中国联通员工绩效管理实施方案

中国联通黑龙江分公司

员工绩效管理实施方案

一、绩效管理原则

1、实现公司总体战略目标，帮助员工个人成长的原则。

2、员工绩效指标与部门目标计划和岗位职责相结合的原则。

3、素质能力考核与工作业绩结果考核相结合的原则；定性考核与

定量考核相结合的原则。

4、公正、公平、公开的原则。

5、由绩效考核向绩效管理转变，正向引导的原则，加强绩效管理

计划、实施、评价、沟通、反馈等循环过程的控制。

二、绩效管理范围：

部门副经理以下长期合同制员工（含部门副经理）。

三、绩效考核指标与评分

考核员工季度绩效考核表包括素质能力指标和目标任务考核指

标两部分。

1、素质能力考核指标（25％权重）：

品德言行、主动高效、服务意识、团队协作、学习总结。

2、目标与任务考核指标(75％权重)：

按照部门计划和岗位职责，由员工和直接上级共同协商确认的员工季度主要工作，需在考核周期前填写。

评分分为自我评分和直接上级评分两部分，其中员工自我评价分不作为测算成绩，只供部门领导参考和员工自我审定。

四、绩效管理工作主要环节

五、各个环节的具体要求

1、考核周期：以自然季度为周期

2、制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日

前）

直接上级（指部门经理或副经理）在部门年度计划的基础上，把部门工作分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《目标任务考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。

3、计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）

在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《目标任务考核表》。重大调整是指

以下情况：

➢权重大于20%的工作任务取消或新增；

➢现有任务权重变化（增减）超过20%。

4、过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）

直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

5、绩效评定

（1）员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）

考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《目标任务考核表》，从工作业绩和素质能力两个方面进行述职和自我评价，填写《目标任务考核表》、《素质能力考核表》和《述职与上级评定表》中的相关内容，并提交给直接上级。

（2）评定

A、对部门副经理以下员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采用公开述职的方式)

➢直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《目标任务考核表》和《素质能力考核表》的要求，参考员工自评，对员工本考核期的工作业绩和素质能力进行评价。

➢部门经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。

➢直接上级为部门经理的，由部门经理直接评价。

B、对部门副经理的评定

部门副经理的评定由部门经理直接评价。

六、考核排序

按照正态分布的原则，部门员工评定等级分布比例如下：

1.综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比例：

各部室副经理没有比例限制，直接评定等级。

2.综合评定等级定义

（1）A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。对被评为A

的员工，部门必须有详细的书面说明。

（2）D：难以胜任——不符合岗位要求，需调岗或辞退。

从到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。

3.综合评定等级对应Q值（Q为个人绩效考核奖金系数）

4.特殊说明

（1）部门员工人数合计在8人以上（含8人，不含部门经理、

副经理），须按照比例评定等级。

（2）部门内员工人数合计在3－7人以内（含3人和7人），按照部门平均分为基准，等于平均分的列入B等级，高于平

均分的由低到高逐级进入、A－、A，低于平均分的由高到低

逐级进入、C、D，分数相等的进入同一级别，原则上每级≤1

人。特别优秀和表现较差的可以跨级填写到A或D。

（3）部门内员工人数合计在1－2人以内（含2人），不用进入相应等级，其Q值等于1，奖金与部门绩效直接挂钩。

5．几类特殊人员的考核排序

（1）处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。

（2）新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

（3）调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间

超过一半部门的排序，参加排序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

（4）休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。

七、绩效面谈

1、直接上级与下属绩效面谈次数每年不少于4次。

2、考核周期前，部门主管领导与其下属员工进行面谈，一方面由主管领导按照部门计划和员工岗位职责指派工作；另一方面，由员工按照其工作计划提出当月工作设想，经双方沟通后，确定员工当月主要工作目标与任务。

考核周期结束后，部门主管领导必须与其主管员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），将评估结果与员工充分沟通，指出工作中优秀的表现和存在的问题，并给予新的工作期望和要求。

直接上级需填写《绩效面谈记录表》。对于绩效考核成绩为及