招聘员工的PPT
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员工招聘培训课件(PPT 66张)
面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑤报名时间、地点、方 式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
精选课件ppt
2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
员工招聘PPT-精品课件
推荐阅读： 《华为的人力资源管理》 海天出版社，2006
案例的启示：
➢ 如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
思考
➢ 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ ➢ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人
才？ ➢ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ ➢ 这将是本章讨论并解决的问题。
三、招聘的原则
（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、
入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而
客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方 法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选
三、招聘的原则
（四）双向选择原则
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一
般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发 展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的 关注和培训。
讲授与训练
一、招聘的含义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘的流程 五、招聘的渠道和方法
招聘是一个双向选择的过程。企业要选择 能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的 员工，而个人则是在寻找一份报酬公平， 能够体现其个人价值的工作。双向选择能 够实现人力资源的最优配置。
员工招聘-PPT课件
（4）谁拥有招聘的最终决策权
三、招聘的程序
HR规划
直线主管向HRM部门通报本部门职位空缺情况
HRM部门与职能主管审阅，确定招聘需求
制订招聘计划
招募过程
选拔过程※
录用过程
后续措施和评价反馈
四、招聘的途径 （一）内部招聘
案例：广东北电内部机会用人制度
岗位空缺 内部网 有意向的员工向直线经理申请 直线经理同意 直线经理无正当理由拒绝员工申请或转岗
HRM部门安排用人部门具体考核、试用 合格 转岗 HRM部门介入
（一）内部招聘
1、内部招聘的优点：
（1）减少了信息的不对称性，提高雇佣安全性。 （2）激励员工关注长期行为，提高员工对企业的忠诚 感。 （3）提高组织对HC的投资回报。
（一）内部招聘
2、内部招聘的不足：
(1) 未被提升者，特别是申请某一职位而未获批准者会 垂头丧气
（灵性就是一个人的资质；悟性指一个人的快速应变 和学习能力，即一个人的可造性）
（4）乐业敬业。
引例：梁成的人才观
问题：请从企业的角度评价梁成的人才观
企业对HR的客观需求
企业（主管）对HR的需求理念
需求理念具体化
HR招募
获得现实HR
现实HR水平与企业对HR客观要求的相容度
第一节 员工的招聘（募）
一、招聘工作的重要性
第四章 员工招聘
本章主要内容：
◎员工招募
◎员工选拔
◎招聘工作评估
第四章 员工招聘
学习目标：
◎掌握员工招募、选拔、录用以及招聘等相关概念
◎掌握员工招聘的逻辑程序 ◎描述内部招聘与外部招聘的利弊 ◎了解常用的招募渠道 ◎掌握员工选拔的逻辑程序 ◎了解员工选拔的常用工具 ◎掌握选拔的信度与效度等相关概念
《员工招聘》PPT课件
个人简历、照片及反映本人学术水平和专业能力 的相关资料，我们将安排专业验证；
2、为保持应聘会场井然有序，方便您及他人顺 利完成应聘，请按照应聘指南规定的程序进行， 并在招聘区指示牌指定的区域内填表（表格填写 务必完整）、等候，面试时由引导人员引导面试；
3、此次应聘的所有资料均进入我公司的人才信 息库，面试合格者我们将给您发放《合格通知书》 确定下一步流程的时间，未通过者将进入“三一 人才库”，有多次入选机会；
.
6
（二）外部招聘 1、广告招聘
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会 口 头
.
7
2、熟人推荐 3、校园招聘 ４、职业介绍机构 (1)人才交流中心 (2)招聘洽谈会 (3)猎头公司 ５、网络招聘 ６、企业人才库 （1）一般人才库 （2）专家人才库
.
8
（三）内部招聘和外部招聘的优劣比较
招聘 渠道 内部 招聘
(0731)4031222 电子邮箱： hr@
.
14
（二）招聘申请表的设计
1、招聘申请表的内容
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、
电话、婚姻状况、身体状况；
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、
时间、住房等）；
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、
工资、离职原因、证明人等；
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
.
