2018年中国薪资调查报告(英译中)
2018中国薪资调查(北上+苏州+华南,7个主要职业)
苏州 - 运营和精益生产
10-15%
在2017年，推动业务优化、创新、效率 提升和生产成本降低仍然是制造业的首 要工作，这为运营和精益生产创造了机 遇。因此，总经理、精益生产经理和六 西格玛（Six Sigma）专家等职位在未来 一年需求巨大。
华德士中国薪资调查 2018 | 5
2018 年运营和制造业专才转职时 的薪资涨幅
贝明修 (Matthew Bennett) 大中华区董事总经理 2018年预期
在“一带一路”倡议等政府计划的刺激 下，中国企业正在以前所未有的速度 走向世界，这将使各行各业对各个级 别的技术型双语专业人才的需求继续攀 升。中国企业的增长潜力、本土文化和 业务稳定性等优势对求职者越来越有吸 引力，求职者越发倾向于为中国公司工 作。随着中国企业和初创公司不断提升 自身的工作方法和企业福利，他们在未 来还会继续吸引来自跨国公司的人才。 中国的“互联网+”战略将使众多领域 对IT专业人才的需求继续维持现有的上 升态势。我们预计，由于在线支付和 移动支付解决方案与金融科技发展迅 速， 2018 年中国市场对自动化服务应
上海
2017 年，在变革管理和人力资源业务 合作方面拥有专业知识的人才十分走 俏，他们可以帮助企业适应变化的环 境，开发长期人才战略，和确保未来业 务的可持续发展。因此，企业迫切需要 拥有强大的沟通能力和影响力且有能力 提供战略型商业洞察力的人力资源专业
4 | 华德士中国薪资调查 2018
如今，中国拥有全世界最大的电子商务 市场。随着人们的消费行为愈发向无现 金支付和移动支付发展，企业将会更加 积极地追求在线支付技术方面的专业人 才，以帮助企业通过稳健运行的电子商 务平台优化企业的国内和跨境网络。 擅长商务智能和大数据的专家目前格外 紧俏，但由于中国缺乏此领域的人才， 企业只好转向全球网罗这方面的求职 者。尽管企业为这些人才提供了丰厚的 薪水，但这些高素质人才更倾向于选择 拥有创新文化、能够拥抱数字化时代的 新机遇并且能理解科技影响力的公司。 他们尤其倾心那些能够用自身企业战略 规划应对这些因素，并长期进行研发投 入的互联网公司。我们预计， 2018 年 金融科技市场还会继续增长，而金融机
外文翻译--东方薪酬调查
外文文献翻译译文一、外文原文原文：East Salary SurveyRaef Lawson◆For example：93% are male．◆Median age of the respondents is 33, with women tending to be younger than men (28 vs. 34)．◆Respondents have spent an average of 10 years in the field，five with their current employer and four in their current job. These averages are lower for female respondents than for male respondents．◆70% of all respondents are married，and 61% have children．◆38% of respondents possess some professional certification, and the CMA(Certified Management Accountant) is the most prevalent (27%)．Compared to the “average” IMA member in the U.S.，the ＂average”＂member in the Middle East is more likely to be male, slightly less likely to be married, and about as likely to have children and have a similar size of family．(All references to U.S. statistics are based on the 2009 U.S.salary survey．) Consistent with the age difference，Middle Eastern respondents also tend to be younger，to have fewer years of experience，and to be less likely to hold a professional certification．CompensationThe average salary for survey respondents was $27,786，and the average total compensation was $34,137 (total compensation includes salary plus additional compensation) The most prevalent source of additional compensation was a bonus，with 55% of respondents receiving one．Also：12% received profit sharing, and 12% received another kind of compensation．These percentages were significantly less than the percentages for U.S. members at 62%，18%，and 6%，respectively．Theopportunities for women to receive such additional compensation were less than for men，with only 42% and 2%，respectively，of the women receiving bonuses and profit sharing．Respondents’ compensation varied greatly among the countries surveyed．IMA members in Qatar received the highest average base salary and total compensation，and those in Egypt received the lowest compensation．shows a comparison of salaries and total compensation by country(all compensation figures are presented in U.S. dollars)．As you might expect，salaries within a given category are fairly uneven，with higher salaries often distorting the picture of what the＂average＂member earns．To address this issue，I present both mean and median income information in Table 3 and throughout the article．The percentage of total compensation from the base salary is lower for Middle Eastern respondents (81%) than for U.S. respondents (86%)，reflecting the greater use of other sources of compensation (such as travel and housing allowances) in the Middle East．Male/Female CompensationIMA’s U.S. salary survey has consistently focused on the disparity between the compensation of men and women，and the 2009 survey found that women’s salaries averaged 77% of the men’s salaries and that the percentage was74% for total compensation．As indicated in，these percentages were even lower (58% and 52%, respectively) in the Middle East．The comparison of median compensation levels indicates an even greater disparity．These differences can be attributed in part to demographics．