2018建筑材料行业薪酬报告
建筑公司薪酬设计方案
建筑公司薪酬设计方案建筑公司薪酬设计方案一、薪酬设计目标：1. 吸引优秀人才：设计符合市场竞争力的薪酬体系，能够吸引和留住优秀人才，建立一个高素质的团队。
2. 激励员工积极性：制定激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效能和贡献度。
3. 公平合理：确保薪酬制度公平合理，基于员工的工作表现和贡献度，保证员工公平获得相应的报酬。
二、薪酬设计方案：1. 基本工资：员工的基本工资由其岗位职责和工作年限来决定，根据市场薪酬水平进行调整，保证基本工资具有竞争力。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和团队贡献度，设立绩效奖金制度，以激励员工提高工作效率和质量。
绩效奖金通过年度绩效评估来确定，评估结果分为五个层次，对应不同的奖金水平。
3. 奖励机制：制定奖励机制，对优秀员工进行个人奖励或团队奖励，包括现金奖励、旅游奖励、培训机会等。
4. 职务津贴：根据员工的职务和职位要求，设立相应的津贴，以激励员工承担更高职责和工作压力。
5. 薪资调整：每年对员工的薪资进行评估和调整，根据员工的表现和市场薪酬情况，适当调整薪资水平。
6. 录用待遇：对于新员工，提供有竞争力的薪资待遇，包括入职奖金、住房补贴等，以吸引优秀人才加入公司。
7. 健康福利：提供完善的健康保险和医疗福利，保障员工的身体健康和工作安全。
8. 培训机会：提供丰富的培训机会和发展通道，帮助员工提升职业技能和综合素质。
9. 薪酬透明：建立薪酬信息公开制度，确保薪酬制度的透明度和公平性。
三、执行与监督：1. 人力资源部门将负责薪酬设计的执行和管理，定期对薪酬方案进行评估和调整。
2. 员工可以提出薪酬方案的意见和建议，人力资源部门将认真研究和考虑，并及时反馈。
3. 定期进行薪酬制度的评估和调查，以确保薪酬设计的合理性和有效性。
四、总结：该薪酬设计方案旨在通过合理的薪酬设计，吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效能和贡献度。
同时，保证薪酬制度的公平合理与透明性，并建立有效的执行和监督机制，以确保薪酬制度的实施和管理。
建筑公司员工工资薪酬标准
建筑公司员工工资薪酬标准
建筑公司员工的工资薪酬标准可以根据不同职位和级别来制定，以下是一些常见职位的工资薪酬参考标准：
1. 高级管理层：高级经理、董事会成员等高级管理层职位的工资薪酬通常较高，包括基本工资、年终奖金、股权激励计划等。
2. 技术人员：建筑师、工程师、设计师等技术人员通常有较高的薪酬水平，根据职称和工作经验而定，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
3. 施工人员：包括项目经理、监理、施工队长、工人等，在施工现场负责具体施工工作的人员，工资薪酬标准相对较低，根据技能和经验而定。
4. 行政人员：负责公司运营和日常管理的行政人员通常有相对稳定的工资薪酬，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
除了基本工资之外，还要考虑其他福利和奖励，例如医疗保险、带薪休假、节假日福利、年度调薪等。
需要根据当地劳动法规以及公司的财务状况和发展情况来制定员工工资薪酬标准，并确保合理公正。
51资深HR总结2018年十大最紧缺的行业
51Job资深HR 总结2018年最好就业的行业
10.计算机应用软件工程
需求职位：软件测试与维护、手机软件开发、硬件检测与维修、网站运营经理、网站策划人员，平台架构师等
薪酬水平：年薪15万~50万元
发展前景：21世纪是一个互联网的社会，是一个大数据的时代，从百度ceo李彦宏成为中国内地首富，你就应该知道高新经济未来的发展是必须依靠互联网的，互联网上是一个可以为你提供创业机会的平台这个专业的就业方面非常广泛，而且码农的职业前景规划特别好，顺应了这个时代的需求。
9、商贸零售业
薪酬水平：年薪4万-15万元。
最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)
最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)行业薪酬调查分析报告篇一一．房地产及建筑行业发展综述按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。
建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。
近年来，整个行业呈现平稳上升态势。
未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。
基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
2018年全国房地产薪酬报告
2018年全国房地产薪酬报告根据2018年上半年对全国18362家房地产企业进行薪酬调研统计，全面盘点2018年房地产行业最新的薪酬走势。
