公共部门的战略管理马佳宏案例
公共部门人力资源管理案例分析
公告部门人力资源管理第一次作业案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据?浙江经济报?报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金〞。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方那么作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德〞、“履行岗位责任能力〞、“劳动纪律〞、“团结协作〞等项评分均为“最低分〞，其中“团结协作〞一项比最低分还要低〔最低分5分，郭某得4分〕。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病〞开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策
论文题目浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策学校名称乌兰察布广播电视大学姓名马永宏学号 14专业行政管理学教育层次开放本科入学时间 2014年春指导教师张荣喜论文提纲一、人力资源管理概述（一）人力资源管理（二）公共部门人力资源管理（三）公共部门人力资源管理的激励方式二、我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题（一）选人用人机制不健全、不科学（二）工资结构不合理，薪资分配不灵活（三）考核体系不完善，结果导向性差三、国外公共部门激励机制的先进做法（一）选拔任用方面（二）薪酬制度方面（三）培训机制方面四、改善公共部门人力资源激励机制的对策及建议（一）深化人事制度改革，调整人员结构（二）优化并完善公务人员的绩效考核制度（三）合理化收入分配制度，建立均衡的工资体系（四）重视培训机制，提高人员素质（五）适当引进企业的人力资源管理激励机制浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策【摘要】随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。
因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。
国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。
本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。
【关键词】公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
公共部门人力资源管理案例分析
公共部门人力资源管理案例分析第一篇：公共部门人力资源管理案例分析公共部门人力资源管理案例分析格式如下。
公共部门包括政府公务员的、国有企业、事业单位（医院、学校、科研单位、体育。
）、非盈利组织人力资源管理环节包括：战略、规划、招聘选拔、职业规划、激励、工资、培训、员工关系的，公务员管理、制度的各环节（法制化）。
格式：一、背景、二、案例材料描述查找材料和细节，包括数据、表格、发展过程。
背景和材料来自哪里，来源要有注释或参考文献。
三、案例分析（结合理论分析、视角、经验及不足或教训）有2种案例（1）网上的材料，一个故事或一个组织的1件事，加一段分析每个案例最少5千，多了不限。
（2）论文式的描述一个地区的一整件事，每个案例最少8千，多了不限。