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
1、符合国家的有关法律、政策和本国利益 2、确保录用员工的质量 3、降低招聘成本，提高招聘工作效率 4、公平原则
2、为保持应聘会场井然有序，方便您及他人顺 利完成应聘，请按照应聘指南规定的程序进行， 并在招聘区指示牌指定的区域内填表（表格填写 务必完整）、等候，面试时由引导人员引导面试；
3、此次应聘的所有资料均进入我公司的人才信 息库，面试合格者我们将给您发放《合格通知书》 确定下一步流程的时间，未通过者将进入“三一 人才库”，有多次入选机会；
.
6
（二）外部招聘 1、广告招聘
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会 口 头
.
7
2、熟人推荐 3、校园招聘 ４、职业介绍机构 (1)人才交流中心 (2)招聘洽谈会 (3)猎头公司 ５、网络招聘 ６、企业人才库 （1）一般人才库 （2）专家人才库
.
8
（三）内部招聘和外部招聘的优劣比较
招聘 渠道 内部 招聘
(0731)4031222 电子邮箱： hr@
.
14
（二）招聘申请表的设计
1、招聘申请表的内容
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、
电话、婚姻状况、身体状况；
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、
时间、住房等）；
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、
工资、离职原因、证明人等；
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
.
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
1、符合国家的有关法律、政策和本国利益 2、确保录用员工的质量 3、降低招聘成本，提高招聘工作效率 4、公平原则
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
《员工招聘》PPT课件
的需要 现代：同时重视应试者的心理需要 3、从申请者的需要角度 传统：选择组织多考虑经济方面 现代：同时考虑组织环境、组织文化、开展空间
三、招聘的程序
• 招募 • 选拔 • 录用 • 评估
〔一〕招募
1、制定招聘方案 岗位及具体要求；来源；方法；预算；员
工到位时间等 2、发布招聘信息 信息发布的范围、时间；对象的层次性 3、收集应聘材料 方式；材料格式
公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演法 即席发言 案例分析法
• 体检
•
---检查身体安康状况
增信
• 资料核实 • 调查 • 非办公室活动 •
吃鸡的故事
选拔评估
一、能力评估 二、工作动力评估
能力评估
• 通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力 的相对重要性
• 通过行为事例判断其潜力
〔二〕人员选拔
1、审查申请表
2、面试
3、笔试
4、测评
5、体检
6、增信
• 审查申请表 ---满足最低应聘条件
面试
• 面试进展前的准备
•
场地的选择；时间的安排；开场白
• 面试的提问
• 个人的价值体系
• 个人的能力／专长---STAR问法
•
S-situation
•
T-task
•
A-action
•
R-result
而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大局部要向原 单位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率， 快节奏，干不好会被炒鱿鱼。
然而，求职者义无反顾，为什么？
• 过分出色能力的分析
工作动力评估
