海尔公司治理机制之利弊
海尔集团薪酬管理制度的优缺点
海尔集团薪酬管理制度的优缺点在总裁张瑞敏"走国际化的道路，创世界名牌"的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增加，其品牌价值不但稳居住中国家电业榜首，在国际市场的佳誉度也愈来愈高。
1997年，国家经贸委肯定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点之一。
海尔的国际化经营驶入快车道，在国际市场博得愈来愈多的尊重。
海尔清醒地熟悉到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人材。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必需适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培育真正具有国际化素质和国际竞争力的人材。
海尔在人力资源开发进程中始终坚持观念创新、制度创新;坚持创造一种公平、公正、公开的气氛，成立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每一个人提供充分实现自我价值的发展空间--"你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台"。
海尔以为，每一个人好似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。
员工的惰性是人材发展的阻力，只有提高自己的素质，克服惰性，不断向目标前进，才能发展自己，不然只能滑落和被淘汰。
止住人材在斜坡上下滑的动力是人的素质。
在海尔谈到素质，人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。
为此，海尔实施了全方位的对天天、每人、每件事进行清理、控制，"日事日毕，日清日高"，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间，把损失降低到最小的程度。
斜坡球体人材发展理论在海尔集团深切人心，为每一个员工提高自身素质提供了动力。
从管理人员到普通员工，都十分珍惜每一次学习机缘，自觉地为自己"上坡"加"油"。
"变相马为赛马"，实际上是斜坡球体人材发展理论的一种表现和保证，二者是相辅相成的。
海尔集团管理制度评价及借鉴
海尔集团管理制度评价及借鉴制度重于技术。
一个企业的成功与否，它的管理制度至关重要。
笔者认为管理制度应包含：企业的文化；员工激励制度；科学的管理；全球视角的战略眼光；对创新的重视。
本文将从介绍海尔成功的经验中讨论管理制度的这些问题。
企业的文化从企业生态学的理论来看，企业可分为两大类：经济型企业和生命型企业。
经济型企业是指始终以追求经济目标为根本宗旨，把获得投入资本的最高回报率、最高销售额和最大市场占有率作为企业成功的最高标准，结果使其成为一部循环运转的赚钱机器，其寿命会很快衰竭。
生命型企业是超越经济利益的生命组织，它是一个生命的机体，它是为生命意义而发展，而不是只为赚取利润而存在，其生存的能力和发展的潜力将伴随机体的健康成长而不断延续。
可见，生命型企业具有持续优势，而经济型企业则容易夭折。
企业文化的建设正是塑造生命型的企业的有利工具。
海尔集团在成长过程中，形成了它独特的文化。
张瑞敏总裁用简单的话对海尔文化作了概括：“我认为，企业文化就是一种企业的价值观。
我们海尔的企业文化就是营造一种氛围，这个氛围是指，把个人奋斗同企业发展结合起来，你在实现个人价值的同时，也实现了企业的价值。
”海尔文化的核心是创新。
海尔文化分三个层次：物质文化、制度行为文化、精神文化（如下图所示）。
这个目标使海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。
海尔文化不但得到国内专家和舆论的高度评价，还被美国哈佛大学等世界著名学府收入MBA案例库。
良好的员工激励制度企业首先是人的集合体，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的；企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。
因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的效绩。
激励制度正是基于这样的考虑，在企业运行过程中发挥作用。
海尔集团的用人理念：“人人是人才，赛马不相马；你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台”。
浅谈海尔的企业管理
合肥学院Hefei University现代企业管理题目: 浅谈海尔的企业管理系别:专业:_学号:姓名:指导教师:浅谈海尔的企业管理摘要海尔不是靠一两个管理秘诀搞管理，而是靠“管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系。
这一体系运行的具体模式是“提出理念与价值观；推出代表理念与价值观的典型人物与事件；在理念与价值观指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制”。
正是最后形成的制度与机制，保证了员工对“理念与价值观”广泛接受并认同。
暂且把这一运行模式称为“海尔管理三步曲”【关键词】海尔；企业管理；三部曲；营销；观看海尔的企业管理经验之后，我的思想也随着主持人在海尔走了一圈：走入海尔，呈现在眼前的除了整洁而又忙碌的车间，还有车间里随处可见的各种标语如“第一是质量、第二是质量、第三还是质量”和各种看板如“SBU自我经营成果展示”等等，但我想许多到过海尔参观的人都会反映：“海尔的许多口号我们都提过，很多制度我们也有，甚至我们还在努力的向海尔公司学习各种管理理念和方法，为什么在我们企业没有效果，在海尔却这么有效呢？”，所以探询海尔成功的真正内涵，是每一个到访者最为关心的课题。
总体感受：海尔不是靠一两个管理秘诀搞管理，而是靠“管理制度与企业文化紧密结合”构成的管理体系。
