人力资源管理实践与理论新发展xin

学习的真谛：学习即转变
学习是人们不断地了 解客观世界，并使自 己的行为适应客观世 界的模式。 （成思危）
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什么是“学习”？
通过探索，增长知 识或见识的过程；
学 习 ＝ “学” ＋ “习”
通过不断练习，掌握新 的技能或行动的过程；
学而时习之， 不亦乐乎？
学习不应仅停留在获取知识 或信息的一般意义上，还应 该包括观念和行为的改变 （彼得‧圣吉）。
• 缺乏法律依据
• 违反激励理论
• 破坏员工忠诚度
第四节 薪酬管理
发多少
凭什么
怎么发
薪酬调查真的这么难吗？
利用招聘收集信息
科学分析离职原因
人际关系网络
标杆企业跟踪法 充分利用无偿信息 标杆企业跟踪
人际关系网络收集法
充分利用无偿信息
3P理论
绩效 Performance
岗位 Position 能力 People
• 绩效考核；
• 薪酬管理
• 能力测评
• 职位晋升
第二讲 人力资源管理理论应用新发现管理 薪酬管理
3
4
第一节招聘与甄选
1
用人部门申请
滞后性
2
人力资源部经审批后发布 招聘信息
3
人力资源部门组织招聘
4
被动性
决策录用和试用
守株待兔
人才市场真的有人才吗？
我们该怎么办？
提前规划
价值观一致性的影响因素
• 领导 • 人力资源管理实践
谢谢观看!
发放形式
• 月薪制 • 年薪制 • 股票期权
第三讲 人力资源管理理论新发展
• 心理契约
• 关系绩效 • 价值观一致性
什么是心理契约？
• “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩 （E. H. Schein）教授1992年提出的一个名 词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献 与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对 个人期望收获而有所提供的一种配合。" • “心理契约”是存在于员工与企业之间的隐 性契约，其核心是员工满意度。
心理契约的类型
长期报酬
关系型
任务模糊
平衡型
任务清晰
过渡型
交易型
短期报酬
心理契约EAR循环
• 了解员工期望 • 明确企业状况 • 建立合理预期
• 考察实现程度 • 分析误差原因
E 建立
持续改 善
R 实现 A 调整 • 沟通新情况 • 降低员工心理负担
何为组织公民行为
组织公民行为概念最早是由Organ在1988年正式提出的, 是指个体可自由决定是否实施,不被组织正式奖励系统直接或 明确地承认,但在总体上能够提高组织机能的行为,比如顺从组 织、帮助同事、自愿加班等。 组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,由一系列 非正式的合作行为所构成。
人力资源管理实践与理论新发展
主讲 崔祥民 博士
讲师简介
• 南京大学商学院博士后 • 管理学博士 • 江苏科技大学公共管理学
院 讲师
&发表人力资源管理论文二十余篇。
&具有十余年人力资源管理实战经验。 &为张家港人才市场、大港股份、南农高科、江苏泰茂担 保、江苏百瑞吉新材料、江苏沙上餐饮、镇江立达纤 维等企业和机构开展各项培训数十场，为大港股份、 秀强股份、镇江新区大港街道、江苏沙上提供管理咨 询服务。
心理契约的类型关系型平衡型过渡型交易型任务模糊任务清晰长期报酬短期报酬心理契约ear循环持续改善e建立a调整r实现?了解员工期望?明确企业状况?建立合理预期?沟通新情况?降低员工心理负担?考察实现程度?分析误差原因11142013何为组织公民行为组织公民行为概念最早是由organ在1988年正式提出的是指个体可自由决定是否实施不被组织正式奖励系统直接或明确地承认但在总体上能够提高组织机能的行为比如顺从组织帮助同事自愿加班等
薪酬 管理
人力资源 管理
岗位人力 资本评估
岗位工 作 指导
KPI 绩效 管理
基于“升天入地”模型的人力资源管理系 统
企业战略 人力资源规划 职业生涯规划 劳动关系管理 薪酬管理 绩效管理
天 梯子
素质模型
培训管理
招聘与甄选 工作分析 组织架构
地
基于价值链的人力资源管理体系
价值创造
价值评价
价值分配
• 工作再设计 • 招聘 • 培训
前 言：人力资源管理者角色的转变
核心是创 造价值？
内容概要
1 多维度审视视角人力资源管理 2 人力资源管理理论应用新发现 3 人力资源管理理论新发展
第一讲 多维度视角审视人力资源管理
基于过程的人力资源管理系统
招聘
选 拔
发展 通道
岗位 培训
还缺什么？
能力转 化生产 力
适才适岗
岗位 胜任 力 激励 政策
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学习转化的方法
制度固化
问题 导向 的设 计 复述法 研讨 法
11/11/2013
第二节 绩效管理
绩效管理的根本目的是什么？
绩效管理过程
绩效计划
绩效实施 绩效监控
结果反馈与
与辅导
和考核
结果应用
目标管理法应用范围
1
中小型企业
周期比较长的项目
岗位比较复杂职能型中层干部
关键绩效法适用范围
根本原因在于培训没有转化为绩效
从培训到绩效！
• 对培训活动的精心设计 • 让培训成为一个“过程” • 把培训做成有机的体系 • 强化绩优行为的概率 • 营造能力养成与提升 • 从个体能力到组织能力
培训
学习
• 以学习者为中心 • 系统地设计学习 • 落实到行为转变
转变
绩效
• 解决实际问题 • 达成预期目标 • 提升达标能力
提前进入 主动出击 持续进行
你是算命先生吗？
相亲有哪些技术？
面试STAR模型
•
1 2
背景 （situation）
面试STAR模型
任务 （task）
3
4
行动 （action）
结果 （result）
第二节 培训管理 培训从业者的困惑
业务部门不 参与、不支 持
员工学习积 极性不高
领导不重视， 丏业性不够， 无法参与业 对业务不了 务与战略 解
11/11/2013
组织公民行为个人心理因素
对行为的态度
主观规范 行为控制知觉
计划行为理论（TPB）指出，如果个人对某行为的态度愈积极、 所感受到外部规范的压力愈大、对该行为所感知到的控制越多， 那么个人采取该行为的意向便愈强
行为意向
组织公民行为
组织公民行为情景因素
组织支持 组织与员工匹配 组织公平氛围 工作丰富化
•
工作比较稳 定的职能部 门
销售部门
生产部门
平衡计分卡适用范围
公司层面的绩效管理
事业部层面的绩效管理
利润部门层面的绩效管理
360度法的适用范围
信息收集
末位淘汰合理吗？
质疑末位淘汰
理论假设不当
理论本身缺乏科学 性
影响消极
• 对人性的假设 • 企业定位假设
• 相对比例缺乏科学性
• 与团队精神相悖
价值观一致性
按照匹配理论的研究（Chatman, 1991; Kristof, 1996），个人和组织的价值观一致 性会使员工产生正向的工作态度和工作行 为，并正向影响个人、团队和组织的绩效。 根据Schneider（1995）的ASA（吸引 -选择-摩擦）模型，最终留在组织中的是能 够与组织的价值观达成一致的人。