The women in this survey tended to be younger than the men(median ages of 28 and 34, respectively)，less likely to hold an advanced degree (18%vs23%)，less likely to be professionally certified (26% vs 35%)，to be earlier in their careers than the men (a median of seven vs10 years of experience in the field)，and more likely to hold entry-level positions．All of these differences are statistically significant．Additional insight into the difference in compensation of men and women isprovided，which presents compensation by gender and years in the field．As expected，salary and total compensation increased for both men women as they accumulated greater experience．The only exception to this trend was for men in the field more than 20 years．The same exception was observed in the U.S. survey．In the latest U.S. survey，women’s salary as a percentage of men’s ranged from 70% to 84% in the various＂years in the field＂categories．Total compensation ranged from 60% to 85%．As indicated in the last two columns，the spread of these percentages is much greater in the Middle East．A surprising result is the tremendously larger amount that women in the field 11 to 15 years received than men with similar experience．This may reflect the region’s great shortage of women with that amount of experience，as shown by few female respondents in that experience category and the consequent need to pay higher compensation．More respondents are at the middle-management level，followed by senior，entry-level，and top management. Few members in academia responded to the survey，perhaps reflecting the current lack of an academic membership category internationally．Reflecting the scarcity of women with more than 10 years of experience，there’s a much smaller percentage of women than men employed in top management positions．Given the typically higher salaries paid at this level，the impact of this disparity is clear．This picture is quite different from the situation in the U.S. survey，where the percentage of women in this category was approximately twice that of men．Other major differences exist at the entry level，with many more women at this level in the Middle East than in the U.S.，and in academia，with women much more prevalent in the Middle East than in the U.S. This last difference is encouraging because，as noted in the U.S. salary survey，female professors can serve as positive role models for young women considering a career in accounting．The relative scarcity of women in top-level management in the Middle East is only part of the＂compensation＂problem．Another issue, which also exists in the U.S.，is that women earn less than men at each level of management．The problem is greatest at the top-management level，where women receive less than half thecompensation of their male counterparts．Tremendous differences also exist at the lower/entry and senior-management levels．The disparity is least for middle managers．Consistent with the trend in the U.S.，as men advance in rank，their compensation increases．This clearly makes sense-greater compensation should accompany greater responsibility and authority．A different trend is evident for women．While receiving greater compensation as they transition from lower levels of management to middle management，their compensation fails to increase commensurately as they achieve higher management ranks．(The data actually reflects decreasing compensation．) The failure of women’s pay to advance with their role in the organization may help explain their absence in senior and top management．One factor that helps explain the disparity in pay between the genders at the various levels of management is professional certification．At the entry level of management，only 8% of women are certified vs.17% of men．This difference disappears at the middle-management level (39% of women vs. 40% of men) but then reappears at the senior-management level (29% of women vs. 47% of men)．These differences closely reflect the difference in compensation at the various management levels and clearly point to the importance of professional certification in career advancement and increases in compensation．