现代人员素质测评自考复习资料讲解

人员测评
第一章
一、知识点
1、切实地说，人员测评的狭义解说就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。

2、心理素质包含智能素质、道德素质、文化素质等。

3、心理素质中的智能素质包含知识、智力、技术与才能。

4、测评主体既指个人又指集体. 既能够是别人 . 也能够是自我. 既能够是上司 . 也能够是下级。

5、素质测评的主要种类
按测评标准区分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评
按测评范围分：单项测评、综合测评
按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评
按测评主体：自我测评、别人测评、个人测评、集体测评、上司测评、同级测评、下级测评
按测评时间：平时测评、期中测评、期末测评、按期测评、不按期测评
按测评结果：分数测评、考语测评、等级测评、符号测评
按测评目的与用途：选拔性测评、诊疗性测评、配置性测评、判定性测评、开发性测评
6、配置性测评的严格性，既表此刻测评的标准上，又表此刻测评活动的组织与实行中。

比如飞翔员的驾
驶工作，决不可以因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。

表现了严格性。

7、测评过程中哪一种素质的权重或分值大，哪一种素质就倍受人们重视；哪一种素质的权重小，就会被人们轻视；哪一种素质测评不测评，人们就会渐渐忽略他。

二、名词解说
1、素质指个体达成必定活动（工作）与任务所拥有的基本条件和基本特色，是行为的基础与根本因素，
包含生理素质与心理素质双方面。

2、配置性测评是人力资源管理中常有的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。

配置性测评与其余
种类的素质测评对比，拥有针对性、客观性、准备性、严格性的特色。

3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。

与其余测评对比，开发性测评拥有勘探性、配合性、促
进性的特色。

4、诊疗性测评是以服务于认识素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特色是：
1. 测评内容或许十分精美，或许全面宽泛
2. 诊疗性测评的过程是追根究底
3. 测评结果不公然
4. 测评拥有较强的系统性
5、查核性测评又称判定性测评，是以判定与考证某种素质能否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

在运用查核性测评时应注意全面性、充分性、可信性、威望性或民众性的原则。

三、问答
1、素质的特色
1. 原有基础作用性
2. 稳固性
3. 可塑性
4. 内在性
5. 表出性
6. 差别性
7. 综合性
8. 分解性
9. 层次性和
相对性。

2、素质测评与绩效考评的联系与差别？
1）素质测评主假如对主体工作前条件的剖析与确立，而绩效考评主假如对主体工作后结果的剖析与判定。

2）绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评供给了起点和背景，而绩效考评为素质测评供给了一种实证与增补。

3）素质测评主假如对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主假如对事与结果的观察，以职责任务要求为标准。

4）素质测评是为人与事的配置供给科学的依照，二绩效考评是对配置的好坏进行科学的检查。

3、选拔性测评的特色？
1）重申测评的区分功用2）测评标准刚性最强3）测评过程特别重申客观性
- 1 -
4）测评指标拥有选择性5）测评的结果是分数或等级.
4、选拔性测评的基来源则？
1）公正性 2）公正性3）差别性 4）正确性5）可比性
5、素质测评的主要功用？
1.评定
2. 诊疗反应
3. 展望
4. 其余功用。

有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于劳
感人事的优化管理，有助于人事制度的改革与深入。

第二章
一、知识点
1、心理差别归纳为双方面：一是个性偏向差别（兴趣、喜好、需要、动机、信念、理想、世界观等），
一是个性心理特色差别（能力、气质、性格及其组合）。

2、个体间的素质差别是人员素质测评的前提条件。

3、素质测评量化的形式：一次量化、二次量化、类型量化、模糊量化、次序量化、等距量化、比率量化、当量量化。

二、名词解说
1、类型量化就是把素质测评对象区分到预先确立的几个类型中去，而后每个类型均赋以不一样的数字。

2、模糊量化是要求把素质测评对象同时区分到预先确立的每个类型中去, 依据该对象的隶属程度分别赋
值。

3、次序量化一般是先依照某一素质特色或标准，将所有的素质对象两两比较排成序列，而后给每个测评
对象一一赋以相应的次序数值。

4、等距量化比次序量化更进一步，不只需求素质测评对象的摆列有强弱、大小、先后等次序关系，并且
要求任何两个素质测评对象间的差别相等，而后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

5、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不一样类型或不一样质的素质测评对象进行一致性的转变，对他们进行近似同类同质的量化。

第三章
一、知识点
1、素质测评标准系统及其分数等级、考语，在素质测评过程中，是充任一种价值等价物的作用，他一般
由标准、标度、标志三个因素构成。

2、因素既是工作活动中不便再连续分解的最小单位；
3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的会合；
4、职务即重要性相当的一组职位的统称。