这一体系运行的具体模式是“提出理念与价值观；推出代表理念与价值观的典型人物与事件；在理念与价值观指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制”。
正是最后形成的制度与机制，保证了员工对“理念与价值观”广泛接受并认同。
暂且把这一运行模式称为“海尔管理三步曲”。
这一规律，在海尔管理的每一个方面几乎都有体现，对海尔的成功起到了至关重要的作用。
下面用海尔本身的案例说明：一海尔管理三步曲“三步曲”现象在海尔管理的每一个方面都有所体现。
拟选择质量管理、市场创新、营销创新几个方面进行分析。
1质量管理三步曲第一步：提出质量理念：有缺陷的产品就是废品海尔在转产电冰箱时，面临的市场形式是严峻的：自己在规模、品牌都是绝对劣势的情况下，靠什么在市场上挣得一席之地？只能靠质量。
海尔公司治理研究
海尔公司治理研究内容摘要众所周知，公司治理是现代企业制度的核心和增强经济活力、提高经济绩效的基本手段。
公司治理占有非常重要的地位和作用，公司治理是企业发展的基础平台，公司治理理论随着经济全球化的进程也在逐步完善和成熟，在近几年的发展中也不难看出，公司治理的重要性受到了众多企业的关注和研究。
本文以海尔公司为例，研究目前海尔公司治理的现状，发现其公司在管理中目前面临的用人制度、员工激励制度、监督制度和转战互联网之后的小微企业发展中的问题，并结合所学相关理论对出现的相关问题提出自己的观点和解决措施，以帮助企业能够更好的实现企业价值，适应经济形势的不断变化，创造全球家电第一品牌。
关键词：公司治理结构企业发展企业价值目录内容摘要 (I)引言 (1)1公司治理的基本理论 (2)1.1公司治理的含义 (2)1.2公司治理的内容 (2)1.3公司治理模式的内容及其特点 (2)2海尔企业公司治理的现状及存在的问题 (7)2.1海尔企业简介 (7)2.2海尔企业公司治理的现状 (7)2.2.1用人制度采用“赛马理论” (7)2.2.2管理制度采用OEC管理模式 (8)2.2.3激励制度正负激励相结合 (9)2.3 海尔企业公司治理存在的问题 (9)2.3.1用人机制不健全导致人才大量流失。
(9)2.3.2管理机制过时 (10)2.3.3 激励制度不完善 (10)3完善海尔企业公司治理的措施 (10)3.1 改变用人理念，留住优秀人才 (11)3.2对管理机制进行创新 (11)3.3 不断进行结构调整 (12)结论与展望 (14)参考文献 (15)引言随着现代经济和全球经济发展，公司治理变得非常重要，对企业发展和上市都非常有帮助，海尔公司是全球大型家电第一品牌，也是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。
截止至今，海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，多年来，海尔坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球最大的家用电器制造商之一，在“2016中国企业500强”中排名第84位。
海尔集团人力资源管理制度的优势及不足
海尔集团人力资源管理制度的优势及不足第一篇范本（正式、严谨风格）：一、引言海尔集团人力资源管理制度作为海尔集团公司的管理规范，旨在优化公司组织结构，提高人力资源的管理效率。
本文将对海尔集团人力资源管理制度的优势及不足进行详细介绍。
二、优势1.人才引进与选拔1.1 按照海尔集团公司的战略发展要求，制定并实施科学合理的人才引进政策，确保引进的人才与公司的发展方向相匹配。
1.2 建立完善的选拔机制和程序，通过多轮面试、岗位模拟等方式，确保招聘到的人才具备专业背景和良好品德。
2.培训与发展2.1 设立专业培训中心，提供多样化的培训项目，包括专业能力培养、领导力培养等，以满足员工个人成长的需求。
2.2 实行导师制度，通过与资深员工的交流和指导，加速新员工的融入和成长。
2.3 激励制度及时推行，通过晋升、加薪等方式激励员工，提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
3.绩效考评3.1 建立科学合理的绩效考评制度，将员工的工作绩效与公司的目标紧密结合，确保绩效评估的客观公正。
3.2 确定明确的绩效指标和权重，并及时对绩效考评结果进行反馈与改进。
三、不足1. 沟通机制不畅1.1 公司内部沟通渠道有待进一步拓展和完善，信息传递不够及时，导致员工对公司决策的理解存在偏差。
1.2 部门之间沟通不够顺畅，影响了工作协同和跨部门项目的推进。
2. 个人发展路径不清晰2.1 缺乏个人发展规划的指导和支持，员工对于自身职业发展的方向和机会缺乏明确的认识。
2.2 岗位晋升通道不畅，限制了员工的晋升空间和发展机会。
四、附件本文档涉及附件：1. 海尔集团人才引进政策；2. 海尔集团员工培训项目详细介绍；3. 海尔集团绩效考评指标及权重说明。
五、法律名词及注释1. 绩效考评制度：指企业对员工绩效进行定性或定量评估的管理制度，旨在衡量员工的工作表现与组织目标之间的契合程度。
2. 岗位晋升通道：指员工从一个职级晋升到另一个高一级职级的路径，通过岗位晋升通道的顺畅与否，直接影响到员工的职业发展空间。
海尔组织结构的优缺点
海尔企业组织结构分析“海尔”现行超事业部制的组织结构。
这种组织结构最为突出的特点是“集中决策，分散经营”。
事业部制，又称部门化结构或分权组织，它是在公司统一领导下，按产品、地区或市场不同建立事业部或分公司。
各事业部分别进行产品设计、采购、生产和销售活动。
事业部既是在总公司控制下的利润中心，又是产品生产责任单位和市场销售责任单位，具有自己的产品和独立的市场。
主要优点：1、每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活自主的适应市场出现的新情况迅速作出反应，所以，这种组织结构既有高度的稳定性，又有良好的适应性。
2、有利于最高领导层摆脱日常行政事务和直接管理具体经营工作的繁杂事务，而成为坚强有力的决策机构，同时又能使各事业部发挥经营管理的积极性和创造性，从而提高企业的整体效益。
3、改善了信息传递与沟通，提高了企业对市场的响应速度和应变能力。
4、促使企业内部权力划分趋向合理，提高了企业动作效率。
5、节约了企业国际化经营成本。
海尔集团利用国外经销商现成的网络和渠道，建立其海外营销体系。
6、较好地利用了企业外部资源，促进了企业国际化经营形式的高级化。
