管理学人才激励制度

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工程公司管理制度激励方案

工程公司管理制度激励方案
一、目的
为了提高员工的工作积极性和创造性，鼓励员工为公司发展做出更大的贡献，特制定本激励方案。

二、适用范围
本方案适用于公司全体员工。

三、激励措施
1. 薪酬激励：根据员工的工作表现和业绩，给予相应的薪酬调整。

具体标准由部门负责人根据实际情况进行评定。

2. 奖金激励：根据员工年度绩效考核结果，给予优秀员工一定的奖金作为奖励。

奖金额度根据考核结果确定。

3. 晋升激励：对于表现优秀的员工，提供晋升机会和职业发展空间。

晋升标准由人力资源部门制定。

4. 培训激励：根据员工的个人发展需求和职业规划，提供内外部培训机会，提高员工的综合素质和能力。

5. 团队建设激励：加强团队建设，组织各类团队活动，提高员工归属感和团队合作精神。

四、考核机制
1. 绩效考核：公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行定期评估和考核，作为激励的依据。

2. 考核标准：各部门负责人根据岗位职责和工作要求，制定具体的考核标准，确保考核的公正性和客观性。

3. 考核结果反馈：绩效考核结果需及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，以便改进和提高。

五、实施与管理
1. 本激励方案由人力资源部门负责制定、解释、调整和监督实施。

2. 各部门负责人需根据公司整体战略和部门实际情况，制定具体的激励措施和考核标准，报人力资源部门备案。

3. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由人力资源部门负责解释并制定相应的补充规定。

管理学原因中激励的主要方法

管理学原因中激励的主要方法一、形象激励这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。

无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。

为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。

同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。

二、感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。

感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。

人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。

因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。

感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

三、信心激励期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。

当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。

出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。

他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。

这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。

管理学基础激励

管理学基础激励管理学基础-激励第八章激励第一节激励概述一、激励的意义（一）激励的定义心理学中的动机是指人们在外界条件的刺激下产生的心理紧张。

管理激励是指管理者运用各种管理手段，激发被管理者的需求，激发其动机，使其朝着预期目标前进的心理过程。

总的来说，就是调动人们的工作积极性，充分发挥他们的潜力。

激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。

（二）激励的四个要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）为企业吸引优秀人才（二）开发员工潜能（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）它有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励过程模型激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。

第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。

（1）自然属性：人是自然的产物，主宰自然，积极改造自然。

（2）社会属性：就其本质而言，人是所有社会关系的总和。

（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。

（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性经济人”和“功利人”。

“经济人”假说最早由英国经济学家亚当·斯密提出。

该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。

“经济人”假说的思想与麦格雷戈的“X理论”相一致，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。

（2）因为人类不喜欢工作，所以必须给他们以胁迫、控制、监督和惩罚的威胁，迫使他们朝着组织的目标努力。

人力资源管理——激励

人力资源管理Human Resource激励目录第一章激励概述........................................... 错误!未定义书签。

