2010-2011财年绩效考核管理制度
2010年度绩效考核管理办法(修订版)
绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范和提高公司员工绩效考核管理体系的实际成效，更加客观、精准地对公司员工的各项日常行为规范、工作态度、工作技能、工作绩效、团队管理和职业素养等综合指标进行系统量化、客观衡量和合理评估，强化员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，逐步培养员工的自主管理意识，增强团队的凝聚力和向心力，扭转和纠正不良工作习气，营造出一种团结向上、健康阳光、高效公平的工作氛围，树立一种“多劳多得、奖罚分明”的正确价值导向，切实提高公司的整体管理水平和员工的综合能力，现结合公司原有《员工绩效考核办法》、《员工手册》和《薪酬管理制度》等相关规章制度，根据各公司、各部门工作岗位的实际特性，特制订本管理办法。
第二章参与范围第二条本绩效考核管理办法，适用于公司范围内（含各分公司在内）所有高层领导级别（副总经理级以上）以下的所有正式在职员工（含试用期员工在内）。
各分公司可参照本管理办法并结合各自实际情况另行执行，但具体考核方案需报总公司行政部进行备案。
第三条公司各高层领导（副总经理级以上）的绩效考核工作，不包括在此管理办法考核范围内，另行按照其他绩效考核规定执行；但公司各高层领导（副总经理级以上）需负责对各自所分管职能部门中的部门员工、部门主管领导和其他相关联部门的部门主管领导等主体进行绩效考核，以及对所有参评主体绩效考核结果的综合评议等具体工作。
第三章考核内容第四条本绩效考核管理办法，主要考核内容为：各类参评主体在“劳动纪律、环境卫生方面，工作态度、团队协作、自我提升、职业操守等方面，实际工作能力方面和其他奖惩方面”等四方面的指标内容，具体详见各综合考核附表。
第四章考核办法第五条本绩效考核管理办法，依据各自参评主体的岗位级别（普通员工级、主管领导级和高层领导级）不同，分别采用不同的绩效考核方式，旨在尽可能公平、公正、公开、科学、合理、人性化的考核原则下，客观、精准地对所有公司参评主体的各项日常工作表现进行评定，切实提高广大员工的自主管理意识和公司的整体内部管理水平，强化广大员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，树立一种正确的价值取向和工作思维。
2011年绩效考核管理办法
2011年绩效考核管理办法为使公司与员工的目标一致，并使之实现，现结合公司现阶段的经营目标与战略，经公司研究决定，从2011年开始，全面实行绩效考核管理办法。
为此，特制定本管理办法。
第一条实行绩效管理的目的1、通过推行绩效考核的管理方式，将公司的经营战略分解落实到各职能部门各人，做到千斤重担万人挑，人人头上有指标。
从而形成合力，为完成公司年度经营任务和实现公司经营战略目标奠定基础；2、通过推行绩效考核的管理方式，将企业经营目标与全体员工个人职业目标有机联系起来，提高全体员工对公司经营战略及发展目标的认识和理解，从而有效地调动员工工作积极性；3、通过推行绩效考核的管理方式，为公司人力资源管理水平的提升（包括员工薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的完善和实施）提供决策依据。
第二条绩效考核方案设计基本要求以公司经营战略为核心，通过可量化、有时限性的定性指标的分解和有机结合，客观、公正、全面评价员工的实际工作绩效。
第三条绩效考核方案制定的基本原则1、公司绩效考核方案应以公司确定的经营战略为核心，根据年度经营任务的要求，结合各职能部门和全体员工所在岗位的具体情况进行分解考核，既尊重各岗位的专业性，同时进一步明确和兼顾公司各岗位与公司经营战略的相关性。
2、公司绩效考核方案的指标设计应坚持以定量指标为主、定性指标为辅，年度考核为主、季度考核为辅的原则。
逐步达到全面、客观评价员工贡献的目的。
3、公司绩效考核方案应始终贯彻指标的合理性和考核过程的可操作性，同时针对公司发展的不同阶段，逐年进行调整和完善。
第四条绩效考核的对象：全体员工。
第五条绩效考核指标：1、高层管理人员的考核指标为公司级KPI；2、中层管理干部的考核指标为公司级KPI分解至部门级的KPI；3、普通员工的KPI考核指标则由部门经理根据不同岗位制定并赋予权重，该指标的制定原则为可量化、可考核、有时限性以及相关性，然后报行政人事部审核通过后执行。
4、每月考评时第六条考核方法及结果运用1、与工资挂钩：本次绩效考核额度为新增部分，即员工现行工资基数（不含工龄工资）的20%，。