2010-2018年地产行业薪酬增长率变化根据太智联合咨询公司对近5年地产行业薪酬增长率的统计，2010-2018年一直处于上涨走势。
尽管国家对整个地产行业出台多项调控措施，但2018年同比2013年薪酬增长仍达到10.5%。
而相对于企业，个人员工对于薪酬增长的期望往往大于企业实际涨薪幅度，个人期望平均高于企业实际增长5%以上，随着国民收入倍增计划的提出，这一趋势更为明显，2018年员工期望涨薪比率达到18.2%。
014年房地产行业各职位年收入总览根据太智联合咨询公司2018年上半年的薪酬调研统计，全面盘点了房地产行业内100多个职位最近一年的现金收入总额，按照分位排序和平均统计的方法对数据进行展示。
供人力资源从业者在定岗定薪、年度调薪、人工成本测算上提供权威标准。
以下是具体的岗位薪酬统计结果。
（多图，请耐心等待。
）014年房地产行业年终奖发放统计在太智联合的此次调研中，还涉及到2018年春节前后年终奖的统计结果，2018年发放年终奖的企业同,2013年上升3个百分点，达到68%。
同时，太智联合也展开了针对职场人的年终奖网上特别调查，共有12000余职场人参与了此调查1、2018年发放年终奖的企业达到68%，上升3个百分点。
与2013年65%的发放率相比，2018年发放年终奖的企业达到68%，上升3%，说明行业总体收益良好，为员工带来了相应的回报。
2、2018年年终奖发放平均水平将有所提高根据统计，2018年各级别员工年终奖发放金额较2013年均有不同提高，操作工人达到平均达到3145元，普通职员平均达到5647元，基层管理者为13495元，中层管理者平均为36723元，高层管理者则平均达到了80345元。
3、三成职场人对年终奖金额不满意一般而言，合同中没有关于年终奖的具体规定，年终奖有或者无较难预测。
民营中小型建筑工程公司职位薪酬等级表(精品版)
建筑工程公司职位薪酬体系等级表（非职位级别表/参照岗位价值）E 3///安保主管高级行政助理高级部门内勤项目内勤高级文员助理人力资源类专员财务文职助理采购/外协/物资专员高级出纳员/营销员项目部厨工B级驾驶员B级项目仓管班组长/队长公司水电工2/////行政助理部门内勤前台文员/储干普通文职岗出纳//作业员/公司安保员F1/////////公司厨工/保洁公司/项目临时工备注：《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数；一、职位等级A-F;内有填充色的为年薪制员工；职位等级分为6个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。
按照扁平化组织设计原则项目单位不再设置副主任岗位，公司严格控制副部长、主管比例；二、职位级别18级;“/”表示无；13及以上为年薪制工资；专业类13级～14级的一般为外聘劳务协议制人员，此级内部专业类人员可晋升最高岗级为：资深技术/质量工程师（技术工艺/质量专业技术人员）专业类：安全/材料物资晋升最高岗级为11级；依次类推；商务司机（老板司机）兼车辆管理员；职位等级为12级的项目领导班子（项目经理、项目总工、副经理）工资为月薪制（工程量合同额评定）标准：项目总工占该项目经理工资额固定部分的95%;项目副经理占该项目经理工资固定额部分的80%，均不含驻外津贴。
其项目奖金按年薪制参照执行；职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。
为加薪以及晋升提供依据。
三、公司岗位分五大类；管理类(决策类与支持类)、行政文职类、专业技术类、市场营销类以及操作类；四、长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；主管级岗位300元；部长级600元；副总级800元；可单独发放；F级的定薪权和任免权归各职能部门部长和各项目经理。
五、见习（实习）协议人员薪酬：见习指在校离毕业还有一年的学生或即将毕业（最后一学期）的，待遇统一标准1600元/月+项目津贴（参照区域标准）回公司后项目津贴不再享有，该人员签订正式劳动合同时将不再规定试用期；六、冬歇期只发基本工资（未达到XX市和项目当地最低工资标准的，按照XX市和项目所在地最低标准执行）正常上班后分2个月依次打入员工工资卡内；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》xx公司薪酬结构明细表（月薪制）xx公司职位排序表等级职位代码职务名称能力维度岗位释义备注1A总经理概念◆对董事会负责，是股东或董事会授权管理企业和组织的代表，公司治理的产物；◆制定企业的战略性规划，决策重大事项；监督企业各机构、各部门、各环节工作的运行，审批企业的各项决议，对公司经营管理负全责。
建材员工薪酬制度范本
建材员工薪酬制度范本第一章总则第一条为了更好地吸引和留住人才，充分调动员工的积极性和创造性，根据国家有关劳动人事管理政策和建材行业的实际情况，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度的原则是：公平、公正、客观的分配原则；有效激励的原则；具有市场竞争力的原则。
