中国联合网络通信集团有限公司高级管理人员综合考评办法

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研发人员的薪酬体系设计

【培训费用】2800元/人，两人以上2200元/人。（含两天中餐、指定教材、证书、茶点）
【报名电话】朱女士
【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
● 培训背景
研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：
●课程大纲
一、案例分析
1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？
2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？
3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？
4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？
二、研发人员的考核与激励概述
1.研发绩效管理面临的主要问题
研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐
3.研发中高层领导述职管理的误区
述职会成为故事会
述职报告没有形成规范（述职报告本身就将研发的业务定义清晰了）
每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行
没有述职评议的标准
4.研发高层领导述职管理的原则
5.研发高层述职管理的模型
6.研发高层述职管理的内容
述职报告的构成及关键内容
研发中高层的关键绩效指标（KPI）
1、如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力？
2、研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？

(完整版)企业内部控制与风险管理制度总体框架构建——以联通公司为例汇总

企业内部控制与风险管理制度总体框架构建——以中国联通公司为

例

姚晓蓉

一、研究背景

中国联合网络通信有限公司(以下简称“中国联通’，)于2008年10月15日由原中国联通红筹公司、中国网通红筹公司合并成立。其前身之一的中国联合通信有限公司是经国务院批准、于1994年7月19日成立的我国唯一一家能够提供全面电信基本业务的综合性电信运营企业，对我国基础电信业务领域引入竞争、促进国内电信事业改革与发展起到了积极的作用。重组前的中国联通于2000年6月分别在香港、纽约成功上市，进入国际资本市场，并于一年之内成为香港恒生指数股，之后又于2002年10月回归国内A股市场，成为国内唯一的海内外三地上市的电信企业。

作为在美国上市的中国联通，自2006年年报开始必须按《萨班斯一奥克斯利法案》(SOX)的要求，向美国相关机构提交管理层对内部控制体系、控制程序有效性的证明以及内部控制机制评价报告。同时身为国内A股的中国联通，必须从2009年7月1日起按财政部颁布的《企业内部控制基本规范》要求，建立与实施有效的内部控制。对于中国联通来说，加强内部控制是公司提高经营管理水平、保持可持续发展的必然选择，也是证券监管机构对上市公司加强监管的客观要求。

中国联通经过十多年的跨越式发展，网络、资产、收入规模都大幅度提升，同时也在美国、香港、上海三地成功上市，成为我国一家大型基础电信运营企业。但与业务快速发展和企业整体规模迅速扩张不相适应的是，公司原有内部基础管理工作薄弱，重发展，轻管理，风险控制方面还存在一定漏洞。

COSO报告指出，内部控制是一个过程，受企业董事会、管理当局和其他员工影响，旨在保证财务报告的可靠性、经营的效果和效率以及对现行法规的遵循。它认为内部控制整体架构主要由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五项要素构成。我国于2008年5月发布的《企业内部控制基本规范》中也规范了大中型企业内部控制的基本要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。

中国联合网络通信有限公司菏泽市定陶区分公司、孔辉等物件损害责任纠纷民事二审民事判决书

【案由】民事侵权责任纠纷侵权责任纠纷物件损害责任纠纷

【审理法院】山东省菏泽地区（市）中级人民法院

【审结日期】2021.03.19

【案件字号】(2021)鲁17民终315号

【审理程序】二审

【审理法官】陈尔森张秀云李学军

【文书类型】判决书

【当事人】中国联合网络通信有限公司菏泽市定陶区分公司;孔辉;山东广电网络有限公司菏泽市定陶分公司;中国移动通信集团山东有限公司定陶区分公司;中国电信股份有限公司定陶分公司

【当事人】中国联合网络通信有限公司菏泽市定陶区分公司孔辉山东广电网络有限公司菏泽市定陶分公司中国移动通信集团山东有限公司定陶区分公司中国电信股份有限公司定陶分公司

【当事人-个人】孔辉

【当事人-公司】中国联合网络通信有限公司菏泽市定陶区分公司山东广电网络有限公司菏泽市定陶分公司中国移动通信集团山东有限公司定陶区分公司中国电信股份有限公司定陶分公司