2010绩效考核办法
发〔2010〕号关于印发《xxxxx公司2010年绩效考核办法》的通知各单位:为了不断提高服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的xxxxx，创建一流的物业品牌，建立起有序的激励机制，进一步强化奖金分配的激励作用,充分调动广大员工的工作积极性，根据《xxxxx部2010年组织绩效考核办法》的文件精神，紧密结合xxxxx公司2010年的工作目标，特制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》，经2010年5月25日xxxxx公司民主议事会和2010年5月31日经理办公会讨论通过，现印发实施.请各单位遵照此办法执行。
附件：1．xxxxx公司2010年绩效考核办法2．平衡计分卡3．平衡计分卡考核细则4．专业管理考核细则5．机关科室考核细则6．机关科室考核评价表二〇一〇年五月三十一日主题词:绩效办法通知xxxxx公司办公室(党委办公室）2010年5月31日印发附件1xxxxx公司2010年绩效考核办法第一章总则第一条紧紧围绕公司的各项工作方针，以“安全管理受控、物业管理受控”为目标开展工作，全面落实xxxxx公司和xxx 部对提高服务质量的总体要求，不断提高物业服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的物业小区，创建一流的物业品牌,建立起有序的激励机制，充分利用“平衡计分卡"理论并按照《xxx2010年组织绩效考核办法》，结合我公司的工作实际，制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》（以下简称《办法》）。
第二条本办法遵循的原则(一)目标引导原则。
以公司2010年度的工作目标为引导，使绩效考核办法能够充分调动员工工作积极性，促进公司的发展。
（二）单位差异性原则.充分考虑各基层单位、职能科室的工作内容不同、工作差异,为此公司有针对性地设计、确定与之相适应的考核指标,使机关科室与基层单位的考核工作变得更具实用。
（三)双向考核原则。
制定符合基层单位的绩效考核关键业绩指标，按照专业管理职责，指定专业管理考核指标并形成绩效考核体系，由相关职能科室与绩效考核办公室负责具体考核工作;同时对职能科室也制定出相应的服务考核指标,由基层单位、绩效考核办公室对其进行考核。
(单位)2011年度绩效考核制度
(单位)2011年度绩效考核制度各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢2011年是中国共产党成立90周年，也是深入贯彻科学发展观，全面实施有中国特色社会主义经济建设的重要一年，为了认真做好2011年度的总结工作，推进考核工作的规范化、制度化和科学化，客观评价本单位工作人员的德才表现和工作实绩，提高工作绩效，结合本单位实际情况，制定本制度。
一、考核原则考核坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核对象和要求考核对象为本单位在编工作人员。
1、新参加的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不评定等次;转正定级的当年考核为合格以上等次的，从次年1月1日起晋升一级薪级工资。
2、录用的工作人员在本单位本年度工作超过半年的，参加年度考核并评定等次;未超过半年的，在年度考核时只写评语，不评定等次，有原单位的，由原单位提供有关情况，本单位予以考核并确定等次。
3、单位派出学习、工作三个月以上的工作人员，在征求其学习、工作所在单位意见的基础上进行考核，确定考核等次。
4、本年度病假、事假累计半年以上的工作人员不进行年度考核。
5、工作人员接受立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。
结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
6、无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。
三、考核的内容和标准全面考核工作人员的德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，是指思想政素质及个人品德、职业首先、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和实际处理解决问题的能力。