第三条本薪酬制度的适用范围为公司所有正式员工及试用期员工。
第四条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二章薪酬结构第五条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、福利补贴等部分组成。
第六条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第七条岗位工资是根据员工所在岗位的工作性质、难易程度、责任大小等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效、考勤表现等因素确定的、不固定的工资报酬。
第九条工龄工资是根据员工在公司的工作年限每满一年增加一定的工资。
第十条福利补贴包括住房补贴、误餐补贴、交通补贴等，根据公司的实际情况和政策规定确定。
第三章薪酬管理第十一条员工的薪酬水平应与劳动力市场接轨，并具有一定的竞争力。
第十二条员工的薪酬应与其工作绩效挂钩，充分体现按劳分配、按绩取酬的原则。
第十三条公司应定期对员工的薪酬进行调整，以适应市场变化和公司发展的需要。
第十四条公司应建立健全薪酬管理的监督和检查机制，确保薪酬制度的贯彻执行。
第四章附则第十五条本薪酬制度的解释权归公司所有。
第十六条本薪酬制度自发布之日起实施，原有的薪酬制度 simultaneously repealed。
第十七条公司可根据实际情况和需要，对本薪酬制度进行修改和完善。
本范本旨在为建材公司的薪酬制度提供一个基本框架，具体内容和实施细节可根据公司的实际情况进行调整和补充。
3 从业人员及工资总额(102-1表)
3 从业人员及工资总额（102-1表）从业人员及工资总额表号:,,,-,表制定机关:国家统计局组织机构代码: 文号:国统字(2012)84号单位详细名称: ,, 年有效期至:,,,,年,月计量计量指标名称代码数量指标名称代码数量单位单位甲乙丙 1 甲乙丙 1 一、从业人员———二、工资———从业人员期末人数人 01 从业人员工资总额千元 12其中:女性人 02 按人员类型分———其中:非全日制人 03 在岗职工千元 13按人员类型分———基本工资千元 14在岗职工人 05 绩效工资千元 15劳务派遣人员人 06 工资性津贴和补贴千元 16其他从业人员人 07 其他工资千元 17按职业类型分———劳务派遣人员千元 18单位负责人人 71 其他从业人员千元 19专业技术人员人 72 按职业类型分———办事人员和有关人员人 73 单位负责人千元 81商业、服务业人员人 74 专业技术人员千元 82生产运输设备操作人员及有关人员人 75 办事人员和有关人员千元 83 从业人员平均人数人 08 商业、服务业人员千元 84按人员类型分———生产运输设备操作人员及有关人员千元 85在岗职工人 09 从业人员平均工资元 20劳务派遣人员人 10 按人员类型分———其他从业人员人 11 在岗职工元 21按职业类型分———劳务派遣人员元 22单位负责人人 76 其他从业人员元 23专业技术人员人 77 按职业类型分——办事人员和有关人员人 78 单位负责人元 86商业、服务业人员人 79 专业技术人员元 87生产运输设备操作人员及有关人员人 80 办事人员和有关人员元 88商业、服务业人员元 89生产运输设备操作人员及有关人员元 90 补充资料:一、直接从事生产经营活动的平均人数(48) 人 (限规模以上工业和有资质的建筑业法人单位填报) 二、有资质的建筑业法人单位用工情况(限有资质的建筑业法人单位填报)总承包和专业承包法人单位从业人员期末人数:其中:工程技术人员(41) 人其中:一级建造师(42) 人其中:现场施工人员(43) 人其中:持证上岗人员(44) 人劳务分包法人单位从业人员期末人数:其中:工程技术人员(46) 人其中:现场施工人员(47) 人三、不能填报“从业人员”和“工资总额”数据的法人单位填报发放工资的法人单位:组织机构代码(49)????????,?单位详细名称(50)单位负责人: 统计负责人: 填表人: 联系电话: 分机号: 报出日期:201 年月日说明:1.本表“补充资料一”由规模以上工业、有资质的建筑业调查单位填报。
材料行业十年薪酬调查报告
06
材料行业薪酬竞争力对策建议
提高员工技能与素质
建立完善的员工培训体系
企业应该根据员工的不同需求，定期组织各种专业技能 和职业素质的培训，以提高员工的业务能力和职业素养 。
支持员工自我提升
企业可以鼓励员工自我学习和发展，如提供学习资源、 报销学习费用等，激发员工的自我提升动力。
建立技能与薪酬挂钩机制
行业增长
在过去的十年中，材料行业的增长率一直保持在5%至10%之 间。未来五年，预计该行业的增长率将进一步提高，尤其是 在新兴市场和发展中经济体中。
行业主要类别与区域分布
主要类别
材料行业包括多种类别，如基础化学产品 、橡胶和塑料制品、非金属矿物制品、金 属制品等。其中，基础化学产品占据了该 行业的主导地位。
