周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
周三多《管理学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(人力资源管理)【圣才出品】
第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：人力资源计划（见表9-1）★★表9-1 人力资源计划考点二：员工的招聘与解聘★★★1．员工招聘的标准（见表9-2）表9-2 员工招聘的标准2．员工招聘的来源与方法（见表9-3）表9-3 员工招聘的来源与方法3．员工的解聘的方式（见表9-4）表9-4 员工的解聘的方式考点三：员工培训★★★★1．员工培训的目标培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展。
培训的具体目标有：补充知识、发展能力、转变观念、交流信息。
2．员工和管理人员培训的方法（1）员工培训的方法①导入培训：应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导。
②在职培训：对员工进行在职培训是为了使员工通过不断学习掌握新技术和新方法，从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训。
③离岗培训：为了使员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一段时间，专心致志参与一些职外培训。
（2）管理人员培训的方法①工作轮换，包括：非管理工作轮换与管理工作轮换。
②设置助理职务：在一些较高的管理层次设立助理职务，可以减轻主要负责人的负担，使之从繁忙的日常管理中脱出身来。
③临时职务：当组织某个主管由于出差、生病或度假等原因而使某个职务在一定时期内空缺时，则可考虑让受培训者临时担任这项工作。
④彼得原理a．彼得原理的主要内容：某个人被提拔担任管理工作后，任职初期由于缺乏经验，只能表现平平。
但随着工作时间的延长，其管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善。
当被晋升到某个高层次的职务以后，能力不能继续提高，业绩不能继续改善，甚至不符职务的要求，工作表现在职务要求的“水平以下”，即彼得所谓的“爬到了能力所不逮的阶层”。
b．防止彼得现象产生的措施：组织可以及时撤换不称职的管理干部，但在实际工作中，表现平平的管理人员被降职的可能性极小，对政绩较差的干部，组织往往是比较宽容的。
管理学第五版(周三多)第九章 人力资源管理讲解
这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她 想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一 个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请 示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始 接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电 话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才 接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几 句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去 了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的 名字？贝贝又是谁？
类似这种问题，到底是“外部引进”有利还是 “本部制造”更好？
（二）管理人员的来源
1.外部招聘 优点： ⑴被聘人员具有“外来优势”； ⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； ⑶能够为组织输送新鲜血液； 局限： ⑴外聘者对组织缺乏深入了解； ⑵组织对应聘者的情况不能深入了解； ⑶最大局限性是外聘对内部员工的积极性造成打击。
薪酬与 劳动关
系
招聘和 录用
培训与 发展
报酬和 福利
业绩考 核与反
馈
一、人力资源计划的任务 ➢ 系统评价组织中人力资源的需求量
主要以设计“职务数量和类型”为依据
➢ 选配合适的人员 ➢ 制定和实施人员培训计划
二、人力资源计划的过程（六步骤） ➢ 编制人力资源计划 ➢ 招聘员工 ➢ 选用员工
——发掘有能力的人才并加以使用
事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。 小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时 间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作， 别人的儿子和狗和工作又有什么关系？
现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系 方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也 是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和 同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的 态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随 和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关 系呢？