勤，是指责任心、工作态度、勤奋敬业及出缺勤情况。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
四、考核结果考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质高。
2、精通本职工作业务，工作能力强。
绩效考核管理制度2011版本
公司领导和各部门负责人管理员工考核资格认定。出现下列情况之一，将取消当月、季度或年度绩效考核资格，不计发绩效奖金：
（1）年度个人绩效考核总分低于60分时。
（2）经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。
（3）在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。
（4）其它经公司绩效管理委员会认定需取消绩效考核资格的。
4.参加考核的条件与资格认定
4.1试用、转正、离职、异岗等的相关界定
4.1.1销售岗位试用期员工在试用期间按销售部规定参与绩效考核；非销售岗位试用期员工按试用绩效考核来评定，作为胜任度的考核，不参与绩效奖金分配；绩效考核在试用期结束转为正式职工后，参加绩效考核评定，但年度绩效奖金的分配时间内不包含试用期的时间；其标准如下：
工作。季度考核：必须在季度结束后次月的15-20日内完成上季考核工作。
5.2.2信息收集部门应及时在每月结束后次月5日17：00前将所收集或统计的信息经部门负责人审
核后交人力资源负责绩效考核人员；在季度结束后次月15日17：00前将所收集或统计的信
息经部门负责人审核后交被考核部门负责人 ；
5.2.3各部门负责人应在每月结束后次月的10日17：00前及每季度结束后次月的20日17：00前
第2条：公司绩效管理以实现公司发展战略和年度经营目标为根本，强调结果与过程并重。
第3条：公司在实施绩效管理的过程中，始终坚持公平、公正原则，层级考核原则，评价沟通原则，强调结果原则、过程监控原则、绩效申诉原则。
第4条：公司实行全员绩效管理，从上至下分为公司绩效、部门绩效和员工个人绩效三个层次，按照考核周期，分为年度绩效、季度绩效两类。
绩效考核管理制度
修订记录
修订部门
修订日期
2010年度绩效考核方案00
2010年度绩效考核方案1.0 年终考核对象说明：1.1本次年终绩效考核针对2010年12月31日以前进厂的员工。
1.2中途调岗或提干的按前后岗位任职的有效时间分段考核。
1.3 本年度新进员工按月折算。
2.0 考核内容：考核内容分为出勤考核、行为规范考核、业务绩效考核三部分。
2.1 出勤考核以下半年为考核周期，请假天数按工作日计算，具体考核办法参照《2010 年岗位级别和考核办法调整规定》。
2.2 行为规范考核以下半年为考核周期，具体考核办法参照《2010 年岗位级别和考核办法调整规定》。
2.3 业务绩效考核2.3.1 普工考核：结合全年月考核平均值由各部门按人员比例划分等级，确保公平公正：1、A 级占部门人员的25%2、B 级占部门人员的70%3、C 级占部门人员的5%2.3.2职能1-3级管理人员1、采取综合素质与平时考核相结合的方式，两者各占考核比例的50%。
2、综合素质评议：按评分原则根据提示要求评议，取复核分值作为最终得分：（1）职能 3 级：自评——初核（直接管理人员评议）——复核（业务主管评议）（2）职能 2 级：自评——初核（业务主管评议）——复核（部门主管评议）（3）职能 1 级：自评——初核（业务主管评议）——复核（部门主管评议）3、平时考核情况：以全年月考结果为依据汇总平均分。
4、总分按100%换算，各部门同职级人员按照人员总数的比例划分等级：A级30%, B级70%,5、由厂长和所辖副厂核定 A 、 B 等级名单2.3.3 业务主管及以上人员1、考核内容分为：业务模块/部门绩效30%、综合素质评议30%、平时考核40%。
2、由部门负责人根据业务绩效及指标分配草拟年度业务绩效考评标准，内容涵盖：业务指标的月考核项目、年考核项目及统计项目的责任分摊：（1）业务主管/副科：客观标准有指定统计员填写——部门主管初评——副厂复评（2）部门主管：客观标准有指定统计员填写——部门主管自评——副厂复评3）副厂：客观标准有指定统计员填写——副厂自评——厂长复评3、综合素质评议：按评分原则根据提示要求评议：（1）业务主管：自评——初核（部门主管评议）——复核（管辖副厂评议）（5）部门主管及以上：自评——复核（管辖副厂评议）4、平时考核情况：以全年月考结果为依据汇总平均分。
2010年绩效考核办法
