某公司人力资源管理程序
人力资源管理流程
人力资源管理流程一、工作分析和岗位设计1.当公司发展战略、经营活动和组织机构发生变化时,人力资源部应组织相关部门对所产生的新的职能、业务、流程、方法及所需资源进行分析。
2.根据分析结果结合现有岗位配置情况，组织开展岗位设计工作，提出部门或岗位的调整方案，明确变化后的部门、岗位工作目标、职责、协作关系和所需的人员及相关资源。
3.在岗位设计基础上确定公司人员结构和机构编制，并形成或修改“部门职责描述”和“岗位说明书"。
二、制定人力资源规划根据公司发展战略和工作分析、岗位设计的情况，及时制定或调整满足公司发展需要的“人力资源规划”。
1.人力资源规划的制定流程如下：2.收集信息(1)内部信息：公司发展规划、组织结构变更、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、生产技术的变化、经营状况等。
(2)外部信息：宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景、主要竞争对手的动向、相关技术的发展、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等。
(3)信息收集部门：a)公司发展规划、宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景和主要竞争对手的动向、公司内部及外部的技术发展信息由高层管理班子提供；b)经营状况信息由财务部提供；c)组织结构变更、职责调整、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等信息由人力资源部负责组织、各部门配合进行调研.3. 预测人力资源需求根据公司发展战略、岗位评估和收集的内外信息进行人力资源需求的预测.4. 预测人力资源供应根据收集的信息进行人力资源供应的预测。
人力资源供应包括内部供应和外部供应。
(1)内部供应：对公司内部人力资源进行选聘、开发、培养，补充人力资源需求；(2)外部供应:公司内部供应不能满足时，则可从外部引进和招聘。
5。
制订人力资源规划(1)在人力资源需求与供应预测的基础上，组织相关部门研究、制订人力资源规划。
人力资源管理程序企业安全生产规范化台账制度方案预案专案交底计划措施
ＸＸ有限公司文件编号:QEHS／COP０9版号:C/0标题：人力资源管理程序页码：１／41 目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保给各岗位委派合适的人员。
2 适用范围适用于与质量、环境、职业健康安全管理体系有关的所有人员。
3 职责 ３.1 办公室负责编制《岗位任职要求》，负责人员的招聘,负责编制培训计划并监督实施，负责基础培训,负责组织对培训效果进行评估。
3.2 各部门负责人负责本部门的岗位基础培训。
3．3 管理者代表负责审核《岗位任职要求》，总经理负责批准《岗位任职要求》。
3.4各位员工应积极参加各种培训及学习。
4 作业程序4．1人力资源配备4．１.1 岗位入职条件规定①办公室编制《岗位任职要求》，明确对各部门从业人员的学历、培训、工作经历、资格的具体要求。
《岗位任职要求》交管理者代表审核、总经理批准。
②批准后的《岗位任职要求》应作为人员选择和安排的主要依据。
4．1． 2 办公室配合各部门负责人为各岗位配备与之相适应的人员。
人员的招聘、录用和解雇见《人员招聘、录用和解雇管理规定》。
4． 1.3 各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。
对不能胜任本职工作的人员,需及时安排培训并考核，或转换工作岗位,使其具备的能力与承担的工作相适应。
4．2 培训计划 4.2．1 年度培训计划每年１2月，办公室根据公司发展的需要及基础培训、岗位基础培训的要求(见4.3),在征询各部门负责人意见的基础上，制定下一年度的培训计划。
4．2．2临时培训计划如某部门需对其工作人员进行岗位基础培训(见4．3.2)以外的培训,而这些培训又没有列入年度培训计划时，其部门负责人应填写“培训需求申请表”,经管理者代表批准后交办公室。
办公室据此制定临时培训计划并组织实施。
4.２． 3培训计划包括培训内容、培训方式、培训负责人、培训时间、培训教材、培训地点、培训对象、考核方式等。
培训计划经办公室经理审核,管理者代表批准后实施。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1、目的根据质量、职业健康安全和环境管理体系要求，为确保员工都具备相应的能力，通过建立教育与培训制度，使其增强质量、健康安全和环保意识，具备相应的技能和工作经验，以保证其能胜任担负的工作。
2、范围适用于质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员。
3、职责3.1 根据国家职业技能和劳动安全卫生规定的标准，对普通工种和特种作业人员的岗位要求，由劳人科负责对操作岗人员组织培训，并确保持证上岗；对劳务分包方负责监督、检查操作岗人员的持证情况。
3.2 根据国家对从事质量检验、安全管理、材料试验、施工技术、物资管理以及职业健康安全与环境绩效专业管理人员必备知识和持证上岗的要求，由劳人科负责对管理岗人员的培训。
3.3 公司劳人科是人力资源管理程序的主责部门根据工作需要负责对员工的培训，每年制定《年度人力资源培训计划》JL/B/Q6.2-SE4.4.2-01，健全管理机构和培训网络，并负责监督、检查培训落实情况，评估培训效果。
3.4 公司所属各单位及公司各职能科室，每年根据要求向公司提出培训计划，按时选派人员参加培训，并对参培人员从能力、意识、经历等方面进行培训效果的考核评估。
