浅谈监狱体制改革中的人力资源整合[修改版]

第一篇：浅谈监狱体制改革中的人力资源整合
浅谈监狱体制改革中的人力资源整合
人力资源的开发与利用,是监狱体制改革进程中出现的历史新课题,直接关系到监狱的改革、发展与稳定。

随着监狱工作“法制化、科学化、社会化”的不断推进,健全监督机制、构建公正高效行刑环境,实现人力资源平衡互动,是支撑其体制改革的根本以及促进其向前推进的不竭动力。

一、监狱体制改革中人力资源整合的重要性和历史必然性
在新的历史条件下,以“全额保障、监企分离、收支分开、规范运行”为核心内容的监狱体制改革正按
计划进行。

强化行刑职能、转移社会职能、分离经济职能,纯化监狱功能的重要措施是深化监狱工作改革、
体现监狱本质属性和促进社会稳定发展的必然要求。

而人力资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素,是推动社会变革和经济发展的主导力量。

(一)人力资源的开发与利用具有重要的战略意义。

在体制改革的新时期,实施人力资源的开发与利用,有
利于巩固和发展现代化文明监狱成果,推进监狱发展战略的全面实施,也有利于依法治监,提高教育改造工作
质量,促进监狱工作法制化、科学化和社会化和提高监狱工作整体管理水平。

(二)人力资源是监狱发展的最基本的组织保障。

监狱职能、行刑目标和任务的实现,除了硬件设施以外,
主要是依靠监狱的人力资源去执行,依赖于监狱人力资源的技能与潜能去完成。

因此十分重视监狱人力资源
的研究,认真分析队伍现状,明确工作目标,探索科学的激励机制,是我们必须研究和解决的课题。

(三)目前监狱人力资源存在的诸多弊端。

体制改革,实现监企分离引起的人员分流和身份置换,使传统监狱人力资源的配置、管理暴露出一些更为突出的问题:(1)目前监狱工作人员配置不合理,存在着明显的缺陷:
一是对不同岗位的工作专业性要求不明确;二是工作职责太笼统,缺少分工;三是工作标准和要求难以界定,对
工作人员的素质要求太宽泛等。

(2)监狱内部分配奖惩制度不合理、用人机制不健全、人员使用不科学、政策执行出现偏差、传统观念束缚以及工作环境制约等因素阻碍了人力资源的开发,影响了监狱功能的正常发挥。

(3)现有民警综合素质适应不了新形势的变化:一是部分民警只停留在简单纯粹看守性的工作,而对如何
矫治罪犯,解决教育改造中的深层次矛盾缺思路、少方法、没措施,致使教育改造工作质量一直上不去。

二是部分民警责任意识不够强、缺乏敬业精神。

面对社会上不同职业之间的收入差距、待遇差异,造成心理失衡,产生了消极情绪,缺乏工作热情,以致到岗不到位、到位不尽责,严重阻碍了教育质量的提高。

三是法制观念淡薄,缺少政治免疫力。

在改造与反改造、腐蚀与反腐蚀的风口浪尖上,少数思想觉悟低、意志薄弱的监狱民警面对各种诱惑,逐渐丧失了各种警惕性,徇私舞弊、有法不依、执法不严,严重损害监狱警察的形象。

(4)监狱工作与社会断层,使得监狱人力资源在某种程度上缺少依托和保障。

二、体制改革中人力资源整合的基本思路
人力资源整合是监狱体制改革中一项复杂、系统的工程,需要进行观念创新、制度创新和管理创新,以至形成公正高效的执法机制。

(一)科学规划,合理开发与利用,构建资源整合体系。

监狱体制改革必然非常突出监狱的专政职能和教育改造的核心功能,而核心功能的成功到位,关键因素是人才到位。

在监狱工作实践中必须毫不动摇地坚持“党管干部”、“党管人才”原则,坚持多维的人才观,盘活现有人力资源;既要重视有所成就的监狱民警,又要关注
潜在的人才;既要重视优秀年轻民警,也要重视各个不同年龄层次的民警,发挥人才整体优势,逐步实现人才资源的配置,建立与民警贡献相适应的人才激励机制,鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素流动到监狱参与收益分配,通过肯定其贡献的市场价值来显化和肯定监狱民警的价值。