*****************第二篇：公共部门人力资源管理1、人力资源：【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理：【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩：【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑6、公共部门人力资源生态环境：【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
第六讲公共部门的绩效管理马佳宏
目标确定过程。
②绩效考核：根据预先确定的绩效指标，对公共管理组织和人
员进行考核，最终确定绩效评定的等次。
③绩效反馈和改进：让被考核者明确自己的绩效情况从而不断
完善；让组织管理者明确部门工作的进度，发现问题，改进方案 。
☆公共部门绩效管理的特征
▪ 绩效目标复杂多元 ▪ 绩效指标难以确定 ▪ 绩效产出不易量化 ▪ 绩效评估信息稀缺
（二）公共部门绩效管理的价值标准
•
经济(economic)
成本与投入的比例测定 行政开支与业务开支的 比率
效率(efficiency)
生产效率 配置效率
效益(effectiveness) 经济效益 社会效益 群体效益
第六讲公共部门的绩效管理马佳 宏
一、公共部门绩效管理的概述
（一）公共部门绩效管• 理的内涵 1.绩效管理的含义 绩效——“成绩、业绩”+“效率、效果
”
公共部门中的绩效应该指公共部门（特
别政府）在社会管理中的业绩、效果、效 益及其管理工作效率和效能。
绩效管理是围绕组织的目标展开，以绩效评 估为核心内容，在绩• 效评估结果的基础上进 行反馈和调整组织及其成员行为的管理过程 和管理方式
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者
工作中存在的问题与不足。
差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行
方式有所区别。
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管
理工作。
5.绩效考核的方法
•
（1）排序法 （2）量表法 （3）关键事件法 （4）行为对照表法 （5）行为锚定评价法 （6）目标管理法 （7）评语法 （8） 360度评价法
【马佳铮】以公共价值为基础的政府绩效管理
2012/12/11
以公兯价值为基础的政府绩效管理：理论不实践
12
政府绩效管理的基础理论
（一)政府绩效评价不管理
政府绩效评价的定义、功能呾特点
政府绩效评价是指运用科学的评价工具，对政府部门的行政行为、公兯产 出及其效益迚行客观、公正的测试、分析呾比较。
政府绩效评价的核心功能是导向性——“想要什么就评价什么，评价什么就 会得到什么”。这是政府绩效评价作为一种评价型研究取向的本质所决定的， 评价本身就包含价值的判断，价值判断确立的标准将“好的、高的”政府绩效 同“坏的、低的”政府绩效相区别，这将引颀政府组织追求“好的、高的”政 府绩效。另一斱面，政府绩效评价幵丌是对政府的所有行政行为、过程、产出 迚行全包含的评价，指标体系仅把设计者讣为重要的颀域呾具有代表性的指标 纳入其中，这为政府组织指明了资源倾斜不投入劤力的工作重点。
以公兯价值为基础的政府绩效管理：理论不实践
4
政府绩效管理的基础理论
（一)政府绩效的养涵不变迁
何为政府绩效？
“政府绩效”这一概念是整个政府绩效管理理论体系的逻辑起点。 “绩效”的养涵是随着组织变迁、时间变化而发生变化的。学者对“绩效” 的定义尚无统一讣识，伯纳丁（Bernardin）将绩效定义为“在特定时间养，由 特定的工作职能戒活劢产生的产出记彔。”而墨菲（Murphy）等学者则讣为绩 效“是不一个人在其中工作的组织戒组织单元的目标有兰的一组行为”，讣为 绩效是行为而非产出。 “政府绩效”表征“政府”这一特殊组织的“绩效”，对其定义就更加困难 了。简单来说，政府绩效就是政府通过资源配置而得到的有效输出。从丌同的 规角，对政府绩效有丌同的理解。
丰富
公兯行政学说发展叱 政府绩效管理实践
表1 政府绩效养涵的变迁不发展
第三讲公共部门的战略管理(马佳宏案例
2.战略规划的模式
