xx公司绩效管理实施计划方案
烟草公司绩效考核实施方案-烟草 绩效考核 措施
XX市烟草专卖局(公司)绩效考核实施方案(讨论稿)为了全面了解员工队伍的工作态度、能力、绩效等基本状况，进一步引导员工行为，调动员工的积极性和创造性，增强服务意识，规范执法行为，改进工作作风，提高工作效能，建立起一支具有发展潜力和创造力的优秀员工队伍，推动公司总体战略目标的实现。
根据有关规定，特制定如下实施方案。
一、基本原则绩效考核以各岗位职责为主要依据，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持平时和定期相结合、定性和定量相结合的原则。
通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
二、绩效考核领导小组绩效考核领导小组由市局(公司)领导和各单位、各部门的主要负责人组成，具体为：组长：吴长周副组长：陈坚董文龚志华成员：朱际彪黄素雁李晓庆刘辉徐洁雷庆东邓向东马小军王天绩效考核领导小组负责公司目标管理和绩效考核的组织领导工作，对绩效考核中的重大问题进行决策。
其主要职责是：1、对人力资源管理提出的有关考核和奖惩的制度和办法草案进行审定和通过；2、对员工提出的对绩效考核结果有异议的申诉进行裁定。
绩效考核领导小组下设办公室，日常工作由人力资源管理科执行，具体职责如下：1、负责绩效考核制度的制定和修改；2、组织和指导各单位、各部门实施月度和季度绩效考核工作；3、对市局(公司)绩效考核体系运作情况的监督检查；对各部门、各岗位员工的工作进行抽查考核；4、负责接待、核查处理市局(公司)各部门绩效考核中出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。
三、考核周期和对象绩效考核采用月度评分制和季度综合评价制，考核对象为XX市烟草专卖局（公司）所有在职员工。
四、考核内容和标准根据各岗位的岗位职责、工作目标任务以及业务流程的要求，提取出每个岗位的业绩任务指标，并参照一定的评价标准进行考核。
考核内容包括业绩指标的完成情况、工作目标及过程的执行情况和综合评价指标的评比情况。
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
公司绩效管理方案(ppt版)
16第十六页，共五十七页。
财务部KPI
序号
KPI指标
权重
指标定义/公式
目标
考核标准
考核信息 来源
100-200*（100%-A） 90%≤A≤100%
1
部门工作计划完成 率
15%
已完成的工作项数/计划 的工作总项数
100-300*（100%-A） 80% ≤A≤90%
100% 工作计划完成量在90%到100%之间，总分减去与之对应的分值的
(zhòngshì)
权重设置一般在5－30％之间
10第十页，共五十七页。
KPI不能只包含财务类的结果(jiē guǒ)性指标，还应包含过程性指标
过程和原因
目标和结果
组织与员工的学习 与成长
内部运作效率
市场竞争力与地位
过程(guòchéng)性 KPI
•新产品开发数
•客户投诉处理及时率
•及时交货率 •关键岗位人才流失率 •……
•部门、岗位目标设定
瑞明战略
(zhànlü è)
指标
(zhǐbiāo)
设定
体系调整
绩效管理 大流程
制度制定
• 主体内容是相关的考核方法
考核应用
考核实施
• 由人力资源部牵头，组织员工绩 效考核的实施
结果沟通
• 考核结果紧密的与员工的薪酬、 晋升、轮岗以及职业开展联系 在一起
• 考核结束后，上级主管及时将 考核结果与员工沟通
10 内部退货次数
10%
被瑞明公司退回加工木 料的次数
合计
100 %
0
出现一次，本项分数扣完
建材公司 生产部
1
在1次之内，得标准分；在1次之外， 每多1次，扣5分，扣完为止
绩效工作计划10篇
绩效工作计划10篇绩效工作计划篇1xx年12月17日我加入xx，负责绩效方面的工作。
虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。
在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。
但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。
在xx年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。
xx年主要工作安排1、绩效考核指标库的建立和完善。
根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。
同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。
根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。
同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。
协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。
在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。
在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。
结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。
新绩效实施方案通知
新绩效实施方案通知尊敬的各位员工：为了更好地推动公司绩效管理工作，提高员工工作积极性和工作效率，经过多方调研和讨论，公司决定制定新的绩效实施方案。
现将有关事项通知如下：一、背景。
随着市场竞争的日益激烈，公司需要更加注重绩效管理，以提高企业整体竞争力。
因此，制定新的绩效实施方案是公司发展的必然要求。
二、目标。
新的绩效实施方案的目标是建立科学、公平、激励的绩效评价体系，激发员工工作潜力，提高员工的工作质量和效率，进而推动公司整体业绩的提升。
三、内容。
1. 绩效评价体系。
新的绩效实施方案将建立多维度的绩效评价体系，包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等多方面指标，以更全面地评价员工的工作表现。