中国联通某分公司2010年绩效考核办法公司所属分单位：为充分激励广大员工的工作积极性，在新的形势下顺利完成2010年经营目标，经公司总经理办公会研究决定，在2009年绩效考核办法的基础上，通过重新优化，制定本办法。
一、公司对所属单位实施一级考核，所属各单位对本单位员工进行二级考核。
各单位一级考核得分乘以该单位员工数量即为该单位一级考核总分。
各单位根据二级考核办法，将本单位一级考核总分在本单位全体员工间进行分配后上报公司绩效考核人员，经公司绩效考核人员审核后计发员工绩效工资。
考核按月进行、次月兑现。
二、各营业部一级考核指标及考核办法（一）考核指标及权重：考核总分为130分，其中业务收入30分、业务发展45分、欠费20分、客户满意度5分、业务受理及服务质量各5分、维护质量10分、综合管理10分。
（二）考核办法1、业务收入30分各单位固网业务收入按月完成年预算的8.3%得30分，每增加0.1个百分点加1分，每降低0.1个百分点减1分。
2、业务发展45分：其中传统业务（固定电话）5分、宽带10分、2G业务10分、3G业务10分、转型及增值业务5分、光纤保有与发展5分。
①传统业务流失率控制在3% 以内得5分，每降低1%加1分，最多加2分；每增加1%扣1分，本项扣完为止；计算公式：传统业务流失率=（2009年底到达数-本期末到达数） / 月份× 12 / 本期末到达数× 100%②宽带发展基础分10分，按实际完成目标比例计算得分。
③2G业务10分，按实际完成目标比例计算得分。
④3G业务10分，按实际完成目标比例计算得分。
⑤转型业务（信息魅力、神眼、呼叫中心、品牌建站、互联网媒体广告、电话导航、IDC等）5分，按完成年预算累计序时进度比例计算得分。
计算公式为：基础分×累计实际完成值÷累计序时进度值。
光纤保有与发展5分。
基础分5分，按属地及客户群双重考核。
每流失一条光纤扣相关部门1分，最多扣5分。
绩效考核管理办法2011.10.14
绩效考核管理办法1、目的为保障公司经营目标的顺利实现，督促各项业务和流程的有效遵守和执行，激励员工提升工作绩效，特制定本制度。
2、适用范围公司各部门及在职全体职工3、绩效考核权责划分3.1由总经理、总经理助理、行政总监、财务部经理组成公司绩效领导小组，承担以下职责①考核标准的制定与执行②考核过程的监督与指导③考核结果的审批④考核申诉处理3.2各部门职责①负责本部门考核工作的组织与管理②负责本部门考核工作的申诉③负责本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚④负责本部门提供考核数据的准确性和及时性4、考核数据管理4.1各部门负责本部门考核数据的收集和统计，建立基础数据处理表，报送行政人事部汇总整理，送财务部审核；4.2财务部负责所有考核数据的审核，考核得分的计算，将考核结果返回行政人事部公布；4.3考核数据提供部门、审核部门必须根据客观事实如实记录、统计与核算，不得弄虚作假，围者相关绩效指标计0分。
5、考核程序5.1周考核指标每周二前各部门将上周一至上周日考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每周三前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每周四前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；每周五前行政人事部将考核结果向各部门公布，每周六正式通报。
5.2月考核指标每月27日前各部门将上月月考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每月28日前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每月30日（31日）前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；次月3日前行政部完成上月各部门所有考核指标得分计算，并向各部门公布；在就近的一次例会上行政人事部将考核结果正式通报。
6、绩效考核方式6.1当月考核，当月兑现6.2总监、部门经理、车间主任按照各自分管业务工作目标的KPI考核，绩效权重40%，工资总额=固定工资（基本工资+各种补贴）+绩效工资，其中固定工资占工资总额的60%，绩效工资占工资总额40%。
2010年绩效管理制度(谢总)
1、基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+全勤奖
2、基本工资占总工资的45%；绩效工资占总工资的55%；补贴按照公司相关规定执行。