Men are much more likely to hold positions with major supervisory responsibilities，and women are likely to have some supervisory responsibilities but not be head of a major department．Not unexpectedly，the greatest compensation goes to those members who are head of a major department and report directly to a CEO or Board of Directors．This category is followed by those who are head of a major depart ment but don’t report directly to the CEO or Board，those who have some supervisory responsibility but aren’t head of a major department，those who have little or no supervisory responsibility and report directly to a CEO or Board，and，finally，those with no supervisory responsibility．Not surprisingly，those with greater supervisoryresponsibility receive greater compensation．Although this ranking in terms of compensation holds when examining the men’s compensation，the situation isn’t as clear for women．Based on median compensation，roughly the same ranking exists，but based on mean compensation，the women who are most highly compensated are those who have some supervisory responsibility but aren’t the head of a major department．These women have titles such as auditor，senior accountant, and divisional controller．A similar relationship between compensation and supervisory responsibilities occurred in the U.S. survey，with the exception that those with little or no supervisory responsibility and who report directly to a CEO or Board of Directors were paid more on average than those who have some superviso ry responsibility but aren’t head of a major department．In the U.S. survey，the most highly paid women were those who were head of a major department but didn’t report directly to the CEO or Board．Thus there’s a greater similarity regarding the effect of supervisory responsibilities on pay for Middle East and U.S. men than for women．To summarize the effect of gender on compensation：◆Women respondents in the Middle East tend to be younger than women respondents in the U.S.，and women receive less compensation than men do within each age category．◆Women tend to have fewer years of experience in the field，and，on average，those with less than 10 years of experience are paid significantly less than men，while those who have been in the field 11 to 15 years are paid much more than men．◆Women are less likely to have top- or senior-management positions，and，on average，women in those positions are paid less than men．The same holds true for major supervisory responsibilities．Compensation and CertificationAs noted previously，38% of the survey respondents are certified，including 27% who are CMAs and 5% who are Certified Financial Managers(CFMs)．How important is certification with regard to compensation？On average，certified members in the Middle East earned $42,132 in salary and $51,186 in total compensation as comparedto $18,950 and $23,580 for noncertified members．Thus，on average，certified members earn 122% more in salary and 117% more in total compensation than noncertified members．The certification premium is greatest for the 30－39 age range，but，for every age range，those who are certified earn significantly more than those who aren’t，indicating the value of certification through-out a career．Compensation and DegreesWe saw that nearly all survey respondents had at least a baccalaureate degree and that 22% had an advanced degree．Shows the salary and total compensation by degree．Surprisingly，those without a college degree earned more，on average，than those with a baccalaureate degree．Respondents with a master’s degree had the highest compensation of any group，and those with a doctorate earned less．The relationship between the income of those with less than a baccalaureate and those with a baccalaureate degree may be because，of all four educational groups，respondents with a baccalaureate degree had the fewest number of years of experience in the field．