2. 绩效考核方式。
将采用定期考核和不定期考核相结合的方式，定期考核主要包括年度绩效考核和季度绩效考核，不定期考核将根据具体情况进行，以更灵活地评价员工的工作表现。
3. 绩效奖惩机制。
新的绩效实施方案将建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工进行相应的惩罚，以激励员工积极工作，提高工作效率。
四、实施计划。
新的绩效实施方案将于下月正式实施，届时将进行相关培训和宣传工作，确保全体员工对新方案有充分的了解和配合。
五、希望。
希望全体员工能够积极配合公司的绩效管理工作，认真对待绩效考核，努力提高自身的工作表现，共同推动公司的发展和进步。
以上就是新的绩效实施方案的通知，希望各位员工能够认真阅读，并在实施过程中给予积极的配合和反馈。
公司将不断优化绩效管理工作，为员工创造更好的工作环境和发展机会。
谢谢大家！公司人力资源部启。
日期，XXXX年XX月XX日。
中铁轨道集团XX公司绩效管理考核设计方案(PPT 124页)
22
1、生产部
【示例】
指标 指标
指标
指标
计分
指标 信息
考核
性质 名称
含义
标准
方法
权重 来源
周期
生产任务 完成率
指生产部实际完成任务量与 计划数量的比例
超额一个百分点， 100％ 加2分，减少一个
百分点，扣2分
20％
综合办 公室
生产成本 控制率
指生产部实际消耗生产成本 与目标生产成本的比例
100%
超额1个百分点， 扣2分，降低1个百 分点，加2分
合完成百分比。
计分方法
1. 采取线形评价方法：完成目标值100分；每超额1％加2分；没有完 成目标值，每不足1％，扣2分（见下图）（当月有未能按照生产计 划及时交货的订单，扣减5分）。
2. 本项指标最高不超过110分。
24
生产任务完成率的计分方法——线形评定方法
【示例】
产品 名称
产品A 产品B 产品C 产品D 合计 完成
3. 考核期结束，综合办公室统计、汇总、审核生产部/各部门任务型 KPI 完成情况，并就有关变化做出说明，由公司领导进行考评。
1. 采取五等量评价方法。（参见后表） 2. 具体权重分配为：总经理40％，主管领导30％，其他非主管领导30
％，（总经理为主管领导时权重为60％，其他领导40％）。
29
阶段性任务的评价标准（五等量表）
）
• 负责确定组织考核目标调整
• 评价、确认考核结果
• 争议与投诉仲裁
13
2、综合办公室——负责部门绩效考核的归口管理工作。
使命
•部门绩效考核的组织协调和日常管理
综
合
办
绩效管理实施方案(完整版)
绩效管理实施方案(完整版)绩效管理实施细则第一章目的1.战略实施目的：通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。
2.文化导向目的：在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。
3.管理优化目的：通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。
4.人才开发目的：通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。
第二条原则1.量化考评原则：考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。
2.公开公正原则：考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。
3.客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
4.反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
5.时效性原则：为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
第二章组织机构及职责第三条组织机构1.绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）2.绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员3.运行方式：XXX每月10号召开一次绩效考评会议。
公司绩效管理实施方案
公司绩效管理实施方案公司绩效管理实施方案（通用5篇）公司绩效管理实施方案篇1根据市机关效能建设领导小组印发的《20XX年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20XX年绩效管理工作实施方案。
一、指导思想深入贯彻落实国务院《关于支持XX省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以保增长、保民生、保稳定为主线，以建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展为载体，按照四个重在的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
二、绩效评估内容（一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况;（二）本年度工作任务、指标完成情况：（三）维护群众切身利益情况：（四）水利部门自身建设情况。
三、评估方法按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
（一）指标考核l、绩效评估指标体系按照科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。
结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
（1）业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。
主要根据三定方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持XX省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出保增长、保民生、保稳定，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