主要缺点：1、由于各事业部均设置相应的职能部门，造成管理层次和管理人员较多，管理机构重叠，管理成本较高。
2、事业部基于自身产品或服务进行自身能力的构建，往往会导致产品之间缺乏协调，失去了深度竞争力和技术专门化，产品之间的整合与标准化变得更加困难。
3、公司与事业部的职能机构重叠，构成管理人员浪费；4、各事业部自主经营，独立核算，考虑问题往往从本部出发，忽视整个企业的利益，影响事业部间的协作；5、各个事业部都设置了一套职能机构，因而失去了职能内部的规模效应；。
2023年海尔管理模式分析报告
一、 用户留存率提升：海尔通过提供优质的产品和服务，用户的留存率从2018年的78%提升至202年的89%。
二、 口碑传播影响力：根据社交媒体分析数据显示，海尔品牌在过去一年内的口碑传播指数增长了30%，成为行业内受用户推崇的领先品牌。
海尔通过产品创新实现管理突破
Haier achieves management breakthroughs through product innovation
2.海尔创新产品满足需求，管理模式变革支撑具体而言，海尔通过不断推出创新的产品，不仅满足了消费者对高质量家电的需求，还为企业管理模式的变革提供了有力支撑。
3.海尔空调持续创新，202年全球市场占有率达21%以空调产品为例，海尔不断引入先进的技术和设计概念，推出节能环保、智能化的产品。数据显示，截至202年，海尔空调市场份额持续增长，全球市场占有率达到21%，其中70%的增长来自海尔新技术产品。这一成就不仅体现了海尔在产品创新方面的实力，更直接推动了企业的管理变革。
4.海尔通过产品创新跻身国际知名品牌通过产品创新，海尔在市场竞争中脱颖而出，成为国际知名品牌。这种创新力的不断释放，不仅为海尔带来了巨大的经济效益，也为企业管理模式的变革提供了重要的动力。海尔在产品创新方面的成功经验，推动了公司内部的组织架构调整、流程优化和团队协作方式的改革。
谢谢大家观看！
2023/8/3
总结起来，海尔通过建立全面的用户反馈渠道、及时响应用户反馈以及精细化的反馈分析，构建起完善的用户反馈机制。这种机制使得海尔能够更好地倾听用户声音，满足用户需求，从而提升产品质量和企业竞争力。
用户参与产品设计流程
1.海尔公司：满足需求，创造市场 通过，海尔公司能够更好地洞察消费者的需求和偏好，从而开发出更符合市场需求的产品。
公司治理
公司治理论文题目: 海尔集团公司治理机制的有效性分析院(系):工商管理学院专业年级: 工商管理113班姓名:学号:指导教师:2013年11月26日海尔集团公司治理机制的分析内容摘要：海尔集团自1984年创立以来，经过二十多年的艰苦努力，已发展成为誉满全球的国际化企业集团。
然而企业的成功仅仅靠产品的品牌是不够的，要想获得长久的发展，还必须有完善的公司治理机制。
所谓的公司治理机制包括内部治理机制和外部治理机制两部分，它们从不同的方面维持着企业的良好运营。
本文拟分析海尔集团的公司治理机制，以求借鉴。
关键字：公司治理；激励机制；监督机制；董事会运行机制引言：海尔集团作为全球大型家电第一品牌，目前已在全球建立了21个工业园，5大研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过8万人。
2011年，海尔集团全球营业额实现1509亿元，品牌价值962.8亿元，连续11年蝉联中国最有价值品牌榜首。
海尔的卓越成功在一定程度上取决于它内部和外部治理机制的有效性，使其在竞争激烈的当今国际市场中始终保持绝对的优势。
一、海尔集团成长简介海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。
海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人。
海尔集团2010年实现全球营业额1357亿元人民币，同比增长9%，其中海尔品牌出口和海外销售额55亿美元。
2010年海尔品牌价值已达207.65亿元，连续六年蝉联《中国品牌500强》。
海尔品牌旗下的冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。
目前，海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速提升。
海尔的创新是它不断成长的推动力，而它的创新过程又分为了以下四个战略发展阶段。
[1]1、名牌战略阶段（1984年—1991年）特征：只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。
有关海尔管理模式的思考（精选5篇）
有关海尔管理模式的思考（精选5篇）有关海尔管理模式的思考篇1“海尔积极应对互联网时代的管理挑战，通过组建自主经营体，在一体化的信息平台上实施人单合一的绩效考核机制，使得员工能够实现自我组织、自我激励、自我驱动，从而原创性地建立起一套以市场需求拉动的、敏捷高效的、全员自主经营的商业模式，企业业绩实现快速提升，他们这种紧跟时代、持续创新、锐意进取的精神，值得我国广大企业认真学习。
”这是中国企业联合会会长王忠禹在近日举办的“20xx中国企业500强发布暨中国大企业高峰会”上对海尔正在探索和实践的管理创新模式给予的高度评价。
随着互联网时代的到来，企业如何应对挑战实现可持续发展的讨论在全球逐渐展开，在此背景下，由中企联、中企协主办的，以“做强做优：世界经济变局下大企业可持续发展”为主题的中国大企业高峰会在吉林长春召开。
国内著名专家学者和中国500强企业重要代表赴会，以共同探讨大企业可持续发展的可行之路。
海尔集团CEO张瑞敏受邀发表了题为《世界经济变局下的大企业可持续发展》的主题演讲，受到与会专家和企业界领袖的高度评价。
张瑞敏表示，当前全球产业界正掀起第三次工业革命，在新的时代背景下，企业要想实现可持续发展就必须跟上时代节拍，实现观念、体系、制度三个方面的创新。
这三者之间是一种逻辑递进的关系，即拥有正确的观念是前提条件，创新体系的支撑是必要条件，制度创新是充分条件。
记者现场了解到，海尔的人单合一双赢模式正是企业创新的代表。
该模式紧跟互联网时代步伐，通过让用户全流程参与实现了与用户的零距离。
在这一模式下，海尔集团8万员工变成20xx多个自主经营团队，每个员工动态地根据用户需求灵活应变，实现自驱动、自运转、自创新。