5、人员素质测评不是目的，而是一种手段，其目的是令人事配置相适合。

6、工作剖析的方法有察看法、工作者自我记录法、主管人员剖析法、访谈法、重点案例法、问卷法、
文件查阅法。

7、访谈法即便用于短期的生理性工作特色的检查与剖析，又合用于长时间的心理工作特色的检查与分
析。

飞翔员、建筑师的工作剖析能够采纳访谈法进行。

8、问卷法是工作剖析中最常用的一种方法，详细的形式可分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性
与非检核性问卷。

9、工作剖析在测评内容标准化过程中又详细表现为以下几种形式：1）工作目标因素剖析法2）工作内
容因素剖析法3）工作行为特色剖析法。

10 加权的种类：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权
11权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。

12所有测评指标的相对权数之和为1。

13影响加权的因素：一般的加权是依据不一样的测评主体，不一样的测评目的，不一样的测评对象，不
一样的测评期间和不一样的测评角度而指派不一样的数值。

14确立权重的特尔斐法防止了威望、职称、职务、口才以及人数优势对确立权重的扰乱，集中了大部分人
的正确建议。

缺点是因为最后不再考虑少量人的建议，简单失掉部分信息，同时也缺少科学的查验手
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段。

15素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的会合体。

二、问答
1、请设计一个标准的测评系统表，并说明测评标准系统建构的步骤？
一级指标权数二级指标权数三级指标评论等级赋分权数
1 等2345
心理素质40%价值观20%1、进步心事业心10864220%
智力10%2、综合剖析能力10864210%
人品10%3、踊跃主动性1086425%
4、自信开辟性1086425%
文化素质40%知识素质20%5、受教育状况10864210%
6、学历水平10864210%
专业知识20%7、专业知识10864210%
8、专业培训状况10864210%
工作能力20%专业能力10%9、专业从业经验10864210%
社会能力10%10、人际交际能力1086425%
11、科学管理决议能力1086425%
测评标准系统建构的步骤：
1）明确测评的客体与目的。

2）确立测评的项目或参照因素 3）确立测评标准系统构造 4）挑选与表述测评指标 5）确立测评指标权重 .6 ）规定测评指标的计量方法 7）试测并完美测评指标系统2、确立权重采纳主观经验法时，
应注意的原则？
1.权重分派的合理性 .
2. 权重分派的变通性。

3. 权重数值的模糊性。

4. 权重数值的归一性。

3、主观性测评指标的计量的详细方法？
1.分点赋分法。

2. 分段赋分法。

3. 连续赋分法
4. 积分赋分法。

第四章
一、知识点
1心理测试、面试、评论中心是现代人员素质测评的三种主要方法此中心理测试的应用最为方便与常有。

2、依据测试的详细对象，能够将心理测试区分为认知测试、人品测试。

3、认知测试按其详细的测试对象分为成就测试、智力测试、能力偏向测试。

4、人品测试，按其详细的对象，能够分红态度、兴趣与道德（包含性格）测试。

5、斯坦福—比奈测试属于智力测试的范围。

6、知识的测评方式有：心理测试、面试、情境测试、试用等，但此中最简单、最有效的形式是心理测试。

7、回想法，又叫复现法。

它要被测评者把自己所拥有的知识以某种方式再现出来。

8、再认法，它要求被测者把特定的知识与其余的知知趣差别。

精选、辨识、分类等均属于再认形式。

9、智力测试应用于《军队甲种（a）量表》或《军队乙种(B) 量表》。

接受过《军队甲种量表》的士兵与
《斯坦福—比纳量表》的有关系数高达0.87 。

10、桑戴克以为智力测试有三种：1）社会智力 2 ）详细智力3）抽象能力。

关于智力的构造，有二因素、
多因素、群因素、立体因素等不一样的解说。

11、在人员素质测评中，能力偏向性测试的应用最为宽泛，包含潜伏能力与特别能力的测评。

12、能力偏向测试拥有诊疗功能和展望功能。

13、比较有名的文书偏向测试有明尼苏达做事员能力测试。

14、运动技术偏向测试主要应用于工业和军事领域人员的选拔。

15、个性偏向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些拥有必定动力性和稳固性的心理
成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。

16、个性特色即个性心理特色，是指个人身上表现出来的本质的、常常的、稳固的心理特色，包含能力、
气质、性格等。

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17、道德构造包含1）态度型道德特色2）意志型道德特色3）情绪型道德特色4）理智性道德特色。