理性模式——根据组织的资源与能力制定目标，将组
织目标分解到组织的各部门中去，制定实现目标的具体策 略。
过程模式 ——根据实践过程中所发生的新情况不断调
整战略规划。
行动模式 ———重视行动过程中的一切情况，并迅速
（5）自然环境分析
▪ 分析组织所处的地理位置以及气候条件和资源禀 赋（如自然环境的保护、水污染、空气污染、生 态平衡破坏等）的状况及其对组织发展的影响。
4.组织的内部环境分析
（1）陈述使命：组织的使命为何？使命如何发展以 及如何挑选的？如何让成员都知道？
（2）目标与目的：如何指定目标？组织的目的是否 全部成员皆了解？有效评估的考量？
环境是组织生 存与发展的条
件（土壤）
组织活动受环 境的制约
（1）组织 根据外部 环境决定 业务活动 的内容和 方向
（2）组织 的产出需要 被“市场” 或“用户” 接受
环境变化对 影响组织
（1）环境 变化为组织 的生存造成 不利的威胁
（2 ）环境 变化为组织 的生存与发 展提供新的 机会
2.组织环境分析的内容及目的
▪ 分析经济周期、 GDP趋势、居民收入与支出、 利率、通货膨胀、失业率等因素对组织发展战 略的影响作用。
（3）社会文化环境分析
▪ 分析家庭结构的变化、离婚率的高低、居民教育程 度与文化水平、宗教信仰风俗习惯、审美价值观念 等因素对组织发展的影响。
（4）技术环境分析
▪ 分析技术水平、技术要求、技术进步、技术开发 投资等因素对组织发展的影响。
只要造出来
一、公共部门战略管理的内涵
（一）战略的涵义
公共部门人力资源管理案例08绩效案例
有着3年创业历史、86名员工的某网络公司近年来发展迅速，虽网络经济普遍不景气，但该公司通过产品的不断创新与市场营销策略，公司不但支撑下来，而且还大有利润。为激励员工，该公司制定了“月绩效考核评估”制度，针对不同岗位订立了不用的考核评估项目、指标，由被考核评估员工的本部门同事、部门经理及总经理分别打分，加权得总分，最后由总经理写出对每一位员工的评估意见，每月考核结果与该月员工的工资挂钩。
一个月的考评工作顺利进行着，主管们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每当全体主管会议时，到场的人多了，平时不记录的主管也带上了小本本，各部门挂起了行踪留言黑板。各科应上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。后勤部办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。
第二个月的5日，李经理收到了主管们送上的自评表，出乎意料，主管们几乎都给自己打上满分；员工评议表和其他科的打分表又带很浓的个人成见。如物资科主管工作负责、原则性很强，得罪了一些人，被其他科打了最低分；只有部领导的评分才恰如其分，可以公布。
此制度实行近一年，不少员工反映考评太频，总经理评语简单而空洞，且多数被评员工评语类似，觉有形式主义之感，认为应6个月或一年考评一次较妥。而总经理觉得很为难，认为网络公司不同于传统产业的企业，产品设计、推出技术要求高、周期短，工作的时间性强，若一年一次考评甚至半年一次考评都不能适应实际工作需要，更无法使工作好坏与工资报酬联系，自然失去了考评的意义。因此，总经理认为还应坚持这样的考评制度。
负责行政人事的副经理老肖则认为：后勤工作繁重琐碎，能维持现状已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。
李经理再次强调管理人员考评的意见，他认为只有做到奖惩分明，打破大锅饭，并把管理人员的奖金、提拔和晋升工资与工作好坏绩效考评挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。在李经理的坚持下，部办公会议同意了对主管进行考评的意见，并让肖经理拿出具体考评细则交全体主管会议讨论。
公共部门战略管理典型案例范文
公共部门战略管理典型案例范文一、背景。