Given this result，given that the professional certifications discussed in the prior section require a college degree，and given the results in the previous section regarding the effect of certification on income，a reasonable strategy for those with a baccalaureate degree who want to increase their income may be to pursue certification．How do the U.S. and the Middle East compare regarding the effect of education on compensation？In the Middle East there’s a much greater＂master’s premium＂than in the U.S. with regard to salary and total compensation．Also，in both regions，those with doctorates earned more than those with baccalaureate degrees but less than those with master’s degrees．Yet the＂doctorate premium＂is larger in the Middle East than in the U.S.．Compensation by Organizational Structure and Industry Let’s also examine average salary and total compensation based on the number of employees in the respondent’s location and the total number of employees in therespondent’s organization．That it’s difficult to make generalizations regarding the effect of organization size on compensation．When looking at income by size of location，those in units with 500 to 999 employees earned the most (with regard to both salary and total compensation)，and organization-wide those employed in companies with 5,000 or more employees were more highly compensated．This result is somewhat similar to the U.S. survey，which found that those in locations with 5,000 or more employees and those in companies of a similar size earned the greatest incomes．But as the authors of the U.S. survey note，there hasn’t been a defined pattern between income and location and organization size over the years．Members’ income also varied considerably by industry．Given the importance of oil to the Middle East economy，it isn’t surprising that the highest salaries and total compensation are paid in the mining/natural resource extraction industry．Next most highly compensated are those working in government．The largest number of members work in finance，insurance，and real estate，and their average salary and total compensation ranked fifth and fourth，respectively，among the 13 industry categories．The fewest number of respondents, and those who earned the least，on average，were those in agriculture, forestry, and fisheries．Although the most common form of employer organization was a publicly traded corporation，nearly as many members work in partnerships，and significant numbers also work in family-owned companies and privately held companies．These results contrast with the U.S. results in several ways．Members in the U.S. were more likely to work for large companies than were Middle Eastern members．For example，41% of U.S. respondents worked for publicly held companies，but only 26% of Middle Eastern members did so．For privately held companies，the percentages were 32% and 18%, respectively．In terms of compensation，those working for publicly traded corporations receive，on average，the highest salaries and total compensation．A similar result was observed in the U.S. survey．Next most highly compensated were those employed byprivately held corporations．Those in academia earned the least．Compensation by Responsibility and PositionThe grouping of positions by management level has been modified slightly from that used in the U.S. survey to better reflect the respondents’level as self-reported．Also，some positions may be at different management levels in different companies．As expected, salary and total compensation generally increase at higher levels of management．A relatively large number of respondents are CFOs，and，on average，they ranked quite highly with regard to compensation．It’s interesting that while the relatively high compensation of top management in the U.S. has been the subject of criticism，the disparity between the compensation of top-level managers and those at the lower level is greater in the Middle East．In this survey，the mean total compensation of top managers in the Middle East was 539% that of lower-level managers，in the U.S. survey this percentage was 246%．The effect of responsibility area on compensation is presented in．