记者获悉，在本届峰会上，海尔集团成功入选中国企业500强和中国制造业企业500强，并成为两项榜单中排名最高的家电企业，该荣誉是对海尔全球化发展和创新管理模式的高度肯定。
在全球领先的创新管理模式推动下，海尔在过去五年间保持了两倍于行业利润复合增长率的高速增长，实现了全球白电品牌的“三连冠”。
海尔集团团队管理中存在的问题及对策分析
自考毕业论文题目：浅析中小海尔集团团队管理中存在的问题及对策专业学生姓名准考证号指导教师职称日期论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。
论文作者签名：日期：年月日目录一、企业团队管理概述 (1)1.1团队管理的含义 (1)1.2 团队的基本要素 (1)1.3 企业团队管理的特点 (1)1.4国内外研究现状 (1)二、海尔集团团队管理现状 (1)2.1 海尔集团在团队管理中的具体做法 (1)2.1.1 招聘与录用 (1)2.1.2团队培训 (1)2.1.3 考核与激励 (1)三、海尔尔集团团队管理面临的问题 (1)3.1缺乏适应企业多元化战略需求的人才 (1)3.2 沟通渠道不畅通 (1)3.3缺乏有效的激励 (1)四、海尔集团团队管理改进策略 (1)4.1 进行团队战略规划 (1)4.2 加强沟通与信任 (1)4.3 进行员工培训 (1)4.4成员之间的信任 (1)4.5 提高团队合作精神 (2)结论 (1)参考文献 (2)浅析中小海尔集团团队管理中存在的问题及对策专业名称: 工商企业管理学生姓名:周玉立指导教师:张美摘要：众所周知，团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体，该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势，促进个体之间的高度互补与工作协调，并形成团队优质，解决问题，实现共同目标。
团队具有巨大的潜力，越来越多的企业运用以团队为基础的工作方式已经取得深远的效果。
企业管理者能否将自己所带的团队建设成为高绩效团队，不仅是其企业管理水平的体现，将直接影响着企业管理工作的成效。
关键字：团队管理对策一、企业团队管理概述1.1团队管理的含义当代美国著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯{1994)认为．团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
海尔目前的管理制度
海尔目前的管理制度引言作为一家全球知名的家电制造商和服务商，海尔集团在过去的几十年中不断创新，成为了引领全球家电行业的领军企业之一。
其成功得益于其积极的管理制度，这也使得海尔集团成为了国际上最具活力的企业之一。
本文将对海尔目前的管理制度进行简要分析和介绍。
一、海尔的管理理念海尔集团的管理理念可以概括为"用户至上、员工至上、激励至上"。
这也是海尔在过去几十年中取得成功的一个重要原因。
海尔始终坚持以用户为中心，不断满足用户的需求，提升用户体验。
同时，海尔注重培养和激励员工，通过不断的激励和培训，激发员工的创新和创造力。
海尔也通过良好的激励机制，吸引、激励和留住了一大批优秀人才。
因此，海尔的员工队伍中有很多创新型的员工，不断为公司注入新的活力，推动企业的快速发展。
二、海尔的管理制度海尔的管理制度包括战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理、创新管理、供应链管理、信息管理等多个方面。
每一个管理制度都非常重要，都是海尔取得成功的重要因素。
1.战略管理海尔非常重视战略管理，不断进行战略调整和变革。
海尔注重定位，注重研究市场需求，不断调整产品研发方向。
通过不断的市场调研和战略规划，海尔始终能够满足市场的需求，保持竞争力。
2.组织管理海尔采用扁平化的组织结构，每个员工都能够得到充分的发挥空间和独立决策权。
同时，海尔也注重团队协作，通过团队的力量，实现目标的完成。
3.人力资源管理海尔注重人力资源管理，重视员工的培训与发展。
海尔为员工提供完善的培训机制，不断提升员工的能力，使员工真正成为公司的财富。
4.财务管理海尔严格遵循财务管理制度，保证公司财务的透明、合法和规范。
海尔也注重风险管理，不断提升财务管理水平，确保企业的健康发展。
5.市场营销管理海尔的市场营销管理非常灵活和创新，通过研究市场需求，及时调整产品定位和宣传策略。
海尔还注重研究竞争对手，不断提升竞争力。
6.创新管理海尔一直将创新视为企业发展的关键动力，通过不断创新，推动产品的不断升级和更新。
海尔管理制度的创新
海尔管理制度的创新一、海尔集团的管理模式海尔集团在管理模式上，几十年来一直秉承着“以用户为中心、以市场为导向、以科技为动力”的理念，致力于构建用户共同体。
海尔集团还引入了战略控制的管理机制，即通过“三重一奖”激励制度，使得员工与企业、企业与用户共同发展。
这一管理模式不仅激发了员工的创新活力，也促进了企业与用户之间的良性互动，推动了企业的可持续发展。
另外，海尔集团还提出了以“微创新”为核心的企业管理理念，即鼓励员工每天都要做出一点点创新，不断积累，从而形成企业的创新文化。
这种管理模式下，员工的创新意识和能力得到了有效的激发，企业的整体创新能力也得到了大幅提升。
二、全员创新海尔集团提出的“全员创新”理念，即每一个员工都有创新的机会和义务。
全员参与创新是一种革命性的管理模式，它不仅仅是一种简单的员工参与制度，更是一种完全不同于传统企业的管理模式。
在这种模式下，每一个员工都可以提出自己的创新点子，可以参与创新项目的讨论和决策，甚至可以实施自己的创新项目。
这种模式下，企业中每个员工都能够尽情释放自己的创新激情，企业的创新能力也因此大幅提升。
在海尔集团的“全员创新”模式下，员工不再是单一的劳动者，而是企业的主人，他们对企业的命运和发展有着更深的参与。
同时，海尔集团也通过制度和机制的创新，来保障员工创新的权益和创新成果的受益，从而更好地激发员工的创新积极性。
三、全球化创新海尔集团在全球化市场的竞争中也形成了自己独特的全球化创新模式。
海尔集团不仅仅是将产品出口到全球，更是希望能够在全球范围内形成自己的创新网络，利用全球资源和全球市场来推动全球化创新。