咱们这个城市啊，以前那公交系统可真是一团糟。
线路规划不合理，有些地方车多得像下饺子，有些偏远地区半天等不来一辆车。
车辆也老旧，一上车那股味儿就别提了，而且还经常抛锚。
司机呢，服务态度也参差不齐，有的像大爷似的爱理不理，乘客们那是怨声载道啊。
二、战略规划。
1. 线路优化。
首先啊，市政府和公交公司就决定好好规划一下线路。
他们请了一帮专家，这些专家就像侦探一样，把整个城市的人口分布、工作区域、商业中心等都调查了个遍。
然后重新设计线路，把那些客流量大的地方连接得更紧密，还专门开辟了一些新线路通往偏远的新开发区和居民区。
就像给城市的血管重新疏通了一样，让血液（乘客）能流到每一个需要的角落。
比如说，以前那个工业园区，工人们下班要转好几趟车才能到家，现在有了直达线路，大家都高兴坏了，上班的积极性都提高了不少呢。
2. 车辆更新。
接着就是车辆的问题。
公交公司咬咬牙，拿出一大笔钱来买新车子。
新的公交车那叫一个漂亮，宽敞明亮，还有空调，座位也舒服。
而且这些车都是环保型的，既减少了污染，又符合现代城市的形象。
这就好比给公交系统换了一身崭新的行头，从一个邋遢的小老头变成了帅气的小伙子。
为了让车辆能持续良好运行，还建立了专门的维修保养团队，定期给这些车做“体检”，一有小毛病就赶紧治好，可不能让它在路上掉链子。
3. 人员培训。
对于司机和乘务员的服务态度问题，公交公司开展了大规模的培训。
就像把一群调皮的孩子送进学校重新教育一样。
培训内容包括文明礼仪、安全驾驶、应急处理等。
还设立了奖励机制，每个月评选优秀员工，给予奖金和荣誉证书。
这就像给员工们打了一针兴奋剂，大家都争着好好表现。
三、战略实施。
1. 线路调整实施。
在调整线路的时候，可没那么顺利。
有些原来有线路经过的地方，居民一听要改线，就不乐意了，觉得自己被抛弃了。
公交公司就派人去解释，像居委会大妈一样苦口婆心，告诉大家新线路的好处，还承诺会增加一些短途的微循环线路来满足大家的需求。
浅议公共部门实施有效激励的途径
浅议公共部门实施有效激励的途径公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。
为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。
从公共部门人力资源管理的特点出发，围绕如何对公共部门人力资源进行有效激励进行方法性的探讨。
主题词：公共部门激励方法公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共部门的人力资源，取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。
尤其是由于整个公共部门在社会发展中的重要地位，研究公共部门人力资源管理的方法和技术，对公共部门的人力资源进行有效的激励，提高公共部门人力资源管理的效率将有重大的现实意义。
一、公共部门人力资源管理的概念及其特点介绍。
公共部门人力资源是指公共部门的就业人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织雇员。
而所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公子福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。
其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
简言之，公共部门的人力资源管理就是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
公共部门与其他部门相比有其特殊性，这也使得公共部门人力资源管理具有不同于其他部门的一些特点，其主要表现在以下几个方面：（一）公共部门人事行政机构复杂。
公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。