第一节激励基本概念..................................... 错误!未定义书签。

激励......................................... 错误!未定义书签。

薪资管理............................................ 错误!未定义书签。

激励的基本原则....................................... 错误!未定义书签。

激励的作用........................................... 错误!未定义书签。

第二节激励理论基础..................................... 错误!未定义书签。

需求层次理论........................................ 错误!未定义书签。

X理论.............................................. 错误!未定义书签。

Y理论.............................................. 错误!未定义书签。

Z理论.............................................. 错误!未定义书签。

超Y理论............................................ 错误!未定义书签。

成就需要理论........................................ 错误!未定义书签。

复杂人假设.......................................... 错误!未定义书签。

管理学原理之人本管理的核心

管理学原理之人本管理的核心——激励摘要：人本管理的核心思想就是人，要求企业的管理者理解人、关心人、尊重人、发展人、重视员工发展要求。

激励是实现“以人为本”的重要手段和方式，可以说，激励是以人为本思想下一切管理工作的核心。

因此，企业在实施人本管理中，应该建立一套完善的激励机制，坚持合理的激励原则，选择合适的激励手段，才能真正实现“以人为本”。

关键词：激励以人为本员工在知识经济时代，“以人为本”已不再是一句空话，企业管理者已经认识到人本管理是企业生存和发展的基础。

人本管理的精髓在于管理的目的不仅仅是为了调动员工的工作积极性，而且更重视发展员工，使企业在为员工谋求共同利益基础上共同发展。

以激发员工工作的积极性和创造性，从而提高企业的凝聚力，最终实现组织和个人目标。

在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。

心理学认为，激励是是人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，使人们向希望和目标进发。

作为现代管理的核心，贯穿于管理过程的始终，员工激励作为人本管理的关键，所激发出的员工的自动力是一个内在变量，是内部的心理过程。

因此，激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。

激励作为企业管理的重点，员工的动机被激发的越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作就会越努力。

从大的轮廓来讲，作为以人本管理为落脚点的企业，企业文化、劳动用工、员工培训、薪酬和职业生涯规划都是企业实现以人为本管理的具体实践，而这些方面都在某种程度会某一方面起到相应的激励效果。

（一）营造企业人本文化，突出激励的精神表现企业文化作为企业管理的灵魂所在，实质上是一种“软激励”。

人本文化以创设员工和谐工作环境，特别是形成组织和个人认同一致的核心价值观为基础，用能满足员工不同层次的需求作为激励手段，达到全方位激励员工的目的。

优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。

管理激励原理

认知主义激励理论
综合主义激励理论
以弗鲁姆的期望理论为代表，认为个体对结果的期望和对自己能力的认识是决定其行为的关键因素。
将以上几种理论综合起来，形成更为全面和系统的激励框架，关注个体需求、组织文化和外部环境等多个方面的影响因素。
02 激励理论
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以激发员工的积极性和创造力。
目标分解
将整体目标分解为阶段性目标，使员工能够逐步实现目标，提高工作动力。
目标调整
根据实际情况适时调整目标，使目标更具可行性和挑战性，激发员工的创造力。
目标考核
通过目标考核，对完成目标的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性。
04 管理中的激励机制
薪酬体系设计
基础工资
确保员工获得稳定的生活保障，满足基本生活需求。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪休假等福利，提高员工满意度。
绩效工资
根据员工的工作表现和业绩，提供额外的奖励和报酬。
薪酬调整
定期评估员工的工作表现，对薪酬进行合理调整。
员工持股计划
01
员工持股计划
通过员工持股，让员工成为公司的股东，分享公司的发展成果。
利润分享
将部分利润分配给员工，增强员工的归属感和忠诚度。
05 激励的限制与挑战
个人差异与激励效果
不同个体对激励的反应不同
每个人的需求、价值观和动机都不同，因此同样的激励措施对不同的人可能会有不同的效果。
个性特征影响激励效果
例如，有些人更注重物质激励，而有些人更看重工作成就和职业发展，因此需要根据个体的个性特征来制定激励措施。