【代理律师/律所】胡文波山东晟韵律师事务所;李垂景山东自胜律师事务所;石洪华山东自胜律师事务所;常彦军山东君诚仁和律师事务所;史慧南山东敬人律师事务所

【代理律师/律所】胡文波山东晟韵律师事务所李垂景山东自胜律师事务所石洪华山东自胜律师事务所常彦军山东君诚仁和律师事务所史慧南山东敬人律师事务所

【代理律师】胡文波李垂景石洪华常彦军史慧南

【代理律所】山东晟韵律师事务所山东自胜律师事务所山东君诚仁和律师事务所山东敬人律师事务所

【法院级别】中级人民法院

工业和信息化部关于印发《通信工程建设项目评标专家及评标专家库管理办法》的通知

文章属性

•【制定机关】工业和信息化部

•【公布日期】2014.07.14

•【文号】工信部通[2014]302号

•【施行日期】2014.07.14

•【效力等级】部门规范性文件

•【时效性】现行有效

•【主题分类】通信业,科研机构与科技人员

正文

工业和信息化部关于印发《通信工程建设项目评标专家及评

标专家库管理办法》的通知

（工信部通〔2014〕302号）

各省、自治区、直辖市通信管理局，中国电信集团公司、中国移动通信集团公司、中国联合网络通信集团有限公司，相关单位：

为了加强对通信工程建设项目评标专家及评标专家库的管理，提高评标质量，保证评标活动的公平、公正，根据《通信工程建设项目招标投标管理办法》（工业和信息化部令第27号），我部组织制订了《通信工程建设项目评标专家及评标专家库管理办法》，现印发你们，请遵照执行。原信息产业部《通信建设项目招标投标管理实施细则》（信部规〔2001〕632号）同时废止。

附件：通信建设项目评标专家和评标专家库管理办法

工业和信息化部

2014年7月14日通信工程建设项目评标专家及评标专家库管理办法

第一条为了加强对通信工程建设项目评标专家及评标专家库的管理，提高评标质量，保证评标活动的公平、公正，根据《通信工程建设项目招标投标管理办法》（工业和信息化部令第27号），制定本办法。

第二条本办法适用于通信工程建设项目评标专家（以下简称“评标专家”）的管理及通信工程建设项目评标专家库（以下简称“评标专家库”）的组建、使用、管理活动。

商院人物：揭秘央企高管中的红色后代

央企“一把手”是怎样炼成的？

央企高管尤其“一把手”的任命具有行政化倾向。被委任者除了源于基层由下至上提拔外，还有一部分从政府直接向央企输送。那么，谁是最大牌央企“一把手”？“副部级”高管要经过怎样的历练才能登顶？行政化任命到底有何利弊？所谓“公开招聘”为何进展缓慢？

企业家一词由法语“entrepreneur”而来，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。在现实中，这个冒险事业的“一把手”可谓对企业的兴衰成败起着至关重要的作用。

然而，在我国，因为中央企业的特殊性和重要性，在党管干部的原则下，央企高管，尤其是“一把手”的任命存在着明显的行政化倾向。被委任者除了源于基层由下至上层层提拔外，更有一部分人是从政府直接向央企输送，也即跨界高管。那么，他们究竟要经过怎样的力练，才能步步登顶？行政化任命到底有何弊端？是什么样的原因造成这一现象？所谓的“公开招聘”为何进展缓慢？本专题将逐一为您解答。

(一)最大牌“一把手”：多为副部级

事实上，广义的中央企业和金融机构包括三类：一是由国务院国资委管理的企业，从经济作用上分为提供公共产品的，如军工、电信；提供垄断性产品的，如石油；提供竞争性产品的，如一般工业、建筑、贸易。二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业。三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业，属于烟草、铁路客货运、港口、机场、广播、电视等行业。

那么，这些央企“一把手”的人事权是怎样的呢？国务院国有资产监督管理委员会研究中心竞争力研究部部长许保利在接受中国新闻周刊网记者采访时表示，一般来说，在国资委网站列出的115家央企名录中，前54家企业“一把手”(指企业董事长、党委书记及总经理)多为“副部级”。他们一般由中组部发文任免，国资委协助考察。

