公共部门人力资源管理激励机制研究综述

公共部门人力资源管理激励机制研究综述
李　舒　甘昆玉 广西民族大学
摘　要：纵观人力资源管理理论的发展历程针对于企业等营利性组织的激励机制研究已经形成一定的规模和体系，但是对于公共部门人力资源管理激励机制的研究却没有得到同等程度的重视，本文通过对前人的公共部门人力资源激励理论研究的整理，形成综述，以此推进公共部门人力资源管理激励机制研究向更深层次迈进。

关键词：公共部门　激励机制　综述
一、引言
激励机制作为人力资源管理的核心内容之一，在企业等营利性组织当中已进行了许多的探索、且取得了不少的成就，但是、在公共部门却没有得到同等程度的重视。

公共部门人力资源管理激励机制是公共部门通过薪酬、福利、绩效企业文化等措施引导和激励工作人员以更好的实现提高公共产品和公共服务的过程。

公共部门通过激励来调到公共部门工作人员的积极性和主观能动性，公共部门人力资源管理激励机制的发展直接关系到公务员工作效能的提高、关系到能否在公共部门建立起高素质、高水平的公务员队伍。

在公共部门中建立良好的激励机制有助于提升公共部门工作人员的主观能动性，有助于改善工作人员的身心健康，这些都直接影响到我国政治体制改革的顺利进行。

笔者主要通过对国内外公共部门人力资源管理激励机制研究的梳理来发现问题、解决问题。

二、国外公共部门人力资源管理激励机制研究
对于激励，最初由美国管理学家贝雷尔森（Berelso n）和斯坦尼尔（Steiner）对其下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。

它是人类活动的一种内心状态。

”这为激励理论、激励机制的后续的发展打开了一扇大门，西方激励理论的研究精华主要集中在以下三点：
1.人性假设理论。

人性假设理论是关于人的行为方式、价值观念的理论，试图反映对人类行为的本质认识。

人性假设理论旨在如何认识人及其价值，是激励理论的基础。

西方关于人性假设理论主要有：起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当斯密的关于劳动交换理论的经济人假设理论，由行为科学早期代表人物梅奥（1924）提出的社会人假设理论，由史可斯、沙因等人于20世纪60年代提出的复杂人假设理论以及“自我实现的人”假设—Y理论。

在综合了人性假设理论的各种理论的基础上，现代人力资源管理确立了以下管理价值理念：（1）注重将组织中个人目标与组织目标有效的融合。

（2）需将以人为本的管理理念贯穿于人力资源管理的始终。

（3）注重Y理论的运用实现对员工的发展。

2.内容型激励理论。

关于内容型激励理论主要包括有两种理论，第一个是由马斯洛（1943）提出的需求层次理论，即人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要，并且这五个层次的需求只有在上一级得到满足后下一级才会出现。

但这一观点在学界的发展并没有站稳脚跟，众多学者认为这样的分类方式不够全面，且人们在同一时期可能存在着多样的需求。

第二个是由美国心理学家赫茨伯格（1968）提出的双因素理论，即激励因素和保健因素。

3.过程型激励理论。

过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，是一种动态化的激励理论。

它同样主要包括两种理论，第一个是V弗鲁姆（1964）提出的期望理论。

第二个是美国心理学家史坦斯亚当斯（1962）提出的公平理论。

上述的激励理论大多于上世纪中旬提出的，距今的年代久，似乎已经无法充分满足当前的实践需要。

鉴于此，学者们对这些主流激励理论进行了补充与发展。

我国学者吴继霞根据现今时代的发展要求对西方人性假设理论进行了补充，提出了“理性生态人假设”。

他认为人具有充分的生态伦理素养，同时又是理性的，即首先人们能对一切与环境有关的事物做出符合生态学的评价，其次会有充分的道德、智慧和知识制定符合生态学的策略。

学者张延平通过分析认为激励具备博弈的基本要素，应用博弈论的思想，重新解读和分析内容型激励理论。

他认为从博弈论角度审视内容型激励理论的理论假设可以发现一些瑕疵，为此可以通过解决激励博弈中信息的不对称、代理人需求的有效补偿和代理人需求的有效主动激发这三个方面来弥补内容型激励理论的这一大缺失。