管理人员激励

管理人员激励在现代企业中，管理人员的角色举足轻重。

他们不仅承担着组织运作的重要责任，还需要管理和激励员工，促进企业的发展。

因此，如何激励管理人员成为了一个关键问题。

本文将探讨一些有效的激励管理人员的策略和方法。

一、设立明确的目标和奖励机制管理人员通常承担更大的责任和压力，因此他们需要明确的目标来推动和引导他们的工作。

企业可以为管理人员设立具体、可衡量的目标，如销售业绩、成本控制、团队绩效等。

同时，相应的奖励机制也应该建立起来，以激励管理人员在实现目标方面付出更多的努力。

二、提供培训和发展机会管理人员需要不断提升自己的管理技能和知识，以更好地完成工作任务。

因此，企业应该为他们提供培训和发展机会，如参加管理培训班、工作坊等。

这不仅可以增加管理人员的专业能力，还可以提升他们的自信心和职业成长空间，从而激励他们更好地发挥管理职能。

三、建立积极的工作环境管理人员需要在一个积极、和谐的工作环境中发挥他们的潜力。

企业可以通过关注员工个体需求、提供良好的办公条件、创造公平公正的工作文化等方式，为管理人员提供一个积极的工作氛围。

同时，领导者应该与管理人员保持沟通和互动，支持他们的工作，并及时给予反馈和认可，使他们感受到自己的工作价值和重要性。

四、建立团队合作和分享文化管理人员通常需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。

因此，建立团队合作和分享的文化非常重要。

企业可以促进管理人员与团队成员之间的合作与交流，设立团队奖励与共享机制，以激励管理人员带领团队取得更好的绩效。

五、提供灵活的工作时间与福利管理人员往往面临较大的工作压力，因此灵活的工作时间和福利政策对于激励管理人员非常重要。

企业可以提供灵活的工作时间安排，以便管理人员能够更好地平衡工作与生活。

同时，还可以提供一些适当的福利待遇，如健康保险、节假日福利等，以提升管理人员的满意度和归属感。

六、鼓励创新与持续改进管理人员需要具备创新精神和持续改进的意识，以应对日益变化的商业环境。

管理学第六章管理学激励

基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论：多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；多数人没有雄心大志，不愿负任何责任；须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作；多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作；人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机（行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论成就需要理论双因素理论
过程型激励理论
期望理论公平理论目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论归因理论挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自己的能力解决住房问题

管理学-激励原则与方法

7
课后案例分析
• 提拔错了吗？（见邢以群教材） • 要求：下节课分组汇报
8
视频资料
• 1、超级演说家刘媛媛《寒门贵子》 • 2、马云2015 乌镇演讲 • 3、《永不放弃》
9
延展阅读与思考
• 1、成语故事：朝三暮四 • 2、学生和教师的激励探讨（见教材P301） • 3、坦丁姆计算机公司 • 4、从“心”出发，激活员工效能40%（2015-12-21 合益集团公众号） • 5、互联网+时代的员工关系管理（《中外管理杂志》） • 6、末位就必须淘汰吗（《企业管理》） • 7、办公环境是敬业度的催化剂（《中外管理杂志》） • 8、设定目标一定要“力所不及”（《干法》） • 9、从美国、德国、日本、中国看世界顶尖管理艺术的差异（数字化企业网 e-works） • 10、80、90后员工已变得难以讨好，如何激励他们？ • 11、奖励一个人，麻木一群人，值得吗？
第三节激励原则与方法
一、激励的应用原则二、激励方法三、成本最低最有效的激励措施
1
一、激励的应用原则
• 内在性激励与外在性激励相结合 • 正激励与负激励相结合 • 物质激励与精神激励相结合 • 组织目标与个人目标相结合
2
二、激励方法
• 工作激励 • 目标激励 • 奖酬制度激励 • 荣誉激励 • 持股激励 • 知识工资 • 组织文化激励5Βιβλιοθήκη 课后作业• 内容要求：
阅读材料1、“华为为什么牛？看任正非如何搞员工激励”
2、“万科靠什么东西吸引人才” 3、“让员工更忠诚------安利中国人性化的激励制度”
搜集资料，运用所学激励理论分析华为、万科、安利激励措施的不同特点。
形式要求：下节课随机小组抽查。