周三多管理学（高教版）第九章人力资源管理
周三多管理学（⾼教版）第九章⼈⼒资源管理第九章⼈⼒资源管理第⼀节⼈⼒资源计划⼀、⼈⼒资源计划的任务(⼀)系统评价组织中⼈⼒资源的需求量包括：需求总量、需求分布、需求结构和需求变化规律(⼆)选配合适的⼈员：⽤科学的⼈⼒资源⽅法对组织的⼈员特别是管理⼈员进⾏选配(三)制定与实施⼈员培训计划⼆、⼈⼒资源计划的过程（⼀）评估现有的⼈⼒资源状况；（⼆）评估未来的⼈⼒资源状况；（三）制定⼀套相适应的⼈⼒资源计划，对计划进⾏跟踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的⼈才需求，与其它计划相衔接。
三、⼈⼒资源计划中的⼈员配备原则（⼀）因事择⼈原则所谓因事择⼈是指以空缺职位和⼯作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类⼈员。
这是⼈⼒资源管理中⼈员配备的⾸要原则。
（⼆）因材器⽤原则所谓因材器⽤是指根据⼈的能⼒和素质的不同，去安排不同要求的⼯作。
（三）⽤⼈所长原则所谓⽤⼈所长是指在⽤⼈时不能求全责备，管理者应注重发挥⼈的长处。
4.⼈事动态平衡原则⼈、⼯作、能⼒的平衡第⼆节管理⼈员的招聘⼀、管理⼈员的招聘标准1.管理的欲望；2.良好的品德（正直的操守）；3.勇于创新的精神；4.较⾼的决策的能⼒；5.沟通的技能⼆、员⼯招聘的来源与⽅法（⼀）员⼯招聘的来源：1、外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员⼯。
a.优势：①具有“外来优势”；②有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；b.局限性：①外聘者对组织缺乏深⼊了解；②组织对外聘者缺乏深⼊了解；③外聘⾏为对组织已有员⼯积极性造成打击。
2、内部提升：是指组织内部成员的能⼒和素质得到充分确认之后，被委以⽐原来责任更⼤、职位更⾼的职务，以填补组织中由于发展或其他原因⽽空缺了的管理职务。
a.优点：①有利于调动员⼯的⼯作积极性；②有利于吸引外部⼈才；③有利于保证选聘⼯作的正确性；④有利于被选聘者迅速开展⼯作。
b.弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发⽣；②可能会引起同事之间的⽭盾。
周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
管理学(周三多)书后习题-第九章--人力资源
管理学(周三多)书后习题-第九章人力资源一、习题(一)填充题1.人员配备的工作内容和程序包括____________、__________、_______________。
2.人员需要量的确定主要以设计出的__________和___________为依据。
3.管理人员选聘的标准有___________, ____________, _____________, _____________和___________。
4.管理人员的招聘程序为______________、____________、__________、___________、________。
5.测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助___________或称_________的方法。
6.培养能力与改变态度的培训方法有_____________, ______________和______________。
7.管理人员培训的目标有___________, ____________, ____________, _____________。
8.管理人员考评的程序应为__________,__________,___________,____________, _________。
9.为了得到正确的考评结果，首先要分析考评表的________________。
10. 人事考评首先是为了列出企业_________的清单，了解企业____________的基本状况。
11.人员配备也是为每个人安排适当的工作，所以要考虑组织成员的______，_________，________。
12.通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的___________、__________和________。
13.人员配备是在____________的基础上进行的。
14.要根据组织的_________，__________，__________，_________等的特点，有计划、有组织、有步骤地进行全员培训。
09人力资源管理周三多管理学
14
人力资源计划
员工招聘与解 聘
员工培训 员工培训的目 标 员工培训的方 法 管理人员培训 的方法
绩效评估
思考题
员工培训的方法
• 员工培训的方法有多种，依据所在职位的 不同，可以分为以下三种：
➢ 导入培训：对新录用员工将要从事的工作和 组织的情况给予必要的介绍和引导
要
11
人力资源计划
员工招聘与解 聘
员工招聘的标 准
员工招聘的来 源与方法
员工的解聘
员工培训
绩效评估
思考题
员工招聘的原则与方法（续）
• 员工招聘一般按照如下的程序进行：
5.评价和反馈招聘效果 4.选定并录用员工
3.对初选合格者进行知识与能力考核
