金融危机下的人才招聘策略

危机和机遇往往结伴而行，当它们降临时，过于贪婪和保守都不符合发展的真谛。

没有能力的贪婪，会吞下危机的恶果：没有远见的保守，会错失机遇的眷顾。

如何既抓住机遇，又避开危机，值得企业深思。

自２００８年下半年金融危机以来．一边是大公司裁员声浪此起彼伏，另一边又是入才抄底”不绝于耳。

据公开报道，不少地方政府和企业都已经或正在实施入才抄底”计划。

去年１２Ｎ．上海市政府组织多家金融机构分赴伦敦、芝加哥．纽约三地“招揽”金融人才。

据称，共有２０００多名海外金融人才递交简历，现场面谈４０００多人次．８４Ｑ人已初步达成意向。

今年２月，广东省副省长表示：要利用这次国际金融危机所造成的国外大量高层人才失业或者找不到合适工作的机遇，到国外招聘人才。

不少企业也纷纷高调宣布招聘计划。

阿里巴巴去年年底宣布２００９年扩招５０００人，其中，校园招聘２０００人，社会招聘３０００叭。

２００９年３月，中国航空工业集团宣布：将面向全球不限国籍．不限人种招聘下属子公司．事业部和研究院副总经理等１３名副总经理岗位。

有观点认为，在全球人才供求发生逆转，尤其是中高端人才价值泡沫破裂的情况下．从长远来看．抓住机会以”打折价”去争夺国内外、行业内外
５４Ｉ．Ａ力资源ｌ。

各领域的高层次人才．是公司人才投
资的战略良机：也有人认为这种人才策
略．尤其是海外集中招聘是瞎折腾．作
秀，甚至是不负责任的行为。

从人力资源管理的专业角度分
析，企业要招聘人才．首先要问自己三
个问题：第一，企业未来业务发展需
要什么样的人才；第二，用什么样的策
略、方法找到与公司战略相匹配的人
才；第三．如何为吸纳进来的人才提供
长期发展的机会．措建发挥的平台７
这三个问题是企业招聘人才的基本原
则，既要明确企业对人才的需求，还要
采用合适的途径．方法．更要考虑人才
的持续发展，力求做到招对人才、招到
人才．用好人才，留住人刁－ｏ在金融危机
的形势下，更要保持清醒的头脑，以发
展的眼光，真正从企业的需求出发，才
表１
能达到０人才抄底”的目的。

招聘前，从战略层面
分析人才需求
首先．让我们保持冷静，仔细思
考企业未来发展究竟需要哪些关键人
才７公司是否明确定位了业务战略．需
要建设什么样的组织核心竞争力，这
些核ＩＤ唬争力包含哪些专业能力．需要
由哪些专业人才来承担７我们从以下
三个步骤进行分析：首先是认真分析自
身的经营战略．如：业务组合．市场战
略、中长期规划等；其次要分析实现这
些战略需要哪些能力，如：产品开发能
力．市场营销能力．国际竞争能力等：
最后分析市场上哪些人才具备这些能
力（参见表１）。

除了进行人才能力需求分析外．还需要进行数量分析。

数量分析即每个岗位需要多少人７在国际金融危机下，无论在国家层面还是企业层面，需要外部招聘的是真正稀缺且紧迫的人才。

是那些能突破关键专业技术．解决关键管理难题．为实现公司战略有实
质性支持的高级人才，而这些人才在企业内部甚至国内都是非常稀缺的。

此外，我们还需要避免一个常见误区。

在人才市场处于明显买方市场的情形下．失业人才的谈判能力大大削弱，为了尽快找到工作，纷纷”折价销售”。

这个时候，不管是政府机构还是企业都需要准确评估自身的需求和承受能力，不要仅仅因为所谓的便宜就失去该有的理性判断。

以“需求”而不是”供给”驱动我们的人才招聘．这是企业在人才抄底行动中必须恪守的基本原则。

招聘中，从操作层面规范人才甄选
接下来让我们来看看，我们需要的人才在哪里７通过哪些渠道可以获取这些人才７我们是否有策略和能力来甄别企业需要的人才７看准了ｒ人才再去．可以大大提高招聘效率。