中国联通职位体系套改方案

中国联通职位体系套改方案一、套改原则（一）实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一；（二）按照统一套改方法，套入新职位体系；（三）公司合并期间任职岗位调整的员工，本次套改暂不做职位等级晋升。二、职位体系职位体系是包括岗位序列、岗位等级、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个岗位等级、七个职位层级。职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据任职岗位进入相应序列。（二）岗位等级岗位等级是岗位之间相对价值的体现，全部岗位分为22个岗位等级。岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关。（三）职位等级、职位层级职位等级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别。职位等级纵向分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）。（四）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），非管理序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。三、套改方案（一）套改范围：集团公司本部、各省（自治区、直辖市）分公司、子公司和各直属单位的全体合同制员工。（二）套改步骤：第一步：确定员工序列归属；第二步

中国联通公司考勤管理程序

中国联合网络通信集团有限公司

考勤管理程序

2012-01-01发布 2012-01-01实施中国联合网络通信集团有限公司（简称中国联通）

考勤管理程序

1 目的

为了加强公司内部管理，强化劳动纪律，提高工作效率，确保各项工作顺利进行，特制定本程序。

2 范围

本程序适用于公司本部全体员工。

3 职责

3.1人力资源部是考勤管理的牵头部门，指导、监督各部门实施考勤管理。职责为：

1）制定考勤管理办法；

2）提供考勤系统数据供各部门核对；

3）汇总各部门考勤结果并审核；

4）将考勤结果作为计发绩效工资的依据之一。

3.2考勤管理以各部门为主体。各部门在人力资源部的指导、监督下,具体实施考勤管理。

3.3公司部门负责人（含主持工作的副职）是本部门员工考勤管理的第一责任人。

4 相关文件

《人力资源管理项目程序》

《员工绩效管理程序》

5 程序

5.1考核原则

5.1.1实事求是、客观公正的原则。

5.1.2启发自觉和违规处罚从严的原则。

5.2考勤管理的基本要求：

5.2.1公司执行《国务院关于职工工作时间的规定》，每日工作8小时，每周工作40小时。

5.2.2员工考勤管理的基本要求:

1）员工上班时间必须佩带工作证；

2）员工上下班必须刷卡考勤；

3）员工因事外出或出差不能刷卡考勤者，部门兼职考勤员应如实记录。严禁代他人刷卡考勤或委托他人代己刷卡考勤。

5.2.3 各部门均应设兼职考勤员。兼职考勤员应认真履行职责。

5.2.4 考核周期：一个自然月度为一个考勤周期。

5.3考勤工作主要环节

5.3.1制定考勤制度

公司人力资源部依据国家有关规定、上级公司工作要求和本地实际工作需要，制定员工考勤管理办法，作为员工必须遵守的行为准则以及出勤情况的考核依据。

工业和信息化部关于印发《通信工程建设项目评标专家及评标专家库

工业和信息化部关于印发《通信工程建设项目评标专家及评

标专家库管理办法》的通知

【法规类别】通信科技人员

【发文字号】工信部通[2014]302号

【发布部门】工业和信息化部

【发布日期】2014.07.14

【实施日期】2014.07.14

【时效性】现行有效

【效力级别】部门规范性文件

工业和信息化部关于印发《通信工程建设项目评标专家及评标专家库管理办法》的通知

（工信部通〔2014〕302号）

各省、自治区、直辖市通信管理局，中国电信集团公司、中国移动通信集团公司、中国联合网络通信集团有限公司，相关单位：

附件：通信建设项目评标专家和评标专家库管理办法

工业和信息化部

2014年7月14日通信工程建设项目评标专家及评标专家库管理办法

第三条工业和信息化部负责评标专家及评标专家库的监督管理，其主要职责是：

中国联通公司员工绩效考核管理办法

关于下发《中国联通黄山市分公司

2011年度员工绩效考核管理办法》的通知

黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:

现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。

附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法

二Ｏ一一年二月二十三日

主题词：2011年度员工绩效考核管理办法

抄送：

中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发

共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法

为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司

员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。

一、考核原则

（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。

（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。

（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。

（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。

二、绩效考核机构及职责

（一）市分公司成立绩效考核领导小组。

组长：

副组长：

成员：各区县、部门负责人

绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。

绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。

中国联合网络通信集团有限公司高级管理人员综合考评办法

中国联合网络通信集团有限公司

高级管理人员综合考评办法（试行）

一、原则

1.绩效考核与领导力考评相结合。

2.量化考核与民主测评相结合。

3.考评结果注重能力提升,推动针对性培养。

4.考评结果决定绩效薪酬、职位等级及薪档升降，促进高级管理人员“职位能上能下、薪酬能高能低”。

二、适用范围、考评内容

本办法适用于省级分（子）公司正副职、集团公司总部部门正副职。

考评内容包括：KPI考核、贡献度、胜任度、公信度。

三、KPI考核

KPI考核重点考察被评价人岗位职责及关键绩效指标的完成情况，其中副职KPI考核分为量化指标和履职情况测评两部分，评价及分级方法详见附件1。

四、贡献度测评

贡献度重点考察被评价人对本单位整体业绩的贡献程度，评价及分级方法详见附件2。

五、胜任度测评

胜任度重点考察被评价人的履职能力与岗位职责匹配的程度及能力发挥的实际效能，评价及分级方法详见附件3。

六、公信度测评

公信度重点考察被评价人在德高服众、才高率众、廉洁自律、正直公正和诚信等方面的群众认可程度，评价及分级方法详见附件四。

七、综合考评结果及其应用

1.综合考评结果根据KPI考核、贡献度、胜任度、公信度等级，参照下表综合确定。

2.综合考评结果应用

（1）根据综合考评结果，完善高级管理人员培养计划，对于特别优秀、有发展潜力的管理人员，实施重点培养。

（2）KPI考核结果与绩效工资挂钩。

（3）综合考评结果为“基本称职”及以下者，不具备职务及职级晋升资格。

（4）综合考评结果连续两年为“优”，或连续三年为“称职”以上者，岗位工资晋升一档。

（5）综合考评结果未达到“称职”且非“不称职”者，岗位工资调低一档。

媒体解析央企“一把手”任命与选拔模式

2013-06-03 12:08:17来源: 中国新闻周刊(北京)有人参与

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图解央企一把手如何来

然而，在我国，因为中央企业的特殊性和重要性，在党管干部的原则下，央企高管，尤其是“一把手”的任命存在着明显的行政化倾向。被委任者除了源于基层由下至上层层提拔外，更有一部分人是从政府直接向央企输送，也即跨界高管。那么，他们究竟要经过

怎样的力练，才能步步登顶？行政化任命到底有何弊端？是什么样的原因造成这一现象？所谓的“公开招聘”为何进展缓慢？本专题将逐一为您解答。

（一）最大牌“一把手”：多为副部级

那么，这些央企“一把手”的人事权是怎样的呢？国务院国有资产监督管理委员会研究中心竞争力研究部部长许保利在接受中国新闻周刊网记者采访时表示，一般来说，在国资委网站列出的115家央企名录中，前54家企业“一把手”（指企业董事长、党委书记及总经理）多为“副部级”。他们一般由中组部发文任免，国资委协助考察。

2010年联通集团的处室任命

联通集团处室任命

人力任〔2010〕1号关于陈凌等222人任职的通知公司总部各部门，网络分公司：

经研究决定，聘：

综合部（董事会办公室）陈凌任秘书处经理；邹潭秋任秘书处副经理；刘三国、岳刚、王永刚、董玉涛任副经理级秘书；王德岳任综合处副经理；陈俊新任综合调研处经理；杨茜雅任文秘处经理；陈梅香任新闻宣传处经理；过利任新闻宣传处副经理；易涤非任外事处经理；刘涵任外事处副经理；洪永军任信访处经理；赵常柱任安全保卫处经理；秦韶娟、尹缜任投资者关系处副经理；滕宇任行政服务中心老干部协调处经理；王斌任行政服务中心实物资产管理处经理；杨钰任行政服务中心物业管理处经理；