工作配合 机构配合 工作环境配合
三、招聘的程序
• 招募 • 选拔 • 录用 • 评估
〔一〕招募
1、制定招聘方案 岗位及具体要求；来源；方法；预算；员
工到位时间等 2、发布招聘信息 信息发布的范围、时间；对象的层次性 3、收集应聘材料 方式；材料格式
公文处理模拟法 无领导小组讨论法 企业决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演法 即席发言 案例分析法
• 体检
•
---检查身体安康状况
增信
• 资料核实 • 调查 • 非办公室活动 •
吃鸡的故事
选拔评估
一、能力评估 二、工作动力评估
能力评估
• 通过应聘者的行为事例分析其能力，注意能力 的相对重要性
• 通过行为事例判断其潜力
〔二〕人员选拔
1、审查申请表
2、面试
3、笔试
4、测评
5、体检
6、增信
• 审查申请表 ---满足最低应聘条件
面试
• 面试进展前的准备
•
场地的选择；时间的安排；开场白
• 面试的提问
• 个人的价值体系
• 个人的能力／专长---STAR问法
•
S-situation
•
T-task
•
A-action
•
R-result
而进入这家公司，要冒两大风险：一是，绝大局部要向原 单位提出辞职或停薪留职；二是，公司工作满负荷，高效率， 快节奏，干不好会被炒鱿鱼。
然而，求职者义无反顾，为什么？
• 过分出色能力的分析
工作动力评估
工作配合 机构配合 工作环境配合
相关主题
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5.81
攻关前后效率提升为 ： （14.03-5.81）÷14.03×100％＝58.59％
十、效果检查 根据前期的现场验证调查后，我们对4、5、6月的生 产进行了抽样调查，从而确定攻关后是否达到了攻关设 定的目标值数据。
月份 4月12日
4月14日 5月10日 5月25日
排产 抽查 合格 合格率 台数 台数 台数 10
验证记录表
放大间隙范 围（mm） 中门阴阳制动 块
0.5~1.0 不合格
1.0~1.5 合格
1.5~2.0 不合格
2.0~2.5 不合格
制表人：朱有为
制表时间：2011年5月27
九、对策实施
3、小组成员根据对阴阳制动块相对位置不匹配，决定进行装车适配，由于在试装 过程中发现中门B柱内侧的孔位会有所偏移，从而导致阴阳制动块偏移，为了满 足中门车体位置匹配，对车体本体孔位进行孔的位置移动，以消除阴阳制动块 的干涉，然后进行现场验证：
2
将中门下导轨 下导轨焊接支架 的焊接支架与 消除精度不符， 对每台进行试装，并由专 装调现场 与下铰链之间的 下铰链之间的 2011.5.21 蔡健 达到合格精度 人检验签字验收 精度不符 滚轮配合间隙 放大
3
进行装车适配 ，对车体本体 对于车体B柱孔位进行制 阴阳制动块相对 消除阴阳制动块 孔位进行移孔 作检具，确定对中门B柱 装调现场 2011.5.21 朱有为 位置匹配不良 与中门干涉 ，以满足中门 孔位进行移位距离的确定 车体位置匹配
通过本次QC活动，小组成 员的质量意识获得了加强 ，对产品质量控制工具有 了更深的认识，同时，小 组成员团队协作意识获得 了提升。
本次QC活动有效的高了的 生产效率58.59%。生产作 业过程无需返修，消除了 安全等性能的可能，提高 了生产安全性。
2) 有形效益： 通过此次活动，避免了返修工序，合理的利用人力资源。 一季度瑞风和畅150台计算可节约： 铣刀+气管=2500+90=2590元 一天返修工按十台计算，返修元费为4x1x10=40元 那么一季度返修费为40X150=6000元 总共节约了2590+6000=8590元
制表人：陈红
制表时间：2011年5月28
九、对策实施
4、经过现场验证后，并制作了验证表，从验证表可以确定的是阴阳制动 块孔的位置和车体本体孔位置都应该是上孔不移，下孔向外移才是合格 的，这样很好的防止了阴阳制动块的干涉。
阴阳制动块 铣孔的位置
螺母孔移位 的孔位置
九、对策实施