通过有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。

我们经常看到．在众多。

人才抄底”事件中，媒体常以正面态度报道“当场录用ＸＸ人”。

这种行为虽然充分表达了企业求才的渴望．但很大程度上也表明企业实际上并没有建立或应用系统有效的人才甄别和选择机制。

选择人才不似菜市场买菜，真正寻找到一位匹配企业发展要求的人才很不容易，以一面之缘就落定聘用关系，尤其是中高层专业人员，多少有些不负责任或做秀的嫌疑。

企业无论何时都应该坚持基本的用人原则和招聘标准不变，绝不能因为当前市场人才供给充足，且人才质量较高．就放弃应有的程序，这是企业在人才抄底行动中必须恪守的责任立场。

表２为专业招聘的三食凶要步骤。

首先是对”基本资质”的评估，即
表２
对候选人的教育，专业经验、语言、工
作地域等进行评估；第二步是对“专业
能力”进行细致评估．包括：工作成就、
专长领域．特殊技能等。

必要时还可以
通过甄选辅助手段，如电脑测试ｊ第三
步是进行”资质核实”．主要是对候选
人信息真实性，以及工作适应性进行
确认。

面试的环节非常重要．通过面试
可以了解应聘人的语言表达．人际交
往．理解应变，团队合作．性格等多方
面的特质。

可针对拟聘岗位的专业．性
格等要求．设计相关的面试问题，必要
时可进行多轮面试，通过人力资源专
家、拟聘岗位的上级主管、相关部门的
主管等不同角色对其的面试，观察应
聘者的全面表现。

要胜任一个岗位，
并非知识、能力达到就可以．能融入团
队、适应企业文化也很重要。

笔试主要
是考核应聘人的专业知识．综合知识，
而借助电脑测试则可以有效规避面试
时的～些偏差因素，使结果更为科学
全面。

招聘后，从管理层面
加强人才管理
第三要谈到如何使人才的价值得
以发挥７企业之所以要招揽人才，就是
因为’人才”的高价值；之所以选择当
下“抄底”，是因为’，人才”当前的现价
低。

总而言之是”性价比高”。

招聘人才
和购买商品最大的区别在于：人才价值
的发挥具有主动性，没有合适的工作环
境和平台，人才的价值永远是“潜在”
的，无法转化为“现实”的生产力。

一般企业意图抄底的人才．基本
上自我价值定位都比较高，对于许多
人来说，挣钱可能并不是第一需求。

企
业如果没有能力提供一个良好的环境
和发挥的平台，人才现价再低．也无法
１人力资源ｌ
体现高价值。

由于无法发挥自身价值．
人才将再次飞走，甚至可能会成为企
业内部管理的定时炸弹。

有些大型的
国企，如宝钢，内部有清晰明了的职业
生涯规划系统，员工对所在岗位今后
的发展方向都很明确，而且企业也针
对员工的不同特点．制订相应的培养
计划．定期组织相关的培训，还有轮岗
交流．挂职锻炼等机制．会大大加强被
吸纳的人才的归属感。

还有一点需要特别强调，企业需
要对人才引入后的文化整合做好充分
准备，尤其是引进高级管理人刁’ｏ
一方面，企业需要对引入的人才
充分沟通本企业文化和工作风格。

一般
欧美企业比较强调矸叭”与“效率”导
向，而中国企业，尤其是国企，比较强调
”集体”与“和谐”文化。

还需要注意的
是．对于那些空降的高管人才，一定要
用常态的心情去对待．对其业绩应该有
合理的期望，并明确告知对方。

另一方面，企业也需要提前在内
部进行人才引进的适当宣传工作．尤其
针对可能因为人才来临引起利益，工作
关系．职责变化的员工．更需要做好思
想沟通，不能让员工产生“抢位子．争
饭碗”的思想负担。

尽量创造环境使新
来人才和现有员工产生更多的交流，
更多的共同目标，最终形成双赢。

成
功融合才能双赢．把握人才从“潜龙”入
—匕龙”之道，这是企业在人才抄底行
动中必须恪守的实践立场。

面对蔓延全球的金融危机形势，
只有冷静对待．准确分析自身的优劣及
切实的人才需求，谋己之所缺．才能为
企业创效益谋发展招到合适的人才。

（作者：钱美琳，上海宝钢建
筑工程设计研究院）
责任编辑：施秀玲
圃
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金融危机下的人才招聘策略
作者：钱美琳
作者单位：上海宝钢建筑工程设计研究院
刊名：
上海企业
英文刊名：SHANGHAI BUSINESS
年，卷(期)：2009(8)
本文链接：/Periodical_shqy200908018.aspx。