将员工的技能与薪酬挂钩，根据员工的技能水平调整薪 酬，从而激励员工提升自己的技能。
优化企业内部激励机制
建立科学的绩效考核机制
企业应该建立科学的绩效考核机制，对员工的业绩进行量化考核，并根据考核结果进行奖励或惩罚，以激发员工的积极性和 创造性。
设计合理的薪酬体系
企业应该根据员工的岗位、能力、绩效等因素，设计合理的薪酬体系，避免出现不合理的薪酬差距，激发员工的公平感和 满足感。
要点三
建立行业协会
材料行业可以建立行业协会，加强企 业间的沟通和协调，共同应对市场挑 战和促进产业发展。
THANKS
研发岗位薪酬情况
总结词：波动上升
详细描述：研发岗位的薪酬波动幅度较大， 与材料行业技术更新换代的速度密切相关。 随着新材料领域的快速发展和技术迭代速度 的加快，研发岗位的薪酬水平也有所上升。
生产岗位薪酬情况
总结词
稳定但偏低
详细描述
2018汕头地区薪酬调查报告
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★☆☆☆
较易
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 学历/Education Degree 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 博士及以上/Doctor 0 0 0 0 0 硕士/Master 46,356 51,058 59,326 68,526 76,622 本科/Bachelor 43,532 45,586 53,002 61,657 66,168 专科/College 39,773 43,525 48,475 54,811 61,298 高中及以下/High School 34,348 36,972 44,732 49,851 51,760 薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 25分位值 中位值 75分位值 Company Type P25 P50 P75 外商独资企业 57,983 67,660 74,432 Foreign Owned Enterprises 外商合资企业 51,874 60,154 65,674 Joint Venture 民营企业 44,173 48,806 52,457 Local Private Enterprises 国有企业 48,968 53,695 57,384 State Owned Enterprises
岗位名称
财务经理 财务主管 会计 出纳 人力资源经理 人力资源主管 招聘主管 培训主管 薪酬绩效主管 人力资源专员 招聘专员 培训专员 薪酬绩效专员 行政经理 行政主管 行政专员 秘书 行政助理 保安 司机 前台 信息技术经理 信息技术主管 系统运营主管 信息技术专员
建筑公司员工工资薪酬方案
建筑公司员工工资薪酬方案建筑公司员工工资薪酬方案（通用21篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的建筑公司员工工资薪酬方案，欢迎阅读与收藏。
建筑公司员工工资薪酬方案篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：xxx副主任：xxx、xxx成员：xx2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
材料行业十年薪酬调查报告
人力资源管理作业材料行业的十年薪酬调查报告指导老师：_________________学生姓名：_________________学号：_________________关于材料行业职工薪酬的整体变化情况摘要：我们知道薪酬指的是员工的为员工的服务所提供的总和，其中包括有形和无形的，在本文章中我们指的是其有形的部分。
通过对薪酬整体情况的了解，我们不仅可以掌握我国来经济的发展情况，因为经济的景气与否才是大范围的影响薪酬的因素；也可以从中体会到薪酬制度对一个企业发展的影响，因为我们要做到无论出于什么经济时期，都要在竞争中取得优势。
材料是所有制造的根本所在，材料价格的涨跌都将对经济结构带来重大影响，材料行业的职工的整体薪酬水平到底是怎样？通过研究我们知道：十年来材料行业职工薪酬随经济的发展整体在上升，而且材料行业的薪酬水平并不低于其他行业，同地区而言，基本上与医药行业持平。
且本行业从业人员的薪酬水平增长也正随着外资和民营资本不断注入后对专业人才的争夺而明显加快。