(二)创新理念,强化教育培训,推动资源长效发展。

在改革中要求结合行刑模式和发展趋势,深化人力资源的思路创新,突出教育培训,与时俱进地抓好队伍建设,从法律上和财政预算上强化并分期、分批切实组织好基本素质培训、业务培训、警衔晋升培训、知识更新培训、交叉培训为主要形式的干警轮训,并把培训的立足点从封闭的环境转向到社会上接受培训,把培训重点从准军事化、监管安全、法律法规为导向转向人文技能为导向。

(三)依法治监,健全监督机制,构建公正高效行刑环境。

体制改革后的监狱内部设立的纪检、监察等机构并未从监狱分离出来,在同级党委领导下,行刑执法权、行刑监督权集中于某个行政部门,难以从监狱的影响力中解放出来,因此在实践中必须规范人力资源的执法环境:(1)要求公正执法水平不断提高,监狱建章立制、规范制度,监狱逐步实现程序化、标准化管理;(2)要求依法治监理念进一步落实,职业道德水平进一步提高,公正、文明执法成为自觉行动。

(四)面向社会,实现平衡互动,打造资源共享社会格局。

利用体制改革的契机让监狱从神秘、封闭、孤立的境地中走出来,监狱应当积极组织民警参与社会公益活动,组织社区矫正、教育改造、狱政管理、狱内活动等展览,鼓励文学创作力量深入监狱体验、挖掘题材,以期改变公众对监狱的看法,并在其心目中形成良好的印象;积极宣传监狱工作和改造成果,提高监狱透明度,建立一支关心、理解和支持监狱工作的基本力量,使监狱工作与社会进步同步发展。

张扬和实践现代精神,注重监狱民警的情商培养,是开发和利用人力资源的有效途径。

长期从事基层一线工作的监狱民警,生活圈子狭窄产生孤单寂寞和厌烦的心理,复杂多变的狱情导致紧张的心理,罪犯抗改和违规又使产生焦虑畏惧心理。

因此,首先要十分关心监狱民警的心理健康,关心其精神存在,关心其生活、家庭,体现警察队伍的“人性化”建设;其次,与时俱进,张扬和实践“权利、法治、公正、平等、效率、文明”的现代精神,以此来提高监狱民警的满意度、自豪感、自尊心和自信心;再次要注重情商培养,关注民警情绪宣泄,提高自控力、人际关系的处理能力和挫折承受力以及对他人的理解和宽容,重视非理性因素的长期积淀,促进人力资源全面、和谐发展。

(编辑/梁永安)
第二篇：企业并购中的人力资源整合
企业并购中的人力资源整合
案例A集团公司于2002年5月正式成立。

在政府的主导下，由B公司、C公司和D公司合并整合而成，而B公司过去下属于A集团。

通过整合，A集团公司主营电信营运，总资产2000多亿元，职工人数12万人，每年净利润2亿元左右。

B、C、D三家公司合并前的股权结构分别为：B公司是纯国有股；C公司既有国有股，又有外资股，外资股比例高达12.5%；D公司既有国有股，又有民营资本。

三家公司的股权结构不仅多种多样，而且人力资源管理制度也存在着很大的不同。

如，B公司基本上采取的是传统的人力资源管理制度，在管理理念上，在具体的人力资源管理制度上，与C、D两家公司有很大的差别。

C、D两家公司非常注重长期激励，有着各种各样的激励措施，而B公司则没有这样的做法。

A集团在并购前没来得及对人力资源整合制定一套系统方案，只是在完成资本融合后，对C、D两家公司的人力资源进行了以下整合：在人员权力的分配上，A集团公司通过在集团范围内成立北方公司、南方公
司和海外公司来分配权力。