（2）行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
《经营绩效考核实施方案》
经营绩效考核实施方案一、基本原则依据下达的年度生产经营计划，坚持以质量效益为中心，由注重规模向规模、效益双提升转变。
为推进深化改革，实现高质量发展，制定经营绩效考核办法。
二、考核体制（一）全员考核。
经营绩效考核按照全员覆盖，分级管理的原则，实行一级考核一级的方式，各部门、基层单位对所有人的经营绩效进行考核。
通过考核，使职工绩效与组织绩效相统一，不断提升绩效水平。
（二）分类考核。
对所属单位实行分类考核，根据绩效考核结果分“赛道”排队，并与激励约束挂钩。
根据功能定位，分为主业生产单位，辅助及三产单位，子公司，经费单位，机关各部门及其他二级机构五类。
（三）穿透式考核。
对经营绩效考核工作按照一盘棋要求管理，统一设置要素、统一分配权重、统一下达指标、统一计分标准、统一对标排队、统一结果运用。
主业生产单位由项目管理委员会考核至项目管理公司的单位工程，实施穿透式考核。
根据单位工程规模、工期及性质设置不同中间考核兑现节点，就责任目标按照单位工程内部承包责任书进行考核。
（四）刚性化奖惩。
强化生产经营计划和经营考核的严肃性、权威性，严格考核过程，根据多维度评价考核结果，统一实施刚性奖惩。
通过强有力的考核，有效传导市场压力，充分发挥经营绩效考核的战略牵引作用。
三、考核要素及权重分配（一）主业生产单位1.经营绩效考核指标单位：万元（二）辅助及三产单位1.经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
单位：万元（三）子公司经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
（四）经费单位经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
1.职工食堂：4.后勤服务中心：（五）机关各部门、二级单位 1.市场营销中心市场营销中心的工资总额由人力资源部核定，根据经营绩效考核结果进行调整。
经营绩效考核指标：季度计划指标按照各项指标的年度计划均分。
2.机关各部门及其他二级机构机关各部门及其他二级机构负责人的月度基本绩效工资100%与主业生产单位经营绩效考核中的平均得分进行挂钩，部门其他人员月度基本绩效工资以部门负责人为基数，按照《薪酬管理办法》执行。
绩效工作计划
绩效工作计划绩效工作计划汇总六篇日子如同白驹过隙，又将迎来新的工作，新的挑战，此时此刻需要为接下来的工作做一个详细的计划了。
相信大家又在为写计划犯愁了？下面是店铺精心整理的绩效工作计划6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效工作计划篇1员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。
员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。
这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。
例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。
绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。
环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。
XX绩效考核方案草案
XX绩效考核方案草案XX技术有限公司绩效考核管理制度第一部分车间绩效管理制度1.目的通过对员工工作行为表现与工作结果的全面考察，实现能者多劳、多劳多得；实现合理分配个人薪酬、奖金；实现奖勤罚懒、改善工作态度；并为其他人事决策提供依据，制定本制度。
2.适用范围本制度适用于武汉上大恒精热处理技术有限公司车间所有员工．（包括操作工、试用期员工和临时工，制造部班组长、制造部经理不包括在内．）3．职责权限3.1 综合办公室负责绩效考核活动的组织、统筹、监督和跟踪；3.2 相关部门负责绩效考核的执行和反馈。
4.制度内容4.1考核周期：公司按月对员工进行考核，考核周期为自然月；4.2 考核内容：详见“制造部员工绩效考核细则”，4.3考核流程：每月2日前，由制造部经理对管辖工段人员依据上月工作情况对照本制度的考核细则进行初评，填写“车间工人绩效考核评分表”；当月5日前，由制造部经理对初评结果进行复核，并负责与当月绩效得分低于C级的员工进行绩效面谈，填写“绩效面谈记录表”；当月8日前，考核部门将全套考核资料交与综合办公室作为绩效奖金核算依据并留存备档；4.4绩效奖金基数：详情参照＜薪酬管理制度＞．5考核运用5.1考核得分将作为相关人员月度绩效奖金的发放依据，该考核得分同时将作为后期薪资调整、岗位异动、职务晋升、年终奖金发放、优秀员工评选等人事决策的重要依据；5.2考核得分连续三个月或一个自然年内累计四次低于D级的，视为不能胜任工作岗位，降低一级工资后进行培训，培训合格，并在三个月内保持得分均在C级（包括C级）以上的，恢复工资；培训不合格，解除劳动合同；5.3半年度/年度中各月的考核平均分即为年中/年终绩效考核得分。
6.沟通与反馈6.1考核完毕，制造部经理应将员工个人得分真实及时地反把“帮助员工进步”作为绩效考核的最终目的；6.2员工本人对当月绩效得分存在重大分歧的，可向制造经理申诉，综合办公室监督并协调处理；必要时，可由总经理参与协调，以确保考核过程的严肃性和公司制度的人性化；6.3 各级评分人须秉持公正、客观的态度予以评分，若有随意送分或恶性扣分的现象，一经查实，严肃处理。
重点绩效评价实施方案范文（通用5篇）
重点绩效评价实施方案为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的重点绩效评价实施方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
重点绩效评价实施方案1一、指导思想和分配原则(一)指导思想在上级主管部门指导下，在上级核定的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本校特点的分配激励机制，充分调动广大教职工教书育人的积极性。