5、经过现场验证后，小组决定对中门B柱孔位移孔进行确定，同时对侧围 工段进行夹具的整改，从而确定对中门B柱孔位进行合格范围内的移位 确定。中门上导轨新增夹具到位后，进行安装确认。并制作中门上导轨 检具。
6月11日
6月23日 7月5日
10
10 10
4
4 4
3
4 4
95%
100% 100%
日
抽查结果汇总
抽查结果柱状折线图
十、效果检查
100%
100 百分比 90 （%） 80 70 60 50 40 30 20 10 0
攻关前 目标值 攻关后
10% 5%
关不及通 目良数过 标率据整 。降统改 到计后 ，的 ，整效 达改果 到后检 攻的查 5%
外协件质量清单记录表
件名 厂家
敏浮
合格
亿恒
常青
中门上下导轨 尾门
扶手固定支架
~~
合格
~~ ~~
合格 制表人：梁俊
~~
~~
~~
制表时间：2011年5月16日
七、要因确定
（三）、料的因素
中门上导轨支架 精度
中门下导轨支架 精度
中门上铰链支架 精度
中门下铰链支架 精度
在精密室测量室内对中门导轨的上下导轨支架和上下铰链进行测量精 度，发现中门导轨的安装支架与上、下中门铰链的精度相差过大，与标准 的精度不符，并且发现中门本体与车体孔位精度也不匹配，所以决定中门 试装阴阳制动块干涉进行调查
六、招聘内容
集合汽车
七、考勤管理
集合汽车
八、入职管理
集合汽车
九、正式员工
集合汽车
七、要因确定
（一）、人的因素
1、针对侧围工段在进行中门下导轨焊接与装调工段安装上导轨时，严 格按照标准的工艺要求进行操作的，且有技术员跟踪确定，并对侧围生 产线上的台数进行了生产记录。
生产记录表
左侧围
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ生产数量
合格所占比例
车身号
上导轨与上铰链间隙 大（小）
干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉
下导轨与下铰链间隙 （大）小
干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉
B710061 B710062 B710063 B710064 B710065 B710066 B710067 B710068 B710070
七、要因确定
（二）、机的因素
针对侧围工段是否由于在焊接下导轨时，夹具由于夹力 过大，而导致将下导轨夹变形，从而影响阴阳制动块与中门 导轨干涉，根据小组讨论分析后，我们决定进行再上件前与 上件后进行对比，以观察是否出现上、下导轨变形，经对比 确定没有变形。(根据车间要求，有专员对外协件进行全面检查， 对不合格品全部退回，并制作了外协件质量记录表)
集合汽车
集合汽车服务有限公司 安徽分公司 发布人——姚万里
活动时间：2013年10月19号
安徽合肥一部
集合汽车
小组名称：战狼队 小组类型：销售部 成立时间：2013.09 小组成员：李志伟 姚万里 王振东 郭锡凯
小组口号：
狭路相逢勇者胜！
一、执行步骤
集合汽车
员工招聘的概念及程序 人员招募 公 司 简 介 公 司 理 念 公 司 组 织 结 构 招 聘 内 容 人员甄选 网络招聘 人员录用与招聘评估
0.5~1.0 不合格
验证记录表 1.0~1.5 不合格
1.5~2.0 合格
2.0~2.5 不合格
制表人：朱有为
制表时间：2011年5月26
九、对策实施
2、全组成员再次与技术科技术员共同合作，寻找下导轨安装支架与下铰链之间的精度 偏差，依然采取试装方法，以此消除中门下导轨与中门下铰链之间的干涉，因此， 我们依然采取中门下导轨的安装支架与下铰链配合间隙放大，然后进行现场验证：
孔位 置 车身 号
上孔不移 下孔向外移 合格
合格 合格 不合格 合格 合格 合格 合格 合格
上孔向外移 下孔不移 合格
不合格 合格 合格 不合格 合格 不合格 合格 合格
上孔向外移 下孔向外移 不合格
合格 合格 不合格 不合格 不合格 合格 不合格 合格
B710071