工程项目管理激励制度

工程项目管理激励制度引言激励制度在工程项目管理中起着至关重要的作用。

一个有效的激励制度可以提高项目团队的动力，增强合作意识，提高工作效率，并最终实现项目的成功。

本文将探讨工程项目管理中的激励制度的重要性，并提出几个简单而有效的策略。

重视团队合作团队合作是工程项目管理中不可或缺的要素。

一个团结和谐的团队可以更好地解决问题、分享知识和技能。

因此，激励制度应重视团队合作，如通过奖励团队合作表现、设立团队目标等方式，激发团队成员之间的协作和互助精神。

个人奖励和认可个人奖励和认可是有效激励项目团队成员的方式之一。

每个人都渴望被认可自己的努力和成就，因此，通过设立奖励机制，如表彰个人优秀表现、提供晋升机会等，可以激励团队成员不断提升自己的能力和贡献。

提供发展机会职业发展是每个人都非常关注的事项。

一个好的激励制度应该提供发展机会，如培训课程、职务晋升等，以激励团队成员持续研究和进步。

通过提供发展机会，可以增强团队成员对工作的投入和动力，同时也能提高整个项目团队的能力水平。

有效沟通和反馈沟通和反馈是工程项目管理中必不可少的环节。

一个良好的激励制度应鼓励有效的沟通和及时的反馈，以确保项目进展顺利。

通过设立开放的沟通渠道和定期的团队会议，可以促进团队成员之间的交流和合作，同时也可以及时发现和解决问题。

总结一个合理和有效的激励制度对于工程项目的成功非常重要。

通过重视团队合作、个人奖励和认可、提供发展机会、有效沟通和反馈等策略，可以激励项目团队成员充分发挥潜力，提高工作效率，最终实现项目目标。

工程项目管理激励制度应根据实际情况灵活调整，并持续优化和改进，以适应不断变化的项目需求。

管理学中的激励机制有哪些

管理学中的激励机制有哪些在管理学中，激励机制是激发员工积极性、提高工作效率和实现组织目标的重要手段。

激励机制的有效运用，可以使员工充分发挥其潜力，为组织创造更大的价值。

那么，管理学中的激励机制究竟有哪些呢？一、物质激励物质激励是最常见也是最直接的激励方式之一。

它主要包括薪酬、福利和奖励等方面。

1、薪酬薪酬是员工为组织付出劳动所获得的经济回报。

合理的薪酬体系不仅能够满足员工的生活需求，还能够体现员工的工作价值和贡献。

高薪酬可以吸引优秀的人才，而薪酬的提升也可以激励员工更加努力地工作，以获得更高的收入。

2、福利福利是组织为员工提供的除薪酬以外的各种待遇，如健康保险、退休金、带薪休假、节日礼品等。

良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。

3、奖励奖励是对员工优秀表现的额外激励，如奖金、奖品、荣誉证书等。

奖励可以是即时的，也可以是长期的，如年度优秀员工奖等。

及时的奖励能够让员工感受到自己的努力得到了认可，从而进一步激发他们的工作积极性。

二、精神激励精神激励侧重于满足员工的心理需求和情感需求，激发员工的内在动力。

1、表扬与认可管理者对员工的工作成果给予及时的表扬和认可，能够增强员工的自信心和成就感。

这种正面的反馈可以让员工感到自己的工作是有价值的，从而更加投入地工作。

2、职业发展机会为员工提供晋升、培训和学习的机会，帮助他们实现个人职业目标，是一种强大的精神激励。

员工看到自己在组织中有发展的空间和前途，会更加努力地提升自己，为组织做出更大的贡献。

3、工作成就感让员工从事有意义、有挑战性的工作，使他们能够充分发挥自己的才能，体验到工作带来的成就感。

当员工觉得自己的工作对组织和社会有重要意义时，他们会更有动力去做好工作。

4、信任与授权管理者给予员工充分的信任和授权，让他们能够自主地决策和处理工作中的问题，这可以激发员工的责任感和创造力。

员工感受到被信任和尊重，会更加积极地为组织的发展出谋划策。

激励的定义管理学原理

激励的定义管理学原理
激励的定义及其在管理学原理中的重要性
激励是管理学中的一个核心概念，它指的是通过一系列内部或外部的刺激，激发、引导、维持和规范化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

简而言之，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

这个过程涉及满足人的需要、调动人的积极性和创造性，使人保持工作的有效性和高效率。

从管理学原理的角度来看，激励的重要性不言而喻。

首先，激励是组织实现目标的关键。

一个组织的目标需要依靠其成员的努力来实现，而激励正是激发成员努力工作的关键手段。

通过合理的激励，可以使组织成员更加积极地投入到工作中，从而提高组织的整体绩效。

其次，激励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。

当员工感受到自己的工作被认可和重视时，他们会对工作产生更高的满意度和归属感，从而更加忠诚于组织。

这种忠诚度和归属感不仅可以提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的离职率，为组织的稳定发展提供有力保障。

