激励的概念模式与激励理论[教材]p
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激励和激励理论概述(PPT 88张)
以及对保护着实力的要求等。）
受恐吓、焦躁和混乱的折磨、对体制的需要、对秩序的需要、
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地 和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的
•
在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求 员工（36或以上）更强烈。
一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水
水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，
国家，则刚好相反。
全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例
因此在管理工作中，需要深入了解被管理者的需要结构掌握其 的实施激励。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工
而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福 工作之后获得的。
在实际工作中，借鉴双理论来调动员工的积极性，不仅要充
使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工 造出一流工作成绩的。
其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么
励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者 境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的 行的因果解释和推论。
海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如
人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境 解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行 情景归因。
海德还指出，在归因的时候，人们经常使用两个原则
则（Principleofcovariation ），它是指某个特定的原 的情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时， 我们就可以把结果归于该原因，这就是共变原则。比 在考试前闹别扭、抱怨世界，其他时候却很愉快，我 扭和考试连在一起，把别扭归于考试而非人格。二是 是指如果内外因某一方面的原因足以解释事件，我们 一方面的归因。
受恐吓、焦躁和混乱的折磨、对体制的需要、对秩序的需要、
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地 和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的
•
在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求 员工（36或以上）更强烈。
一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水
水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，
国家，则刚好相反。
全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例
因此在管理工作中，需要深入了解被管理者的需要结构掌握其 的实施激励。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工
而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福 工作之后获得的。
在实际工作中，借鉴双理论来调动员工的积极性，不仅要充
使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工 造出一流工作成绩的。
其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么
励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者 境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的 行的因果解释和推论。
海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如
人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境 解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行 情景归因。
海德还指出，在归因的时候，人们经常使用两个原则
则（Principleofcovariation ），它是指某个特定的原 的情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时， 我们就可以把结果归于该原因，这就是共变原则。比 在考试前闹别扭、抱怨世界，其他时候却很愉快，我 扭和考试连在一起，把别扭归于考试而非人格。二是 是指如果内外因某一方面的原因足以解释事件，我们 一方面的归因。
组织行为学第三章激励与激励理论PPT课件
• 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会 抱负的需要。
CHENLI
8
（2）关于需要层次理论的几点说明：
• 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。
• 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。
• 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。
满意
赫兹伯格的观点 激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
CHENLI
14
（2）双因素理论在管理中的应用
• 正确处理保健因素与激励因素的关系。首先，不应 该忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健 因素。满足员工保健因素，只能防止反激励，并没 有构成激励。其次，要善于把保健因素转化为激励 因素。例如，员工的工资、奖金，如果同其个人的 工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。 如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。 一旦减少或停发，还会造成员工的不满。
行为导向某一目的物；
行为得以保持和延续。
未满足 的需要
心理 紧张
驱动力
寻求 行为
满足 需要
紧张 降低
激励的基本过程
CHENLI
5
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己 的工作。其代表性理论包括： 1 、需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点：人有五种基本需要，如下图所示：
的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富
化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。
CHENLI
8
（2）关于需要层次理论的几点说明：
• 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。
• 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。
• 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。
满意
赫兹伯格的观点 激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
不满意
CHENLI
14
（2）双因素理论在管理中的应用
• 正确处理保健因素与激励因素的关系。首先，不应 该忽视保健因素，但又不能过分地注重于改善保健 因素。满足员工保健因素，只能防止反激励，并没 有构成激励。其次，要善于把保健因素转化为激励 因素。例如，员工的工资、奖金，如果同其个人的 工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。 如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。 一旦减少或停发，还会造成员工的不满。
行为导向某一目的物；
行为得以保持和延续。
未满足 的需要
心理 紧张
驱动力
寻求 行为
满足 需要
紧张 降低
激励的基本过程
CHENLI
5
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己 的工作。其代表性理论包括： 1 、需要层次理论 1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点：人有五种基本需要，如下图所示：
的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富
化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。
激励理论和激励的形式(ppt 46页)
未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面
的需要
d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感
外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊
重
e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、
实现理想的需要。表现为胜任感和成就感
2019/10/10
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2. 赫茨伯格的双因素理论
• 从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为 基础。领导的目的是通过他人的活动或投入， 实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现 而得以实现
2019/10/10
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附：——组织中的激励是指管理者运用某
种方法和途径，使得组织成员或群体为
完成组织目标而积极行动、努力工作。
——就管理者而言，激励表现为一种 由管理者所实施的，意在引发、维持和 促进人们进行组织所预期的行为的管理
a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。
c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导
者要注意引导主观感受上的认识偏差。
2019/10/10
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二、期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆 （Victor H. Vroom）60年代中期提出的。
3
2. 激励的对象 是组织范围内的员工或领导对象
人的行为是由动机决定的，而动机 是由需要引起的。动机产生以后，人们 就会寻找能够满足需要的目标，而目标 一旦确定就会进行满足需要的活动。从 需要到目标，人的行为过程是一个周而 复始、不断进行、不断升华的循环。
2019/10/10
4
二、激励与行为
激励理论和激励的形式(ppt 46页)
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其
可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转
移比较目标或离职。
2020/1/8
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3.不公平激励的过程
感到 不公平
个人 内心紧张
受到激励 降低紧张
各种类型 的行为
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一 种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧 张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正 这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。
2020/1/8
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4.公平理论的发展
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。
传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive
Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配
的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分
配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影
响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意
未来的安全需要：未来工作、生活等的保障
c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面
的需要
d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感
外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊
重
e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、
实现理想的需要。表现为胜任感和成就感
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2. 赫茨伯格的双因素理论
• 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等）
• 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、
自然资源
社会环境包括社会制度、劳动条件、经
济地位、文化条件等
2020/1/8
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四、需要的管理学意义
• 员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价 值实现的需要
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