2.对应聘者进行初选
1.制定并落实招聘计划
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人力资源计划
内部提升的弊端：
人力资源计划
员工招聘与解 聘
员工招聘的标 准
员工招聘的来 源与方法
员工的解聘
员工培训
绩效评估
思考题
员工招聘的原则与方法（续）
• 企业在选择招聘方式时应注意以下几个 方面的因素
所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需
思考题
员工招聘的来源与方法
• 员工招聘的渠道：
广告应聘者 员工或关联人员推荐 职业介绍机构推荐 其他来源
人力资源计划中最为关键的一项任务是能够 招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同， 组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来 选择和填补员管理岗位的空缺。
8
人力资源计划
员工招聘与解 聘
人力资源管理(周三多管理学)
建立多样化的沟通渠道，包括面对面 交流、电话、电子邮件、内部论坛等， 确保信息畅通无阻。
定期进行员工满意度调查，了解员工 需求和意见，及时发现问题并采取措 施。
定期会议
组织定期的员工大会、部门会议、团 队会议等，让员工有机会表达意见和 建议。
员工投诉处理流程规范
01
明确投诉渠道
设立专门的投诉渠道，如投诉电 话、投诉邮箱等，确保员工能够 便捷地提出投诉。
面谈技巧
采用积极倾听、有效表达、引导员工自我反 思等面谈技巧，确保沟通顺畅。
制定改进计划
针对员工绩效中存在的问题，共同制定改进 计划，明确改进措施和时间表。
07
薪酬福利管理
薪酬体系设计原则及策略
公平性原则
确保企业内部薪酬分配的公平性，同时关注外部市场薪 酬水平，保持企业薪酬竞争力。
可操作性原则
薪酬体系设计应简单易行，便于企业和员工理解和操作 。
工反馈，不断完善福利计划。
制定福利计划
根据企业战略和员工需求，制定符合 实际的福利计划，包括法定福利和自 定义福利。
实施与监控
按照福利计划实施相关措施，定期监 控福利计划的执行情况和员工满意度， 及时调整优化。
员工激励措施探讨
01
物质激励
通过奖金、股票期权等物质奖励 ，激发员工的工作动力。
03
员工关怀
关键绩效指标法（KPI）
平衡计分卡（BSC）
通过对关键绩效指标的完成情况进行考核 ，衡量员工绩效。
从财务、客户、内部流程、学习与成长四 个维度综合评估员工绩效。
绩效反馈与面谈技巧
准备充分
提前收集相关资料和数据，对员工绩效进行 客观分析。
及时反馈
在考核周期结束后，尽快安排面谈，向员工 反馈绩效考核结果。
周三多《管理学》第4版课后习题(人力资源管理)【圣才出品】
周三多《管理学》第4版课后习题第九章人力资源管理1．不同层次的管理人员应具有哪些基本素质？答：不同层次的管理人员应具有以下基本素质：（1）管理的愿望强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。
对某些管理人员来说，担任管理工作意味着在组织中取得较高的地位、名誉以及与之相对应的报酬，这将产生很强的激励效用。
对大多数员工来说，管理意味着可以利用制度赋予的权力来组织劳动，意味着可以通过自己的知识和技能以及与他人的合作来实现自我，这将带来心理上的极大满足感。
（2）良好的品德良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。
对于管理人员来说，担任管理职务意味着拥有一定的职权，而组织对权力的运用不可能随时进行严密、细致、有效的监督，所以权力能否正确运用在很大程度上只能取决于管理人员的自觉性和自律性。
因此，管理人员必须是值得信赖的，并且要具有正直而高尚的道德品质。
良好的品德应该成为员工的基本要求。
（3）勇于创新的精神对于一个现代组织来说，管理的任务决不仅仅是执行上级的命令，维持系统的运转，而是要能在组织系统或部门的工作中不断创新。
只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。
创新意味着要打破传统机制的束缚，做以前没有做过的事，而这一切都没有现成的程序或规律可循。
因此，创新需要冒险，而且往往是希望取得的成功越大，需要冒的风险也越多。
要使组织更具创新活力，组织就必须努力创造敢于冒风险、鼓励创新的良好氛围。
（4）较高的决策能力随着组织权力的日趋下移，对组织中员工的决策能力的要求有不断提高的趋势。
对管理人员来说，为了更好地完成组织的任务，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策组织和协调好下属的工作。
对一般人员来说，要通过建立广泛的合作尽可能使工作中的决策得到各方的支持与拥护。
2．试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优点和局限性。
答：管理人员的来源可分为内部晋升与外部招聘，其优点和局限性具体表现为：（1）内部提升制度的优点①有利于调动员工的工作积极性。
《管理学》第九章 人力资源管理
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管理学
二、人力资源的基本特征
主体性 能动性 社会性
再生性 双重性 效应性
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管理学
三、人力资源管理
（一）人力资源管理的含义 人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的