4、工作程序4.1 过程表述（见附页）4.2 人员安排4.2.1 承担质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员应具备一定专业基础理论知识和必要的专业管理能力。
4.2.2 劳人科负责编制公司质量、职业健康安全和环境管理岗位工作员工的《岗位能力标准》EJ/C/Q6.2-SE4.4.2.，报管理者代表批准。
4.2.3 《岗位能力标准》经审批后作为劳人科选拔、招聘、调配、考核人员的主要标准。
4.3 能力、培训和意识4.3.1 根据《岗位能力标准》应分别对从事影响质量、职业健康安全和环境管理活动的人员进行培训。
4.3.2 对领导层和管理人员应进行质量、职业健康安全和环境管理意识教育，使其掌握管理体系运行的有关要求。
4.3.3 对施工技术人员中的项目经理、工长、器材、安技、质量、试验等关键岗人员，依据国家规定经过教育、经历培训和技能考核，应持证上岗。
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
人力资源管理程序全套
人力资源管理程序1.0目的为规范公司人力资源管理流程，加强人力资源管理，使人力资源管理的各个环节处于有序控制下，提高人力资源管理效率。
2.0范围适用于本公司人力资源的管理。
3.0职责3.1总经理确定公司发展战略，审批《人力资源发展计划》；3.2行政经营部是该程序归口负责部门，负责制订《人力资源发展计划》，负责公司人员的招聘、选拔、录用、培训、调配、考核以及员工岗位描述/素质表的编制/修订/完善，。
3.3各部门配合行政经营部做好对员工进行考核以及对员工的日常管理工作。
4.1程序4.1人力资源发展计划4.1.1公司根据生产发展战略及经营计划，在现有人员的基础上,营造有一定技能和经验的员工队伍，通过教育、培训不断提高员工素质，使从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作，确保有效实施质量管理体系运行和控制其过程。
4.1.2行政经营部根据企业发展需要，岗位配置状况，员工培训需求等，组织制定公司各岗位人员的能力（含技术、技能）需求。
以满足并督促能力、意识、培训计划的实施；制定并实施员工激励政策，促进其工作热情和创造性，以满足生产经营及战略发展的需要；教育、培训应作相应的评价意见和监督考核记录，对承担特定任务的人员应具备要求的资格，并以《岗位描述》和员工的能力现状为依据，编制人力资源发展计划。
《岗位描述》编写要求；I岗位描述分两部分；一部分为岗位职责，一部分为资格要求；I资格要求从以下四方面阐述；a）学历；b）经历；c）所需培训；d）技能;I岗位职责的第一条为支持公司质量方针。
4.1.3技能评价公司根据岗位描述/人力资源要求每年对在职员工进行一次能力评价，评价由行政经营部组织实施，评价后的结论可能是以下情况之一；I不能独立工作；I在别人指导下工作；I能独立工作；I可指导别人工作。
对员工的能力进行评价并填写《员工技能考核表》形成《员工技能评测表》依据《员工技能评测表》进行评分，评价结果记录在员工能力评价表中，对不能胜任工作的员工采用培训或更换岗位方法实施，空缺岗位采取招聘方式获取。
ISO14001：2015人力资源管理程序
1.目的：规范公司人力资源及培训的管理，保证各岗位人员满足其岗位要求。
2.适用范围：本程序适用于对承担环境管理体系职责的所有人员。
3.权责3.1人事部负责对人员的招聘、解雇；安排新招聘人员的入厂培训以及跟进培训计划执行与培训结果的有效性评价和考核。
3.2品管部负责环境管理知识培训教材的编制及各部门人员的环境培训。
3.3 生产部负责生产人员的生产技能及设备操作，日常保养等的培训。
3.4各部门负责制定部门内部人员的岗位要求；提交培训需求及本部门人员的日常培训及配合培训工作的开展。
4.工作流程4.1 人员的安排4.1.1 由用人部门提出由经理核准之《人员增补单》，人事部按照部门需求进行招聘，人事部在安排、招聘人员时，必须充分评估其能力，并得到用人部门负责人的确认。
4.1.2 人事部必须对本公司所有人员进行登记，建立《职工人事档案》，并与其签订《劳动合同》，至少保存至该人员离职半年。
4.1.3 人员要求离职，提前三十天向部门主管提出书面《离职申请书》，以部门主管批准日为生效日期。
人员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《离职申请书》中选择辞退一栏，上报部门经理和总经理批准；批准通过后交由人事部办理相关手续。
4.1.4 公司根据工作需要调整人员的工作岗位，人员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：a. 部门内部调动：职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，总经理审批，并交人事部存档。
b. 职员部门之间调动：职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《人事异动表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由人事部存档。
4.2 确定培训需求每年年底前进行下年度的培训需求调查，各部门主管负责提出本部门的培训需求，填写《培训申请表》,经部门经理批准后交人事部汇总。
4.3 培训计划4.3.1 人事部根据各部门的需要和公司总体安排制定公司年度培训计划,经总经理批准后实施.在执行中如受客观条件影响,部分项目不能在本年度完成的,则与有关部门协商推延至下年度进行.4.3.2 有关部门因工作需要须临时增加的计划外培训，应填写《培训申请表》由总经理核准后交人事部.4.4 培训方式及种类4.4.1 新员工岗前培训所有新员工，在进入公司的两周内由人事部或有关的授权人员为其进行公司的有关历史、使命、组织结构、政策和制度(人事部)，安全生产(安全管理人员)，消防知识，环境管理体系等的教育和培训。