18、采纳问卷测试形式测评道德，是一种适用、方便、高效的方法。

这种形式的代表有卡特尔16 因素个
性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

19、别人动机态度描绘投射：一般要求被测者描绘其余人的动机和态度，从中能够认识其动机和态度。

20、测谎器能够用于对道德的生理学测评。

21、气质测评当前主假如采纳问卷测试法。

22、态度的表现形式有三个层次：1）认知层面2）感情层面3）行为偏向层面
23、找出中位数的方法：一组数据中数值相对居中的数字，即为中位数。

二、问答
1、心理测试本质上是行为样组的客观的和标准化的丈量，这个定义告诉我们什么？
1.心理测试是对行为的丈量。

2. 心理测试是对一组行为样本的丈量。

3. 心理测试的行为样组不必定是真推行为，而常常是归纳化了的模拟行为
4. 心理测试是一种标准化的测试。

5. 心理测试是一种力争客
观化的丈量。

2、投身技术的特色？
1. 测评目的的隐蔽性
2. 内容的非构造性与开放性
3. 反响的自由性。

3、气质种类及其特色？
胆汁质。

坦直、热忱、精力旺盛、情绪易于激动、心境变化强烈、拥有外倾性2. 多血质。

开朗、好动、敏感、反响快速、喜爱与人交往、注意力简单转移、兴趣简单变换，拥有外倾性3. 黏液质。

寂静、
庄重、反响缓慢、默不作声、情绪不简单外露、注意稳固难于转移、擅长忍受、，拥有内倾性4. 抑郁质。

古怪、行动缓慢、擅长察看渺小事物、感情发生较慢但连续好久，体验深刻，拥有内倾性。

4、斯普兰格以为人的价值观有哪六种种类？
1）理论型。

表现为乐于发现真谛，依靠察看和推剪发现事物之间的一致性和差别性，拥有实验的、批判的和理性的喜好。

2）经济型。

重申事物的适用性，凡事以有效与优惠为尺度。

3）审美型。

老是从形式与和睦中追求最高价值，以高雅、优美、对称和合适的标准去判断每一种经验。

4）社会型。

这种人的特色是利他和仁爱。

常常表现出宽容、富于怜悯心和无私的道德。

5）政治型。

热中于个人权益、影响力和名誉。

他们在政治以外的领域中活动，也希望经过竞争、奋斗而获取声誉和地位。

6）宗教型。

这是一种理想主义者，工作与生活老是以自己的崇奉与理想为准则。

5、格雷夫斯七等级型？
1）反响型。

不过追求自己的基本生理需求获取知足，不考虑其余人与四周条件。

2）宗法式忠诚型。

喜爱循规蹈矩地看问题、做工作，好依靠，听从习惯与势力，喜爱有一个友善而专制的监察和家庭式的友善集体。

3）自我表现中心型。

这种人粗暴、富裕闯劲，为了获取自己所想获取的东西，愿意做任何工作。

4）服从型。

忠诚努力，尽责尽责，勤勤奋恳，谨言慎行，喜爱任务明确的工作，重视安全和公正的监督方式。

5）权谋型。

重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜爱玩弄权谋，乐于奉迎有奔头的上司。

6）交际中心型。

重视工作集体的和睦，喜爱同等的人际关系，把擅长与人相处和被人喜爱看得重于自己的发展。

7）价值主义型。

喜爱自由和创建性的工作，喜爱灵巧的职务，重视挑战性的工作和学习成长时机，把金钱和荣膺当作次要的。

能告诉容忍不一样看法的人和模糊不清的建议，关于僵化的制度、滥用权益、空挂职位等，能直抒己见。

第五章
一、知识点
1、“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。

”因而可知，当时孔子面试起码有双方面的项目，即
言谈和容颜。

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2、从最近几年来面试的实践看，面试的发展出现了以下趋
向：1）形式多样化 2）内容全面化 3）试题的适应化 4）程序规范化5）考官行家化6）结果标准化。

3、面试的特色：1）对象的单调性2）内容的灵巧性3）信息的复合性 4）交流的直接互动性 5）判断的直觉性
4、面试中的信息交流通道最多，面试的信息量最多，利用率最高。

言辞占7%，声音占 38%，而体态语占55%。

精神剖析学说为面试供给了更充分的心理学依照（精神剖析学说始祖是弗洛伊德）。

5、面试的项目：1）仪表风采 2）知识的广度和深度3）实践经验与专业专长4）工作态度与求职动机 5）事业进步心 6）反响能力与应变能力7）剖析判断与综合归纳能力8）兴趣喜好与活力9）自我控制能力与情绪稳固性 10）口头表达能力。