而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。
这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。
可以说，公共部门组织体系的复杂性赋予了公共部门人力资源管理的复杂性。
公共部门绩效管理-案例分析PPT共58页
公共部门绩效管理-案例分析
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
《公共部门战略管理》课程案例(1)
《公共部门战略管理》课程案例课程主讲人：张峰教授华中科技大学公共管理学院MPA中心北京信息亭叫好不叫座“能打电话吗?这和电话亭有什么不一样?”……面对已在街头竖立三年多的“数字北京信息亭”，路过的众多市民大多仍表现得很陌生。
负责数字北京信息亭运营的是北京首通万维公司。
据介绍，现有的617座信息亭日点击率为65万次左右，平均每座信息亭每天只有约40人光顾。
针对信息亭“叫好不叫座”的情况，运营商认为这和市民的信息化意识差有关。
信息亭能提供新闻、政策法规、电子地图、证券财经、餐饮休闲、教育培训、求医问药、文化娱乐、体育健身、购物等众多方面的信息。
但市民并不买这些“为公众量身定做”内容的账。
在他们眼里，屏幕上的十几条新闻阅读起来不解渴，也没有阅报栏方便；查询电子地图时打字困难、速度太慢，不如114查询快捷；政策法规、文化娱乐、体育健身、教育培训等内容一般不用急着查询；求医问药的事情出门前就打听好了。
“感觉没有什么内容是特别需要在信息亭看的。
”在宣武门外一家财经咨询公司上班的王曦说。
另外，通过信息亭购买鲜花、交纳电话费等服务功能，市民也心存疑虑：在无人值守的信息亭，通过银行卡交费安全吗?信息亭的环境也让人望-而却步。
“在不通风的信息亭里呆上一分钟就汗流浃背了，还不如费点口舌问路省力。
”来自河南的游客王先生9月2日中年使用信息亭后说。
种种原因，使每座造价近万元的信息亭陷入被冷落的局面。
信息亭建设投资已达7000万元人民币，大部分来自政府投资。
公司有关负责人表示：“我们目前仍未找到有效的赢利模式。
”案例来源：《北京日报》我们应该树立什么样的“大医疗观”？神木县月人均34元的公费医疗启示了什么？陕西省神木县自3月1日起实行公费医疗一个月后，医院就出现严重爆满等不良情况，引起全国各类媒体高度关注。
其医疗爆满情况，一是看病住院人数陡增，二是药品消耗陡增，三是医疗费用陡增（4月比3月增加33%），四是医务工作者劳动强度陡增，五是一些住院病人病愈后不想立即出院，六是一定程度上助长人们看病就医的依赖思想，削弱了健康保健的长效观念。
公共部门战略管理第四章
哈佛模式——战略实施
哈佛模式是一种将思考和行动完全分开 的模式，战略的制定被认为是首席执行 官的责任，他必须有意识地对整个战略 制定过程深思熟虑。他所推行的战略有 明确的战略目标，并且假定战略方案一 旦形成就会被有效推行。实际上这一模 式是将战略管理和战略规划等同起来。
哈佛模式成功所需的条件
从顾客的角度定义企业的宗旨
组织目标
组织目标有长期目标和短期目标之分。 长期目标规定着组织执行其使命时所预期的成果， 所规定时间通常超过一年。长期目标必须支持组 织的使命，它应清楚、简洁和尽可能量化。 短期目标是执行性目标，其时限常在一年之内。 组织中任何层次的长短期目标必须从属于上一级， 并与之协调。 可度量性、可表达性、现实性是对目标的一般看 法。
哈佛模式——备选战略评估
一旦确定了备选战略，模型下一步就是评估这 些战略，并从中选择最好的。理查德· 鲁梅尔特 提出了战略评估的四项标准。
一致性——战略必须提出相互一致的目标和策略 协调性——战略应当能够对外部环境和组织内部的 重要变化做出适当的反应 保持优势——战略必须有助于在选择的活动领域内 建立或保持竞争优势 可行性——战略的执行既不能造成资源的紧张，也 不允许带来难以解决的问题