企业发展部陈晓雁任发展战略处经理；麻茵萍任体制管理处经理；李忠厚任绩效考核处副经理；曹建民任综合管理处副经理；战略投资部高洪旺任投资管理处经理；

计划管理部鲁帆任综合管理处经理；姜炜红任综合管理处副经理；刘贺利任综合规划处经理；罗亚任投资计划处经理；刘志坚任项目管理处经理；刘海勇任局房项目处经理；

财务部杨晓伟任预算管理处经理；程兰任预算管理处副经理；张矛任管理会计处经理；卜照坤任管理会计处副经理；袁宏词任会计处副经理；刘海任资金管理处经理；李宇辉任资产与产权管理处经理；柳虹任资产与产权管理处副经理；齐亦农任工程财务处经理；许波任综合统计处经理；王兆强任税务管理处经理；王辉任财务指导与检查处经理；曾凡任综合制度处经理；暴永宏任总部财务处副经理；孟欣任共享财务处副经理；张晓青任结算处经理；

人力资源部陆军任综合处副经理；王月任人才规划与发展处经理；傅铁夫任高级管理人员处经理；王建任总部人事处经理；王宏伟任薪酬福利与长期激励处经理；颜莉任薪酬福利与长期激励处副经理；袁立新任用工管理处经理；谢华任人才与培训处经理；

【实例】中国联合通信有限公司组织结构图

• 不是职能部门，而是利润中心 • 有明确的P&L及投资资本回报
责任 • 拥有本业务范围内的业务发展战略决策权 • 不直接参与支持本业务单元产品/服务的全国网络的管理
13
互联网/电子商务业务独立于数据业务的主要因素
互联网/电子商务数据通信
商业范围
• 提供面向网上用户的各类服务，
包括内容、网页设计、电子商务等
业务单元3
二级子公司1
二级子公司2
二级子公司3
业务部
业务部
业务部
三级子公司三级子公司三级子公司
麦肯锡工作的重点
中和信达工作的重点
3
国际投资者将会对没有清晰合理的组织结构的上市公司股价进行折扣
主要折价因素缺乏独立、真正有权力的董事会
原因
• 缺乏独立、真正有权力的董事会
将对管理层的战略决策的合理性及经营缺乏监控，从而影响投资者信心
10
联通过渡期组织结构的主要出发点
• 过早集中对各业务的战略业务单元式管理会打击分公
司经理的积极性，另外在实行中也会遇到较大阻力
• 分公司管理人员具有较强的商业意识与经验，实行业
务垂直管理不利于充分开发并发挥分公司人员的潜能
• 联通应该尽早向客户提供套餐服务，建立坚实的客户
基础来加强竞争力并区别于中国电信
• 内部竞争将破坏投资者作为股东的利

网络通信分公司综合绩效考核办法与考核指标计分细则

综合绩效考核办法

为做好年度市级分公司综合绩效考核工作，省公司根据集团公司考核办法，结合实际，在充分征求各方面意见基础上，经讨论和修改，形成了《联通省分公司年度市分公司综合绩效考核办法》。现印发给你们，请遵照执行。

为加强对公司绩效考核工作的组织领导，省公司决定成立绩效考核领导组，负责研究确定各市分公司、省公司本部部门、中心的绩效考核办法，组织实施考核，并依据和运用考核结果进行奖惩，指导全省绩效考核工作的开展。

绩效考核领导组成员如下：

组长：

副组长：

成员：

绩效考核领导组办公室设在省公司企业发展部，负责制定绩效考核办法；整理审核各类绩效考核项目；统计、审查和稽核各项指标值；考核通报各类绩效指标完成情况；负责绩效考核结果奖惩的具体事宜；组织全省绩效考核工作的具体实施。

办公室成员如下：

主任：

副主任：

成员：

各市分公司要认真学习综合绩效考核办法，针对性的开展工作，确保各项目标的圆满实现。为了加强对综合绩效考核工作的组织领导，各市分公司应尽快成立相应组织机构，并将情况报省公司企业发展部备案。