关键词：材料行业职工薪酬整体变化Abstract：We know that salary is the sum of employees' services provided by employees, including tangible and intangible, in this article refers to its visible part. Understanding of the overall situation of the salary, we can not only grasp the situation of China's decades of economic development, because of the economic boom or not is a wide range of factors affect salary; them to realize the impact of the pay system on the development of an enterprise. because we want to do both for what these economic times, we must gain advantage in the competition.Materials, all manufacturing and material price changes will have a major impact on economic structure, overall pay levels for the materials industry workers in the end what? We know through research: materials industry in the past ten years the employee benefits with the economic development as a whole is on the rise, and the materials industry pay levels are not lower than other industries, the same areas, basically flat with the pharmaceutical industry. And the pay levels of growth for the industry practitioners working with the professionals compete for the continuous injection of foreign and private capital has accelerated noticeably.Keywords: material industry, employee benefits, changes in the overall本文共分为几部分，具体结构和内容如下：第一部分，介绍材料行业的范畴，以及材料行业相关的高校专业的景气度，材料专业背景的职工在公司中的大体职位。
2018薪酬报告 大数据分析岗位
2018薪酬报告大数据分析岗位
2018薪酬报告如下：
薪酬报告是通过收集薪酬数据，进行统计分析后得到的薪酬综合信息公文。
市场中常见的薪酬报告类型包括：行业薪酬报告、地区薪酬报告、岗位薪酬报告等。
薪酬报告主要作用是通过定期跟踪薪酬走势，帮助薪酬制定者了解外部市场情况，为薪酬策略制定提供可靠依据，主要客户为企业人力资源的薪酬福利负责人。
薪酬报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，其它还可能涉及宏观经济信息、行业整体信息等。
大数据分析岗位如下：
1、大数据应用开发工程师。
这是大多数据领域一个比较热门的岗位，有大量的传统应用需要进行大数据改造，因此大数据应用开发岗位有较多的人才需求。
这个岗位需要掌握的知识结构包括大数据平台体系结构，比如目前常见的Hadoop、Spark平台，以及众多组件的功能和应用，另外还需要掌握至少一门编程语言，比如Java、Python、Scala等。
行业薪酬调查报告9篇
行业薪酬调查报告行业薪酬调查报告9篇在生活中，报告有着举足轻重的地位，报告根据用途的不同也有着不同的类型。
相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的行业薪酬调查报告，希望能够帮助到大家。
行业薪酬调查报告11.中国电子商务岗位薪资标准1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。
总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。
这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。
随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。
对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。
突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。
有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。
多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。