公司人力资源控制程序
公司人力资源控制程序1、目的对所有从事影响产品要求符合性（质量工作）的人员规定相应岗位的能力和要求，并进行专业技能和质量管理体系知识培训，保证受培训人员满足各自岗位的职责要求，达到标准规定的能力，以保证其是能够胜任的。
特制定本程序。
2、适用范围本程序适用于公司所有从事影响产品要求符合性的人员的控制和管理，包括各级管理人员、技术人员和生产人员。
3、职责3.1 综合管理部负责统一编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，负责制定公司《培训计划》，并监督计划的实施；负责员工上岗前基础教育，并负责组织对培训效果进行评价。
3.2 其他各部门负责编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，并负责对本部门的员工进行岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审批各部门的《岗位工作任职要求》，批准各部门提出的《培训申请单》，审核公司《培训计划》，并对公司的整体培训情况进行监督。
3.4 总经理负责批准各部门负责人的《岗位工作任职要求》和公司《培训计划》。
4、工作程序人力资源管理流程图4.1 人力资源安排1）综合管理部负责编制各部门负责人的《岗位工作任职要求》，交总经理审批。
各部门负责人结合本公司对岗位工作的要求编制本部门内部相应的《岗位工作任职要求》，交管理者代表审批。
上述任职要求中应明确该岗位工作人员的学历、培训、工作经历或经验等方面要求。
2）经审批后的《岗位工作任职要求》，作为人员招聘、选择和安排的主要依据。
4.2 明确培训要求应按照批准的《岗位工作任职要求》中各岗位工作人员的素质规定要求，结合业务发展和竞争的需要，统筹规划培训工作，并将这些要求转化为相应的培训需求。
本公司需要培训的人员包括：各级管理人员、生产人员和工程技术人员、内审员、新进员工、转岗员工以及关键岗位工作人员。
对各类人员的培训规定如下：1.管理人员培训需求：a)了解质量管理体系基础知识；b)了解所管辖部门或区域的质量管理过程和活动的特点；c)了解本公司的质量方针和质量目标，以及为实现方针和目标所应采取的主要控制措施；d)了解本部门在公司质量管理体系中的位置和作用；e)了解胜任管理工作所需要的管理方法、专业技术知识和标准知识，以及应具备的管理实际经验。
人力资源管理制度和流程
人力资源管理制度和流程人力资源管理是企业成功的关键，通过建立规范化的人力资源制度和流程，可以提高企业的效率和竞争力。
在本篇文章中，我们将介绍人力资源管理制度和流程。
一、人力资源管理制度1. 招聘制度招聘制度是企业人力资源管理的重要组成部分，有效的招聘和选拔程序可以保证企业聘用到最合适的员工。
招聘制度应包括以下内容：- 定义岗位职责和要求- 制定招聘计划- 编制招聘广告并发布- 确定选拔程序和面试标准- 进行面试和背景调查- 制定入职手续和培训计划2. 员工管理制度员工管理制度是指统一的行为规范和员工待遇。
制定员工管理制度可以使公司员工的工作更有规范性和条理性，同时可以为企业提供一个平衡各员工利益、维护良好劳资关系的平台。
员工管理制度应包括以下内容：- 公司职能、组织结构和管理层次- 劳动合同的签订与终止- 对员工的评估和考核方式- 社保和福利待遇的设置和管理- 公司规章制度和劳动纪律3. 薪酬体系一个合适的薪酬体系是企业留住人才的首要条件之一。
制定薪酬体系应考虑到薪资的公平性、透明性和归属感，同时也要考虑到企业的经济实力。
薪酬体系应包括以下内容：- 激励机制和绩效奖金的制定- 薪资结构的设计和调整- 各种福利待遇的设置和管理二、人力资源管理流程1. 集中招聘集中招聘是指企业为满足某个职位在短期内招聘多名员工的一种方式。
集中招聘需要制定完善的流程从宣传到面试、录用和培训，使得招聘流程和结果更加公平和公正。
2. 培训计划制定员工的培训计划是企业提高员工能力的重要手段。
培训计划应考虑到员工的职业发展道路，定期培训和提高员工的专业技能和管理能力，为员工提供必要的职业发展支持。
3. 绩效评估绩效评估是企业管理的核心之一，它可以准确地评估员工的工作表现，帮助企业统计和分析员工的工作表现和激励措施。
公司应根据员工的工作内容和职责，建立绩效评估体系，明确员工的职责和目标，制定定期的绩效评估标准和流程。
4. 晋升和调岗晋升和调岗是企业提高员工职业发展的重要手段之一。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1.目的：规范人力资源的任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核等提供指导。
2.适用范围：本程序适用于公司人力资源的管理工作。
3.职责3.1人事行政中心3.1.1负责为本公司制定人力资源发展战略；3.1.2负责规划公司的组织架构，确定各部门工作内容、职责、人员编制；3.1.3负责建立公司的人员招聘、录用、合同签订、建档、辞退、离职等相关工作；3.1.4负责绩效考评等管理制度并实施；3.1.5负责制订人才激励机制，如奖励（惩罚）制度、升迁（降级）制度等；负责人事异动等相关工作；3.1.6负责公司员工考勤、薪资核算、社保及公积金的缴纳等相关工作；3.1.7负责进行员工满意度调查并改善等相关工作。
3.2业务部门：3.2.1负责上报年度人员编制以及人员需求申请提出；3.2.2负责制订本部门的组织架构、岗位职责、任职资格等；3.2.3负责配合人事行政中心对本部门进行绩效考评和人才激励。
4.内容4.1确定组织编制4.1.1各部门根据实际工作需要，进行工作分析，设定工作岗位。