6、逐渐面试是一种个人面试形式，不是小组面试。

这种面试合适于重要职位人选的面试。

二、问答
1、面试怎样“问”？
1）自然、和蔼、渐进、聊天式的导入。

2）平常、简洁、有力。

3）注意选择合适的发问方式。

（收口式，这是一种只需求被试做“是” 或“否” 的问答；压迫式，如“据说你工作不到 5 年换了 4 个单位，有什么能够证明你能在我们企业服务一辈子呢？” ；指引式，这种发问主要用于征询应试者的某些意愿、需求或获取一些较为必定的回答）
4）问题要先易后难顺序渐进。

5）擅长恰到利处地变换、缩短、结束与扩展。

6）必需时能够围魏救赵。

7）踊跃亲密，调随和氛。

8）标准式与非标准式相联合，构造式与非构造式相联合。

9）坚持问准问实原则。

10）注意为被试者供给填补缺撼的时机。

2、面试的时候怎样“听”？
1）要擅长发挥眼光、点头的作用。

（一般说，在室内两人的眼光距离应为米）。

2）要擅长掌握与调理被试者的情绪。

3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面差别被试者的内在素质水平。

3、面试的时候怎样“观”？
1. 提防以貌取人误入歧路
2. 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
3. 充散发挥感官的综合效应
与直觉效应。

4、面试的时候怎样“评”？
1. 选择合适的标准形式
2. 分项测评与综合印象测评相联合
3. 横观纵察比较评判
4. 注意反响过程与
结果的察看。

5、要提升面试的质量，除了宏观上的步骤外，重点要做好什么工作？
1）考官的选择与培训。

2）考生的挑选。

3）考场的选择与设置。

第六章
一、知识点
1、从评论中心活动的内容来看，评论中心的主要形式有1）公函办理2）无角色小组议论3）管理游戏4）有角色小组议论5）案例剖析6）事实判断。

等。

2、公函办理是评论中心顶用得最多的一种测评方式，使用频次高达81%，也是被以为是最有效的一种形
式。

3、小组议论中典型的形式是无角色小组议论，每组人数4-8 人不等。

4、有关研究表示，无领导小组议论关于管理者集体领导技术的评论特别有效，特别合用于测评剖析问题、
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解决问题以及决议等详细领导者的素质。

5、角色饰演是主要用以测评人际关系办理能力的情境模拟活动。

是最不常用的方式。

6、事实判断特别合适于测评被试者采集信息的能力。

二、名词解说
1、评论中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评论活动。

他是一种测评的方式，不是一个单位，也
不是一个地方。

这种测评方式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

三、问答
1、评论中心的突出特色？
评论中心最主要的特色之一是他的情境模拟性，除此以外：
1）综合性。

与其余素质测评方法对比，评论中心最突出的特色之一是他对其余多种测评技术与手段的综合吞并。

2）动向性。

评论中心的第二个明显特色是他表现形式的运动变化性。

动向性的另一表现是，评论中心的操作不像其余测评方法那样，要求有一个一致的规定，他操作的详细内容、时间与程序、能够
灵巧改动，没有固定的模式。

3）标准化。

与行为察看、面试对比，评论中心更拥有标准化的特色。

关于所测评的内容时时任意而定的，而是经过工作剖析来确立的。

4）整体互动性。

与其余测评对比，评论中心册测评表现了整体互动的特色。

5）信息量大。

评论中心采纳早期的特色是他的全面性。

6）以展望为主要目的。

7）形象传神。

8）行为性。

2、情境设计应注意以下几点？
1.相像性
2. 典型性。

模拟的情境是考生未来任员工作中最主要、最重点的内容，不是一五一十从实
际工作中的节选 3. 传神性。

是一种相对的真切，而并不是绝对上的真切，是现实的写照而非现实的摄照 4. 主题突出 5. 立意高、张口小、发掘深、难度合适。

第七章
一、知识点
1、测评质量的检测，其内容主要有两个方面：1）分项素质测评结果剖析2）各项素质综合结果剖析。

剖析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。

2、再测信度的积差有关系数剖析所揭露的是测评结果前后出现的稳固性（一致性），因此我们称他为稳
定系数剖析法。

3、项目质量的考评指标主要有：合适度、区分度、独立性、选择率等。

4、项目的独立性剖析一般采纳项目间分数的有关系数来揭露。

当有关系数越大时，说明独立性越小。

5、偏差的种类：1）心理效应偏差2）标准误 3）置信区间
6、心理效应偏差种类包含：1）哈罗效应偏差2）趋中心理偏差3）宽大心理偏差4）逻辑偏差5）对照效应偏差 6）靠近效应偏差。