最后，激励也是组织吸引和留住人才的重要手段。

在竞争日益激烈的人才市场中，一个能够提供充分激励的组织往往更容易吸引和留住优秀的人才。

这些人才将为组织的持续发展提供源源不断的动力和支持。

综上所述，激励在管理学原理中占据着举足轻重的地位。

对于任何一个组织来说，要想在竞争激烈的市场环境中立足和发展，就必须充分重视并有效运用激励这一管理手段。

激励制度在人力资源管理中的作用五篇

激励制度在人力资源管理中的作用五篇第1篇:激励制度在人力资源管理中的作用论激励在现代企业人力资源管理中的作用选题的意义：在市场经济占主导地位的当代，任何企业面临巨大的挑战，如何使企业在众多挑战中立于不败之地？从许多企业成功与失败的经验教训中告诉我们：激励的科学与否，是企业成功的关键。

摘要：众所周知，在现代企业中人力资源管理是最重要的战略资源，而激励在人力资源管理中占据主要地位。

一套科学有效的激励机制不仅可以给企业带来丰厚的利益，还可以使企业在未来发展中基业长青。

如何建立一套科学有效的激励机制；激励又有哪些方法；激励机制在现代企业应用中所存在的一些问题以及解决的方法，都是我们需要了解的。

第2篇:激励制度在人力资源管理中的作用浅谈人力资源管理在酒店中的作用一、酒店业的现状分析酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。

管理的核心问题，是人的问题。

在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。

缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。

现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。

在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。

管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。

设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。

使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。

首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。

简述医院人力资源管理中激励机制-文档资料

简述医院人力资源管理中激励机制在现代医院管理中,人力资源管理是主要主题。

一位著名的管理学家曾经说过这么一句话：企业和事业真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作.我们当下所处的时代已经发展为知识经济的时代,无论是哪个行业，人才都是非常重要的资源，对于医院来说也不例外，因此，人才对于医院的长远发展具有着非常重要的作用,其不仅能够决定着医院的发展前景，还能够决定着医院的竞争力.因此，医院应该对人力资源管理引起重视，以此来建立起与医院发展相适应的人力资源管理模式以及激励机制。

一、激励机制概念激励机制主要是指对人的价值观念以及行为方式按照相关激励因素来进行规范与向导。

在激励机制中主要的作用就是对人的积极性进行提高，与此同时将满足人才的实际需求作为实行激励机制的出发点，并且将行为规范以及分配制度作为激励机制的主要核心。

激励机制的实质就是相关管理者本着以人为本的观念,对工作人员进行理性化的激励，以此有效的对工作人员的积极性予以调动。

对于医院来说,激励机制遵循的主要原则有：精神激励与物质激励相结合的原则；创设相互竞争的氛围，实行竞争体系;有效的运用反向激励机制，以此来产生正向效应.这种正反激励主要是指员工对组织相关目标予以违背后所得到的对应惩罚，在医院所实行的激励机制中，正反激励是有效也是必要的。

二、激励机制在实际运用过程中存在的问题1、过度重视物质激励.要想从根本上提升医院工作人员参与工作的热情和积极性，就要采取有效的激励措施，物质激励能够引导医务工作人员进一步主动参与到各项工作中，对于提升其工作创新能力也有着较为显著的影响。

但是,现在很多医院过度重视对员工的物质激励，所产生的激励效果并不明显，医院管理和领导阶层不能够从根本上把握物质激励的尺度以及标准，采取过度的物质激励只会让员工的工作目的更加单一,长期发展下去，必然会导致医务工作人员的工作效率受到负面影响。

2、薪酬机制不够科学。

在现代医务工作人员中存在一种较为普遍的观点和想法，认为自己的工作与劳动所得出入较大，尤其是技术人员以及高级的医疗工作人员，他们对于医院所实施的薪酬机制存在一定的看法.薪酬考核体系不具有统一的考核标准，考核内容较为模糊。