(二)分配原则1.贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
同时，兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。
2.坚持“公开、公平、公正”原则。
分配工作全过程实行阳光操作，在充分征求广大教职员工的意见下，制定具体的分配方案，报主管部门审核后，经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
二、实施对象州惠市实验中学全部在编在岗人员。
三、绩效工资考核办法（一）考核领导小组：组长成员（二）考核工作小组：组长成员（三）绩效工资的总量和构成：教职工绩效工资的总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。
教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成，其中基础性部分占绩效工资总量的70%、奖励性部分占30%。
（四）绩效工资分配：1.基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。
岗位津贴以职务（岗位）为依据，分档次按月发放。
节日补贴每人每年4000元，分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每人每个节日1000元。
2.奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。
班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员，每人每月200元。
年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员，标准为本人上年度12月份基本工资额，在考核的次年1月发放。
XX集团开发中心271绩效评价、计划管理制度实施细则
《271、绩效、计划管理办法》
1
目录
1 2 3
271、绩效、计划管理评价概述 开发中心271绩效管理实施细则 绩效评价结果的运用
2
开发中心组织架构
3
一、271、绩效、计划管理评价的概述
4
271、绩效、计划管理评价的概述
根据开发中心的部门职责要求，组织员工制定月度任 务书，并根据月度任务书对员工进行月绩效评价，绩效评 价包括业绩评价与素质能力评价。开发中心根据内部绩效 评价的结果开展部门“271”评价工作，其结果上报公司。 “271”即通过绩效评价将员工分为20%优秀员工，70%合 格员工，10%需要改进员工。公司并依据此进行“271”管 理。
26
271概述和评价标准
绩效评价 考 核 排 序
计划管理办法
“2”优秀的员工
“7”合格的员工
合格员工
“1”需改进的员工
根据公司计划管理办法和绩效管理办法，对员工工作业绩和素质能力进行全 面综合评价。
27
271评价周期及评价方法
周期
年中绩效 结果排序
列
年末绩效 结果排序
最终评 价结果 进行排
序
公司年度271评价方法
（三）组织实施年中及年末素质能力评价
每年7月初以及次年1月初进行年中和年末素质能力评价，
于月初前10个工作日内按照公司制定的《员工素质能力评价标
准》(详见附件),进行员工素质能力评价
1-6级与7-15级考评 占比有所不同
15
组织实施年中及年末素质能力评价
7级以上员工：
直接领导评价
分管领导审定
7级以上员工直接领导为其分管领导的，其素质能力由分管领导评定。 其中通用素质占比30%，创新能力占比15%，协调能力占比20%，领导
【绩效管理】国企高级管理人员年度考核评价实施方案（☆☆☆☆☆）
绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。
附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。
一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。
二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。
三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。
被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。
四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。
五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。
经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。
财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。
集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。
同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。
具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。
三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。
月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。
四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权；2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议；3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。