但笔者认为张延平基于的是需求理论的研究、
企业成长的基石。

目前，我国对企业的和谐管理没有给予应有的重视，应试教育占主导地位，没有因材施教，未能有效发挥每个人自身的优势，对企业的成长缺少必要的关注和重视。

企业员工教育和培训体系跟不上，往往会直接或间接导致企业员工整体素质不高、知识层次低、管理素质及水平低、缺乏远见卓识、思维幼稚等。

在许多西方国家，政府重视对企业管理的资源投入，鼓励建立一系列系统的培育课程，选择在企业成长过程中给予提供尽可能大的支持。

同时，由于大多西方国家没有经历过封建社会时期，亦或封建社会时间较短，因而思维较为开阔，普遍重视企业资本的发展。

在我国公有制占主体地位，大规模企业的经营者通常由主管部门进行任命，经营者的选拔缺乏市场机制和竞争机制，缺少成就优秀经营者的社会条件。

2.关系分析。

企业内外部的关系错综复杂，企业和谐管理的核心就是分析各面关系，在企业管理中也起着举足轻重的作用，企业的生产经营活动其实就是关系的处理与维护。

由此看来，关系的分析与管理是企业日常工作的重要组成部分，要对关系的处理与维护格外重视，创造一个和谐的生存环境，其员工之间的关系主要体现在员工之间的信任与沟通上，员工之间应该形成良性的互动与交流习惯，形成和谐的工作场所氛围，这样才有利于是企业合力的凝聚。

领导与员工之间的互信与配合，需要通过制定一系列激励措施来按计划实现，并且，所采纳的激励措施必须要与企业的战略目标高度一致。

五、结语
和谐管理是企业现代管理制度的一种新型模式，它的制定与当代市场的发展和需求同步，为企业注入了新鲜的血液，增添了企业的活力，为企业提供新的发展方向与思维模式。

和谐管理方式，能有效提高企业人力绩效和保证企业长期稳定发展。

参考文献：
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人力资源
经营管理者　M'1201.
4.J.201.
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5补充，而不应以内容型激励理论进行概论。

综上所述西方激励理论围绕人的需要、人性本质及个人价值实现等重大命题，从经济学、社会学、心理学、生理学的角度探讨激励问题，较系统全面的探讨了激励对象的效用价值,不同的理论相互补充,共同组成了较完善的激励理论体系。

但是也存在着问题：首先，西方经典激励理论的提出年代久远，其后续的发展与研究不足，难以适应当今时代的发展；其次，不论是经典的西方激励理论还是其后续的发展与补充的关注与应用重点主要集中在企业人力资源管理方面，而没有在公共部门人力资源管理中得到有效体现。

三、国内公共部门人力资源管理激励机制研究
我国公共部门人力资源管理激励机制研究总体来说起步较晚，我国学者主要延续西方激励理论的基础上结合我国的具体国情对公共部门人力资源管理激励机制进行补充和进一步的深化。

1.对公共部门人力资源管理激励机制概念的研究。

徐晓娜认为公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门积极引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现组织的共同目标,按照预定的程序和标准将公共资源分配给公共部门中工作人员的过程。

刘枫认为公共部门人力资源激励就是公共部门通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，通过一定的行为规范措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织员工的行为，以有效地实现组织及员工个人目标的系统活动。

由此可见公共部门人力资源管理激励机制的最终目标导向都是实现个人及公共组织的目标，实现个人与组织的有效融合与共同发展，共同迈向卓越。

2.从激励机制的分类研究。

黄冉胜认为公共部门人力资源管理激励机制可分为显性激励、隐性激励、监督激励和内在激励。

学者李丙红和李和中则从显性激励和隐性激励两方面来论述的激励机制。

他们认为显性激励包括保障薪酬、激励薪酬、弹性薪酬，隐性激励主要有职业性奖励、社会性奖励、成长激励、内部劳动力市场的激励作用以及行政文化的激励。

以上两位学者都对公共部门人力资源管理进行了显性和隐性方向的分类，而且大致内容相似，这就相当于做了重复劳动的研究，因此在后续的研究过程中我们应该从多角度，更细致的分析。