六、各岗位绩效考核指标见附页！
编写/日期
人事行政
2010-6-24
审核/日期
批准/日期
佛山市顺德区腾盟电器有限公司
文件名称：
绩效考核调整管理规定
文件编号
BG-04-1006
页码
4/1
版本号
1.0
发行日期
2010-6-26
修订号
/
修改日期
/
一、目的：
为了改变以前绩效考核指标笼统模式，现重新调整考核指标，切合工作岗位实际内容，让考核指标更加地贴近事实，提高工作效率，提升公司整体管理水平。
二、适用范围
部门主要管理人员。
三、考核原则
1、在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；
2、不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，根据日常工作实际情况进行考评。
四、操作方法
1、经理级（含经理级）以下岗位绩效考核分自评、直接上级评审和上级领导评审，自评占考核分的20%，直接上级占考核分的30%，上级领导评审的占考核分的50%；副总经理（含副总经理）至总经理岗位绩效考核分自评和上级领导评审，自评占考核分的40%，上级领导评审的占考核分60%；
5、对参与绩效考核人员的考核指标中特别要求项：“(1)、对下级反馈的问题,部门主管要及时解决、处理，如果不解决不处理则单次扣5分；(2)、对上级交待的工作要及时完成并反馈，如没完成而且没反馈则单次扣5分”。以上两项在一个月内累积3次以上（含3次）未达到要求则双倍扣分，一年内累积10次以上（含10次）未达到要求则扣除一个月绩效工资并作自动辞职。
2010年度绩效考核管理办法(修订版)
绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范和提高公司员工绩效考核管理体系的实际成效，更加客观、精准地对公司员工的各项日常行为规范、工作态度、工作技能、工作绩效、团队管理和职业素养等综合指标进行系统量化、客观衡量和合理评估，强化员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，逐步培养员工的自主管理意识，增强团队的凝聚力和向心力，扭转和纠正不良工作习气，营造出一种团结向上、健康阳光、高效公平的工作氛围，树立一种“多劳多得、奖罚分明”的正确价值导向，切实提高公司的整体管理水平和员工的综合能力，现结合公司原有《员工绩效考核办法》、《员工手册》和《薪酬管理制度》等相关规章制度，根据各公司、各部门工作岗位的实际特性，特制订本管理办法。
第二章参与范围第二条本绩效考核管理办法，适用于公司范围内（含各分公司在内）所有高层领导级别（副总经理级以上）以下的所有正式在职员工（含试用期员工在内）。
各分公司可参照本管理办法并结合各自实际情况另行执行，但具体考核方案需报总公司行政部进行备案。
第三条公司各高层领导（副总经理级以上）的绩效考核工作，不包括在此管理办法考核范围内，另行按照其他绩效考核规定执行；但公司各高层领导（副总经理级以上）需负责对各自所分管职能部门中的部门员工、部门主管领导和其他相关联部门的部门主管领导等主体进行绩效考核，以及对所有参评主体绩效考核结果的综合评议等具体工作。
第三章考核内容第四条本绩效考核管理办法，主要考核内容为：各类参评主体在“劳动纪律、环境卫生方面，工作态度、团队协作、自我提升、职业操守等方面，实际工作能力方面和其他奖惩方面”等四方面的指标内容，具体详见各综合考核附表。
第四章考核办法第五条本绩效考核管理办法，依据各自参评主体的岗位级别（普通员工级、主管领导级和高层领导级）不同，分别采用不同的绩效考核方式，旨在尽可能公平、公正、公开、科学、合理、人性化的考核原则下，客观、精准地对所有公司参评主体的各项日常工作表现进行评定，切实提高广大员工的自主管理意识和公司的整体内部管理水平，强化广大员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，树立一种正确的价值取向和工作思维。
2010年绩效考核管理办法
管理、技术人员绩效考核制度一、目的：通过对员工工作成绩进行数据整理和分析，做出客观评价，并给予公正待遇，以体现企业发展、员工致富的企业经营理念，并提高员工对企业的凝聚力和归属感。
二、考核范围：工厂管理、技术、行政、后勤类员工（未满3个月员工不参与考核，不含销售业务人员）三、职责：本方案由人力资源部负责实施，相关部门配合实施。
四、原则1.突出重点，突出业绩，本方案考核指标只针对业绩进行考核，其他考核纳入行政管理系统，如考勤、员工管理、违规违纪等。