B71002 B710073 B710074 B710075 B710076 B710077 B710078 B710079
10 10 5
45 40
1.2
1
4
5 3 5
3
4 3 5
95%
95% 100% 100%
35 30 25 0.6 20 15 10 0.2 5 0 1 0月12日 1 0月14日 1 1月10日 1 1月25日 1 2月11日 1 2月23日 7月5 4月12日 4月14日 5月10日5 月25日 6月11日 6月23日 1月7日 0 0.4 0.8 抽查台数 合格台数 合格率
十二、巩固措施
3、针对此次验证后，制定了工艺卡和台帐，也绘制了状 况记录表，并有技术科对工装进行验证。 技术科工装验证单 每天生产状况记录表
制定工艺卡和台帐
十三、总结及下步打算
总结：通过小组成员的努力，将中门系统的阴阳制 动块干涉的问题解决了。在这次QC活动上，让小组成员 对QC的内容、步骤等有了一定的认识，并培养了参与集 体活动的积极性和提升员工团队协作能力和质量意识的 提高。 但是，小组在本次QC活动中也存在许多不足，如： 对活动中的图片没能及时收集，对数据没能及时更新， 团队协作有待加强，执行力不到位。 下步打算： 1）选拔新生力量参加QC活动，并克服本次QC过程中 的不足。 2）下季度的QC课题：提高前门装配的的攻关
十二、巩固措施
1、每月将中门系统阴阳制动块的干涉记入生产记录表，以确定是否 干涉；
十二、巩固措施
2、加强对新员工的技能培训，并将操作注意事项写进新的标准作业 指导书中。
制定标准作业
实行标准作业
观察标准 加工作业
现场 找出原因
针对异常制 定改善方案
实行改善案并制 定标准加工作业
技能培训及记录
不断地标准加工作业进行操作
攻关前
目标值
攻关后
制图人： 朱有为 制图时间：2011年6月16
由此可知，达到了所设定的目标值~~
攻关成功
十一、效益分析
1)有形效益：
通过本次QC活动，我们取得了质量上和生产效率上的进步
质量提升 人员意识的提升 效率、安全提升
本次QC活动有效的消除了 阴阳制动块的干涉；和好 的提高了中门的装配质量 ，其中，合格率达到了 100%。
左上导轨安装
左下导轨焊接 右侧围 右上导轨安装 右下导轨焊接
20
20 生产数量 20 20
100%
100% 合格所占比例 100% 100%
制图人：徐宏
制表时间：2011年5月13日
2、针对装调工段安装阴阳制动块不到位因素，小组通过讨论分析，安 装阴阳制动块严格按照要求进行操作，并对新员工进行质量培训， 操作完后并有检验员对其进行检验合格上线。
左中门上导轨安装检具
右中门上导轨安装检具
十、效果检查
通过小组全体成员的努力，对左、右中门系统产生的阴阳制动块干涉 进行一系列的对策并实施后，对结合6月15号生产，我们进行生产验证。
攻关前后效率提升为 ： （14.03-5.81）÷14.03×100％＝58.59％
十、效果检查 根据前期的现场验证调查后，我们对4、5、6月的生 产进行了抽样调查，从而确定攻关后是否达到了攻关设 定的目标值数据。
月份 4月12日
4月14日 5月10日 5月25日
排产 抽查 合格 合格率 台数 台数 台数 10
验证记录表
放大间隙范 围（mm） 中门阴阳制动 块
0.5~1.0 不合格
1.0~1.5 合格
1.5~2.0 不合格
2.0~2.5 不合格
制表人：朱有为
制表时间：2011年5月27
九、对策实施
3、小组成员根据对阴阳制动块相对位置不匹配，决定进行装车适配，由于在试装 过程中发现中门B柱内侧的孔位会有所偏移，从而导致阴阳制动块偏移，为了满 足中门车体位置匹配，对车体本体孔位进行孔的位置移动，以消除阴阳制动块 的干涉，然后进行现场验证：
2
将中门下导轨 下导轨焊接支架 的焊接支架与 消除精度不符， 对每台进行试装，并由专 装调现场 与下铰链之间的 下铰链之间的 2011.5.21 蔡健 达到合格精度 人检验签字验收 精度不符 滚轮配合间隙 放大
3