明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职级、职责、权限、需要人数等，并以<岗位职责说明书>的形式确定；4.1.2部门负责人负责拟定和修改本部门各岗位的<岗位职责说明书>，人事行政中心负责指导和审核所有部门的<岗位职责说明书>。
每年12月份负责更新<岗位职责说明书>；4.1.3由于组织结构调整或新增工作内容而新产生的职位，首先必须增加新的<岗位职责说明书>；4.1.4根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制。
各部门负责制订本部门组织编制。
人事行政中心组织各部门编制并绘制组织机构图。
每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。
4.2编制年度招聘计划或岗位需求计划4.2.1年度招聘4.2.1.1人事行政中心根据公司的总体发展战略、人力资源规划、组织编制图以及各部门需求于每年的12月份负责编制年度招聘计划，报总经理审批；4.2.1.2人事行政中心根据批准的年度招聘计划，积极进行人才储备，建立人才档案，确保合适的人才在公司得到良好的发展；4.2.1.3年度招聘计划要根据公司内部、外部形势的变化和发展，定期进行调整，以满足公司不断发展的要求。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1.0目的为保证质量方针的贯彻与质量目标的实现，逐步建立与本企业发展相适应的，以能力绩效为导向的用人机制，大力推进以战略创新、流程创新、观念创新、制度创新为主的企业人力资源管理创新，以增强人力资源的动力与活力，特制定本程序。
2.0适用范围适用于本公司各种人力资源开发与管理活动。
3.0内容职责3.1人力资源部是公司人力资源管理的归口管理部门3.1.1负责制定《人力资源年度计划》，合理配置人力资源。
3.1.2负责员工的招聘、录用、配置、离职、薪酬、劳动纪律、晋升考核、绩效考核、社会保险。
3.1.4负责员工的档案管理工作。
3.1.5负责员工的入职培训，保存员工的培训记录。
3.1.6负责编制培训计划，组织落实培训计划，保存员工的培训记录。
3.1.7新增岗位及扩编的审查，审核及确定各部门的人员编制。
3.2各部门3.2.1负责编制员工岗位能力要求，识别部门人员的培训需求。
3.2.2负责做好车间、班组培训及考核。
3.3安环部负责员工的安全培训。
3.4行政总经理负责批准《员工培训计划》和《人力资源年度计划》。
4.0程序人力资源部组织管理原则：是指为了实现有效管理职能，提高管理效率和实现一定的目标而建立管理机构共同遵循的原则。
交办员工工作或任务分配时需与员工沟通，了解其对工作的想法，并使其清楚工作的重要性与意义，唤起其主动执行的意愿。
并不断检查和确认该员工的工作过程或结果，是否和计划或指令要求相一致，如不一致应指导改善，直到达到意愿想要的结果。
交代部署工作时，应尽量给予员工更多的发挥空间；下达指令时，着重要求目标的完成，对完成过程不做过多的限制（技术工作和生产工艺除外）。
除特殊情况外，交待事项只对直属下一级部署，不跨级指挥；除非事先协调有共识或遇紧急情况，否则不指挥其它部门的员工；下级在上报工作或异常情况时，必须上报直属上司，不得越级上报；若直属上司不在或紧急情况时，应及时联络或汇报直属上司；接受上级跨级指挥时，必须及时汇报直属上司，让其了解状况。
制定人力资源管理制度的程序
制定人力资源管理制度的程序
1.明确制定的目的和目标。
确定人力资源管理的目的和目标，包括提高员工工作效率、提高绩效、促进员工发展、保障员工权益等。
2.制定人力资源管理。
根据公司的战略规划和经营环境，制定人力资源管理的，包括招聘、录用、福利待遇、绩效评估、培训发展等方面的。
3.业务分析和岗位分析。
对公司的经营业务进行分析，并对各个岗位进行分析，明确员工需要掌握的技能和知识，并确定培训计划。
4.人员编制及岗位职责。
确定公司的人员编制以及各个岗位的职责，包括职位名称、职责范围和职责描述等。
5.薪酬制度的制定。
制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等，能够满足员工的需求，吸引和留住人才。
6.绩效考核体系的构建。
建立完整的绩效考核体系，包括考核指标、权重和考核方法等，能够客观地评价员工的工作绩效和贡献。
7.员工培训计划的制定。
制定全面的员工培训计划，根据不同的职位和员工需求，为员工提供相应的培训和发展计划。
8.人力资源管理制度的审核。
将人力资源管理制度进行完整的审核，确保制度的合法性和可行性，通过公司内部审批机制进行审批并最终批准。
9.实施和监控。
制定人力资源管理制度后，需要进一步实施和监控，及时发现问题并进行修订和改进，确保制度的持续有效性和适应性。
质量管理体系文件：人力资源管理程序
人力资源管理程序1 目的通过建立人力资源管理系统，明确各岗位人员的聘用、培训和考核等控制要求，确保各岗位人员能胜任本职工作，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程，特制定并执行本程序。
2 范围本程序适用于公司所有从事与质量有关的人员。
3 职责3.1 总经理负责批准公司《年度培训计划》、《岗位说明书》、人员配置计划和管理规定。
3.2 行政部负责编制各部门负责人的《岗位说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》；负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估；负责员工招聘、公司员工的工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。