需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学 管理组织所拥有的人力资源的过程。
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管理学
四、职位设计与分析的方法 观察分析法 工作实践分析法 访谈分析法 工作日志分析法 问卷调查分析法
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管理学
五、职位说明书 （一）职位说明书的定义 职位说明书是对有关工作职责、工作活动、工作
条件和工作环境等工作特性方面信息进行描述， 以及规定工作对任职者的素质、技能和工作背景 或经历等方面要求的书面文件。
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管理学
（四）绩效评估的方法 1、民意测验法 2、要素评定法 3、考评清单法 4、评语法 5、成对比较法 6、重要事件分析法
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二、薪酬管理
（一）薪酬的概念 广义与狭义之分 （二）薪酬的构成 基础工资；绩效工资；奖金；津贴与补贴；福利
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（三）培训方法 1、在职培训： 学徒培训智力
激励法；角色扮演法
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管理学
第五节 绩效与薪酬管理
一、绩效评估 （一）绩效评估概念 绩效评估又称考绩也叫考评或考核。 所谓绩效评估是指企业为了实现战略目标，依据
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管理学
（二）人力资源数量
1、人力资源绝对数量
一部分是现实的人力资源，即现在已投入经济建设使用的人力资源， 它是由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数 劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用 人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。另一部分是后备人力资源， 即现在还不能投入经济建设但未来可使用的人力资源，它是由未成年 人口组成。
管理学与人力资源管理第九章练习及答案
4.同事考评。通常认为这种考评方式的结果会更为客观,因为员工的同事对该员工的表现了 解更为全面。然而,问题是员工之间存在竞争这会导致考评的主观结果而不是客观结果。
5.下属考评。这种方式很少使用,因为下属不可能获得员工工作表现的全部信息,因而下属只 能评价员工的部分表现为了全面均衡地描绘员工绩效,一个“理想”的考评系统应采用以上 所提及的所有考评方式。当然,这样做成本会很高,也很费时,因此在实践中可能会根据考评 的目的采用较少的几种考评方式。例如,如果被考评的员工可能获得晋升,那么高层经理有可 能参与考评,反之,如果考评的目的是加薪,那么直接上司考评被证明是有效的。 考评风格：告知型很少使用。这种方式是在不打算获得员工同意的情况下,仅仅由上司告知 员工所做出的决定。因而,这种做法是非常专制的,员工绩效不可能有任何真正的提高。 告知并劝说型是指上司向员工解释所做出的决定,然后劝说员工接受所提出的行动计划。这 种方式想要获得成功的话,那么上司拥有良好的人际技能是非常重要的。 告知并倾听型是指上司向员工解释所做出的决定,然后在对将要采取的行动达成最后的协定 前听取员工的看法。 共同参与(问题——解决)型是指上司暂缓做判定,和员工一起对所取得的进步和将来可能达 成共识的路径进行共同反思。这种方式是同参与管理联系在一起，即在考评过程中上司和员 工双方是平等的。 考评中所采用的考评风格会受到许多因素的影响，这些因素有：上司的领导风格、组织的文
7.医师在医院手术室里接受怎样操作仪器设备的培训是（
）
A.工作指导法
B.辅导法
C.工作轮换
D.脱产培训
答案：B
解析：辅导法是指受训者接收另一位有经验的员工的辅导。
8.主要用于管理者的培训方法是（
）
A.工作指导法
管理学 周三多 09 人力资源管理
│总经理│ └─┬─┘ ┌─────────┬─┴─────────┬──────┐ ┌──┴──┐ ┌───┴──┐ ┌───┴──┐┌──┴──┐ │研究与发展│ │生产副总经理│ │市场副总经理││供应与财务│ │ 副总经理 │ └───┬──┘ └───┬──┘│ 副总经理 │ └──┬──┘ ┌──┬─┴─┬──┐ ┌──┴─┐ └──┬──┘ ┌─┴┐ ┌┴┐┌┴┐┌─┴┐┌┴┐ ┌┴─┐┌─┴┐ ┌─┴──┐ ┌┴┐┌┴┐ │工││工││工厂││工│ │销售││策划│┌┴─┐┌─┴┐ │研││发│ │厂││厂││厂长││厂│ │部经││部经││供应││财务│ │究││展│ └─┘└─┘└─┬┘└─┘ │理 ││理 ││部经││部经│ └─┘└─┘ ┌────┼────┐└──┘└──┘│理 ││理 │ ┌─┴──┐ │ ┌──┴─┐ └──┘└──┘ │职能科室│ │ │职能科室│ └────┘ │ └────┘ ┌─────────┼──────────┐ ┌─┴──┐ ┌─┴──┐ ┌──┴─┐ │车间主任│ │车间主任│ │车间主任│ └────┘ └─┬──┘ └────┘ ┌────┼────┐ ┌─┴─┐ │ ┌─┴─┐ │职能组│ │ │职能组│ └───┘ │ └───┘ ┌───────┼───────┐ ┌─┴─┐ ┌─┴─┐ ┌─┴─┐ │班组长│ │班组长│ │班组长│ └───┘ └───┘ └──