2.考核项目及指标每月根据实际执行情况进行调整，体现循序渐进，持续改进绩效目标。
五、实施细则1.绩效计划：⑴．员工收益：根据人力资源部对部份员工进行抽查咨询的结果，制定了2010年员工绩效工资分配原则：a．2010年的绩效工资不再设立产值基数，而是以2009年全年月平均产值为基准，按2010年实际月产值与2009年月平均产值的增幅比例的20%作为员工2010年绩效工资增长幅度。
其计算公式为：绩效工资=绩效系数工资×｛（当月实际产值-2009年月平均产值）÷2009年月平均产值×20%+1｝×绩效考核成绩b．绩效工资分配仍以8：2的方式进行，即当月领取80%，剩余20%在年终按120%一起返还。
c．当月上班不足25.5天，绩效工资与基本工资均按出勤率进行核算。
d．车间主任绩效产值按入库产值计算，其余部门人员绩效产值按出库产值计算，产值的计算以财务数据为准。
举例说明：2010年5月份产值为210万，如2009年月平均产值为114万（以财务数据为准），员工甲某绩效系数为8，当月绩效成绩为95分，其当月绩效工资为：800×｛（210-114）÷114×0.2+1｝×95%=887.96元，其当月领取887.96×80%=710.37元，年末返还：887.96×20%×120%=213.11元⑵．工厂目标：a．工厂2010年目标产值为3000万，月平均产值为250万；b．工厂2010年全面推行绩效考核，计划1月份确定考核方案，2~5月为绩效考核试运行阶段，6~8月为逐步完善阶段，2010年力争工厂绩效考核进行成熟；c．逐步推行ERP系统，完善工厂内部数据、报表管理系统，真实体现公司现有经营管理水平，为绩效考核的持续改进提供有力的数据支持；d．加强工厂内部成本控制，工资成本力争下降20~30%，材料成本下降5~10%，安全该事故成本控制在2万元以内。
2010绩效管理制度
2010年度基本绩效考核管理方案一、方案设计的核心原则与办法：1、实现目标管理，每位员工制订平衡计分卡，重要岗位有年度任务书明确任务指标，任务指标的完成结果与所考核的薪酬发放比例直接对应。
2、公司管理人员的年薪与所属公司和个人业绩全面挂钩；员工的个人年薪与部门、个人业绩全面挂钩，用绩效考核的指数带动年薪制的推行。
3、薪酬体系在保证一定市场竞争力的前提下，规避公司的财务风险。
4、引进较先进的管理工具和理念，如平衡计分卡、核心业绩指标、联合基数法等方法，力求使绩效管理与工资的方案制定科学、有效，并在整个集团内部使用相对一致的办法。
5、平衡计分卡考核员工工资，专项奖励办法考核员工专项奖金，联合基数测算法规定年终奖金总额。
二、与考核相关的薪酬定义与分配比例：1、薪酬结构：略2、参与考核的薪酬项目的定义、划分与相应要求：（1）基本工资与绩效工资的比例关系依据职位的分类来确定，同一类别的职位绩效的比例应相对一致，具体参见下表：（2）各公司参考制定的各岗位绩效工资比例，不得低于上表列出的比例。
（3）绩效工资的发放与平衡计分卡中财务指标项目完成的比例与非财务指标完成的综合评价系数相关。
三、基于平衡计分卡的工资考核1、平衡计分卡仅作为考核员工绩效工资的依据，满分为100分。
绩效工资与平衡计分卡总分之间的关系如下表所示：2、绩效工资中的60%（与财务指标对应部分），按月预先发放，根据职位不同按季度、半年度或者年度根据考核的最终结果核算，多退少补。
3、绩效工资中的40%（与非财务指标对应部分），总监以上职位员工按年度核算，其它职位员工根据各公司要求按季度、半年度或者年度核算。
按季度考核的市场、销售相关岗位，如当季度任务未完成，绩效工资允许累计到年底再次核算，其他岗位按季度结算完毕。
四、专项奖金和年度奖金：1、专项奖金：（1）专项奖金可能包括项目奖金、工程奖励、优秀员工奖金等项目，具体的考核与发放办法参见各公司的相关规定。
2010年绩效管理考核办法
集团绩效管理考核办法集团各部门、子公司、关联公司：自08年7月份以来，集团总部及各子公司、关联公司分别实行或试行了“绩效管理考核办法”（张文模式）和“工作目标和预算管理考核办法”，在推动集团全面工作向规范化、制度化发展等方面起到了积极作用。
为了进一步深化集团绩效管理工作，使绩效考核更加切合工作实际，更加利于推进绩效，现将绩效管理办法调整如下：一、考核模式㈠、张文模式之“绩效管理考核办法”非经营实体的职能部门按张文模式之“绩效管理考核办法”进行考核。
㈡、张文模式之“绩效管理考核办法”加“目标管理考核办法”1、集团高管按张文模式之“绩效管理考核办法”进行考核的同时，将所分管子公司“经营目标”和“管理目标”纳入考核内容。