海尔集团在全球范围内建立了创新基地，吸引全球的创新人才，形成了全球创新的合作网络，同时带动了企业全球化的发展。
在全球化创新模式下，海尔集团的产品不再是单一的定制制造，而是形成了全球范围内的定制化服务。
海尔集团可以通过全球的创新网络及时获取全球市场的需求和趋势，迅速将新产品推向市场，并可以根据不同国家和地区的需求定制产品与服务，有效提高了企业的市场竞争力。
海尔集团劣势
低 业态定位图
IV 超级市场
对阿拉尔洗衣机消费市场的建议：
1、功能： 针对“顾客需要什么，我们就供应什么”的观念，阿拉尔不能只看
全国洗衣机的发展趋势,还必须切合本地的现实状况，由于本市是以农 业为主，连场和农户占大比例，所以中低端消费占主导地位。商家需 要更多地考虑实用性和质量保证，全自动和只能显得其次。
阿拉尔洗衣机零售业态竞争力分析
洗衣机阿拉尔市销售的洗衣机品牌：
海尔 （美泰克、三洋电机洗衣机） 松下、三洋（7月） 美的 、 荣事达、小天鹅 三星 海信 中意 康佳 威力 容声 澳柯玛
1.阿拉尔市洗衣机使用情况调研结果
2.洗衣机的用水量
3.2000-3000元价位市场需求最为突出
•海尔要求批发商上报 渠道明细,掌握其渠道， 但无销售支持.一旦需 要可以随时接管
象限2 高参与度 低判断力
象限3 低参与度 低判断力
购买参与度
洗衣机
象限1 高参与度 高判断力
象限4
低参与度 高判断力
信息判断力
购买参与度——信息判断力模型
II 专门商店 低
专业化 高
I 百洗货衣商机店
高 大众化
III 廉价超市
谢谢观赏！
4、体育营销大手笔美的 成为国家 跳水、游泳队的 主赞助商。
威胁：
1、营销内耗严重，影响产品的毛利率。 2、外表设计、特殊性能上容易被其他洗衣机模仿。
STP营销分析（海尔）
1、市场细分 ①获得消费者高度的忠诚度 ②保护企业利润 ③容易获得成功
2、目标市场选择 ①单一市场集中化 ②多个细分市场专业化 ③产品专业化 ④市场专业化
商家选址最好在人口密集的居民区，店面装修要做到敞亮、大方。由 于阿拉尔正处于高速发展中，规模大的也不必担心产品需求不足。
青岛海尔公司治理分析
一、国内冰箱、空调市场的领军企业、国际知名家电企
业。截至2011年第三季度，青岛海尔总市值超过
246.02 亿元。
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公司治理结构
总经理情况分析
总经理梁海山，男，高级工程师、博士。历任青岛海尔 电冰箱总厂企管办主任、青岛海尔电冰箱股份有限公司 质量部部长、海尔集团公司认证中心干部处处长、青岛 海尔空调器有限总公司总经理、党委书记、海尔物流推 进本部本部长、党委书记，海尔集团副总裁。现任青岛 海尔股份有限公司副董事长、总经理。
我们国家法律法规的不断完善，公司严格按照 《公司法》、《证券法》、《上市公司治理准则》 以及相关法律法规的规定，完善公司法人治理结 构、规范公司运作、健全信息披露制度，加强与 投资者的沟通，提升公司治理水平。
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公司结构治理
演变过程
公司治理架构方面，股东大会、董事会和经营层规范运 作，切实保障了公司和股东的合法权益，董事勤勉尽职 履行董事职责，专业委员会在其各自实施细则的规范下 行使职责，使董事会的工作更加高效、科学；独立董事 恪尽职守，独立履行职责，对重大事项发表独立意见， 充分维护了公司的整体利益及广大中小投资者的合法权 益，努力构建企业、员工与投资者等各方和谐共赢的良 好局面。
立的股份有限公司。1993 年11 月19 日，青岛海尔股
份公司在上海证券交易所上市，募集资金3.69 亿元，
股票简称：青岛海尔，股票代码：600690。
作为海尔集团的核心企业之一，青岛海尔十多年来在
冰箱、空调、小家电等领域不懈努力，取得了长足发展，
目前公司已成为中国A 股市场最大的家电类上市公司之
公司结构治理
高管人员报酬决策程序
由公司薪酬委员会制定报酬标准、调整原则 和考核兑现原则，报董事会审议通过，形成制 度平台，根据季度绩效考核结果和年度综合绩 效评定结果来确定其当年的实际报酬情况和次 年的预计报酬水平。
海尔公司管理制度评价论文
海尔公司管理制度评价论文引言海尔公司作为一家全球领先的电子家电制造商和供应商，一直致力于在其管理制度方面取得创新和改进。
本论文将对海尔公司的管理制度进行评价，并分析其在组织、决策、沟通和绩效管理等方面的优势和不足。
通过评价，可以发现其中的问题，并提出改进方案，以进一步优化海尔公司的管理制度。
1. 组织结构评价海尔公司建立了一套分散化的组织结构，通过将公司划分为多个业务单元，赋予独立决策权给各个单元负责人，实现了更加灵活和高效的组织运作。
然而，这种组织结构也存在一些问题。
首先，分散化可能导致一些业务单元之间的沟通和协调困难，需要采取措施加强协作。
其次，部分业务单元可能缺乏整体战略视野，需要加强对整体目标的理解和落实。
2. 决策制度评价海尔公司的决策制度鼓励员工参与决策过程，并赋予他们自主决策的权利。
这种制度可以激发员工的创造力和积极性，加强团队合作。
然而，决策过程中可能存在决策速度较慢的问题，需要在保持员工参与的同时，加强决策的效率。
3. 沟通机制评价海尔公司注重内部沟通，建立了多种沟通渠道，包括会议、内部社交平台和员工反馈机制等。
这些沟通机制为员工之间和员工与管理层之间的沟通提供了便利，促进了信息的传递和共享。
然而，沟通机制的频繁使用可能导致信息过载，需要进一步优化沟通策略，确保信息的准确性和可信度。
4. 绩效管理评价海尔公司实施了基于绩效的薪酬制度，激励员工不断提升工作质量和业绩。
此外，海尔公司还鼓励员工之间的互评和团队合作，增强了员工的合作意识和团队精神。
然而，绩效管理制度可能存在过分强调个人表现而忽视团队成果的问题，需要进一步平衡个人和团队绩效的权重。
结论通过对海尔公司的管理制度评价，我们发现了一些优势和不足。
在组织结构方面，海尔公司的分散化结构灵活高效，但需要加强部门之间的协作。
决策制度鼓励员工参与，但决策过程可能过于缓慢。
沟通机制促进了信息共享，但需要优化沟通策略以避免信息过载。
绩效管理制度激励了员工的工作质量，但需要平衡个人和团队绩效的权重。
海尔公司的优势与不足