The areas are ranked in descending order based on average total compensation．Interestingly，information systems，which ranks only seventh (out of 14) in the U.S. survey，is the most highly compensated area in this survey．Internal audit and risk management also rank relatively high．Public accounting and taxation，ranked relatively highly in the U.S.，rank much lower in the Middle East．Alternate Career PathsCompensation is only one part of the decision to pursue a given job and career．For many people，flexibility in working hours and career path is also important．Forty-four percent of both men and women surveyed would choose to reduce their working hours and take a corresponding decrease in compensation．This is greater than for the men (29%) and women (42%) in the U.S. survey．Middle Eastern women on average are interested in a greater reduction than are men．The percentage of men for whom this is relevant（74%）is slightly more than for women (70%)，but of the group for which this was a relevant consideration，more women(50%) than men(33%) would pursue the career flexibility option．These figures contrast with those from the latest U.S. survey in an interestingway．Fewer U.S. respondents had this as a relevant concern (62% of women and 59% of men)，yet, of that group，more women (86%) than men (71%) would prefer that option．A final factor impacting compensation is career interruptions．Eight percent of the respondents have had a career interruption of at least six months，with women (15%) more likely than men (7%) to have had such an interruption．This is one-third the comparable rate (24%) from the U.S. survey for both men and women．A substantial difference exists between the U.S. and Middle East surveys with regard to the impact of career interruptions on compensation．The U.S. survey found a significant negative impact on average salary from an interruption-8.5% for women and 11.8% for men．A similar analysis of the Middle East data surprisingly indicates higher average salaries for those who have had such a career interruption，probably because more people with substantial experience take a leave than do newly hired employees．Unfortunately，there isn’t enough data to isolate the effect of this variable on compensation．Average Salary ProfilePresents average salary earned across management level，certification，and level of education．(There weren’t enough responses from women members to also analyze the data by gender．) When looking at the table, keep in mind that many other factors (such as industry，experience，and organizational size) also affect compensation，so adjustment for them may need to be made when applying these numbers to specific cases．As expected，indicates that salaries generally increase as a person moves up in management，that certified members earn more than noncertified members，and that those with a master’s degree earn more than those with just a baccalaureate．An exception to these rules is that，on average，entry-level managers with a master’s degree earn more that middle managers．This may reflect a rise in starting salaries for accounting professionals as demand for qualified people increases．Pursuing AdvancementThis is an interesting time to start surveying the compensation of IMA membersin the Middle East．From an economic perspective，the past several years have certainly been challenging to many．The observed disparity between the compensation of men and women members adds to the challenge women members face．Yet a bright spot for all is the fact that only 2.4% of survey respondents indicated they were unemployed，which was close to the 2.0% in the latest U.S. survey．The results of this survey indicate the value of higher education, professional certification，and professional experience in advancing your career and earning higher pay．These results should encourage members in the Middle East to pursue these avenues for advancement as they progress in their careers and expand the field of management accounting in the region．（节选）Raef Lawson．East Salary Survey．Strategic Finance，2010（10）P29－49．二、翻译文章译文：东方薪酬调查（IMA 管理会计师协会）瑞夫劳森（一）调查的样本：◆93%是男性◆年龄中间值为33岁，女性比男性年轻（中间值28 对 34）◆受访者在这一行业工作时间平均为10年，为当前雇主工作5年时间，在当前岗位上4年时间。