2、北京项目公司、有经营目标的各子公司、关联公司：实行全面预算管理，执行“目标管理考核办法”，外加张文模式之“绩效管理考核”。
即：在集团制定的“目标管理考核办法”中增加张文模式之“绩效管理考核”环节，在按季度进行目标责任考核的同时，通过实施“月度主要工作任务”考核进行“过程控制”，进一步提升集团工作绩效。
二、考核对象和办法：㈠、非经营实体的职能部门1、被考核对象非经营实体职能部门的全体员工。
2、考核办法由直线上级直接考核，评定绩效得分并进行纵向排序，具体方法按照2010年度操作办法执行。
㈡、非经营实体的部门经理1、考核对象非经营实体各部门的经理。
2、考核办法直线上级评定其当月考核分数，70分以下为不合格，70分至80分（含70分）为合格，80分至90分（含80分）为良好，90分至100分（含90分）为优秀。
对应的月度考核系数为：不合格0.8、合格1、良好1.1、优秀1.2，并以此为依据发放月度绩效奖金。
㈢、集团高管（由集团总裁直接考核）1、被考核对象：集团北京总部：邱永龙副总裁、高禹总裁助理；2、考核方法：张文模式之“绩效管理考核办法”占考核总分80%的权重，所分管子公司“目标管理考核”得分占考核总分20%的权重。
2011年绩效考核管理办法
2011年绩效考核管理办法为使公司与员工的目标一致，并使之实现，现结合公司现阶段的经营目标与战略,经公司研究决定，从2011年开始,全面实行绩效考核管理办法。
为此，特制定本管理办法.第一条实行绩效管理的目的1、通过推行绩效考核的管理方式，将公司的经营战略分解落实到各职能部门各人，做到千斤重担万人挑，人人头上有指标.从而形成合力,为完成公司年度经营任务和实现公司经营战略目标奠定基础；2、通过推行绩效考核的管理方式，将企业经营目标与全体员工个人职业目标有机联系起来，提高全体员工对公司经营战略及发展目标的认识和理解，从而有效地调动员工工作积极性；3、通过推行绩效考核的管理方式,为公司人力资源管理水平的提升（包括员工薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的完善和实施)提供决策依据。
第二条绩效考核方案设计基本要求以公司经营战略为核心，通过可量化、有时限性的定性指标的分解和有机结合，客观、公正、全面评价员工的实际工作绩效.第三条绩效考核方案制定的基本原则1、公司绩效考核方案应以公司确定的经营战略为核心，根据年度经营任务的要求，结合各职能部门和全体员工所在岗位的具体情况进行分解考核,既尊重各岗位的专业性，同时进一步明确和兼顾公司各岗位与公司经营战略的相关性.2、公司绩效考核方案的指标设计应坚持以定量指标为主、定性指标为辅，年度考核为主、季度考核为辅的原则.逐步达到全面、客观评价员工贡献的目的。
3、公司绩效考核方案应始终贯彻指标的合理性和考核过程的可操作性，同时针对公司发展的不同阶段，逐年进行调整和完善。
第四条绩效考核的对象:全体员工。
第五条绩效考核指标：1、高层管理人员的考核指标为公司级KPI；2、中层管理干部的考核指标为公司级KPI分解至部门级的KPI;3、普通员工的KPI考核指标则由部门经理根据不同岗位制定并赋予权重，该指标的制定原则为可量化、可考核、有时限性以及相关性，然后报行政人事部审核通过后执行。
4、每月考评时第六条考核方法及结果运用1、与工资挂钩:本次绩效考核额度为新增部分,即员工现行工资基数（不含工龄工资）的20％,。
2010年绩效考核管理制度
人力资源政策暨程序一、目的：绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程，通过此过程管理公司各部门和职工的绩效，推动各级管理辅导下属改善工作绩效，以促进个人成长及公司整体业绩提升的同时保障人事管理决策。
二、适用范围：全体员工。
三、绩效考核内容：1、绩效考核分为年度绩效考核与月度绩效考核；2、年度绩效考核：2.1、年度绩效考核主要通过设卫年度关键管理和经营目标值、签订《岗位目标责任书》的形式进行考核，与年终奖金直接挂钩，具体的考核细则见各《岗位目标责任书》内容。
