战略管理体系的原则：A.将人力资源管理同企业战略紧密联系起来，协助企业制定基于企业战略的人力资源战略B.将经营目标、业务流程及组织架构同人力资源管理联系起来，明确人力资源管理和企业其他管理方面的关系C.将个人绩效管理和薪酬激励同部门直至企业的绩效目标联系起来，真正将员工的利益同企业捆绑在一起D.明确能力素质模型的来源及其在人力资源管理中的地位8.人力资源战略必须确保组织实现下列目标：A.到位并保持一定数量的具备特定技能、知识和能力的人员，满足企业发展战略的需要B.能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应的措施，保持人才供求的平衡C.不断提升企业员工的能力，力求企业与员工共同进步和发展9. 具体实施人力资源战略之前，首先应评估企业的业务流程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
管理学（第三版）
第1节
人力资源管理的任务与过程
三、人力资源管理的基本过程
1. 确定和选聘有能力的员工
人力资源计划是人员选聘工作的依据，它是在人员选 聘工作开始前必须事先予以明确制定的。
然后，根据人力资源计划所确定的员工队伍规模和结
2007年8月 版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版 王凤彬、李东 编著 第 13 页
管理学（第三版）
第２节
人力资源计划的制定
一、人力资源计划的主要内容 3. 结合人力资源现状分析， 制定满足未来人力资源需要的行动方案
根据组织任务目标和职位分析的要求确定了组
织在未来某一时刻需要填补空缺的职位都有哪些以 后，下一步的工作就是要针对企业当前人力资源供 应情况制定人力资源增补的计划与方案，如确定是 采取内部提升与轮换还是外部选聘，以及如何进行 人才开发培训等。
王凤彬、李东 编著
第 1
页
管理学（第三版）
第9章 人力资源管理过程
第1节 人力资源管理的任务与过程
第2节 人力资源计划的制定
第3节 人力资源管理工作的组织 第4节 员工行为的引导与控制
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 2
页
管理学（第三版）
第1节
人力资源管理工作也存在着直线管理人员与职能参
谋人员之间的分工问题。
早期全能型
专业分工型
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 22 页
管理学（第三版）
第3节
人力资源管理工作的组织
一、人力资源管理中的直线与参谋职位划分 早期全能型 在小型组织中，直线管理人员可以在不用得到别
预估企业将来需要什么样的人力资源，这是制
定人力资源规划的第一个步骤。 人力资源规划应当从着眼于同企业总体经营计 划相匹配的角度来制定，这是人力资源计划要具有 “外部一致性”的要求。
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 12 页
管理学（第三版）
第２节
2007年8月 版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版 王凤彬、李东 编著 第 20 页
管理学（第三版）
第２节
人力资源计划的制定
二、人力资源计划制定的基本原则
最后，人力资源计划应该按照外部一致性和内部一 致性的要求来编制。
◆ 外部一致性：指人力资源计划应当同企业的整体经营
计划以及人员开发计划相匹配，这是由人力资源计划是 作为实现企业发展与员工发展双方面目标的手段决定的。
人力资源管理
的作用
人与组织牢固地联结在起 来，使员工从内心深处把 企业看作是他们自己的， 工作中表现出高度的能动 性、创造性和责任感。
有效的人力资源管理活动应该能够做到满足企业的需要与满足个人的需要的有机统一
2007年8月 版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版 王凤彬、李东 编著 第 6 页
人力资源管理是从传统的人事管理发展来的。但与人 事管理仅单方面地关注组织目标的实现不同，人力资源管 理则力图将组织的目标与员工个人的目标所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版 王凤彬、李东 编著 第 3 页
管理学（第三版）
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 16 页
管理学（第三版）
第２节
人力资源计划的制定
◆职业生涯的发展阶段 2. 确立阶段 发生在一个人的青年及进入中年时期。通常个人会 在这一期间找到合适自己的职业并全身心地投入到有助 于自己在此职业中取得永久发展的各种活动中去。 可以分为尝试、稳定和职业中期危机几个分阶段： 尝试阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己； 稳定阶段，个人已经给自己确立了较为坚定的职业目标； 有些人到了四十岁左右的年龄，可能会进入职业中期危 机阶段。此时，他可能根据自己最初的理想和目标对自 己的职业选择做一次重要的重新评价。
◆ 内部一致性：人力资源计划本身的各方面内容要相互
匹配，如人员需求计划需要与招聘、培训、激励等计划 相配合或保持一致。