2018贵州地区翻译职位薪酬报告
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涉及行业 ︱
Industry
信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品 （服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能 源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
2018内蒙古地区翻译职位薪酬报告
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
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1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
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平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，9，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
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样本格式 编号/Position Code:
2018安徽地区翻译职位薪酬报告
具体薪酬水平
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工Байду номын сангаас收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
2018年度行业薪酬调查报告
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第一部分 薪酬福利调研简介
1.1 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 。 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非 固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 。 年度法定福利总额： 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 。 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 。
【】《2018年薪酬调研报告
工作报告/调研报告【】《2018年薪酬调研报告近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。
国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。
本月初，国务院总理xx主持召开国务院常务会议，决定从XX年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从XX年1月1日起，在其他事业单位实施；XX年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。
而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《XX 年薪酬调研报告》。
报告显示，XX年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。
报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机it行业遭遇滑铁卢今年二季度以来，gdp增速加快，XX年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。
从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp 增长速度有一定的滞后现象。
”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，XX年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。
“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。
2018广西地区翻译职位薪酬报告
调查流程
发起调查Biblioteka 评估匹配收集数据报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通 讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等） 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常 使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
具体薪酬水平
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
2018辽宁地区翻译职位薪酬报告
具体薪酬水平
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
调查流程
发起调查
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数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
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岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
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第3页
薪酬网
样本格式 编号/Position Code:
2018湖北地区翻译职位薪酬报告
调查流程
发起调查
评估匹配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
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平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
翻译 岗位薪酬调查报告
湖北地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合薪酬网
2018宁夏地区翻译职位薪酬报告
薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
调查流程
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数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
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平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
岗位职责描述
2018吉林地区翻译职位薪酬报告
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
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薪酬网
涉及行业 ︱
Industry
信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品 （服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能 源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
2018海南地区翻译职位薪酬报告
第1页
薪酬网
涉及行业件，通讯) IT, Telecom and Software 电子技术 Electrical/Electronic Engineering 金融（银行，风险基金） Finance (Banking, Venture Capital) 贸易 Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消费品 （服装，纺织，家具，家电，工艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能 源 Chemical Engineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail 房地产及中介 Real Estate & Agency 服务 业 Service