激励及激励理论

科技信息激励是激发人的积极性、主动性、创造性，充分挖掘人的潜在能力的过程，企业对员工的激励，是以激励理论作指导，运用相应的激励方法，实现对企业人员激励的过程。

一、激励的涵义企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而最大限度地挖掘人的潜能。

现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，如社会环境、工作条件、技术设备等,而其中最重要的、影响最大的因素是人的能力和心理因素。

能力是做好工作的前提，但一个只有能力而没有工作积极性的人不会有良好的行为表现，因此，以调动人的积极性为宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。

二、激励的作用美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。

激励在人力资源管理中的重要性是显而易见的，激励不仅能使员工积极地工作，还能使员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。

对一个组织来说，随着科学技术的迅速发展、企业之间竞争的加剧，激励问题显得更加突出。

20世纪60年代以来，美国企业员工的流动率居高不下，这不仅大大增加了招聘、培训等人事管理成本，而且失去了不少宝贵的人才。

西方国家的现代企业制度发展到今天，己趋于成熟和完善。

但是，20世纪70年代以来，在美国寿命超过20年的公司数只占公司总数的10%，只有2%的公司能存活50年。

1983年壳牌石油公司的一项调查发现，在1970年《幸福》杂志排行榜上的“500家大公司”，到了1983年有三分之一己经销声匿迹，而企业持续发展的能力，最终决定于企业员工。

因此，如何有效的激励员工，建立有效的激励管理体制，保持住员工的活力与热情，留住企业的优秀人才，则是企业人力资源管理、企业的领导者不可回避的话题。

在传统的企业人力资源管理中，激励的作用受到足够的重视，但随着“人”的因素在企业生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为企业生命力和创造力源泉的人往往直接影响着企业的成败，对一个企业来说，科学的激励至少具有以下几个方面作用。

管理学(12章)激励

过程型激励理论：解释的是 “怎样才会使员工努力工作”这两个问题。期望理论公平理论强化理论
9
马斯洛需要层次论
自我实现尊重（成为自己能力社交（认同感等）所能达成的人）安全（朋友等）生理（一份安定
（食物等）的工作等）
10
基本观点：
1、人类有五类最基本的需要；
2、按重要性和先后次序排成一个需求层次；
公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已建立起一种人人为之效力的和谐的组织。
公司良好的组织文化做底蕴。企业就是我的家。我为人人，人人为我。注意：背后捅刀子，办公室的政治纷争，
士气低落，会使最有成功欲的人也变得意志消沉。
40
薪水
员工的薪水必须具有竞争性。员工的薪水必须客观、公平、公正，即要依
3．差异化和多样化原则。这是从激励的本质出发的。事实证明在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。
27
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 3.以目标为中心进行工作； 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承
以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳债，反而会养成他们坐等观望的态度。
38
对员工负责
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
长期聘任与工作终身制是两码事。淘汰制是要实行的。
松下公司的事例说明了这一点。
39
组织气氛
担具体的责任。
1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作； 2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。

管理学基础第七章激励

1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写做出版了《工作与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满意。
过程激励理论
2. 期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这个目标。弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性（期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项：（1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。（1）经过强化的行为趋向于重复发生。（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。（4）及时反馈。（5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容。

管理学第九章激励

二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时，人们才会采取该行为。
激励力量（M）= 效价（V） × 期望值（E）

激励力量(motivation)：一个人受到激励的程度。效价(valence)：个人对某种结果的偏好程度。

期望值(expectancy)：指某人对实现某一目标可能性的主观估计。

效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：（高）期望值×（高）效价=（高）激励力（中）期望值×（中）效价=（中）激励力（低）期望值×（低）效价=（低）激励力（高）期望值×（低）效价=（低）激励力（低）期望值×（高）效价=（低）激励力
第九章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理者所必须解决的问题。
报酬（Outcome）：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。投入或付出（Input）：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬个人的投入