3.3 各部门负责人按照《岗位说明书》规定，负责提供员工《岗位说明书》所需的内容和信息，并与行政部共同完成《岗位说明书》编制的相关工作；负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；对应聘人员的甄选，试用人员的考核等工作。
4 工作程序4.1 岗位要求4.1.1 根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量的所有人员应是能胜任的。
对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。
4.1.2 行政部应对各岗位人员的能力要求进行策划，根据公司现状和人力资源中、长期发展规划与需求，组织编制《岗位说明书》，制定技能和素质要求，报公司分管领导审核，总经理批准，作为人员招聘或升迁的依据之一；在年度管理评审中对人力资源的现状作出分析，组织对各岗位人员能力进行评审；保留适当的记录，作为人员能力的证明。
4.2 人员聘用4.2.1 行政部负责组织编制《公司定员编制表》，上报分管领导审核，总经理批准。
4.2.2 根据公司的发展，行政部每年调整《公司定员编制表》，作为行政部制定人力资源规划的依据。
4.2.3人员增补申请流程。
各部门如需增补人员，按程序审核后报行政部办理；行政部根据申请表，审查是否属于编制内所需求，属编制内的，上级审批后行政部需尽可能在短时间内，将需求人员招聘到位。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1.目的：确保从事食品安全工作的人员能够胜任相关岗位必要的能力，保证HACCP体系有效运行，达到食品安全方针和目标所规定的要求。
2.适用范围：本程序适用于公司所有的管理人员和员工。
3.职责：经理室负责人力资源需求的审批。
3.2各部门负责本部门人力“资源需求的提出及相关的岗位培训计划制定。
3.3事务部负责人员招聘、培训的组织、考核、归档，员工健康安全的监管、负责建立员工档案。
4.工作程序4.1各部门根据工作实际需要及人员编制要求提出人力资源需求报经理室审批。
4.2事务部进行人员的招聘和审核，并对符合要求的人员进行录用。
4.3对于决定录用的人员要求其身体健康，品行良好，并具有能胜任相关工作的能力。
5.素质要求5.1公司设有与生产产品相关专业知识的技术人员和具有生产及组织能力管理人员。
5..2生产和管理部门负责人必须是专职人员，能够按本规范的要求组织生产和进行管理，对生产的管理中出现的实际问题及时做出正确的判断和处理。
5..3公司配备了专职的检验人员，检验员必须具有大中专以上学历或具有检验员资格证书，能够对产品和质量情况做出正确的分析和判断。
5.4车间监管人员应在食品加工技术方面及卫生方面受过适当的培训或具有丰富的经验，并知道不良的个人卫生及不卫生操作的危险性。
5..5公司建立卫生规章教育及相应技术培训及考核档案，对全体员工的培训，以使他们达到其职责范围内的食品卫生标准要求，使每个人都认识到自己在防止食品污染和变质中的任务和责任。
培训内容：必要的食品加工知识和技能，化学药品或其它化学品使用人员的安全操作，技术方面加以指导，对公司的管理人员和监督人员进行食品卫生原则和规范知识培训，以使他们在工作中能对潜在的危害作出正确的判断并采取有效的措施修改缺陷。
文件《卫生质量手册》《年度培训计划》6.记录6.1员工健康档案6.2员工培训记录。
沈飞人力资源管理流程
9 用人单位
在本单位公示招聘结果
10 人事处
下发人事表4号、21号
五、关键控制点 对应聘人员的理论考试、面试或实际操作及基层考核
六、相关表单 人事表4号《职工岗位变动审批表》、5号《应聘报名表》、21号《人事通知书（招录分配）》
七、相关制度 GLC 41200－17《一般干部及工人岗位招聘管理规定》
手续
人事表21号 分发至接收 单位、劳资
处
审批
人事档案室存档
沈阳市劳动局 办理录用手续
沈阳飞机工业（集团）有限公司
公司范围内一般干部、工人岗位招聘流程
流程名称：公司范围内一般干部、工人岗位招聘流程
流程编号：
一、目的：明确公司范围内一般干部、工人岗位招聘的基本程序，规范公司范围内一般干部、工人岗位的招聘工作
4 纪委、人事处、用人单位
共同参与装订和密封试卷
5 人事处、培训中心、纪委
共同参与判卷及评分
6 人事处、用人单位、培训中心、纪委 共同汇总分数并排序，按1：3~4的比例确定进入面试或实际操作的人员
7 人事处、用人单位、培训中心、纪委 共同参与完成面试或实际操作的命题、密封及考试
8 人事处、用人单位、培训中心、纪委 共同完成理论考试与面试或实际操作的总计核分并排序，按1：2~3的比 例确定进入基层考核的人员
沈阳飞机工业（集团）有限公司
人事处 审核申请
用人单位范围内一般干部、工人岗位招聘流程
用人单位
纪委（监察室）
提出用人需求申请
拟订并公布 招聘启事
人事处、培训 中心、纪委共
同参与
培训中心、纪 委共同参与
审查报名条件 人事表5号
理论考试命题及组 织考试
判卷及评分
人力资源管理工作业务流程(12个详细流程说明)
人力资源管理工作业务流程目录招聘管理业务流程试用转正业务流程调动管理业务流程离职管理业务流程考勤管理业务流程请假管理业务流程奖惩管理业务流程薪资发放管理业务流程培训管理业务流程劳动合同管理业务流程劳动纠纷处理业务流程档案管理业务流程节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募,用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2。
1参加人才招聘洽谈会；2。
2专业人才网站招聘(免费、付费）;2。
3报纸广告招聘；2。
4猎头公司合作;2。
5公司内部推荐；2。
