大学人力资源管理A卷

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南京审计大学继续教育学院2021春学期《人力资源管理》A卷
一、单项选择题（每小题1 分，共 20 分）
1．适龄就业人口是指( )。

A．处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人
B．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人
C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人
D．处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人
2．下列关于人力资源计量方法正确的是( )。

A．人力资源的数量和质量 B．人力资源的流量
C．人力资源的存量 D．人力资源的数量
3．按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（）。

A．教育和培训 B．迁移 C．实践岗位锻炼 D．医疗保健
4．下列不属于人力资源性质的是 ( ) 。

A．能动性 B．时效性 C．社会性 D．不变性
5．管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。

A．经济人假设 B．社会人假设
C．自我实现人假设 D．复杂人假设
6．人力资源管理与人事管理的区别不包括（）。

A．人力资源管理视员工为资源，人事管理视员工为成本
B．人力资源管理注重员工的培训开发，人事管理注重员工的使用
C．人力资源管理以人为中心，人事管理以事为中心
D．人力资源的管理内容没有人事管理那么丰富
7．增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于( )。

A．组织规模扩大和经营领域扩大时期
B．短期人力资源过剩时期
C．季节性或临时性人员短缺时期
D．组织业务活动萎缩时期
8．下列哪一个使用范围较小，不适用于工作循环周期较长．工作状态不稳定的职位，并且信息整理量大，归纳工作繁琐（）。

A．观察法 B．访谈法 C．问卷法 D．工作日志法
9．下面关于人力资源和人力资本的关系的说法错误的是（）。

A．两者都是以人为基础而产生的概念 B．两者的研究对象是一致的
C．人力资源是由投资而形成的 D．人力资源强调的是人力的重要性
10．职位分析中的问卷法是指( )。

A．以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法
B．工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法
C．工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法
D．对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法11．（）是指对同一组被试者前后两次实施同一个测验，计算两次得分的相关系数。

A．复本信度 B．分半信度
C．重测信度 D．同质性信度
12．不属于外部招聘方法范围的是（）。

A．工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。

B．广告媒体招聘的方法
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C．招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会进行招聘。

D．借助职业中介机构招聘。

E．通过他人推荐进行招聘。

13．特质因素论的提出者是( ) 。

A斯金纳 B．巴甫洛夫 C．霍兰德 D．帕森斯
14．霍兰德的人格类型理论将人格划分为( )。

A．现实型．研究型．艺术型．社会型．企业型．理想型
B．理想型．研究型．艺术型．社会型．常规型．政府型
C．完美型．社会型．企业型．常规型．理想型．研究型
D．现实型．研究型．艺术型．社会型．企业型．常规型
15．( )不是培训需求的来源。

A．绩效评估结果 B．新业务需求
C．内部薪酬调整 D．新技术的产生
16．培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是( )。

A．外聘教师能保证交流的顺畅
B．企业内部开发教师资源成本较高
C．使用内部培养教师可能会加大培训风险
D．内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性
17．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量．原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．不确定性
18．某企业有四个岗位利用配对比较法进行排列，结果是乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，则甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至低可能是（）。

A．乙甲丙丁 B．丙甲乙丁
C．甲丙丁乙 D．丁甲丙乙
19．保险、带薪休假和住房补贴等属于( )。

A．内在报酬 B．直接报酬
C．非财务报酬 D．间接报酬
20．反映企业支付薪酬的内部一致性的是( )。

A．薪酬数量 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬形式
二、判断题（每小题1 分，共 10 分）
1．人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。

（）2．科学管理理论主要把人假设为经济人。

（）3．卡普兰的平衡计分卡涉及的内容除了财务、顾客、内部管理流程，还包括组织控制。

（）4．麦克利兰提出的胜任素质冰山模型包括五个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念和特质。

（）5．人力资源规划的实质是实现组织人力资源需求和供给的平衡。

（）6．最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表格进行的。

（）7．大学阶段在萨伯的职业生涯五阶段中属于成长阶段。

（）8．培训转化理论中的同因素理论强调一般原则运用于多个不同的工作环境。

（）9．一般来说，员工绩效具有的特点有多因性、多维性、动态性。

（）10．影响企业薪酬管理各项决策的外部因素有法律法规、劳动力市场的状况、物价水平、工作年限以及其他企业的薪酬状况。

（）
三、简答题（每题5分，共20分）
1．通过职位分析我们要达到什么目的？
2．什么是培训需求分析？如何进行培训与开发的需求分析？
3．试述人力资源管理的功能及它们之间的关系。

4．如何通过人力资源规划实现供需的平衡？
四、论述题（每题10分，共20分）
1．请详细比较美国行为科学家沙因所归纳的四种人性假设理论。

（10分）
2．请论述卡普兰与诺顿的平衡计分卡的主要思想。

（10分）
五、案例分析题（每题15分，共30分）
1．阅读案例材料，回答问题（15分）
MNR化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。

耐顿公司是MNR化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。

随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2010年初，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要工作是生产部与人力资源部的协调。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始了一系列工作。

在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元，好处是企业影响力度很大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。

初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在MNR化学有限公司下属的耐顿公司，为您提供的职位是：充满希望、发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。

抓住机会!充满信心!
请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800多份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择——李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：
姓名／性别／学历／年龄／工作时间／以前的工作表现／结果。

李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。

装订线从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。

公司通知两人，一周后等待通知。

在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

”
于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察发现：王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈：来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。

原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。

工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

通过阅读案例，请回答：
（1）这次招聘效果不好的原因有哪些?（10分）
（2）你认为该如何改进这次招聘活动?（5分）
2．阅读案例材料，回答问题（15分）
海汇公司是一家大型的电子企业。

2012年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。

公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。

科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。

科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。

每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。

总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

海汇公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。

如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。

这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例回答以下问题：
（1）海汇公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（8分）
（2）你对完善海汇公司薪酬体系有何建议？（7分）。