市分公司综合绩效考核办法

为了贯彻落实集团公司发展战略，保障省公司年工作重点，实现预算目标，提升价值创造能力，促进公司和谐发展，客观评价市分公司的综合绩效，特制定本办法。

一、适用范围

本办法考核范围为联通所属11个市分公司，统称为市分公司。各市分公司移动网络分公司作为移动网络运行维护与建设等指标的承接单位统一纳入到本考核体系。

二、考核原则

（一）优选指标，简化考核。根据集团公司对省公司的考

核办法，结合实际，从财务稳健、业务发展、客户感知和有效支撑几个层面设计考核指标。考核体系分为效益类、运营管理类、激励约束类三个方面。

郭某与中国联合网络通信有限公司徐州分公司劳动争议二审民事判决书

郭某与中国联合网络通信有限公司徐州分公司劳动争议二审

民事判决书

【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议

【审理法院】江苏省徐州市中级人民法院

【审结日期】2021.04.06

【案件字号】(2021)苏03民终459号

【审理程序】二审

【审理法官】单雪晴李琳吴晓志

【文书类型】判决书

【当事人】郭尊;中国联合网络通信有限公司徐州分公司

【当事人】郭尊中国联合网络通信有限公司徐州分公司

【当事人-个人】郭尊

【当事人-公司】中国联合网络通信有限公司徐州分公司

【代理律师/律所】刘金伟江苏苏旭律师事务所;郭兴甫江苏苏旭律师事务所;胡川江苏红杉树律师事务所

【代理律师/律所】刘金伟江苏苏旭律师事务所郭兴甫江苏苏旭律师事务所胡川江苏红杉树律师事务所

【代理律师】刘金伟郭兴甫胡川

【代理律所】江苏苏旭律师事务所江苏红杉树律师事务所

【法院级别】中级人民法院

【原告】郭尊

【被告】中国联合网络通信有限公司徐州分公司

【本院观点】一、上诉人郭尊是否属于被上诉人联通徐州分公司商业秘密岗位人员，应当依据郭尊的职位、保密内容以及行业特点等因素综合认定。

【权责关键词】无效代理违约金过错支付违约金赔礼道歉合同履行地本证反证证据不足自认关联性质证诉讼请求维持原判发回重审清算

【指导案例标记】0

【指导案例排序】0

【本院查明】本院二审期间，上诉人郭尊提交钉钉聊天记录，联通徐州分公司金融分期考核方案、激励方案、《关键敏感岗位人员名单》，证人刘某的书面证言以及2017年、2019年、2020年《徐州校园通信市场经营行为自律公约》等证据，欲证明郭尊并未掌握联通徐州分公司的商业秘密，郭尊不属于联通徐州分公司关键敏感岗位人员，涉案的4088.30元是补偿其6月份工资，不是竞业限制补偿金。联通公司与移动公司之间的竞争体现在网络运营商的服务和质量上，而非郭尊所接触的一般商业信息，郭尊入职移动徐州分公司不应当构成竞业限制。联通徐州分公司质证认为上述证据与本案不具有关联性。二审查明的事实与一审裁定查明的事实一致。

关于印发《中国联合网络通信集团有限公司专业技术资格评定管理办法》的通知

中国联通集团〔2011〕545号

关于印发《中国联合网络通信集团有限公司专业技术资格评定管理办法》的通知

各省、自治区、直辖市分公司，公司总部各部门，各子公司：为规范公司专业技术资格评定工作，集团公司于2009年印发了《中国联合网络通信集团有限公司专业技术资格评定管理办法（试行）》（中国联通集团〔2009〕403号，以下简称“试行办法”）。两年多来，各单位按照国家及集团公司的有关规定健全评审机构，严格评审条件、优化评审流程，积极推进专业技术资格评定工作的开展，取得了一定成效。近期，根据国家人力资源和社会保障部、国资委等主管部委新的有关要求，结合公司评定工作的实际情况，集团公司在广泛征求意见基础上对

中国联合网络通信集团有限公司专业技术

资格评定管理办法

第一章总则

第一条为规范集团公司专业技术资格评定工作，做好人才专业技术水平评价，根据国家有关政策规定，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条专业技术资格是专业人才学术和技术水平的重要标志，一般可通过评审委员会评审、资格考试和学历认定（主要适用于初次认定）三种形式取得。

第三条高级专业技术资格评定工作组织方式为：

（一）工程系列、会计系列高级专业技术资格评审由集团公司负责组织。其中，工程系列高级专业技术资格采用“分级评审，统一审批”的模式，即由集团公司成立高级专业技术资格评审委员会（以下简称“高评委”）、具备条件的省级分、子公司均可成立高级专业技术资格评审组（以下简称“高评组”）负责评审，结果报集团公司专业技术资格领导小组审批。会计系列高级专业技术资格采用“集中评审”的模式，即由集团公司总部成立统一的高评委负责评审。