6与学校及相关专业机构合作;2.7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3。
1 用人部门填报《职位空缺申请表》,行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3。
2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目: 3.2。
1招聘岗位及人数；3。
2.2希望到职时间;3.2。
3工作职责；3.2。
4任职资格。
3。
3 发布招募信息.3。
4 应聘信息处理.3。
4。
1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选,并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；3。
4。
2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排,经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知"，通知应聘者前来本公司接受甄选.（1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；（2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格.4．甄选4。
1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4。
1。
1用人部门(1) 负责提供专业技术测试题；（2）负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价;(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
人力资源管理制度及管理流程(完整版)
人力资源管理制度及管理流程(完整版)人力资源管理制度及管理流程（完整版）1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
制定和实施有效的人力资源管理制度和流程，对于企业的长期发展具有重要的意义。
本文档旨在详细介绍公司的人力资源管理制度及管理流程，确保我们的人力资源工作具备系统性、规范性和科学性。
2. 人力资源管理制度2.1 人力资源管理目标公司的人力资源管理目标是实现员工的全面发展，并为企业的可持续发展提供有力支持。
具体目标包括但不限于：- 吸引和留住优秀人才；- 促进员工的培训和发展；- 管理绩效，并激励员工取得优异成绩；- 提供合理的薪酬福利和员工关怀；- 维护员工的工作环境和福利。
2.2 人力资源管理原则公司的人力资源管理原则是公平、公正、公开、激励、科学、效率。
具体原则包括但不限于：- 公平公正：实行公正的招聘、评价和晋升程序，保证每个员工的平等机会；- 公开透明：建立有效的沟通渠道，及时向员工公布相关信息，确保信息的公开透明；- 激励奖励：制定激励机制和奖励方案，激励员工的积极性和创造性；- 科学管理：建立科学的绩效管理体系，确保管理决策的科学性和准确性；- 效率高效：提高人力资源管理的效率，优化流程和操作。
3. 人力资源管理流程3.1 招聘流程招聘流程是保证公司招聘工作正常进行的重要环节，包括但不限于以下几个步骤：1. 制定岗位需求和岗位职责；2. 发布招聘需求，同时开展内部招聘；3. 收集应聘者简历，进行筛选和初步面试；4. 组织面试流程，确定最终录用人选；5. 发放录用通知和合同。
3.2 培训流程培训流程是为了提升员工的专业能力和技能，包括但不限于以下几个步骤：1. 制定培训计划和需求分析；2. 组织培训师和培训场地；3. 进行培训课程和内容的讲解；4. 进行培训考核和评估；5. 给予培训反馈和总结。
3.3 绩效管理流程绩效管理流程是为了评估员工的工作表现和贡献，包括但不限于以下几个步骤：1. 设定明确的绩效目标和指标；2. 定期进行绩效评估和考核；3. 提供绩效反馈和辅导；4. 根据绩效评估结果进行薪酬调整和晋升；5. 总结绩效管理的经验和问题。
人力资源管理建设流程
xx 公司人力资源办理建设的步调及具体内容：一、 xx 公司人力资源办理建设的步调具体步调：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源办理建设的整体框架〔3月27日前完成〕2． 成立健全公司的人事办理制度〔3月27日前完成〕第二阶段：99年3月27日——4月15日按照 现有的组织机构、岗位的设立，各部分进行职务查询拜访和阐发，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
〔4月20日完成〕按照 职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案〔根底工资〕局部。
2． 编制绩效查核方案〔5月5日完成〕按照 植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标办理，确定绩效查核的尺度， 编制员工查核方法，以此决定奖金的发放、晋升的尺度。
第四阶段：99年5月5日——6月30日成立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的鼓励办法、人事调整制度、员工的福利方案、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、 xx 公司人力资源办理建设各阶段的具体内容1． 第一阶段：（1） xx 公司人力资源办理建设框架图的成立（2）健全成立现有的人事制度2．第二阶段：职务阐发与职务说明书的编制职务阐发与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源办理其他内容的根底。