进行装车适配 ，对车体本体 对于车体B柱孔位进行制 阴阳制动块相对 消除阴阳制动块 孔位进行移孔 作检具，确定对中门B柱 装调现场 2011.5.21 朱有为 位置匹配不良 与中门干涉 ，以满足中门 孔位进行移位距离的确定 车体位置匹配
通过本次QC活动，小组成 员的质量意识获得了加强 ，对产品质量控制工具有 了更深的认识，同时，小 组成员团队协作意识获得 了提升。
本次QC活动有效的高了的 生产效率58.59%。生产作 业过程无需返修，消除了 安全等性能的可能，提高 了生产安全性。
2) 有形效益： 通过此次活动，避免了返修工序，合理的利用人力资源。 一季度瑞风和畅150台计算可节约： 铣刀+气管=2500+90=2590元 一天返修工按十台计算，返修元费为4x1x10=40元 那么一季度返修费为40X150=6000元 总共节约了2590+6000=8590元
制表人：陈红
制表时间：2011年5月28
九、对策实施
4、经过现场验证后，并制作了验证表，从验证表可以确定的是阴阳制动 块孔的位置和车体本体孔位置都应该是上孔不移，下孔向外移才是合格 的，这样很好的防止了阴阳制动块的干涉。
阴阳制动块 铣孔的位置
螺母孔移位 的孔位置
九、对策实施
5、经过现场验证后，小组决定对中门B柱孔位移孔进行确定，同时对侧围 工段进行夹具的整改，从而确定对中门B柱孔位进行合格范围内的移位 确定。中门上导轨新增夹具到位后，进行安装确认。并制作中门上导轨 检具。
6月11日
6月23日 7月5日
10
10 10
4
4 4
3
4 4
95%
100% 100%
日
抽查结果汇总
抽查结果柱状折线图
十、效果检查
100%
100 百分比 90 （%） 80 70 60 50 40 30 20 10 0
攻关前 目标值 攻关后
10% 5%
关不及通 目良数过 标率据整 。降统改 到计后 ，的 ，整效 达改果 到后检 攻的查 5%
外协件质量清单记录表
件名 厂家
敏浮
合格
亿恒
常青
中门上下导轨 尾门
扶手固定支架
~~
合格
~~ ~~
合格 制表人：梁俊
~~
~~
~~
制表时间：2011年5月16日
七、要因确定
（三）、料的因素
中门上导轨支架 精度
中门下导轨支架 精度
中门上铰链支架 精度
中门下铰链支架 精度
在精密室测量室内对中门导轨的上下导轨支架和上下铰链进行测量精 度，发现中门导轨的安装支架与上、下中门铰链的精度相差过大，与标准 的精度不符，并且发现中门本体与车体孔位精度也不匹配，所以决定中门 试装阴阳制动块干涉进行调查
六、招聘内容
集合汽车
七、考勤管理
集合汽车
八、入职管理
集合汽车
九、正式员工
集合汽车
七、要因确定
（一）、人的因素
1、针对侧围工段在进行中门下导轨焊接与装调工段安装上导轨时，严 格按照标准的工艺要求进行操作的，且有技术员跟踪确定，并对侧围生 产线上的台数进行了生产记录。
生产记录表
左侧围
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ生产数量
合格所占比例
车身号
上导轨与上铰链间隙 大（小）
干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉
下导轨与下铰链间隙 （大）小
干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉 干涉
B710061 B710062 B710063 B710064 B710065 B710066 B710067 B710068 B710070
七、要因确定
（二）、机的因素
针对侧围工段是否由于在焊接下导轨时，夹具由于夹力 过大，而导致将下导轨夹变形，从而影响阴阳制动块与中门 导轨干涉，根据小组讨论分析后，我们决定进行再上件前与 上件后进行对比，以观察是否出现上、下导轨变形，经对比 确定没有变形。(根据车间要求，有专员对外协件进行全面检查， 对不合格品全部退回，并制作了外协件质量记录表)
集合汽车
集合汽车服务有限公司 安徽分公司 发布人——姚万里