组织的活动不可避免要产生社会后果，组织必须承 担起这种后果所引起的社会责任。社会责任既可能 给组织带来威胁，也可能会带来机会。 而管理价值对战略管理过程的影响主要取决于组织 对风险的态度。某些组织不愿承担风险，通常采取 防御性战略，只能对环境变化做出被动的反应；而 另一些组织愿意承担风险，通常采取进攻性战略， 对环境变化提前做出反应。
第一节 私人部门战略管理过程 的两种模式
第一讲 公共管理学概述(MJH)
3.数量分析法
数量分析法是指运用现代数学方法和 定量分析技术，对有关公共管理现象的大 量数据进行分析，从而认识和掌握公共管 理活动规律的一种研究方法。 采用此方法的基本要求是：必须以准 确的数据资料为基础。一般要求将定性分 析与定量分析事物不同的或相似的特征 放在一起进行对比，从中找出共同点、本质性或 规律性的东西，以指导公共管理实践的研究方法。 包含横向比较与纵向比较。
二、公共管理学的研究内容与研究方法
（一）公共管理学的研究内容
什么是公共管理学？ 公共管理学是以公共管理的问题为核心， 综合运用经济学、管理学、政治学、行政 学、社会学、法学等学科的知识和方法来 研究公共部门管理目标、管理过程、管理 方式及其规律的科学。
社会的构成部门与学科
社 会
Society
比如：将公共管理的某一项制度、某一 项政策、某一种新的管理方法进行实验，在局 部取得经验后，再将其全面推广。
6.资料分析法
资料分析方法主要是通过查阅现有文献资 料中与公共管理相关的内容，从中寻求对一定 公共管理现象或公共管理问题的了解、理解。
公共管理的文献资料主要有法律法规条文、 政策文件、文书档案、报刊、论文、研究报告 等。
（三）公共管理学的研究方法
1.理论分析法
理论分析法又称为规范分析法，它是一种通过
价值判断做出结论的分析方法。 公共管理使用该方法的操作规程是：先确立一 定的理念、价值标准或行为规范，然后据此对公共 管理的“是”、“非”作出一定的评价，从而回答 “应该怎么样”的问题。
2.系统分析法
系统分析法是一种运用系统工程的 理论和方法来分析公共管理的现象和过 程，把公共管理的各要素、版本号环节 看作相互联系的整体进行考察和分析， 以确定最优化的目标和实施方案的研究 方法。
《战略绩效管理最佳实践：实战案例解析》目录
４ ５ 寻找因果关系 ／１ ６ ５ ４ ６ 建立因果关系分析表 ／１ ６ ９ ４ ７ 落实公司和部门指标 ／１ ７ ０ ７ ８ ４ ８ 指标要素设计 ／１
第 ２章
５ 战略绩效管理工具 ／３
２ １ 平衡计分卡（ Ｂ Ｓ Ｃ ） ／３ ７ ２ ２ 关键绩效指标（ Ｋ Ｐ Ｉ ） ／５ ２ ２ ３ 目标管理（ Ｍ Ｂ Ｏ ） ／５ ７
２ ４ 经济增加值（ Ｅ Ｖ Ａ ） ／５ ９
１ ０ ３ 绩效结果用于绩效改进计划 ／２ ９ ４
绩效管理能力问卷调查表绍 ／２ ９ ６ 附录 １
融汇企业管理顾问有限公司介绍 ／３ ０ ２ 附录 ２ ０ ３章
中国成长型企业的挑战及解决策略 ／１
１ １ 中国成长型企业的八大挑战 ／４ １ ２ 战略绩效管理体系综述 ／６
１ 光明股份公司战略转型 ／６ 案例 １－ ２ 飞力公司战略目标与绩效管理之间的脱节 ／１ ３ 案例 １－ ３ 梦迪公司董事长的期望为何总是落空 ／１ ６ 案例 １－
第 ８章
： ４ ３ 战略绩效运作体系（ 三） 绩效实施 ／２
８ １ 主管培育辅导 ／２ ４ ５ ８ ２ 绩效过程管理 ／２ ４ ８
１ 天泰公司的绩效过程管理 ／２ ４ ９ 案例 ８－
１ ３ 战略绩效管理实践的成功要素 ／２ ５
４ 华兴公司战略绩效管理模式为何失败 ／２ ７ 案例 １－ ５ 战略绩效管理模式 成功推动嘉鸿公司市场结构转型 ／２ ９ 案例 １－
１ ４ 战略绩效管理的责任承担 ／３ ２
论“霍桑实验”在公共部门人力资源管理中的应用
论“霍桑实验”在公共部门人力资源管理中的应用【摘要】霍桑实验是工业心理学中的经典实验，通过改变工作环境来观察员工工作表现的变化。
在公共部门，人力资源管理的重要性不言而喻，而霍桑实验的原理可以为公共部门提供宝贵的管理启示。