当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月薪资增长速度有明显不同。
企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。
2018土建工程劳务价格
建筑工程清包工价格由于清包工价格随市场变化而变化，以下价格仅供诸位参考。
1、模板：22-45元/平米〔粘灰面〕2、混凝土：45-50元/立3、钢筋：600-850元/吨，或者绑扎一个平方20-37元4、砌筑：90-150元/立5、抹灰：10-18元/平米〔不扣除门窗洞口，不包括脚手架搭拆〕6、面砖粘贴：28/平米7、室内地面砖：〔600*600〕28元/平米8、踢脚线：12元/米9、室内墙砖：30元/平米〔包括倒角〕10、楼梯间石材：45元/平米11、踏步板磨边：16元/米12、石膏板吊顶：26元〔平棚〕13、铝扣板吊项：35元/平米14、蹲台隔断：180-360元/蹭位15、大白乳胶漆：16元/平米16、外墙砖：65元/平米17、外墙干挂蘑菇石：90元/平米18、屋面挂瓦：43元/平米19、水暖：22元/平米〔建筑面积〕20、住宅电气照明局部：23-26元/平米〔修正〕21、架子工：一般挑架15到19一平米，爬架13到16元，不含施工期间图纸变更，市政装潢18-32元〔实搭面积〕〔修正〕房地产建筑本钱〔按建筑平方米算〕1、桩基工程〔如有〕：70~100元/平方米；2、钢筋：40~75KG/平方米〔多层含量较低、高层含量较高〕，合160~300元/平方米；3、混凝土：0.3~0.5立方/平方米〔多层含量较低、高层含量较高〕，合100~165元/平方米；4、砌体工程：60~120元/平方米〔多层含量较高、高层含量较低〕；5、抹灰工程：25~40元/平方米；6、外墙工程〔包括保温〕：50~100元/平方米〔以一般涂料为标准，如为石材或幕墙，则可能高达300~1000元/平方米；7、室内水电安装工程〔含消防〕：60~120元/平方米〔按小区档次，多层略低一些〕；8、屋面工程：15~30元/平方米〔多层含量较高、高层含量较低〕；9、门窗工程〔不含进户门〕：每平方米建筑面积门窗面积约为0.25~0.5平方米〔与设计及是否高档很大关系，高档的比例较大〕，造价90~300元/平方米，一般为90~150元/平方米，如采用高档铝合金门窗，则可能到达300元/平方米；10、土方、进户门、烟道及公共部位装饰工程：30~150元/平方米〔与小区档次上下关系很大，档次越高，造价越高〕；11、地下室〔如有〕：增加造价40~100元/平方米〔多层含量较高、高层含量较低〕；12、电梯工程〔如有〕：40~200元/平方米，与电梯的档次、电梯设置的多少及楼层的多少有很大关系，一般工程约为100元/平方米；13、人工费：130~200元/平方米；14、室外配套工程：30~300元/平方米，一般约为70~100元/平方米；15、模板、支撑、脚手架工程〔本钱〕：70~150元/平方米；16、塔吊、人货电梯、升降机等各型施工机械等〔约为总造价的5~8%：约60~90元/平方米；17、临时设施〔生活区、办公区、仓库、道路、现场其它临时设施〔水、电、排污、形象、生产厂棚与其它生产用房〕：30~50元/平方米；18、检测、试验、手续、交通、交际等费用：10~30元/平方米；19、承包商管理费、资料、劳保、利润等各种费用〔约为10%〕：以上各项之和*10%=90~180元/平方米；20、上交国家各种税费〔总造价3.3~3.5%〕：33~70元/平方米，高档的可能高达100元/平方米。
建筑工资总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展，建筑业作为国民经济的重要支柱产业，近年来得到了长足的发展。
为了更好地总结过去一年的工作，分析存在的问题，为今后的工作提供有益的借鉴，现就我单位建筑工资情况作如下总结报告。
一、工资构成及发放情况1. 工资构成我单位建筑工资主要由以下几部分构成：（1）基本工资：根据国家规定及行业标准，结合我单位实际情况，确定基本工资标准。
（2）岗位工资：根据员工所从事岗位的技能要求、工作强度、工作环境等因素，设定岗位工资。
（3）绩效工资：根据员工的工作表现、项目完成情况等，进行绩效考核，按比例发放绩效工资。
（4）加班工资：按照国家规定，对加班员工按照加班工资标准进行计算和发放。
（5）福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日慰问金等。
2. 工资发放情况我单位严格执行国家有关工资支付的规定，按时足额发放员工工资。
通过银行代发、现场发放等多种方式，确保工资发放的及时性和准确性。
二、工资管理及调整情况1. 工资管理我单位建立了完善的工资管理制度，明确工资构成、发放程序、调整标准等，确保工资管理的规范化和透明化。
（1）工资构成：按照国家规定及行业标准，结合我单位实际情况，制定合理的工资构成。
（2）工资发放：严格执行工资发放程序，确保工资发放的及时性和准确性。
（3）工资调整：根据国家政策、行业动态及我单位经济效益，定期对工资进行调整。