海滨学院中文题目：海尔公司的发展历程以及不足系别：经济管理专业：工商管理姓名：车贵鹏学号：09170010指导教师：郑宏丹2011年12 月19日摘要本篇论文通过展示海尔的发展历程，更好的让我们明白海尔迅速崛起原因，我们可以从中得出有益的经验，可能会在我们以后的工作中发挥着十分重要的作用。
我主要采用网上查找资料以及老师上课讲的一些内容，整理出这篇论文。
在整理资料的过程中，我找到了海尔的发展历程，海尔通过科学的管理、正确的发展战略、富有生命力的企业文化发展并经过海尔上下共同努力拼搏，已成为世界第一大白色家电企业，并通过上课时老师讲述的内容推测出海尔可能存在的不足。
我们坚信海尔实力会变的更加强大。
关键词：海尔、成功原因、科学的管理、企业文化、推测论文摘要应概括地反映出课程论文的目的、方法、成果和结论。
摘要中不宜使用公式、图表，不标注引用文献编号。
AbstractThis paper shows the method of development of Haier company, so it can make us have a better understanding of the reasons why Haier develop so fast, we can get the beneficial experience, and it may play a very important role in our work in the future. I searched the information mainly via the Internet, and organize some information from the teacher that taught in the class. With these two approaches,I can work out the paper.In the process of sorting data, I ackowlewdge the process of the development of Haier.With the scientific management, the correct development strategy, abundant vitality of the enterprise culture development and after joint efforts of whole company, Haierhas become the first big white home appliance enterprise, and through the information that teacher taught, the teacher tells the potential shortcomings of the haier may. We firmly believe that Haier company will become more powerful.Keywords:Haier,successfulreason,scientific management,enterprise culture,predict目录摘要 (2)ABSTRACT (2)第1章绪论 (4)第2章海尔的发展历程....................................................................错误！未定义书签。
海尔人力资源管理现状及利弊分析
摘要本论文就海尔集团人力资源管理体系现状出发，对其人力资源管理体系的利弊进行了分析研究，从人性需求的角度出发探讨激励的概念、激励的现状、存在的问题以及解决办法。
用同样的方式激励所有的人，认为钱可以激励所有的人的观点，始终用同样的方式激励同一个人的做法是目前我国企业在人才激励伤的误区。
对企业而言，企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。
要是企业员工尽自己的全力为企业工作，从而为企业创造出更大的价值，不仅要在制度和规章等硬性约束部分对其进行管理，更需要考虑人性化的因素，因此，我们引进管理学中的柔性思想，使其更好的与传统的激励理论相结合，从员工的需求出发，从而使激励起到真正的作用。
论文在分析了海尔集团人力资源开发思路存在的主要问题的基础上，针对性地提出了企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，随着市场竞争的不断加剧，海尔以什么样的人才队伍去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为不仅海尔，乃至整个中国企业参与市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展斩落的重要基础和前提条件。
如何创造人尽其才，才尽其用的企业环境，提升企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前亟待解决的课题。
关键词：海尔人力资源管理体系；赛马不相马的开发人力资源思路；对策及措施AbstractThe present paper embarks on the Haire group human resources management system present situation, has conducted the analysis research to its human resources management system advantages, embarks the discussion drive concept from the human nature demand angle, the drive present situation, the existence question as well as the solution.With similar way drive all people, thought the money may drive all person's viewpoint, uses the similar way to drive throughout the identical person's procedure is present Our country