北方公司的人员是以原B公司为主；南方公司采取两家分权的做法，即在D公司的传统业务省份和传统业务领域以原有的C公司的人员为主；在其他省份和非传统业务领域以A集团公司的原B公司的人员为主。

事实上，C公司的人员比B公司的人员要少得多。

在人力资源制度的整合上，A 集团的北方公司采取以传统的人力资源制度为主的制度；而海外公司则采取较为积极的人力资源管理制度。

至于南方公司采取何种人力资源管理制度，目前尚无实施方案。

对于D公司，A集团公司把D公司人力资源（包括核心人力资源）整体融入到相关一家公司，原来D 公司的人力资源管理制度基本被取消。

案例分析几家公司合并成一个公司后，需从三方面进行整合：一是资本整合，二是人力资源整合，三是文化整合。

如果一个公司只完成了资本整合，而没有完成人力资源整合和文化整合，所谓的并购就只能说是刚刚起步。

因为新的经营体系不能只靠资本的融合来完成，否则并购远远没有完成。

一般情况下，在资本融合之后，企业必须首先解决三大难题：第一，管理岗位问题。

合并之后，很多管理岗位被撤消了，一些岗位的职能需要调整。

谁上谁下，谁的收入提高，谁的收入减少都成为难题。

第二，如何在人力资源整合过程中使得整合过程比较平缓，不至于影响绩效，不至于影响核心骨干人员的流失与工作效率。

第三，如何在资本结构多元化的情况下保证公司实施统一的人力资源制度？如何在资本结构多元化的情况下，保证公司在人力资源安排上的绝对权力？而这一问题是最难的问题。

人力资源整合中存在的问题基于上述认识，从案例看，A集团公司的人力资源整合还没有完成，可能存在以下问题：1.核心人力资源的稳定和效率问题新公司对D公司人员的处理采取的是就地分解的解决方案，这个方案从措施上看有些武断，可能会影响到原D 公司一部分高级员工的工作积极性，而且这部分人才在未来怎样发展也是一个未知数。

在南方公司，因为权力划分没有最终完成，因此，未来在权力分配上还存在严重的问题，人力资源的不稳定性是必然的。

而人力资源的不稳定性会导致客户行的不稳定性。

2.人力资源管理制度不统一可能导致的混乱如果在同一公司的员工做的事情一样多，或者能力一样，业绩也一样，而得到的报酬不一样，就会导致员工产生不公平感，即所谓的内部不公平性。

从案例看，A集团公司内存在这个问题。

因为海外公司、南方公司、北方公司实行的是不同的人力资源管理制度，很容易导致做同样事情的人得到不同的报酬。

其次，内部绩效考核标准不一致会导致在比较标准上的混乱。

因为内部管理体系不一致，导致不同的分公司之间存在不同的绩效考核标准。

在这种情况下，绩效标准高的公司员工会关注"我比别人干得多"；而绩效标准低的公司的员工却只关注其他公司员工的高薪酬水平，关注的是"我拿的比别人少".内部不公平性和比较标准的混乱最终会导致人力资源竞争力（包括人力资源的使用效率和人才的竞争力）的下降。

