人员素质测评理论与方法填空题

1、人员测评效度一般分为内容效度、效标关联效度和结构效度。

2、个性差异可以归结为个性倾向差异和个性心理特征差异两个方面。

3、分析集中趋势常用的指标有算术平均数和中位数。

4、测评标准三要素是强度与频率、标号和标度。

5、隶属度标准就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。

6、行为特征标准强调对工作行为的描述，因而比其他方法更易摆脱个人偏见的影响。

7、卡特尔认为人格的基本元素是特质。

8、16PF测验中，符号O指的是忧郁性因素。

9、人员测评过程的核心是实施阶段。

10、根据面试的内容结构程度，将面试法分为结构性面试和非结构性面试。

11．绩效评估包括____考核________和____评价________两个环节，前者为后者提供事实基础，后者是前者的自然延伸。

12．同样数值的正相关与负相关表示同样大小的相关，只是方向相反而已。

13．测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重，叫__指标权重___。

14．目标管理式标准是以目标管理内容为基准的测评标准。

15．在对比式标准的编制中首先要制定理想人员功能曲线，然后将被测人员的“实测曲线”与之对比，就可以看出被测人员的实际功能与之的差距。

16．指测评结果根据测评所假定的结构予以解释的程度，主要用于人员功能结构的理论概括和探讨，这种效度是结构效度。

17．卡特尔将人格特质分为两种，一是表面特质，二是根源特质_。

18．罗夏墨迹测验往往根据被试者对每张图片中物体的反应总数来分析其智力
水平、情绪状态以及联想是否丰富等特点。

19．个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特的、新颖的思想，并能创造新产品，这种能力叫创造力。

20．奥康纳测验用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员，它主要测量
手指的灵活性。

21．面试要素亦即面试内容，一般包括通用要素和专门要素两种要素。

22．算术平均数分为简单算术平均数、加权算术平均数两种。

23．职务分析的主要内容由两部分组成：一是职务说明，二是对人员的要求。

24．评语式标准就是用文字评述每个要素的不同等级，也可以称为评述式标准。

25．定性标准的标度是评语或字符。

26．等值信度是以两个平行型的测评量表在最短时间内施行两次所得结果的相关系数来评估的。

27．对半信度是根据原评定量表或原测验的一半题目而来．因此对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度要低，因此需要用斯皮尔曼—布朗公式校正。

28．以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论。

29．心理测验可以划分为认识测验和人格测验两大类。

30．在创造性思维中，我们可以看到两种情况：一种是：发散过程，另一种是收敛过程。

31．标准化能力倾向的两种功能：一是判断功能，二是预测功能。

32．素质是完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

33．人格素质是指人们所具有的个体独特的稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。

34．所谓评鉴是用数学方法确定测量对象的相对价值及存在意义。

35．选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。

36．在离中趋势分析中，度量离中趋势的常用指标是标准差。

37．人员测评指标就是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。

38．能力与岗位的匹配始终是人力开发的关键点。

39．绩效是指工作主体在一定时间与条件下，完成某一任务所取得的成效。

40．人员测评评价标准是人员测评结果从未知通向已知的桥梁。

41．在人员测评中，编制复杂的测评量表，不仅有非常强的专业技术要求，更需要长时间的实践检验。

42．信度指标一般用信度系数的形式表示。

43．测评效度的鉴定，大多是通过效度系数来估计的。

44．所谓特质是指人的稳定的、经常表现的行为方式。

45．能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性能。

46．测评后调整是指实施测评之后，运用一定手段对测评结果中出现的实际误差加以鉴别与修正。

47．量表式标准通常分为三级、五级_和_七级，其中最为常用
的为_ 五级。

48．评语式标准组成结构包括概述部分、主体部分和说明部分.
49．能力指标的构成包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力
和能力倾向五个部分。

50．16PF测验中，符号A指的是乐群性，符号O指的是忧郁性。

51．根据测评的手段，可以将测评标准分为定量标准和定性标准。

52．GABT测验中，符号G代表智能、V代表语言能力、F代表手指灵巧度。

53．面试题目的题型有背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型。

54．人员测评标准通常由强度和频率、符号、标度构成，称为测评标准三要素。

55．利用投射技术编制的测验叫做投射测验，一般用于选择高级管理人员。

56．素质测评是指通过科学的方法和手段，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

57．文化索质是劳动者运用心理功能，对外界认识活动的结晶，主要包括劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。

58．等级划分最常用的是五级制，但五级制最突出的是容易出现测评结果“中间化”
的问题。

59．测评标准的基本格式包括概述部分、主体部份、说明部份。

60．对比式标准一个主要特点就是具有较强的可比性，测试人员可以根据各种实际工作的具体要求制定“理想人员功能曲线”，并以此作为参考面，将被测人员的“实测曲线”与之
对比，从中发现差异。

61．能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

62．结构性面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

63．意愿型面试题目：是指过直接征询被试者的意向来考察被试者的求职动机动、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。

64．评价中心法：是一种以测评被试者管理数质为中心，标准化的一组评价活动。

它是一种程序而不是一种具体的方法。