Enterprise drives the ound in the talented person the erroneous zone. Speaking of the enterprise, the enterprise staff's uality and the morale are affecting prosperity and decline directly enterprise's.If the enterprise staffs own are the enterprise work with all one's strength, thus creates a greater value for the enterprise, not only must in rigid restraint parts and so on the system and rules and egulations carries on the management to it, needs to consider the user friendly the factor, therefore, we introduce in the management science the flexible thought, causes it to unify well with the raditional drive theory, embarks from staff's demand, thus causes the drive the true function.The paper in has analyzed in the Haire group human resources development mentality existence main question foundation, pointed proposed the enterprise establishes the consummation science the drive mechanism countermeasure and the measure, along with the market competition unceasing aggravating, what type talented person troop Haire adapts each kind of opportunity and the challenge by which the market competition brings? Not only this already became Haire, and even entire Chinese Enterprise participated in the market competition and is in an impregnable position and realizes the important foundation and the prerequisite which the sustainable development cut falls.How creates enables each person to develop his talents, only then it uses enterprise environment, promotion enterprise's core competitive power and synthesis strength, this suspends the topic which urgently awaits in front of us to be solved.Key word：Haire human resources management system；Horse racing not horse's development human resources mentality；Countermeasure and measure目录摘要 (I)Abstract ...................................................................................................I I 目录 ....................................................................................................I II 第一章关于海尔以及研究的目的及意义.. (1)第一节海尔人力资源管理模式现状 (1)第二节研究的目的及意义 (1)第二章海尔人力资源管理概况 (3)第一节海尔集团概况 (3)第二节海尔的用人机制 (3)一、海尔的用人机制归结为两大理论 (3)二、海尔的用人理念 (4)三、张瑞敏的领导风格 (5)四、海尔的系列赛马规则 (5)第三章关于海尔现有人力资源管理模式探讨 (7)第一节传统用人观念和海尔人力资源开发思路之间的对比分析 (7)第二节海尔的管理机制利弊 (8)第三节海尔团队建设中存在的漏洞 (9)结束语 (10)谢辞 (11)参考文献 (12)引言：人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
与你一起分析海尔转型模式有什么缺陷
与你一起分析海尔转型模式有什么缺陷一、海尔会成为另一个跳舞的大象吗？互联网等新技术迅猛发展带来的巨大社会变迁，让任何一家企业都无法淡定。
诺基亚的衰落让我们醒悟：这个时代，大企业的死亡概率和速度，与小企业几乎没有差别。
张瑞敏讲“没有成功的企业，只有时代的企业”，就是告诫企业要“以用户为是，以自己为非”；在更早的20年前，李健熙以更大的行动力推动三星变革，提出“除了老婆孩子一切都要变”。
两者的理念认知是相同的：企业必须不断变革，才能跟随时代的步伐。
从海尔近来的动向看，我们欣喜地看到这个传统巨擘在改变。
无论成功与失败，这种自我革命的态度都是值得赞扬和学习的。
一个曾经如此辉煌的企业能够如此自我否定，谁又能说海尔不会像当年IBM转型一样成为另一个跳舞的大象？但海尔的转型显然不可能轻而易举、一蹴而就，其艰难可以想象。