┌───┐
人力资源管理概述
一、人力资源（human resource): 能够推动国民经济和社会发展的、具有智 力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括 数量和质量两个方面。
二、人力资源的基本特点: 能动性、再生性、增值性、可变性
人力资源管理(管理学周三多教材)
技巧
在绩效考核过程中，需要注意以下几点技巧 ：保持客观公正、注重实绩、及时反馈、鼓 励员工参与等。这些技巧有助于确保考核结 果的准确性和公正性，提高员工的满意度和
积极性。
绩效反馈与改进
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时告知员工，并与员工进 行沟通和交流。通过反馈，员工可以了解自己的工作 表现和存在的问题，进而制定改进计划。
培训效果评估
01
考试法；
02
问卷调查法；
360度反馈法 ；
03
04
关键绩效指标 法等。
05 绩效管理
绩效管理的含义与目的
含义
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组 织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程。
目的
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组 织的绩效，实现组织战略目标。
员工录用与入职管理
办理入职手续
协助新员工办理入职手续，如签订劳动合同、办理社 保等。
提供入职培训
为新员工提供必要的入职培训，帮助其快速融入企业。
安排工作岗位
根据新员工的专业背景和技能特长，为其安排合适的 工作岗位。
04 培训与开发
培训与开发的含义与目的
• 含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
塑造组织文化
人力资源管理在组织文化的形成和塑造中发挥着重要作用， 可以通过招聘、培训、激励等手段，引导员工形成符合组 织价值观的行为和态度。
人力资源管理的发展趋势
01
《管理学》--周三多教学课件第九章
考点分析
• 人力资源计划的过程
简3
• 人员配备原则
简3
• 人员培训的目标
（2005） 简 1
• 人员培训的方法
简5
• 绩效评估
简7
• 绩效评估的作用
简7
• 绩效评估存在的问题
简7
.
思考问题
• 1、如何处理内部提升与外部招聘之间的关系？ • 2、为什么要进行人事考评？ • 3、为什么要进行人员培训？如何培训？ • 4、要得到一匹好马，有二种方法：一是让所有
.
职业阶段
• 探索期：发生在就为业以前； • 建立期： 逐渐改进工作表现，不断发生
错误，不断吸取教训 ； • 职业中期：不再是一个学习者，错误容易
使人付出巨大代价； • 职业后期：减少工作的流动，安心现有的
工作； • 衰退期.Fra bibliotek有效的管理职业生涯
• 慎重选择第一项职务 • 努力掌握工作中的平衡 • 适时表现自我 • 要善于同上级处好关系 • 保持一定的流动性
.
绩效评估
• 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考 依据
• 为组织发展提供了重要的支持 • 为员工提供了一面有益的“镜子” • 为员工的工作报酬提供依据 • 为员工潜能的评价以及相关人事调整提
供了依据
.
绩效评估的方法
.
绩效评估存在的问题
• 因为在制度设计，评估的标准及方法，执 行程序等方面的缺陷，很难做到客观和准 确故而 管理人员与员工之间往往会发生一 些矛盾和冲突
的马都跑起来，选择跑在最前面的；二是先从 这些马中指定一匹，然后着力培养，使之成为 好马。你认为哪种方法更好？为什么？ • 5、说到底，物色最合适的人选填补空缺职位是 主管人员的职责，而不是人事部门的职责。你 是否赞成这一说法？为什么？
2024年专升本周三多管理学第9章：人力资源管理课件(含真题)
9.2 员工的招聘与解聘
（一）员工招聘的来源 2、内部提升（单选，简答） （1）含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、 职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 （2）优势：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保 证选聘工作的正确性；④有利于被聘者迅速展开工作（环境熟悉）。 （3）弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；②可能会引起同事间 的矛盾。
和能力的一项连续而有效的工作。
2、培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标：
（1）补充知识
（2）发展能力
（3）转变观念
（4）交流信息
二、员工培训的方法
9.3 员工培训
•员工培训的方法有多种，依据所在职位的不同，可以分为以下三种：
➢1、导入培训：对新录用员工将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导。
3、因事择人、因材器使（单选）原则。
4、量才使用、用人所长原则。
5、动态平衡原则。
（补充内容）
9.1 人力资源计划
答案：A.