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
2018年中国薪资调查报告(英译中)
华南地区—工程
销售和市场
上海—快速消费品
电子商务、数字销售和市场营销是2017年招聘活动的关 键范畴，同时，快速消费品公司加大了对数字业务现代 化的试炼。我们预计招聘经理将继续寻找数字创新和强 大的社交媒体技能的求职者，包括在线视频内容、网站 维护、直播以及天猫和京东的电子商务渠道品牌推广。 尽管越来越多的销售和市场专业人才想从传统的快速消 费品转向电子商务，不过由于中国企业希望扩张和发展 业务，许多雇主还是会面临长期人才短缺的困境。招聘 经理更倾向从大型快速消费品或数字市场、广告代理出 来的求职者，他们能迅速为企业获得商业结果。随着顶 级高素质求职者的数量有限，企业对于人才的竞争激烈 ，雇主能给出有前途的求职者具有竞争力的薪资并加快 招聘流程。2017年转职者的薪资涨幅在15%-20%之间， 那些有过硬技术的人才所能要求的幅度更大。2018年的 趋势将类似。
上海
华南地区
因为更多企业寻求公开上市，市场对合规的和能够 在上市前进行流程控制的财务专业人才，特别是拥 有国际会计经验的人才更为需要。另外，在四大会 计事务所工作过的，且具备成熟的行业工作经验的 求职者，特别是税务和转让定价方面有经验的人才 将更受追捧。
人力资源
对于计划国际化的中国企业来说， 招聘活动呈现上升趋势。拥有全球 思维和国际经验、熟知海外劳动法 的人力资源人才的需求仍将持续。 由于各个组织机构都在寻求留住和 吸引顶尖人才的办法，因此企业将 会寻找精通雇主品牌、薪酬福利、 员工留置策略以及学习和发展的专 业HR人才。 我们预计薪水将会保持平稳趋势， 除了有抢手的工作技能和国际背景 的人才会要求更高的薪资涨幅。
在“一带一路”等政府政策支持下，中国企业正在已前所未有的速度向 世界发展。这将使各行各业对各个级别的技能型双语人才的需求持续攀升。 中国企业的增长潜力，本土文化和业务稳定等优势使求职者愈发希望为中国 企业工作。随着中国企业和初创公司提升自身的工作经历和薪酬福利，他们 将持续吸引来自跨国公司的人才。“互联网+”政策将使更多不同领域对IT专 业人才的需求保持持续上升的趋势。正因在线支付和移动支付解决方案和金 融科技的快速发展，我们相信2018年将对自动化服务应用人才会有很大的需 求，包括在线支付技术和开发电子商务优化平台。具备良好商业头脑的人也 将备受欢迎。
2018年201X年中国HR薪酬调查报告-实用word文档 (3页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==201X年中国HR薪酬调查报告步入 201X 年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。
房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。
到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
本次《201X年HR 薪酬调查问卷》的调查，收到了15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国 20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，得到 HR 了有关 HR 薪酬比较精准的信息。
一、全国薪酬状况对比1、各省市 HR 薪酬状况对比调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国 HR 薪酬分布情况调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有 36.75% 的专员薪资在201X-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在201X-3500范围;有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501- 4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500 范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在1201X-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-201X0范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。
2018热点行业薪酬报告(完整版)-埃摩森AIMSEN
2018热点行业薪酬报告REMUNERATION REPORTMEDICAL INDUSTRYENERGY AND CHEMICAL INDUSTRYCONSUMER GOODSAUTOMOBILE AND MANUFACTURINGFINANCIAL INDUSTRYINTRODUCTIONREMUNERATIONINTERNET INDUSTRYNICHE BUSINESS RESEARCH INSTITUTE引言行业薪酬概览细分行业互联网行业金融行业IT通信行业房地产行业汽车与制造行业消费品行业能源化工行业医疗行业传媒行业关于埃摩森研究院TABLEOFCONTENTIT COMMUNICATION INDUSTRYREAL ESTATE INDUSTRYMEDIA INDUSTRY010306 071116 21 26313641 46 512018年，我国经济增速逐渐趋缓，供给侧改革进一步深化，我国经济正处于产业结构调整、新旧动能转换的空档期。
在此经济形势下，国内企业面临较大的发展压力，持续增长的薪酬成本也将变得更加难以接受，而炙手可热的人才恰恰需要企业以高竞争优势的薪酬来吸引。
在经历着劳动力成本日渐上升挑战的同时，人才稀缺，特别是高级技工和管理层，将会造成激烈的市场竞争。
为了保持市场竞争力，企业该如何锁定关键人才？又该如何分配涨薪池，制定合理的人才发展计划？为回答这些问题，埃摩森研究院立足于埃摩森人力集团强大的数据库系统，编制了《埃摩森AIMSEN：2018热点行业薪酬报告》，本报告涉及9大热点行业多个核心岗位的薪酬信息，旨在帮助企业了解2018年各行业的薪酬分布及劳动力市场趋势，让人力资源更好地制定薪资分配方案，规划未来的薪酬管理战略，在合理可控的预算下实现人才的保留与激励。
引言INTRODUCTION《埃摩森AIMSEN ：2018热点行业薪酬报告》内所有数据皆经过科学收集和分析所得，该报告反映的行业薪酬状态，具有一定的参考性，但不具有直接决策性。
2018重庆地区翻译职位薪酬报告
具体薪酬水平
0 0 0
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值 平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
调查流程
发起调查
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数据分析
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1.2 数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。 本次调研数据起止时限为：2017 年 01 月 01 日至 2017 年 12 月 31 日 本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数：27859 家
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翻译 岗位薪酬调查报告
重庆地区
薪酬网
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薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
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苏州—工程
苏州—运营和精益生产
2017年，推动企业优化、创新、效率提升和降低生产成本仍然是制造业领域的首要任务，这为运营和精益生 产创造了机遇。因此，总经理、精益生产经理和Six Sigma专家等职位将在未来的一年需求巨大。 由于中国企业希望将业务扩大到国际市场，有实际经验和国际经验的双语人才将备受青睐。与数年前相比，越 来越多的求职者正将目光转向中国企业而不是国际企业，因为中国企业的发展潜力、本土文化和企业环境。 2018年，根据业务能力和个人绩效，留职者可能有5-10%的薪水增幅，而转职者将期望的涨幅在10%-20%之间。
请在此添加文字说明。 除了有稀缺技能的人才，IT 转职者平均薪资涨幅在12-18%。我们发现求职者也乐 意接受现有的或甚至更低的薪资水平转向高潜力或提供引人兴趣的职业平台的企业。 2018年预计也是相同的趋势。
运营和制造