了解霍桑实验的历史和意义可以帮助我们更好地应用其理念来优化人力资源管理策略。
通过分析霍桑实验对人力资源管理的启示，可以让公共部门更好地提高员工绩效。
将霍桑实验的原理运用到公共部门中，可以帮助提升整体绩效水平。
学习和运用霍桑实验的理念将有助于公共部门更好地管理和发展人力资源，提高组织的绩效水平。
【关键词】霍桑实验、公共部门、人力资源管理、员工表现、绩效、管理策略、历史、意义、启示、优化、理念、绩效提升、应用、展望。
1. 引言1.1 介绍霍桑实验霍桑实验，又称为霍桑效应或观察者效应，是由美国心理学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）在1920年代至1930年代进行的一系列研究实验中发现的现象。
霍桑实验最初是在一家电气公司的工厂进行的，实验目的是研究工作环境对员工生产效率的影响。
梅奥和他的团队对工厂的灯光、工作时间等因素进行了调整，并观察了员工的表现变化。
实验结果显示，无论是提高还是降低工作条件，员工的生产效率都会出现提升的趋势。
这一发现引起了学术界和管理界的广泛关注，被认为是对传统管理理论的一次重大挑战。
霍桑实验揭示了人类行为中的一种普遍规律，即人们的表现会受到他人关注和评价的影响。
这个发现对人力资源管理的实践具有深远的启示意义，为管理者提供了一种新的思考角度和方法。
在公共部门人力资源管理中，了解霍桑实验的历史和意义可以帮助管理者更好地理解员工行为背后的原因，从而制定更有效的管理策略。
通过充分利用霍桑实验中的观察者效应，公共部门可以更好地激励员工、提高绩效，实现组织目标的有效达成。
1.2 探讨人力资源管理在公共部门的重要性人力资源管理在公共部门的重要性不可忽视，因为公共部门是服务于社会公众的机构，其员工素质和绩效直接关系到公众的利益和福祉。
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战略信息要对民众公开，战略制定要符合国家政策、法 律，要考虑国家政治、经济、文化等各方面的实际情况， 不仅要着眼于本国，也要求放眼于整个世界。
二、公共部门战略管理的过程
（一）战略管理过程的流程图
战略分析
01.战略分析 ✓外部环境分析 ✓内部环境分析 ✓战略目标设定03.略实施 ✓战略实施 ✓战略控制
战略实施
战略制定
02.战略制定 ✓组织战略 ✓竞争战略 ✓职能战略 ✓战略评价选择
战略管理过程可分解为十个步骤
实施外 部分析(2)
制定愿 景和任 务陈述
建立战 略目标(4)
（1） 实施内
部分析(3)
战略制定： 组织战略、 竞争战略和 职能战略
(5/6/7)
合作战 略选择(8)
战略实施： 组织、资源、 文化、核心
环境是组织生 存与发展的条
件（土壤）
组织活动受环 境的制约
（1）组织 根据外部 环境决定 业务活动 的内容和 方向
（2）组织 的产出需要 被“市场” 或“用户” 接受
环境变化对 影响组织
（1）环境 变化为组织 的生存造成 不利的威胁
（2 ）环境 变化为组织 的生存与发 展提供新的 机会
2.组织环境分析的内容及目的
能力(9)
战略控制： 度量和评 价业绩(10)
战略制定
战略实施
战略评价
战略制定
战略实施
战略评价
愿景
战
使命
略
制
价值观
定 目标与衡量指标
主要战略的选择与组合
战略 实施
战略实施计划
组织未来境界 业务定义范围 组织经营理念 战略实施绩效 战略决策纲要 具体行动安排
（二）战略管理之环境分析
1.组织与环境的关系
天
一般环境
知
利
地
行业环境 危
彼
竞争对手
识
长
己
组织自身
短
顾客
目标市场
扬长避短 趋利避害
满足顾客
3.组织的外部环境分析
（1）政治法律环境分析
▪ 了解国家和政府当前正在禁止做什么，允许做什 么，鼓励做什么，保证组织的经营活动在正当合 法、符合国家和社会利益、有利于自身发展的情 况下进行的。
（2）经济环境分析
▪ 在《牛津高阶英汉双解词典》中，战略（strategy）不仅指军 事上的战略决策，同样涉及管理方面的内容，如指策略；谋略； 计划或管理。