A集团公司的人力资源整合错在哪里A集团公司的人力资源整合还远远没有完成，笔者认为主要根源在认识上和方法论上。

具体问题列举如下：1.没有从应有的高度去理解并购过程中的人力资源整合问题。

"资本的融合只是并购完成的第一步。

"并购的完成最终需要靠人力资源整合和文化整合的配合。

但是从A集团公司的整合来看，人力资源的整合没有被提到如此高度。

2.以为人力资源的整合就是权力分配问题。

在人力资源的整合过程中，至少有四个关键问题要考虑到：一是核心人力资源的保护问题，二是人力资源管理制度的统一问题，三是权力分配问题，四是文化统一问题。

从A集团公司的情况来看，他们比较关注的是权力分配问题，而对其他三个问题关注得不够。

3.方法论问题。

一般来说，应该在资本并购开始之前就形成统一的人力资源整合方案，且在资本并购过程中基本完成人力资源的整合。

A集团公司在人力资源的整合上就显得混乱。

另；外，在方法上很明显的错
误是：在人力资源的整合上缺乏足够的市场力量。

4.客观原因。

由于三个公司合并是由国家主导进行的，在合并之前一定要考虑人力资源的整合问题，特别是企业中下层的人力资源整合问题，以避免先有行政整合，后有资本整合，再有人力资源整合和文化整合的奇怪次序。

另外，资本的多元性也加大了整合的难度。

资本的多元性使人力资源整合受两个话语权支配：一是资本话语权，二是行政力量话语权，到底听谁的就成了一个问题。

若干建议要解决A集团公司的人力资源整合问题，关键要在思想上和方法上进行改进。

就方法而言，A 集团高层应该树立这样的理念：即人力资源整合是并购中的一个重要部分。

同时，使用正确的方法进行整合。

以下提出五项建议：1.创新思维来处理人力资源整合问题。

一般而言，并购的公司在并购之前就有系统的人力资源整合方案，在并购实施后只需要具体操作人力资源整合方案，而A集团公司则不同。

A集团在并购之前并没有对人力资源的整合提出一套系统的方案，因此在并购后既要提出人力资源的整合思路，又要处理人力资源整合的问题。

因此，它不能按照常规而需要用创新思维来处理人力资源整合所产生的问题。

另外，如何在资本多元化的情况下进行人力资源的整合也需要创新。

2.尽快制定一套人力资源整合方案。

这套方案应该对以下五个根本问题有明确合理的规划：如何保护和利用核心人力资源？如何建立一套统一的人力资源管理制度？如何在不同的团体之间分配权力？如何建立集团公司统一的文化？如何处理人力资源整合中的危机？
3.在组织上和智力上保证整合的成功。

因为A集团公司在并购之前没有既定的人力资源整合方案，因而当务之急是要拿出一套完整的方案出来。

为此，要成立一个专门的人力资源整合委员会，在组织上和智力上得到保证。

同时，该委员会还可以集中解决三个公司的人力资源问题，有助于整合方案的实施。

4.控制危机。

人力资源整合过程中会出现一些重大的问题。

如，核心人力资源流失引起的客户流失和运行不稳、"失意"员工的不满引起的负面影响、失去工作岗位的员工的"善后"安置所引发的劳资纠纷，等等。

这些问题如果控制不好，就可能引发危机。

因此，建议A集团公司要树立整合中的危机意识，并控制这些危机可能引发的后果。

5.用统一的文化来加速人力资源的整合过程。

文化对人力资源的整合是一把双刃剑。

好的文化会加快人力资源的整合，不好的文化会延缓人力资源的整合。

建议A集团公司充分发挥文化在人力资源整合中的作用。

为此，应该尽快建立统一的新文化。

在这个新文化中，应该强调合作，强调大局意识，强调宽容等元素。

第三篇：监狱体制改革中的狱政管理工作
狱政管理学论文
监狱体制改革中的狱政管理工作
狱政管理是监狱工作的基本内容，它作为惩罚和改造罪犯的基本手段，在监狱工作中处于十分重要的地位，对维护监狱安全、准确执行刑罚，提高改造质量发挥着极其重要的作用。

作为监狱工作最集中概括和全过程表现的狱政管理，其在监狱体制改革中的成效如何，不仅从根本上制约着狱政管理自身的质量与效果，而且在很大程度上影响着监狱工作的科学化乃至法制化、社会化。

因此，在全面推进监狱体制改革过程中，将狱政管理工作放在突出位置，始终不断加强与完善狱政管理工作，不仅是当前社会历史条件所
决定，而且为监狱工作今后发展走向所要求。