因为“一带一路”和“中国制造2025”等众多国家政策倡议下衍生出的工作机会，2017年企业招 聘工程岗位的需求得以增长。中国公司和跨国公司将在未来两年在苏州建立研发中心，各行各业 的工程专业人才在2018年依然抢手。电子、软件研发职位和专业的项目管理、自动化技术的需求 将持续上升。硕士及以上学历的求职者将更被重视，以此帮助企业创新产品设计。 拥有稀缺技能和有能力和不同职能部门、客户和总部有效地根据项目需求进行沟通的人才将在 2018年要求更高的薪资。转职者平均的薪资涨幅在10-15%，而留职者的幅度在5-8%。
考虑到企业内人力资源的价值上 升，我们预计人力资源业务合作 伙伴在明年更为追捧。2017年， 对于人才管理和薪酬福利的人才 需求非常大。同时，在汽车、机 械、电子和医疗设备制造领域需 求显著。 因为江苏省人才供给缺乏，争夺 人力资源专业人才更加激励。企 业将聘用适合他们企业文化的多 面手，并通过适当的培训提升他 们的工作技能。转职者在2017年 的薪资增幅为20%，我们预计 2018年将会是相似的比例。HR 求职者开始将关注点放在薪酬之 外，他们更关注其他因素，包括 工作地点、工作范围和职业潜能 等。
苏州
会计和财务的招聘活动在2017年保持稳定。随着医疗行业和 中国私营企业显著增长，拥有流利的双语技能、国际经验和 熟知当地市场知识的求职者将在2018年特别受到青睐。因为 企业需要寻求商业伙伴提升决策能力，市场仍需专业的财务 数据分析人才。雇主们将竞相在有限的人才库中寻求合适的 人选。建议招聘经理在选择上更灵活，不要仅限于同一个行 业。 随着市场越来越成熟，求职者在寻求工作中不仅会很简单地 只关心薪资问题，还会考虑职业发展、企业文化和成长潜能。 2017年全年的薪资将大体保持稳定，2018年也将继续保持这 个趋势。初、中级从业者将获得20%的增幅，高级从业者将 在10-15%，这取决于行业和专业。
苏州—品质和环境、健康与 安全（EHS）
运营和制造
2017年上海运营岗位的市场保持稳定增长。为符合国家药监局对强制性产品质量认证的最新规定， 企业对医疗设备和制药行业的医疗人才需求非常大。由于市场供不应求，2018年对于这方面的人 才竞争将非常激烈。为了应对碳交易制度的出台，许多大型制造公司正在招聘可持续发展分析师 和能源专家。另一个可见的趋势，公司正从管理其供应商转向积极发展其供应商为战略业务伙伴。 求职者需具备相关供应商发展的知识技能。在过去的一年，转职者要求的薪资涨幅为20%，而留 职者接近5%-7%。2018年预计是同一增幅。
中国区薪资报告
翻译自中国及亚太区薪资报告文件 翻译：徐佳玲
版权所有
Overview
虽然中国经济发展与前几年相比有所缓和，但增长势头依然强劲。 随着市场信息提升，招聘活动持续升温，2017年更多专业人士选择跳 槽。 在政府推动中国技术革新的“互联网+”倡议下，各行各业加快了 数字转型和迅速增加商业技术的投资，推动信息技术领域的招聘。 虽然招聘活动从整体来看普遍上涨，但我们发现招聘路程变得冗长， 填补职位空缺时间更长。企业将对求职者的筛选更为严格，确保工作 需求而招聘符合的人才。
在“一带一路”等政府政策支持下，中国企业正在已前所未有的速度向 世界发展。这将使各行各业对各个级别的技能型双语人才的需求持续攀升。 中国企业的增长潜力，本土文化和业务稳定等优势使求职者愈发希望为中国 企业工作。随着中国企业和初创公司提升自身的工作经历和薪酬福利，他们 将持续吸引来自跨国公司的人才。“互联网+”政策将使更多不同领域对IT专 业人才的需求保持持续上升的趋势。正因在线支付和移动支付解决方案和金 融科技的快速发展，我们相信2018年将对自动化服务应用人才会有很大的需 求，包括在线支付技术和开发电子商务优化平台。具备良好商业头脑的人也 将备受欢迎。
会、职业发展、国际化氛围和良好的工作环境将会成为求职者在选择时最重要的考虑因素。
总的来说，我们预估转职者将得到至少20%以上的增幅。而对于那些拥有热门技能的人才， 则会要求更高的涨幅。
北京
苏州
上海
信息技术
2017年，在政府旨在推动技术革新的“互联网+”倡议下，招聘活动尤为繁荣。各行各业加速数字化转型和迅速增加对商业技术的投入。然而，成本的限制让传 统企业对人员总数更加谨慎，我们依旧发现企业雇佣了在大数据、物联网和人工智能领域拥有专业经验的人才。 如今，中国已有世界上最大的电子商务市场。随着消费者的消费行为向无现金、移动支付方向发展，企业将积极寻求在线支付技术的人才，帮助企业通过稳健运 营的电子商务平台，优化国内和跨国网络。 擅长商务智能和大数据的人才特别紧俏，但中国在这一方面缺乏人才，这促进了企业向世界网罗求职者。尽管开出丰厚的薪酬，高素质人才更倾向文化创新、可 以包容数字化时代新机遇和了解技术影响力的企业。他们特别倾向于能够用自身战略计划应对这些因素和长期投入研发的互联网公司。我们预计在2018年，金融 技术市场将持续增加，金融机构更关注电子转型项目。这将推动拥有金融科技技能和强大的商业高度的人才需求。 我们预测2018年，IT领域的招聘将会保持活跃。招聘经理需清楚的意识到拥有 丰富经验的IT求职者正开始考虑工作和生活的平衡，一个有趣的工作平台就成 请在此添加文字说明。 为他们选择新的职位的关键点。能够提供灵活性、提升技能和持续培训机会的 工作福利组织将更受欢迎。 请在此添加文字说明。
为了维持中国作为全球制造业的中心地位并吸引外资，政府对于EHS监管和条例更为严格， 并出台了法律追究违反EHS原则的行为。品质管理和EHS专家，特别是监管事务和品质控制 专家，将受到医疗设备制造商的青睐。近期新的制度实行未久但影响深远，因此，企业很难 找到熟悉监管需求和了解合规工作运营的中高级人才。相比之下，汽车、制造和化学等传统 制造行业领域 ，市场需求趋向稳定，为了节省成本，许多业务部门向东南亚迁移。 鉴于出于对企业文化的考虑和对本职EHS的期望，众多EHS人才都不愿寻求新的职位，所以 这块的求职者相对短缺。求职者普遍衡量发展机会、自主权和管理文化等无形价值。转职者 平均薪资涨幅在15%-20%之间，而留职者的增幅为8%。2018年预计是相同的趋势。
华南地区—工程
销售和市场
上海—快速消费品
电子商务、数字销售和市场营销是2017年招聘活动的关 键范畴，同时，快速消费品公司加大了对数字业务现代 化的试炼。我们预计招聘经理将继续寻找数字创新和强 大的社交媒体技能的求职者，包括在线视频内容、网站 维护、直播以及天猫和京东的电子商务渠道品牌推广。 尽管越来越多的销售和市场专业人才想从传统的快速消 费品转向电子商务，不过由于中国企业希望扩张和发展 业务，许多雇主还是会面临长期人才短缺的困境。招聘 经理更倾向从大型快速消费品或数字市场、广告代理出 来的求职者，他们能迅速为企业获得商业结果。随着顶 级高素质求职者的数量有限，企业对于人才的竞争激烈 ，雇主能给出有前途的求职者具有竞争力的薪资并加快 招聘流程。2017年转职者的薪资涨幅在15%-20%之间， 那些有过硬技术的人才所能要求的幅度更大。2018年的 趋势将类似。
Part6 供应链和采购
供应链和采购转职者薪资涨幅：15%-20%
会计和财务
北京
2017年企业招聘活动全年保持稳定。高科技和互联 网公司对高素质财务人才的需求继续上升。2018年， 市场将特别需要拥有财务技能的双语求职者。2017 年的工资增幅随学历和行业的不同存在差异，转职 者的平均增幅为10%-15%，2018年将会延续这个趋 势。 2017年，随着市场信心的渐增，苏州许多行业的财 务招聘活动也随之升温。更多中国企业期待通过公 开上市筹集资金使之业务国际化，因此推动首席财 务官和对首次公开募股且具备国际工作经验的双语 求职者的需求。另一方面，暂时未能上市的企业也 需要具有经验的成本控制经理。 随着市场重回增长趋势，区域财务职位的需求在2 年冰封期后迎来了复苏。财务专业人才在决定下一 份职业时，不仅会考虑职业发展计划，还会关注企 业文化和商业惯例。转职者将会要求20%的涨薪， 留职者将会保持5-8%的增幅。
上海
华南地区
因为更多企业寻求公开上市，市场对合规的和能够 在上市前进行流程控制的财务专业人才，特别是拥 有国际会计经验的人才更为需要。另外，在四大会 计事务所工作过的，且具备成熟的行业工作经验的 求职者，特别是税务和转让定价方面有经验的人才 将更受追捧。
人力资源
对于计划国际化的中国企业来说， 招聘活动呈现上升趋势。拥有全球 思维和国际经验、熟知海外劳动法 的人力资源人才的需求仍将持续。 由于各个组织机构都在寻求留住和 吸引顶尖人才的办法，因此企业将 会寻找精通雇主品牌、薪酬福利、 员工留置策略以及学习和发展的专 业HR人才。 我们预计薪水将会保持平稳趋势， 除了有抢手的工作技能和国际背景 的人才会要求更高的薪资涨幅。
上海—专业服务
随着中国“走出去”战略，2017年管理咨询公司积极雇佣人才帮助 中国客户发展和增长国际业务。和能流利使用双语、强大的沟通技 能和国际化工作经验的人才一样，能帮助中国客户提供最佳实践、 提升绩效和合作战略具有经验的求职者在明年也会有很大的市场。 另外，由于中国客户希望吸引海外投资商，专业提供商业价值评估 和金融信息的金融服务提供商将寻求专业服务人才。为了获得理想 的职位，求职者需必备强大的语言能力、数字技能和产品、服务相 关的知识。 提供解决方案的服务行业，特别人力资源服务，将持续需要能主动 寻求和发展新业务的销售人才。具有商业头脑和能够与国内和跨国 企业发展合作关系的人才需求非常大。转职者的平均薪资增幅在 15%-20%之间，而留职者将保持5%-10%的增幅，拥有抢手技术的 人才将能够要求更高幅度的涨薪。