（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作；3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行；5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。
公司绩效管理实施方案范文（三篇）
公司绩效管理实施方案范文为牢固树立、落实____和正确的政绩观，客观公正地评价政府围绕发展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。
根据自治县人政府《____开展政府绩效管理工作____》(峨边府函〔____〕____号)文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。
一、指导思想绩效管理工作要以____为指导，以____为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
二、绩效管理工作主要内容(一)量化评估部分经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。
(二)社会评估部分贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。
三、绩效管理基本原则绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。
四、工作步骤(一)健全组织机构参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。
(二)全面组织实施将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。
五、绩效管理工作组织领导为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：(一)提高认识。
要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。
小公司绩效考核方案范文（精选5篇）
小公司绩效考核方案小公司绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编整理的小公司绩效考核方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
小公司绩效考核方案1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx 元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；（2）、请问是xx先生/女士（阿姨）吗？（3）、您好，一共是xx元xx角；（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？（5）、找您xx元，请核对一下；（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；（8）、请到xxx科，换/开个单子。
XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案
绩效管理案例一、公司简介：XX公司是一家具有管道安装工程、消防工程三级资质的企业。
原属于国有企业，现转制为民营企业，固定资产总值近3000万元，下设有4个职能部门，在职人员65人。
二、人员构成1）办公室14人：总经理、副总经理各1人办公室主任1人职员4人安全监督员1人：负责车辆安全值班员1人材料监督员1人仓库班班长1人：负责工程施工材料的管理仓管员3人2)工程二部5人，采用承包形式3）财务部，人员编制计入上级单位4）工程一部部长、副部长各1人驾驶员5人设备管理员2人项目组4人（组长1人）预算组3人（组长1人）安装队30人（4个队各1个组长）三、考核制度说明1、考核分部门考核和个人考核两部分。
2、部门指标：基本根据部门职责设定考核目标，目标都已经量化，一般有7~12个指标。
因为公司的应收账款回笼期不确定，所以没有设置赢利指标和成本指标。
3、每月由考核小组根据实际情况对各部门进行打分。
4、员工考核由部门主管直接根据“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“工作态度”和“团队协作能力”五项打一个分。
5、总经理、副总经理不参与考核，部门主管的考核成绩，由总经理及部门主管组成的考核小组共同考核。
考核内容分“工作计划完成情况”、“工作质量”、“工作效率”、“领导能力”等五项内容。
6、与薪酬挂钩办法：部门主管＝浮动奖金标准×（部门评分×60+ 个人评分×40 奖励分）一般员工＝浮动奖金标准×（部门评分×20 +个人评分×80 奖励分）四、出现问题1、考核时，部门主管基本上给每一个员工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。
2、根据部门考核设置的目标，很少出现扣分情况3、员工职责不清晰，工作量分配不均衡4、薪酬不配套请你进一步指出问题并给出解决问题的方案。
XX公司绩效管理中存在的问题及解决方案存在问题：1、绩效考核目标不明确，考核人员对绩效管理的重要性理解不够，致使在考核中人情因素在绩效考核中占比过大。
绩效管理计划
绩效管理计划绩效管理计划是管理者制定并实施的一种关键性管理工具，用于评估和激励员工的表现，以确保组织整体目标的达成。
一个优秀的绩效管理计划能够帮助公司提升员工工作效率，提高员工士气，促进团队合作，从而实现组织的长期发展目标。
首先，一个有效的绩效管理计划需要明确定义目标和指标。
管理者应该设定明确的工作目标和绩效指标，使员工清楚知道自己的工作目标是什么，以及如何衡量自己的表现。
这样可以帮助员工更好地理解自己的工作任务，并在工作中更加专注和有动力。
其次，绩效管理计划需要建立良好的反馈机制。
管理者应该定期与员工进行绩效评估和反馈，在评价过程中给予员工积极的肯定和建设性的批评意见。
员工应该清楚地知道自己的优点和不足之处，在明确了解实际表现后能够做出改进，提高自身绩效水平。
第三，一个好的绩效管理计划需要考虑到员工的个人发展需求。
在评估员工表现的同时，管理者应该了解员工的个人职业发展规划，制定能够支持员工成长和提升的培训计划。
通过鼓励员工不断学习和发展，可以帮助员工提高绩效，同时也增强员工的忠诚度和认同感。