建国以来，特别是改革开放20多年来，狱政管理在实践中积累了许多成功的经验，形成了许多具有特色的狱政管理理论和制度，对今后的狱政管理工作提供了方向性指导。

但是，在新的形势下，监狱体制改革中的狱政管理工作出现了新的问题。

一、狱政管理工作的现状
1、当前狱政管理工作缺乏科学化。

首先狱政管理工作的理念不科学。

狱政管理工作在理论上多致力如何安全的研究，措施上也多围绕如何构筑物质防线进行，对提高改造质量的管理手段探索较少，只满足于对罪犯“收得下、管得住、跑不了”的水平，管理的随意性、粗放性较强，管理工作的教育性、针狱政管理学论文
对性不够强。

其次，狱政管理工作效能高低的评判标准不科学。

为了保证监狱的改造安全，狱政管理过程中，有些监狱偏重于监狱安全的静态性，只许罪犯“规规距距”，人为地阻却民警与罪犯的在许多情况下的良性互动，忽视了监狱安全的本质在于动态性，以及对于绝大多数可改造和求改造的罪犯而言，秩序与安全，其实也是他们的需要，他们可以也应当是自觉维护秩序与安全的一种力量。

评判狱政管理工作效能高低的标准，绝大多数是看监狱是否保持了安全稳定，这样不利于狱政管理工作整体水平的提高，不利于罪犯改造质量的提高。

第三，狱政管理部门的职能界定不够科学。

狱政管理部门职能过多，权力过大，变成了不成文的牵头管教部门，是“大狱政”，这不利于其他部门特别是教育改造部门有效地开展工作，不利于监狱对刑罚执行工作的监督，不适应当前监狱“三化”建设对监狱工作提出的新要求。

2、狱政管理工作的观念陈旧，缺乏创新性与现代性。

当前，以提高罪犯改造质量为中心，加强法制化、科学化、社会化建设已成为监狱工作的中心任务。

然而，把安全作为狱政管理工作的出发点和落脚点是广大监狱工作者几十年来形成的传统观念，有许多狱政管理工作落后于当前监狱改革发展的新形势。

主要表现在：如狱政管理模式依旧是沿袭军队的管理模式；管理行为随意性大，目标不高；对罪犯会见物品、清监搜身、日常监控等管理活动仍依靠一看二摸感官感觉，手段原始、落后，难以应付监狱突发事件的处理；部分监狱人民警察认识偏差，仍然凭借个人经验从事狱政管理工作，对罪犯的防范重点有问题，在不少监狱“管人头”防逃跑的措施设施相狱政管理学论文
当得力和完好的情况下，罪犯的逃跑已实现多年的零指标，安全防范工作尚未能及时由防逃跑转向防罪犯安全生产事故、罪犯人际矛盾突发重大事件、以及罪犯心理异常突发重大事件。

安于现状，严防死守，割裂了狱政管理与教育改造、劳动改造基本手段之间的内在联系，没有从社会犯罪大背景中研究狱政管理出现的新情况、新问题等等。

3、狱政管理面对的现行监狱管理体制弊端
我国传统的监狱管理体制，是在高度集中的计划经济体制和强有力的社会控制环境下形成的，面对改革开放后社会主义市场经济体制不断完善的新形势,现行监狱管理体制显现出了很大的局限性。

在全面落实依法治国方略和建设社会主义政治文明的新历史条件下,我国传统监狱管理体制的弊端逐渐凸现出来。

具体表现为:国家对监狱领导体制不顺,监狱工作在国家刑事司法体系中地位太低,监狱经费严重不足,基层的必要投入缺乏。

这些问题在物质形态上的表现就是各种监管安全硬件落后,警戒设施简陋、陈旧;犯人生活文化设施严重缺乏;财政保障不足,警察褔利较差;监狱企业经营陷入困境;监狱地理位置偏僻,交通闭塞;监狱管理人员的生活与社会严重隔离，等等。