9.2 员工的招聘与解聘
一、员工招聘的标准 二、员工招聘的来源与方法 三、员工的解聘
9.2 员工的招聘与解聘
一、员工招聘的标准 •1、员工招聘：组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作 的过程.（名词解释题） •2、组织需要招聘员工的原因：
制定一套相适应的人力资源计划
9.1 人力资源计划
三、人力资源计划编制的原则 原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。 原则二：既能促进员工现有人力资源价值的实现，又能为员工的长期发展提供机 会。
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第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
18．在成长后期与成熟期的企业，_________的招聘方式可能更为恰当。
19．_________的设计思想是先设计出一种小型的工作样本，然后让应聘者实际去做，看其是否具备必需的才能。
20．最常见的离职培训方式包括_________ 、_________以及_________等。
21．书面测试包括_________ 、_________、_________等。
22．对管理人员的培训方法有_________ 、_________ 、_________。
23．绩效评估能起到________ 、________、_________、_________ 、________的作用。
24．选择招聘方式时应注意________、________、________、________方面的影响因素。
25．解聘的方式有_______、______ 、_______、_______ 、_______ 、______ 。
二、选择题1．工作说明书的内容中不包括_________。
A．员工应做哪些工作B．工作环境以及工作条件C．某种特定工作最低需要具备哪些知识和技能2．下列情况下，宜采用内部提升的是_________。
A．高层次管理人员的选拔B．外部环境剧烈变化时C．处于成熟期的企业3．下列_________不是外部招聘所具有的优点。
A．被聘者具有“外部竞争优势”B．能够为组织输送新鲜血液C．有利于使被聘者迅速开展工作D．有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系4．下列关于工作轮换的说法不正确的是_________。
A．工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B．工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C．工作轮换的主要目的是更新知识D．为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求5．管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是_________。
A．管理的愿望B．勇于创新的精神C．强健的体魄D．较高的决策能力6．内部招聘的主要弊端是_________ 。
A可能会引起同事之间的矛盾B要花很长时间重新了解企业状况C．知识水平可能不够高7．_________是人力资源管理程序中的第一步。
A．招聘员工B．编制人力资源计划C．选用员工8．工作规范说明了_________ 。
A．工作的内容B．工作环境以及工作条件C．某种特定工作需要具备最低的知识和技能9．通过_________发布用人信息是最常用的招聘方式。
A．职业介绍机构B．员工或关联人员C．广播、报纸、电视等传媒渠道10．下列关于内部招聘的说法，不正确的是_________ 。
A．有利于调动员工的工作积极性B不利于吸引外部人才C．可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生11．__________是常见的在职培训。
A．影片教学B．教室教学C．工作轮换12．关于设立助理职务，下列说法不正确的是_________ 。
A．会加重主要负责人的负担B．可以使助理开始接触较高层次的管理实务C．可以使助理学习主管处理问题的方法13．下列说法不正确的是_________。
A．检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理”职务B．在较低层次上表现优异、能力突出的管理者一定能胜任较高层次的管理工作C．“彼得现象”产生的重要原因是提拔管理人员往往依据他们过去的工作成绩和能力14．下列关于绩效评估的说法不正确的是_________ 。
A．绩效评估是组织与员工之间的一种互动关系B．绩效评估的结果为确定员工的实际工作报酬提供了决策依据C．员工能力的大小与其绩效存在着严格的一一对应的关系15．关于绩效评估的方法，下列说法不正确的是_________ 。
A．传统的绩效评估往往把员工的个人品质作为主要的业绩评判标准B．目标管理法把评估的重点放在员工的贡献上C．在目标管理法中，管理者是评判人，而员工只是消极的旁观者16．从外部招聘的缺点主要是_________。