此外，绩效管理计划还需要公平公正地奖励优秀表现。
优秀的员工应该得到应有的回报和认可，这不仅可以激励员工继续努力，还可以树立榜样，影响其他员工的积极态度。
同时，也要及时发现和处理绩效不佳的员工，采取适当的改进措施，以避免绩效管理计划的失效。
总的来说，一个完善的绩效管理计划应该具备明确目标、有效反馈、个人发展和公平奖励等关键要素。
通过不断优化和完善绩效管理计划，公司可以激发员工工作激情，提高员工绩效水平，实现组织的长期发展目标。
管理者应该及时调整和优化绩效管理计划，以适应不断变化的市场环境和组织发展需求，从而更好地发挥人力资源的潜力，创造更大的价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理实施方案
——XXXX
二00五年八月二十日
第一部分总则
一考核目的
根据XXXX（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于——
1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。
2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。
3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。
4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝
聚力。
5.依靠绩效管理制度的规与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才
脱颖而出的人力资源管理体制
二本办法适用对象
1.XXXX各部门。
2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。
三绩效管理权限
1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。
2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果
的更改权。
4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进
行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。
5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此
作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四绩效管理容及考核周期
1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。
2.根据考核容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1
3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部
门，不同部门的分类以及考核容和考核周期如下
4.不同的考核对象对应的考核容和考核频率分别为：
五绩效考核工具
1.任务绩效
1任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。
根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。
周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。
管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。
管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。
根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2：
绩效计分卡(参见XXXX考核用表)
计划－评价表（参见XXXX考核用表）
2.周边绩效
支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见XXXX考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见XXXX考核用表）。
3.管理绩效
管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见XXXX考核用表）。
2绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标确定出来。
适用于销售、生产部门和销售人员。
计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。
六绩效管理程序
1.任务绩效考核管理程序
2.周边绩效和管理绩效考核管理程序
2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工
代表。
参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，
参评人为有工作联系的三个人。
按照服务与被服务的关系确定评价与被
评价关系。
2.2.员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。
部
门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。
2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。
下属员工人数的确定同上。
2.4.管理人员的管理绩效和员工的周边绩效结果作为工资调级和人员晋
升的依据之一。
3.申诉程序
申诉人在知道考核结果3日提出申诉。
人力资源部会同申诉人的越级上级在收到申诉的5日进行处理。
处理结果作为最终结果。
申诉表见XXXX考核用表。
七绩效评价标准
绩效计分采用 1－9 九点量表的方式，考核标准如下表：
八工资比例
1.固定工资与绩效工资比例
2.绩效工资发放时间与比例。