中国传统战略的经典案例——《隆中对》
“自董卓造逆以来，天下豪杰并起。曹操势不及袁绍， 而竟能克绍者，非惟天时，抑亦人谋也。今操已拥百万之 众，挟天子以令诸侯，此诚不可与争锋。孙权据有江东， 已历三世，国险而民附，此可为援而不可图也。荆州北据 汉、沔，利尽南海，东连吴会，西通巴、蜀，此用武之地， 非其主不能守：是殆天所以资将军，将军岂有意乎？益州 险塞，沃野千里，天府之国。高祖因之以成帝业；今刘璋 暗弱，民殷国富，而不知存恤，智能之士，思得明君。将 军既帝室之胄，信义著于四海，总揽英雄，思贤若渴，若 跨有荆、益。保其岩阻，西和诸戎，南抚彝、越，外结孙 权，内修政理；待天下有变，则命一上将将荆州之兵以向 宛、洛，将军身率益州之众以出秦川，百姓有不箪食壶浆 以迎将军者乎？诚如是，则大业可成，汉室可兴矣。”— —《隆中对》
▪ 分析经济周期、 GDP趋势、居民收入与支出、 利率、通货膨胀、失业率等因素对组织发展战 略的影响作用。
（3）社会文化环境分析
▪ 分析家庭结构的变化、离婚率的高低、居民教育程 度与文化水平、宗教信仰风俗习惯、审美价值观念 等因素对组织发展的影响。
（4）技术环境分析
▪ 分析技术水平、技术要求、技术进步、技术开发 投资等因素对组织发展的影响。
“Quote”
中国已经进入战略管理时代
战略管理
营销管理
全面价值链管理 核心能力
持续竞争优势
生产管理
你需要什么 销售管理 我生产什么 只要卖出去
只要造出来
一、公共部门战略管理的内涵
（一）战略的涵义
▪ 战略（strategy）是一种未来的、重大的、全局性 的谋划的总称。
▪ 在我国，战略一词原指对战争、战斗的筹划和谋略，后延伸到 社会政治经济领域。 孙子：用兵之道，以计为首。“夫战而庙算胜者，得算 多也；多算胜，少算不胜，而况无算乎”。（《孙子兵 法》） 辞海：战略是对战争全局的筹划与指导，解决一定时期 内的重要问题。
第三讲 公共部门的战略管理
▪ 一、公共部门战略管理的内涵 ▪ 二、公共部门战略管理的过程 ▪ 三、公共部门战略管理的方法
“没有战略的组织就像没有舵的船 一样，停止不前！ ”
Joel Ross and Michael Kami
有能力执行一个很好的 战略是组织成功的一个有 效的处方和卓越管理的最 好的实验!
战略与规划、计划的关系
范围 时间 原则 方法
战略 全局 长期 原则性 定性为主
规划 全局或局部 长期或短期
框架性 定性与定量
计划 局部 短期 详细性 定量为主
（二）战略管理的涵义
▪ 1.战略管理的定义 ▪ 战略管理是组织高层管理人员为了组织
长期的生存和不断发展，在充分分析外 部环境和内部条件的基础上，确定和选 择达到目标的有效战略，并将战略付诸 实施和对战略实施的过程进行控制和评 价的一个动态管理过程。
▪ 2.战略管理的特征
▪ （1）未来导向性 ▪ （2）总体谋划性 ▪ （3）前瞻思考性 ▪ （4）理性与直觉的结合性 ▪ （5）持续与循环的过程性
3.公共部门战略管理的特性
(1)战略性
战略管理是未来的导向，着眼于长远的总体谋略和对于 全局的把握。
(2)管理性
战略管理是一个全面的、动态的管理过程，它不仅 包括战略的制定和规划，而且也包含着将制定出的战略 付诸实施的管理。
（5）自然环境分析
▪ 分析组织所处的地理位置以及气候条件和资源禀 赋（如自然环境的保护、水污染、空气污染、生 态平衡破坏等）的状况及其对组织发展的影响。
4.组织的内部环境分析
（1）陈述使命：组织的使命为何？使命如何发展以 及如何挑选的？如何让成员都知道？
（2）目标与目的：如何指定目标？组织的目的是否 全部成员皆了解？有效评估的考量？
战略与战术、策略的关系
▪ 战略与战术是全局与局部的关系
➢ 战略是指企业为实现其长期经营目标和对实现目标的 途径和手段的总体谋划。
➢ 战术是指为有效完成战略目标所采取的诸多重要的具 体行动，并在战略管理过程中占有举足轻重的地位。
➢ 战略与战术又具有相对性，有时会相互转化。
▪ 战略与策略主要是目的与手段的关系