A．难以在质与量两方面均满足对管理人员的需要B．难以深入了解应聘者的情况及实际工作能力C．有可能打击未被提升者的积极性D．容易造成“近亲繁殖”的现象17．面谈的不足之处在于_________。
A．间接反馈B．无法对表达能力做评估C．提供的情况有限D．容易受表面现象的影响18．内部提升和外部招聘都是非常重要的选拔人才的方式，但是二者各有利弊。
你认为在_________的情况下优先采用内部提升的方式。
A．选拔高层次管理人才B．需要对公司战略进行重大修改C．组织有一个持续发展的既定战略D．外部环境变化剧烈19．管理者需要就绩效评估做出一连串策略性决定，其包括_________。
A．绩效评估的目标B．确定考评责任者C．绩效评估的环境分析D．根据特定考评目的进行正确考评20．绩效评估的作用有_________。
A．为决策提供依据B．检验企业或员工是否具有强烈的竞争意识C．为组织发展提供支持D．为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据21．传统的绩效评估方法有_________。
A．个人自我评价法B．小组评议法C．目标管理法D．平行对比评估法三、简答题1．人力资源计划的任务包括哪几个部分?2．人力资源计划的编制要遵循哪些原则?3．根据职位的不同，组织对员工的培训可以分为哪几类?4．简述员工培训的目标。
5．对管理人员的培训可以采用哪些方法?6．什么是彼得原理?7．简述绩效评估的步骤。
8．目标管理法与传统的绩效评估方法有什么不同?9．编制人力资源计划要经过哪些步骤?10．员工招聘要经过哪些程序?四、问答题1．外部招聘的优势和局限性表现在哪些方面?2．内部提升的优势和局限性表现在哪些方面?3．在人力资源管理中，绩效评估的作用体现在哪几个方面?4．彼得原理描述的是什么事实?如何才能防止彼得现象的产生?5．企业在选择招聘方式时应注意哪些因素?参考答案一、填充题1．编制人力资源计划2．外部招聘，内部提升3．情景模拟，案例分析4．有效性5．规范性，客观性，可靠性6．工作抽样法，评估中心法，一般工作职位，管理阶层7．对新职工的培训，在职培训，离职培训8．工作轮换，实习9．实际能力和贡献10．目标管理法11．管理的愿望，良好的品德，勇于创新的精神，较高的决策能力12．内部提升13．招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表14．职前引导1 5．职务的数量，类型16．编制人力资源计划，招聘员工，选用，职前引导，培训，职业生涯发展1 7．能够招到并留住有才能的员工18．内部提升19．工作抽样法20．教室教学，影片教学，模拟演练21．智力测验，性格测验，能力测验22．工作轮换，设置助理职务，临时职务23．为最佳决策提供依据，为组织发展提供支持，为员工提供一面有益的镜子，为确定员工工作报酬提供依据，为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据24．选聘人才的层次、企业经营特点、企业所处发展阶段、企业战略以及文化调整的需要25．解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休二、选择题1．C 2．A 3．C 4．C 5．C 6．A 7．B 8．C 9．C 10．B 11．C12．A 13．B 14．C 15．C 16．B 17．D 18．AC 19．ABD 20．ACD 21．ABD三、简答题1．(1)系统评价组织中人力资源的需求量；(2)选配合适的人员；(3)制定和实施人员培训计划。
2．(1)既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展；(2)既要能促进员工现期人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
3．(1)导入培训。
应聘者一旦决定被录用，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导；西方国家称之为职前引导。
(2)在职培训。
对员工在职培训是为了使员工通过不断学习掌握新技术和新方法，从而达到新的工作目标，并且要求进行不脱产培训。
工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
(3)离职培训。
离职培训是指为使员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一段时间，专心致志于一些职外培训。
最常见的离职培训方式aaaaaaaaaaaaa 4．(1)补充新知识，提炼新技能；(2)全面发展能力，提高竞争力；(3)转变观念，提高素质；(4)交流信息，加强协作。
5．(1)工作轮换，包括管理工作轮换与非管理工作轮换；(2)设置助理职务，在一些较高的管理层次设立助理职务，不仅可以减轻主要负责人的负担，使之从繁忙的日常管理中脱出身来，专心致力于重要问题的考虑和处理，而且具有培训待提拔管理人员的好处；(3)临时职务，当组织中某个主管由于出差、生病或度假等原因而使某个职务在一定时期内空缺时(当然组织也可有意识地安排这种空缺)，则可考虑让受培训者临时担任这项工作。