活动时间：2013年10月19号
安徽合肥一部
集合汽车
小组名称：战狼队 小组类型：销售部 成立时间：2013.09 小组成员：李志伟 姚万里 王振东 郭锡凯
小组口号：
狭路相逢勇者胜！
一、执行步骤
集合汽车
员工招聘的概念及程序 人员招募 公 司 简 介 公 司 理 念 公 司 组 织 结 构 招 聘 内 容 人员甄选 网络招聘 人员录用与招聘评估
0.5~1.0 不合格
验证记录表 1.0~1.5 不合格
1.5~2.0 合格
2.0~2.5 不合格
制表人：朱有为
制表时间：2011年5月26
九、对策实施
2、全组成员再次与技术科技术员共同合作，寻找下导轨安装支架与下铰链之间的精度 偏差，依然采取试装方法，以此消除中门下导轨与中门下铰链之间的干涉，因此， 我们依然采取中门下导轨的安装支架与下铰链配合间隙放大，然后进行现场验证：
孔位 置 车身 号
上孔不移 下孔向外移 合格
合格 合格 不合格 合格 合格 合格 合格 合格
上孔向外移 下孔不移 合格
不合格 合格 合格 不合格 合格 不合格 合格 合格
上孔向外移 下孔向外移 不合格
合格 合格 不合格 不合格 不合格 合格 不合格 合格
B710071
B71002 B710073 B710074 B710075 B710076 B710077 B710078 B710079
10 10 5
45 40
1.2
1
4
5 3 5
3
4 3 5
95%
95% 100% 100%
35 30 25 0.6 20 15 10 0.2 5 0 1 0月12日 1 0月14日 1 1月10日 1 1月25日 1 2月11日 1 2月23日 7月5 4月12日 4月14日 5月10日5 月25日 6月11日 6月23日 1月7日 0 0.4 0.8 抽查台数 合格台数 合格率
十二、巩固措施
3、针对此次验证后，制定了工艺卡和台帐，也绘制了状 况记录表，并有技术科对工装进行验证。 技术科工装验证单 每天生产状况记录表
制定工艺卡和台帐
十三、总结及下步打算
总结：通过小组成员的努力，将中门系统的阴阳制 动块干涉的问题解决了。在这次QC活动上，让小组成员 对QC的内容、步骤等有了一定的认识，并培养了参与集 体活动的积极性和提升员工团队协作能力和质量意识的 提高。 但是，小组在本次QC活动中也存在许多不足，如： 对活动中的图片没能及时收集，对数据没能及时更新， 团队协作有待加强，执行力不到位。 下步打算： 1）选拔新生力量参加QC活动，并克服本次QC过程中 的不足。 2）下季度的QC课题：提高前门装配的的攻关
十二、巩固措施
1、每月将中门系统阴阳制动块的干涉记入生产记录表，以确定是否 干涉；
十二、巩固措施
2、加强对新员工的技能培训，并将操作注意事项写进新的标准作业 指导书中。
制定标准作业
实行标准作业
观察标准 加工作业
现场 找出原因
针对异常制 定改善方案
实行改善案并制 定标准加工作业
技能培训及记录
不断地标准加工作业进行操作
攻关前
目标值
攻关后
制图人： 朱有为 制图时间：2011年6月16
由此可知，达到了所设定的目标值~~
攻关成功
十一、效益分析
1)有形效益：
通过本次QC活动，我们取得了质量上和生产效率上的进步
质量提升 人员意识的提升 效率、安全提升
本次QC活动有效的消除了 阴阳制动块的干涉；和好 的提高了中门的装配质量 ，其中，合格率达到了 100%。
左上导轨安装
左下导轨焊接 右侧围 右上导轨安装 右下导轨焊接
20
20 生产数量 20 20
100%
100% 合格所占比例 100% 100%
制图人：徐宏
制表时间：2011年5月13日
2、针对装调工段安装阴阳制动块不到位因素，小组通过讨论分析，安 装阴阳制动块严格按照要求进行操作，并对新员工进行质量培训， 操作完后并有检验员对其进行检验合格上线。
左中门上导轨安装检具
右中门上导轨安装检具
十、效果检查
通过小组全体成员的努力，对左、右中门系统产生的阴阳制动块干涉 进行一系列的对策并实施后，对结合6月15号生产，我们进行生产验证。