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 21 页
管理学（第三版）
第3节
人力资源管理工作的组织
一、人力资源管理中的直线与参谋职位划分
王凤彬、李东 编著
第 5
页
管理学（第三版）
第1节
人力资源管理的任务与过程
二、人力资源管理的任务和作用
作用1 一方面，它会创造出一 种环境，使员工将他们所 有的资质和潜能发挥出来， 并且能够通过在组织中工 作来满足自己的成长、发 展和自我实现需要 作用2 另一方面，这种管理活 动会通过特有的方式将个
人帮助的情况下，就承担起所负责单位的所有人事管
人力资源管理的任务与过程
一、人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理，是将人视为生产经营中的一种特殊的 和宝贵的资源，从有效开发人力资源的角度进行企业的人 事管理工作。 传统的人事管理是把人看作与物质资料没什么两样的 东西，也即需要企业耗费成本开支的简单生产要素——劳 动力，从这一着眼点出发考虑如何通过对人的管理工作来 提高对该要素的利用效率。
管理学（第三版）
教材目录
概述
第1章 管理与管理工作 第2章 管理决策 第3章 计划
职能
第4章 组织 第5章 领导 第6章 控制 第7章 管理思想的演变
综合 与 应用
2007年8月
第8章 事务型管理与变革型管理 第9章 人力资源管理过程 第10章 销售工作管理过程
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 10 页
管理学（第三版）
第２节
人力资源计划的制定
一、人力资源计划的主要内容
1. 通过任务目标分析，确定 人力资源需求计划 2. 通过职位分析，确定具体 的职位空缺计划
4. 从人力资源开发需 要出发，制定有益于员工 成长和发展的综合性的职 业管理计划
2007年8月 版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版 王凤彬、李东 编著 第 9 页
管理学（第三版）
第２节
人力资源计划的制定
人力资源计划工作，就是确保企业切实根据自身生产
经营的需要，在适当的时候为适当的职位选配到合适数量
和类型的人员，并促进工作人员的不断发展而进行的对企 业人力资源的规划与安排。 通过制定人力资源计划，可以将组织的目标和任务计 划转换为需要哪些人员来实现这些目标和任务的人员配备 计划，并将员工个人的职业发展纳入到企业的职业管理计 划中。
人力资源计划的制定
一、人力资源计划的主要内容
2. 通过职位分析，确定具体的职位空缺计划 所谓职位分析，亦称职务分析、工作分析或岗位 分析，旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以 及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作。 职位分析必须包括： (1) 这一职位包含的工作 活动有哪些； (2) 工作中人的行为应该怎样； (3) 工 作中使用什么机器、设备、工具以及其他辅助用具； (4) 衡量工作的绩效标准是什么； (5) 这一职位工作 的有效开展对人的素质条件要求。
构的要求，管理者要采取各种增补人员的招聘手段（如内 部搜寻、广告应征、员工推荐、就业服务机构介绍、学校 毕业分配、临时性借调或支援）以及解聘或减少人员的减 员手段（如解雇、停薪留职、自然减员、提前退休、调换
岗位、缩短工作周等。
2007年8月 版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版 王凤彬、李东 编著 第 8 页
管理学（第三版）
第1节
人力资源管理的任务与过程
三、人力资源管理的基本过程
2. 塑造能适应组织和不断更新技能的能干的员工
采取措施帮助这些员工尽快地适应组织及工作，并确 保他们的技能和知识能在工作中不断地得到更新和提高。 这需要通过上岗引导、岗前实习、在岗培训乃至脱产培训 等来实现。 3. 使员工能长期地保持高绩效并形成对组织的忠诚与 奉献精神 对员工在组织中的工作情况要定期和不定期地进行绩 效考评，以便制定客观公正的人事决策。
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 18 页
管理学（第三版）
第２节
人力资源计划的制定
◆职业生涯的发展阶段 4. 衰退阶段
这是临近退休前的人们通常不得不面临的艰难时
期。 对处于这一时期的员工，管理者需要帮助他学会 接受权力交接和责任减少的现实，学会成为年轻人良 师益友的新角色。
王凤彬、李东 编著
第 4
页
管理学（第三版）
第1节
人力资源管理的任务与过程
二、人力资源管理的任务和作用
任务1 任务2
激发员工的奉献 精神，进而解决员 工愿不愿意去做的 人力资源管理 的核心任务
培养和发展员工
的能力，进而解决 员工能不能做事的 问题
问题
2007年8月
版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版
2007年8月 版权所有，未经允许不得翻版 版权所有，未经允许不得翻版 王凤彬、李东 编著 第 17 页
管理学（第三版）
第２节
人力资源计划的制定
◆职业生涯的发展阶段 3. 维持阶段 这是职业生涯的后期阶段。个人已经趋向于安 心现有的工作，并普遍为自己在工作领域中创下的