职务阐发也叫工作阐发，它是完整确实认工作整体，以便为办理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、阐发和综合的人事办理根底的办理能力。
职务说明书是记录职务发现成果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行尺度、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供办理人员使用。
（1）具体步调：职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷查询拜访法。
3．第三阶段：薪资方案的A、〔1〕薪资制定的程序和方法：底子程序：（3）薪资布局：采用职务工资引进职务工资的程序。
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1 目的为实现公司发展战略规划目标，为公司的发展提供可持续的人力资源保障，实施规范化、流程化、标准化的人力资源管理程序，特制定本文件。
2 适用范围本程序文件适用于公司总部、各分公司及管理处。
3 定义3.1 用人部门：总部职能部门、各分公司、各管理处。
3.2 人力部门：行政人事部及各分公司、管理处人事人员。
3.3 分公司/管理处人事授权人：项目负责人。
3.4 权限审批人：按人事管理权限表设置的审批人。
4 职责4.1 人力部门4.1.1 统筹公司人事方面的管理工作，负责公司中长期人力资源战略规划制定。
4.1.2 负责公司组织架构设计、人力资源管理流程改造、岗位设置与人力资源配置、人员需求供应。
4.1.3 修订公司人力资源管理程序，拟定公司人力资源管理权限与工作流程，组织、协调、监督相关人力资源管理程序和流程的落实。
4.2 用人部门4.2.1 负责本部门人力资源效益提升，充分激励和开发部门人力资源，提升部门人才竞争力；4.2.2 针对本部门人力资源策略提出具体行动计划，及时解决人员需求，达成部门目标；4.2.3 配合行政人事部制定各项人事制度，遵照人力资源管理程序执行，为员工提供良好工作环境及发展平台。
5 规定5.1 人员需求计划公司人员需求分为编制内人员需求和编制外人员需求，用人部门提出人员需求时，须按规定提交“人员需求审批表”，需注明申请原因、岗位任职要求及其它特殊要求等。
人员需求按人事管理权限表设置进行逐级审批。
5.1.1 编制内人员需求a) 用人部门因人员离职、辞退、缺编等正常补编时，须按申请类型填写“人员需求审批表”，并经用人部门负责人签字确认后提交至人力部门。
需公司职能部门审批的，上传“人员需求审批表”至OA系统进行审批。
b) 人力部门在接到用人部门“人员需求审批表”后，核准用人部门人员编制，对“人员需求审批表”进行审核，审核通过后报相关权限人员审批。
c) 权限审批人同意招聘，由人力部门执行；权限审批人不同意招聘，由人力部门向用人部门反馈审批情况。
d) 人力部门依据“人员需求审批表”要求实施招聘。
e) 技术类、操作类岗位的招聘周期为半个月，事务类岗位招聘周期为1 个月，企管类及以上，以及特殊（稀缺）岗位招聘周期为 2 个月。
5.1.2 编制外人员需求增加编制，须通过OA系统“人事审批”模块预先提报公司审批。
获批后按编制内人员需求流程执行。
5.2 人员招聘录用“人员需求审批表”审批通过后，人力部门在 1 个工作日内制定招聘计划，在用人部门的协助下实施招聘。
5.2.1 权限5.2.1.1 管理处根据任职资格条件对技术类、操作类员工有招聘录用权，报公司备案；5.2.1.2 分公司根据任职资格条件对事务类、技术类、操作类员工有招聘录用权，其中事务类报公司备案；5.2.1.3 公司对事务类员工及以上级别有招聘录用权。
5.2.2 员工招聘程序a) 人力部门根据人员需求类型选择内部招聘或外部招聘。
选择内部招聘方式时，则需要通过内部招聘途径发布相关招聘信息，符合条件的内部员工可申请竞聘。
选择外部招聘方式时，则需根据拟招聘人员任职资格、工作要求、招聘数量实际情况，可选择人才市场、专业招聘网络、校园、人才猎头、张贴广告、内部人员推荐等招聘途径。
b) 人力部门招聘责任人须对招聘信息全程跟进，并对应聘者常规性疑问回复。
c) 人力部门招聘责任人根据简历情况，按照拟招聘岗位任职资格要求和胜任力要求对应聘者简历筛选，并通知初步筛选符合任职资格的应聘者面试。
d) 根据岗位需要，人力部门可组织对应聘者进行操作技能、专业知识及职业兴趣等测评。
e) 人力部门推荐初步面试合格的应聘者至用人部门复试，用人部门须遵循隔级面试的基本原则，严格控制下级面试上级或同级面试。
用人部门对应聘者做出录用、不录用、复试、储备等面试评定，并将面试结果交人力部门跟进。
f) 若须分管领导或授权人面试的职位，由人力部门负责安排复试事宜。
分管领导或授权人面试完毕后，须对应聘者做出录用、不录用、储备等面试评定，人力部门对面试结果跟进。
g) 面试合格的应聘者，人力部门负责与其沟通，了解和解答双方面试时的未尽事宜，并根据公司薪酬标准，谈定入职后薪酬福利。
h) 认可并接受公司聘任条件的应聘者，填写《员工自然状况登记表》，人力部门向其发出体检通知前往区级以上医院体检。
i) 体检合格、背景调查无异常的应聘者，人力部门填写“员工录用审批表”进行审批。
j) 经审批同意录用的应聘者，人力部门方可向应聘者发出正式录用通知，确定薪酬待遇，建立人事档案；并告知其报到时间、报到地点及须提供的入职资料。
k) 新入职员工在入职7天内（含7天），由人力部门负责与其签订劳动合同，并在合同签收表上签收。
l) 行政人事部、用人部门安排新员工入职培训。