二、名词解说
1、效度是指测评结果对所测素质反应的真切程度。

方法有三种：1）从内容性质方面剖析其内容效度2）
从效标有关性方面剖析其关系效度3）从实证方面剖析其构造效度。

2、内容效度是指本质测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

内容效度的剖析当前主假如定性
方法，包含宏图比较剖析法和专家比较判断法。

3、构造效度也称构思效度、建构效度。

就是指本质所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。

他表
了然在多大程度上，本质的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质构造上的代替物。

4、关系效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

（依据效标结果与测评结果获取的时间能否相
同，能够区分为同时效度和展望效度。

看作为效标的结果与测评结果是同时获取的，那么这种效度叫同
时效度，同时效度一般采纳有关系数剖析法来计算。

）
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5、信度是指测评结果反应所测素质的正确性。

关于这种正确性的考评当前大概有稳固系数剖析、等值系
数、分半系数、内部一致性系数、评分一致性系数等不一样方法。

6、复本信度即指测评结果相对另一个特别同样的测评结果的变异程度。

是一种用等值系数揭露的信度。

7、区分度是指项目把拥有不一样素质水平的被测合适区分开来的鉴识能力。

8、哈罗效应又称晕轮效应，指测评者常常会因为对被测整体印象利害而影响他对其每个素质的测评。

由此而来产生的偏差叫哈罗效应偏差。

（如看到一个人容颜庄重、严肃就简单产生这人责任感很强的看法）。

9、宽大心理偏差是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的偏差。

这种偏差表现为
欢天喜地、高分低能。

10、对照效应偏差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种显然的反差而产生的偏差。

如鹤立鸡
群、绿叶丛中一点红的现象。

11、标准误指的是样本的变化性，是某种统计量在抽样散布中的标准差，是对测评结果偏差的数值描绘，
是揭露实得分数在真分数邻近变异的一个指标。

12、真分数即反应被测真切水平的那个分数。

第八章
一、知识点
1、素质测评结果的整体剖析，主要包含整体水平剖析、个别差别剖析、整体散布、互相关系剖析等内容。

2、整体水平剖析是经过众数或均匀数剖析，掌握所有被测者的一般水平。

3、差别状况剖析包含整体差别剖析与个体差别剖析。

4、整体差别剖析有两极差、均匀差、标准差、方差与差别系数等不一样形式。

5、素质测评报告的方式：1）按形式分常有的有口头报告、分数报告、等级报告、考语报告等； 2）按内容分，有
分项报告、综合报告。

二、名词解说
1、数据综合即指怎样把零落的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。

常有的有以下方法：
1）累加法。

即把各指标上的得分直接相加。

是最简单的方法，要求因素的权重同样。

2）均匀综合法。

把各项指标得分做算数均匀数运算求出一个总分。

3）加权综合法。

依据各指标间的差别，对每个指标得分合适扩大或减小若干倍后再累加的方法。

所有的项目权重之和应为 1。

加权综合法是对累加法的一种改良，他不单综合了被测者在各项指标上的得分，并且表现了各指标在整体中的重要程度，因此显得更加合理。

4）连乘综合法。

直接把各指标上的得分直接相乘获取一个总分。

简单产生晕轮效应，但敏捷度高。

5）指数连乘法。

指数连乘法转变为加权综合法，但有益于拉开距离，区分被测者的品位。

2、众数即同样人数最多的那个素质特色、分数或等级，他代表整体水平构造自然群中最大的典型群水平
（即出现次数最多的那个数）。

3、均匀数即所有测评结果在理论上的代表值。

4、导出分数即是经过必定变换形式后获取的分数。

5、当 Z 分数在 0 左右时，即为中等水平，Z 分数在 2.5 以上即为优异水平，Z 分数在 -2.5 以下即为十分差的水平。

6、 T 分数也是一种标准分数，他除去了本来Z 分数的负号。

7、 T 分数（包含Z 分数）能够进行加减乘除、开方乘方等数学运算，而百分位数不可以。

8、分数报告的长处是简短、可加、可比性强，但弊端是所反应的信息缺少正确性。

9、考语报告即以书面语言的形式反应测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式，长处是信息详尽
正确，但可比性差。

效度系数在0.7 以上或 a=0.01 及以上 ,有关程度高；
效度系数在0.3-0.7 之间或 a=0.01-0.1,有关程度中等；
效度系数低于0.3 或 a>0.1,有关程度低。

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