3.从制度构建方面研究。

当前国内在公共部门激励机制的制度构建研究主要侧重于薪酬制度、绩效考评及公务员的终身雇佣制。

3.1对于薪酬制度方面研究。

刘枫通过对我国公共部门薪酬分配过程及分配结构的分析发现公共部门薪酬制度存在着设计不公平、不合理的现状，这将削弱公职人员对未来可观报酬收益的预期，不利于激发其积极工作。

焦玉辉提出将职员的薪资制度建立在能力的考核和业绩的高低上,而不是建立在工龄上面。

安莹认为要让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。

笔者认为以上学者却没有做出薪酬要如何体现实际的工作成绩的细致解答。

同时，对于是否可以通过提高薪酬待遇来达到激励目的也成为近年国内学者讨论的热点。

对于公共部门薪酬制度的完善是应该将公务员待遇与实际工作效能挂钩还是单纯的提高或降低公务员的薪酬等问题还有待深入研究与讨论。

3.2对于绩效考核方面研究。

许鑫、刘正贵则认为我国公共部门考核指标单一化，多为评价性描述，考核结果没有利用价值。

在建立科学合理的绩效考评体系方面，陈亚平认为要完善考勤制度和绩效评估制度。

绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提，要强化绩效考评的现实价值。

笔者认为我国学者在研究公共部门绩效考核对激励机制完善的问题上也仅仅是笼统阐述了其问题与不足，缺乏系统化的考量。

33对于公务员终身雇佣制方面研究。

在对待公务员终身雇佣制上大多数学者持将其逐步解除的态度。

林翠兰认为终生雇佣制的现状
应予以破除，以此激发公务员的危机、责任感，从激发竞争意识上创造激励条件。

安莹也提出只有建立优胜劣汰的竞争机制才能提升公务员的工作动力，强化他们的危机意识，起到间接激励的作用。

在此，学者们也仅仅指出了要解除或改进公务员雇佣制度，但是该如何改进的具体策略却没有指出来，如是否可以将当前公务员的雇佣制度逐步向聘用制度的改革或增加聘用机制等问题。

综述所述我们不难发现我国公共部门激励机制的构建上仍存在着设计不公平、不合理等问题，这些问题在完善公共部门激励机制上是不容忽视的。

我们可以结合公共部门自身的特征，借鉴企业人力资源激励机制的构建方法，引入优良的方式和手段，以此来弥补我国公共部门激励机制构建上的缺失。

四、结语
综上所述，本文从西方经典激励理论及其后续发展、理论界定、机制分类与机制构建等方面对公共部门人力资源管理激励机制已有成果进行了综述研究。

由此发现目前公共部门人力资源管理激励机制在借鉴企业人力资源管理激励机制的基础上已形成形式多样化、效应多样化的内容结构。

但是这其中还存在着许多的不足之处。

首先，对公共部门激励机制研究主要侧重定性研究而没有进行定量分析与研究，也就是说大多是理论方面的研究而没有实践治理的推进。

其次，我国的公共部门激励机制研究主要是延续西方激励理论的扩展，而没有有效结合我国自身行政文化特点进行有针对性的研究或创新。

再次，应该将企业人力资源管理激励机制有效的引入到公共部门中去。

最后，我们知道公共部门包含有政府部门与非政府组织，现有的公共部门人力资源激励机制的研究也主要集中在政府部门，而对于非政府组织却较少涉及。

本文旨在通过对公共部门人力资源管理激励机制的梳理，发现、提出问题，为后续研究的发展打下坚实基础。

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作者简介：李舒，男，广西桂林人，广西民族大学行政管理专业研究生；甘昆玉，女，广西贵港人，广西民族大学预科教育学院教师。

2015年5月中期
经营管理者
学术理论
经营管理者　M '17
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