m) 对于面试和录用过程中被否决的应聘者，人力部门须在 5 个工作日内与其沟通或短信告知其结果。
n) 人力部门负责对所有面试和测评的书面记录存档。
5.2.3 其它规定a) 提供虚假材料者不予录用；b) 考试作弊者不予录用；c) 向应试者泄漏试题、监考、阅卷失职者，给予辞退处理。
5.3 新员工入职手续办理5.3.1 人力部门入职经办人须与准入职人员确认信息，并对入职资料审核无误后，方可办理入职手续。
5.3.2 经办人须为新员工发放《员工手册》及其它岗位培训资料，办理考勤指纹录入、员工工作牌等，并为新员工简要介绍基本制度。
有宿舍提供的新员工住宿由用人部门负责安排。
5.3.3 新员工若有系统账号需求时，由用人部门向行政人事部提交申请，系统管理员负责办理。
5.3.5 用人部门负责人须把新员工介绍给部门同事，并为新员工指定岗位指引人，帮助新员工尽快熟悉公司情况和工作流程。
5.4 人事档案5.4.1 员工人事档案包含但不限于以下资料：员工入职时提供的相关身份证件、学历、资格证书等复印件；员工自然状况登记表、员工录用审批表、员工转正审批表、员工调动审批表、内部人员调动函、各种考核记录、各种培训记录、各种奖惩记录、离职审批表、劳动合同等记录信息。
5.4.2 人力部门负责收集、整理员工人事资料，员工本人及用人部门须严肃对待并配合人事资料收集、整理工作。
人力部门或人事授权人负责对收集的人事资料进行审核，对有疑问资料须与员工确认是否属实，将不通过的人事资料返回给当事人，重新收集。
5.4.3 人事资料经审核通过后，经办人收到资料后3 个工作日内将员工信息录入公司人事管理系统（2012年7月启用），并确保人事电子档案信息与纸质档案一致。
5.4.4 人事档案由人力部门专人管理，并分类存档。
人事档案管理人员须及时更新员工人事档案信息，保证公司人事档案信息完整性、准确性、有效性。
5.4.5 人事档案非权限人员禁止查阅，档案管理专人须对员工人事档案保密，严禁对外泄漏人事信息。
5.4.6 员工档案信息有变更时需及时知会人力部门。
5.5 试用期及转正的规定5.5.1试用期内人力部门或人事授权人须与新员工进行试用期沟通，了解新员工的工作状态及解答疑惑，让新员工尽快融入公司文化及氛围，并对试用期新员工岗位工作情况跟踪，及时提出相关建议。
5.5.2新员工试用期为1－3 个月，试用期满人力部门需提前10 天通知用人部门为新员工办理转正事宜，用人部门应及时对新员工试用期业绩表现及工作情况做出考核和评定，并提出转正、终止试用建议。
5.5.3 须终止试用期新员工，用人部门须在试用期满提前3 个或以上工作日通知人力部门。
到期转正的员工需有相关的转正培训记录，并填写“员工转正审批表”。
5.5.4人力部门结合新员工试用期间工作表现和考核情况进行综合评定，同时核定员工转正薪酬，并按人事审批权限报批，由权限审批人给予最终转正评定。
5.5.5 经权限审批人同意转正的员工，人力部门给予办理相关转正手续，薪酬有变动的员工以最终权限审批人同意生效之日或特殊注明的日期计算。
5.5.6 对于终止试用期新员工，用人部门须与员工充分沟通并做好解释工作，人力部门或人事授权人负责相关手续办理。
5.5.7人力部门负责保存相关转正资料，并载入员工人事档案及登记人事系统。
5.6 续签劳动合同5.6.1人力部门在员工合同到期前一个半月，通知并征询用人部门意见，用人部门需在3个工作日内反馈意见。
5.6.2 对不同意继续录用的，走终止劳动合同程序。
继续录用的，人力部门需于合同到期前一个月发续签意向通知书，征询员工本人意见。
如员工本人不续签，则合同到期按员工离职程序处理。
5.6.3 如双方均同意续签合同，则由人力部门在劳动合同到期前办理合同续签手续，并将续签合同申请表传公司行政人事部备案。
5.6.4 人力部门负责保存相关续签资料，并载入员工人事档案及登记人事系统。
5.7 员工升/降职（含薪资调整）、部门及岗位调动5.7.1调动权限按人事管理权限表设置的审批权限执行。
5.7.2调动程序a)被调动人员填写《员工调动审批表》，经部门负责人签字确认及拟调往部门负责人同意后报人力部门审核；b) 人力部门审核后报权限人审批，审批通过后方可办理调动及交接手续。
对于审批未通过的情况，人力部门须将意见反馈给用人部门，由用人部门做好员工沟通。
c) 员工调动应按《员工调动审批表》要求，交回工牌、有关资料、文件、电子文档、办公用品、工具、《员工手册》、《岗位手册》、所借公款或其它公物等，并扣除服装等费用。
d) 由行政人事部根据具体单位、具体岗位，相应调整被调动员工的薪酬待遇，由被调动人员确认。
e) 由行政人事部发《调动函》。
f) 员工持《调动函》、本人档案按调动函规定的日期到相应的单位报到。
g)接收单位自员工报到之日起开始计算其考勤，被调动员工未按调函规定日期报到的，按旷工处理。
h) 薪酬有变动的员工由人力部门按公司薪酬标准核定，自审批生效日起按新标准计算。
i) 相关表格由人力部门留存，并将记录载入员工人事档案及录入人事系统。
5.8 员工辞职、终止或解除劳动合同5.8.1责任部门员工离职工作由行政人事部、员工所在部门及管理处共同负责。
5.8.2离职类别a) 辞职：由本人提出、按离职程序办理相关手续视为辞职。
b) 劝退：公司裁员或认为某员工不适宜本职工作，可劝退。
c) 辞退：员工在工作期间严重违反公司制度、或符合公司规定须辞退者可即时解雇，依据有关规定处理后再按离职程序办理相关手续。
d) 合同期满终止劳动合同。
e) 双方协商解除劳动合同。
f) 其他情形。
5.8.3离职程序a) 试用期员工申请辞职需要提前 3 天书面申请，正式员工申请辞职需提前 1个月书面申请。
所有原因的离职都使用《员工离职审批表》，员工提出离职由本人填写并签名，公司提出由其直接上级填写、该员工签名。
b) 《员工离职审批表》按人事权限表进行逐级审批。