2. 工资调整（1）岗位工资调整：根据岗位技能要求、工作强度、工作环境等因素，对岗位工资进行调整。
（2）绩效工资调整：根据员工的工作表现、项目完成情况等，对绩效工资进行调整。
（3）特殊调整：针对特殊岗位、特殊工种，根据国家规定及我单位实际情况，进行特殊调整。
三、存在的问题及改进措施1. 存在的问题（1）工资结构不够合理，部分岗位工资偏低。
（2）绩效考核体系不够完善，绩效工资发放不够公平。
（3）工资调整机制不够灵活，不能及时反映市场变化。
2. 改进措施（1）优化工资结构，提高岗位工资水平。
装饰工程公司市场工作部薪酬方案
装饰工程公司市场工作部薪酬方案一、基本工资1. 市场部经理：根据公司规模和地区差异，基本工资范围为8000-15000元/月。
2. 市场专员/助理：根据公司规模和地区差异，基本工资范围为4000-8000元/月。
3. 销售代表：根据公司规模和地区差异，基本工资范围为3000-6000元/月。
二、绩效奖金1. 市场部经理：按照公司年度经营目标完成情况，可获得年终绩效奖金，具体金额根据公司业绩和个人绩效确定。
2. 市场专员/助理：按照部门年度经营目标完成情况，可获得年终绩效奖金，具体金额根据部门业绩和个人绩效确定。
3. 销售代表：按照个人销售业绩完成情况，可获得年终绩效奖金，具体金额根据个人业绩确定。
三、提成/佣金1. 市场部经理：根据公司业务发展情况，可获得一定比例的业务提成。
2. 市场专员/助理：根据部门业务发展情况，可获得一定比例的业务提成。
3. 销售代表：根据个人销售业绩，可获得一定比例的销售提成或佣金。
四、福利待遇1. 社会保险：公司为员工缴纳五险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。
2. 公积金：公司为员工缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：员工工作满一年以上，享有带薪年假。
4. 节日福利：公司在法定节假日为员工发放节日福利。
5. 培训发展：公司为员工提供定期培训和晋升机会。
五、其他激励措施1. 优秀员工奖：公司设立年度优秀员工奖，对表现突出的员工给予表彰和奖励。
2. 创新提案奖：鼓励员工提出创新性建议和方案，对公司发展有积极影响的提案可获得奖励。
3. 团队建设活动：公司定期组织团队建设活动，增强员工凝聚力和归属感。
建筑公司员工结构工资方案
建筑公司员工结构工资方案建筑公司员工工资方案为了提高工作生产效率，调动员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大，公司领导研究决定制定新的员工结构工资方案，原结构工资方案于2014年12月31日起作废。
第一部分：员工范围员工范围包括公司中层及其以下员工。
第二部分：员工工资构成员工工资构成分为固定工资部分和浮动工资部分。
一、固定工资部分：1、基本工资员工基本工资为2000元/月。
2、工龄工资员工每年增加50元的工龄工资，工龄按正式入职时间开始计算。
3、学历工资员工学历越高，获得的学历工资越多，大专为200元/月，本科为300元/月，研究生为500元/月。
4、职称和证书工资员工获得不同级别的职称和证书，可获得不同的工资奖励，初级职称为200元/月（双初加50元/月），中级为500元/月（双中加100元/月），高级为800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书为100元/月。
公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。
5、注册师类工资员工不同级别的注册师，可获得不同的工资奖励，非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月，机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月，机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。
6、项目补助员工至项目施工现场工作，每月可享受1000元的项目补助，不在项目施工现场的员工不享受项目补助。
7、通讯补助通讯补助根据《业务通讯费管理办法》执行，随工资一起发放。
二、浮动工资部分1、绩效工资绩效工资=绩效基数×级别系数（基数1000元/月），根据不同岗位级别，员工可获得不同的绩效工资奖励。
员工至项目现场任项目经理，每月绩效以签订协议形式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。
2、公司的绩效考核和奖励制度如下：管理部门和电站运维员工每月绩效的20%留存公司用作年度考核资金，项目部员工每月绩效的50%留存公司用作项目考核资金。
建筑行业工资计算方法详解
建筑行业工资计算方法详解1. 引言本文将详细介绍建筑行业工资的计算方法，帮助人们更好地了解其工资结构和计算方式。
2. 基本工资建筑行业的基本工资是根据员工的岗位和资格来确定的。