在海尔吹响革命号角的时候，我们不妨讨论一下海尔历史上的成败得失。
我无意向海尔开炮，只想成为一个“冷静的旁观者”，客观地分析一下海尔的管理，希望能对海尔以及更多人有帮助。
这是我的人生信念，也是管理智慧的理念，“传播正确的管理思想，帮助有志于长远的企业成长”。
二、海尔第一缺失的是战略，还是管理？我认为海尔在战略上是有失误的。
不是一定要以成败论英雄，但业绩的对比更能让我们直面问题：海尔在白电市场份额全球第一，但即便从国内市场的品牌影响力上看，空调让位给格力、冰箱逊于西门子，遑论国外；从净利润和市值上看，海尔A股H 股两家上市公司合在一起也不如格力。
如果与三星、华为这样的顶级企业对比，海尔在过去8年(2005-2012)的成长速度更显缓慢。
在此前的历史中，海尔先后完成了品牌化(1984-1991)、有限多元化(1991-1998)、国际化(1998-2005)，而在2005年之后，就有些看不清海尔的前进方向了。
除非勉强把“成为全球白电市场份额第一”作为海尔的战略，但如此说显然是低估了张首席的睿智。
而这8年又恰恰是海尔管理理念频出的时期：人单合一、自主经营体、倒三角组织、节点闭环的网状结构、纵轴生态圈……但是，海尔的战略是什么？海尔在未来想成为什么样的企业？尽管，我们现在能深刻地感受到海尔在做变革，要拥抱互联网时代。
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浅议海尔公司治理机制之利弊
[摘要]海尔集团自1984年创立以来，经过20多年的艰苦努力，已发展成为誉满全球的国际化企业集团。
然而，企业的成功仅仅靠产品的品牌是不够的，要想成为一个“百年老店”，还需要有完善的公司治理机制。
所谓治理机制包括用人机制、监督机制和激励机制。
本文拟分析海尔集团公司治理机制之利弊，以求借鉴。
[关键词]公司治理用人机制激励机制
一、用人机制
利：海尔的用人机制可以概括为出才之道、识才之道、用才之道。
因为具有了人才为先的育才意识，才会有“先出人才，再造名牌”的理念。
为此，海尔集团投资兴建了用于培养国际化人才的海尔国际培训中心和用于内部员工培训的培训基地——海尔大学。
海尔成功地实施了国际化战略，原因也在于事先就打造好了一批具有国际化素质和国际竞争能力的人才。
海尔独具一格的识才之道——赛马机制，“人人是人才，赛马不相马”，可以让有能力的人脱颖而出。
海尔用才之道，“人才是激励出来的”，给每个员工提供充分实现自身价值的空间。
“海豚式升迁机制”是海尔用人育人的一大特色，一个员工必须从最基层的工作做起，然后再一步步干上去；如果能干，就上岗，如果干不好，则就地免职。
有的干部已经到了很高的职位了，但如果缺乏这方面的经验，也要派下去；这样对一个干部来说压力可能较大，但这锻炼了干部，培养了其综合能力。
海尔的用人机制体现了公平竞争、任人唯贤、人职匹配、人尽其才、合理
流动和动态管理。
弊：海尔的用人机制具有上述益处的同时也反映了优胜劣汰的残酷事实，海尔管理层的平均年龄仅26岁，年轻的特色从另一方面也说明海尔人才的严重流失，这种管理方法虽然能够给刚刚步入社会的年轻人以动力，但同时也给有丰富经验的骨干以压力，因为它不能够承认你曾经为海尔发展所做的贡献，缺乏提高员工忠诚度的机制。
在中国，普通男性工作期是到60岁，通常人们的人生规划是希望年轻时的成绩能够使自己在中年、老年退休之前能拥有一份稳定的工作和地位，而不是在每天的竞争中被初出茅庐的晚辈挤走，对未来的茫然使得许多有经验、有能力的人才大批流失。
中国人才济济，但人才也是有限的宝贵资源，培养人才需要教高的成本和一定的时间。
况且中年人、老年人丰富的经验、周全细致的思维也是年轻人所欠缺的。
培养人才虽然重要，但是如何留住人才也是海尔集团公司应该注重的细节。
二、监督机制
利：海尔的监控规则主要有“三工并存、动态转换”制度；在位监控制度；三工，即把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，三种身份之间可以进行动态转换，并且与物质待遇挂钩。
在位监控制度是指任何在职人员都接受三种监督，即自检、互检、专检。
在位监控制度认为：必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的健康成长完全放在他个人的修炼上。
“无法不可以治国，有章才
可成方圆”，权利在失去监督的情况下，就意味着腐败，所以越是委以重任的干部，越要加强监督。
弊：海尔的监督机制是基于“人之初，性本恶”的假设前提下，海尔的理念是“斜坡理论”，它认为人的本性不是往上的，而是往下的，管理就是用20%的管理者去管理天性懒惰的员工，防止员工下滑。
制度中也充满奴役的味道，工作稍微一疏忽，就可能挨批评，上报，罚款，甚至丢掉工作。
另外，海尔生产车间里通常有一个s 形的大脚印，每天下班时，班组长做工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在s形的大脚印上，直到下班。
文明社会里这种严格的监督机制，让人如履薄冰，失去尊严。
sst即“索赔、索酬、跳闸”使得员工们脾气暴躁，生活在恐慌之中，必定也影响人们的健康和生活质量。
目前，全国开始提倡发展绿色gdp，那么企业对于员工是否也应该考虑工资以外的因素呢？以人为本的监
督机制才能使员工产生对企业的忠诚度，用以维护企业成为“百年老店”。
人们在教育中都讲究“好孩子是夸出来”，更何况对于成年人而言，更应该以激励机制为主，惩罚为辅。
发挥员工的主动性、能动性，让员工自己主动在报酬、激励的形式下产生荣辱感、上进心和自信心，不应该本末倒置，以批评、上报、罚款等为主要监督手段，使员工有被奴隶、被压迫、被管制的感觉。
三、激励机制
利：海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等，这对于处处感到压力的海尔员工而
言，无疑是一种缓解压力的调味品。
弊：个人利益是推动社会前进的一个动力，所以在制度设计时应该考虑个人利益这个因素。
这个利益不一定是金钱上的，还包括理念的冲突、感情的因素。
不仅仅是对物质的渴望，更是对事业和精神上的追求。
但是，海尔制度的制定者是高层管理人员，他们是以企业为本出发，不是以人为本、以员工为本来考虑个人利益。
所以，海尔的激励机制没有把企业的战略目标与员工的长远利益相结合，势必影响员工对企业的忠诚度。