向下管理高尔夫

《向下管理高尔夫》知识点
组织三阶层互动
如何打造一个臭皮匠团队？
1.鼓励发言，多倾听
2.减少投票来决定
3.设想别人的意见
4.思考自己的盲点
5.先讨论「不可为」
6.让少数意见者充分表达
7.为“失败”相互鼓励，而不相互指责
如何纠正员工问题行为？——如何面对部属的耳语是非
1.要求部属对自己讲的话负责，讲真话，
2.宁信其无，不为所动
3.视其所以，观其所由，察其所安
员工犯错，采取机会教育——如何处理部属的过失行为？
初犯时，运用「三明治」技巧：1. 肯定对方2.指出一、二点错误3.询问对方改进之道
4.给予支持
累犯时，运用「汉堡」技巧：1.表明对问题的关切2.提出改进的要求3. 令对方知道可能的后果4. 密切督导及监控、警告5.再犯时，予以惩戒或人事处置
做个好教练——如何对部属进行工作指导
说明----示范---练习----跟踪---认可
维持团队纪律——如何处理部属的特别请求？
1.检视这件事：特殊吗？偶发吗？可以替代吗？
2.善门易开难关”，由松变紧难，凡事慎于开始
3.站在“法”的角度讲“理”，“理”是合理化，
4. 勿急于动情
5. “破例”会走上惯例
帮助员工发展——如何处理部属请调？
1.部属请调的原因，未必是对现状不满所致
2.主管最后被告知，已是时机成熟
3.如果此人你
不想留，也要慎重处理4.留人不在人走时
辨别人与事的差异——如何执行一项新政策？
1.中坚干部要有“转化”能力
2. 在其中沟通、疏导，而非推脱、反对、高调
3.“了解”未必“同意”，充分了解，解决问题已大半
「正面强化」与「负面制约」
先处理「心」，再处理「事」
疏解员工怨怼情绪——如何赞美激励部属
1.赞美部属的原则：及时、口头、公开、
2.具体、不带要求
3.员工有情绪时，先处理心情，后处理事情
4.处理员工诉怨原则：
处理诉怨六原则1.正面的角度看待诉怨2.以不破坏关系为最大前提3.充分了解对方,先处理心情4.引导其向积极性、建设性的目标努力5.引发对方自愿性的承诺6.予以必要帮助，以使其行动
转化上级目标——如何制订部属工作目标？
目标制订六特性：
共同性、参与性、重点性、自主性、计划性、成果性
辨别员工问题
消除员工认知差异—如何处理部属扭曲政策的本意
1.对事不对人，当下导正
2.不管之管
3.不因主管好恶不同，对部属评价不同
什么时候，采取「不管」最合适？
1.这件事发生的频次少
2.这件事没有严重的后果
3.这件事有不详之兆
4.这件事易进但难出
5.这件事看起来十分复杂
6.这件事需要冷处理
7.目前为止，所找到的方法都不好
展现人事魅力—如何处理事态严重的员工？
1.请员工走人：事实记录、预警和纠正、尊重自尊
2.上司支持、符合法规、快
3.防范后患
4.谣言止于智者，不攻自破
5.组织对谣言的处理：不利谣言—挺住
6. 有利谣言—传播
茶壶效应
标准性、预警性、公正性、渐进行、及时性
诊断部门管理之异常—如何处理新旧人员的冲突？
1.发挥余热—导师帮代、肯定老员工
2.调动热情—鼓励新人
3.及时处理冲突
督导员工绩效——如何面对工作与公益矛盾？
1.从事情（绩效）切入，不涉及行为
2.明知故问，使部属解除防范，不产生猜疑
掌握人性激励—如何面对消极、不合作员工？
寺庙沟通启示：1.宽广空间—解决问题余地2. 接纳问题—关爱与包容3. 专注事情—非口袋里的钱4. 充裕时间—吐露心声5.建议批评—放在最后
说话三要领：讲好话、讲人重要、讲事困难
授权六步骤？
STEP1：表达信任STEP2说明目标STEP3：给予权限STEP4：征询构想STEP5：提供协助STEP6：监督查询
有效授权——如何面对部属的固执已见？
1.委任部属做事：事成、人爽，说成“大事”
2.管理：管人理事——管事理人
3..主管切忌：先给答案、部属不知结果与已关系，出事部属一人扛
水平思考与垂直思考
因材施教—如何采取弹性有效的领导方式？
工作表现=能力*意愿
柔性领导——如何疏导问题员工？
1.以柔克刚，先处理心情，再处理事情
2.包容个性，创造自我反省机会
3.自变，非他变
4.改变对方个性，不如改变方法
5.疏导问题员工，切忌“心理医生”自居
沟通反馈七步骤
1.关切、重视的态度
2.了解心情
3.了解事情
4.询问
5.告知
6.建议
7.批评
公正看待员工表现——如何选拔绩优人员？
绩优非“积忧”
通常民主方式难以解决的事情：
大家都害怕去做，但又一定要做
人事决策
机密、紧急重要的事情
面对能力差或不敬业部属
敏感性话题
易形成对立或分岐的事情
部属对某件事专业水准良莠不齐
胜者—
知可与不可者—分析
知众寡之用者—运用
知上下同欲者—整合
知以虞待不虞者—思考
知将能而君不御者—领导力。