每个岗位都有相应的基本工资等级，根据员工的工作经验和技能水平，确定其基本工资等级。
建筑行业通常会制定一个工资等级表，用于明确不同基本工资等级所对应的岗位和资格要求。
3. 绩效奖金除了基本工资，建筑行业员工通常还可以获得绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。
通常，公司会设定一套评估体系，根据员工在工作中的表现和贡献，进行评估并给出相应的绩效等级。
绩效等级与绩效奖金额度有关，绩效表现越好，绩效奖金越高。
4. 加班工资在建筑行业，由于工作性质的特殊性，员工可能需要加班工作。
加班工资是指超出正常工作时间的工作所获得的额外工资。
通常，建筑行业会制定相应的加班工资标准，根据员工的加班小时数和工资倍率计算加班工资。
5. 社会保险和福利建筑行业也会为员工提供各种社会保险和福利。
这些包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
社会保险和福利的计算方法通常是根据员工的基本工资和规定的缴费比例来确定的。
6. 税费扣除在计算建筑行业工资时，需要考虑税费扣除。
根据国家税法的规定，根据员工的工资水平和个人所得税税率，计算应缴纳的个人所得税。
个人所得税会在工资发放时从员工的工资中扣除。
7. 最终实际工资最终实际工资是员工实际所获得的工资金额，是基本工资、绩效奖金、加班工资等各项工资和福利扣除税费后的金额。
8. 结论建筑行业的工资计算方法包括基本工资、绩效奖金、加班工资、社会保险和福利以及税费扣除等因素。
了解这些计算方法对于员工和用人单位都非常重要，可以帮助双方公平合理地确定工资水平。
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建筑材料行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
硕士/Master
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,155,304 1,244,590 1,304,490 1,322,855
1,052,130
2年以下 1,168,776 1,07 1,155,304
薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9% 1000人及以上 16% 500人及以上 33%
500人以下 42%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
国有 8%
合资 28% 外资 23%
民营 41%
info@
第1页
薪酬网
3. 样本岗位学历分布
博士及以上 2% 硕士 4% 本科 35%
样本岗位学历分布
高中及以下 29%
专科 30%
4. 样本企业营业额分布
30亿及以上 6%
样本企业营业额分布
5亿以 37%
10亿及以上 19%
5亿及以上 38%
info@
第2页
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告， 为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的 方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调 查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源 管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢 得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平 过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。 这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群 体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自 身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市 场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地 确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
薪酬网
以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
博士及以上/Doctor
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,168,776 1,278,537 1,317,540 1,359,698 1,456,184
中国薪酬网--数据部
目
录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网