面对现行监狱管理体制存在的弊端，作为监狱工作基本内容的狱政管理，
其工作的复杂与艰辛也尤为突出。

二、进一步完善狱政管理工作的思考和建议
在面对监狱体制改革,这一实务性、操作性很强的社会系统工程,我们不但需要理论的前导指引,更需要实践的推动和完善。

因而,本文的研究没有停留在纯学术问题和纯理论问题上,而是从相关实践问题狱政管理学论文
这一方面，对监狱体制改革中的狱政管理工作进行阐释和论证。

因此在理性地审察了狱政管理工作的传统与现状，我们也找到了改进和完善狱政管理工作的突破口。

1、明确狱政管理的意义与手段
狱政管理是监狱机关对罪犯进行管理和改造最有效的活动。

只有依靠狱政管理才能有效地惩戒、管制、监督罪犯,才能充分发挥刑罚在惩罚罪犯、预防犯罪方面的作用。

监狱只有通过狱政管理工作,才能充分体现监狱作为专政工具的职能,国家司法机关同犯罪做斗争的成果才能得到维护。

改造罪犯一方面要树立改造人的思想,另一方面就是要考虑采用什么手段。

长期的实践证明,劳动是改造罪犯的重要手段和途径。

教育改造是教育的手段与改造的目的结合在在一起的一种特殊的教育。

教育改造具有引导罪犯的思想发展、启迪罪犯明理意识、增长罪犯的知识水平的作用。

狱政管理是保证劳动改造、教育改造得以顺利进行的前提条件,是改造工作得以开展的基础条件。

狱政管理中的监管手段与劳动、教育手段共同组成了改造罪犯的三大手段,它们是有机联系的一个整体。

监管改造手段是一种强制性地约束罪犯行为的手段。

狱政管理的主要内容是对罪犯实行监禁管理,是监狱通过建立监禁性质的管理制度,对罪犯进行行为控制和养成训练的措施和方法。

监管作为一种改造罪犯的手段,它侧重于罪犯行为的矫治,是要利用外力引导罪犯的行为取向。

同时在狱政管理过程中,监狱人民警察对罪犯实行人道主狱政管理学论文
义、文明管理,尊重罪犯的权利,使罪犯感受到国家、政府、社会的关怀,从而激发自觉行为的意识,为思想的转变打下良好的基础。

当然除了行动自由的限制以及控制以外,狱政管理还包括罪犯的生活卫生、通讯会见、考核奖惩等方面的内容。

2、创新狱政管理的理念
狱政管理要适应监狱“三化”建设，就必须创新理念，更新观念，做到与时俱进。

一是要确立法治的理念。

罪犯依法收监、服刑、改造是国家强制力的体现，而绝非任何社会团体、组织和个人的意志、行为使然，所以狱政管理作为刑事范畴内的特殊行政管理活动必须时时处处做到有法可依，使管理活动由“人治型”向“法制型”转变，以实现社会正义和法律正义。

二是要确立科学的理念。

狱政管理的过程是依法矫治罪犯思想和行为，重构信念和道德的极其艰巨复杂的过程，一时一刻也离不开科学的指导。

用科学的理论、思维和方法，研究和把握管理规律，积极开展科学认识罪犯、科学改造罪犯的实践活动，摒弃“经验主义”思想和传统管理方法和管理作风，实现狱政管理由单纯追求“主观的强制性”和“行为的约束性”,向注重“管理的柔性”和“行为的选择性”转变，大力倡导人文关怀。

三是要确立社会化的理念即狱政管理工作在坚持以监狱人民警察直接管理为主导的基础上，充分利用社会资源和社会力量，引入社会竞争机制变封闭式管理为开放式管理,变神秘化执法为阳光化执法,变行刑结果公开为行刑依据行刑过程和结果的
全过程公开，真正形成监狱行刑社会化、教育改造社会化、监狱管理模拟社会化的新局面，以求达到促进。