3、月度绩效考核：3. 1、月度绩效考核体系表及说明:应不同的绩效工3.1.1 、月度绩效考核与月度绩效奖金直接挂钩，不同的绩效分数对应不同的星级，从而对资，每月绩效与各种不同奖项的评比挂钩，如不同级别导购员的评比、年度各项奖项评比、年度绩效成绩等项目挂钩：3.1.2 、管理人员月度绩效考核目标分为制度执行力考核目标、工作完成率考核目标、工作完成的有效性及独立性考核目标三大模块：3.1.3 、基层员工月度绩效考核目标为各岗位一日流程事项完成考评为准：以每天左时或每周、每月不泄时评比发放金币方式进行；详见各考核目标相关制度及《2010 年各岗位月度绩效考核体系表》4、管理细则：4.1 、绩效管理权限：4.1.1 、年末10 月底各部门负责人上报各岗位下一年度调整的考核目标，由总经理负责裁左各部门年度绩效指标、目标：4.1.2 、11 月底前由人力资源绩效专员根据各营运部门确定的需要修改的绩效目标制龙下一年《绩效管理制度》，在12 月底前完成下一年的绩效考核制度》推广：并保证完成日常每月绩效制度的执行与维护；4.1.3 、绩效专员的职责（1）汇总最终绩效考评结果及运用情况<2 ）统筹绩效考评工作，推动绩效管理工作的实施。
（3）处理对被考核职工的意见/ 建议。
（4）汇总分析全公司各岗位绩效考评结果所需要提升的目标与差距上报总经理；4. 1. 3.绩效管理的具体责任人是各部门经理/ 主管，其职责为：（1）与下属确泄其考核指标及对应的权重，并辅导其达成。
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关于2010-2011财年绩效考核管理制度
一、考核范围：全体人员
二、考核分类：根据岗位级别不同，分为不同考核周期进行。
1、月度考核：适用于分公司营运经理级（含）以下人员，营销经理级（含）以下人员。
2、季度考核：适用于人行财、IT、客服、宣传等后勤人员，资源系统人员（含分公司经理）及总部全体人员。
三、考核办法及方式：
1、适用于月度考核的人员：由营运系统和营销系统按照本系统的激励办法及考核方案，每月30日前把上月考核结果及对应奖金（营销提成），按照规定流程上报审批。
以上考核标准按签定的目标责任书分解到月度的考核指标为准，其中营运系统的考核指标分为两部分，一部分是营运系统领导考核指标，权重占40%；一部分增加内部客户（营销部门）考评，权重占20%；当地分公司经理考核权重占40%；没有营销部门的由分公司经理代为考核。
2、适用于季度考核的人员：原则上由人力资源部负责牵头组织，由各系统负责人具体实施考核。
以上考核标准按签定的目标责任书分解到季度的考核目标为准，由直接上级根据财务等相关部门或岗位提供的数据进行考核。
四、适用月度考核人员的考核流程：
一）营运系统
每个月的30日前，由总部营运部把各分子公司营运部门《**分公司营运部月度考评表》，发给分公司营销经理及分公司经理并由分公司营销经理及分公司
经理进行考核打分（营销经理经理考核权重占20%,分公司经理考核权重40%），考核打分结果提交总部营运部，连同总部营运部对分子公司营运部的考核结果（考核权重40%）汇总整理，之后总部营运部把汇总后的考核结果发给各分子公司营运部负责人，由分子公司营运部根据总部营运部发给的结果计算出部门应分配的奖金总额，然后由分公司营运经理（调度主任）根据部门所有营运人员的考核结果及分配系数制定出考核对应的奖金分配明细表；考核奖金表报分公司人行审核提交当地财务核实无误后，报分公司经理审核同意后转总部营运部审核平衡，并由总部营运部提交总部人力资源部审核平衡；审核不符合要求的返回营运部重新调整，至到合格为准。
然后报总调度长及分管领导审批通过，财务部方可统一发放奖金。
具体流程图如下：请各相关人员严格按照图1流程提报、审批。
请财务严格按照规定的审批流程通过后方可发放奖金。
不按流程提报审批的不予发放。
二）营销系统
由各分子公司人行或营销内勤把月度考核结果及对应奖金（提成）报分公司人行审核提交财务核实无误后，报分公司经理审核合格后转总部营销部，由总部营销部进行审核，然后报到总部人力资源部审核平衡，必须按照“绩效考核及奖金兑现原则”进行审核平衡。
审核不符合要求的返回营销部重新调整，至到合格为准。
并报总裁助理审批通过，财务部方可统一发放奖金。
具体流程图如下：请各相关人员严格按照以下流程提报、审批。
请财务按此流程发放奖金。
三）月度考核及对应奖金提报时间暂定为每月28号前提报上月考核结果及对应奖金核算表。
五、适用于季度考核人员的考核流程：
1、每个季度的第一个月28日前，各系统负责人把本系统人员分解完的季度考核目标与下属本人沟通确定，并确定考核标准。
其中分公司经理《季度考核目标表》由总部人力资源部负责组织协调资源部、财务部和主管领导进行分解目标并确定《季度目标考核表》。
2、每个季度最后一个月结束后20天内，系统领导对完成数据进行审核确认，并评价沟通，填写考核结果及兑现奖金。
3、每个季度最后一个月结束后25天内，各系统负责人负责对考核结果及兑现奖金进行审批并提交人力资源推进部。
4、人力资源推进部与财务进行数据核实，并对兑现的奖金数进行审核平衡。
5、人力资源部把各系统提交的考核结果及兑现奖金汇总报主管副总裁及总裁审批。
6、审批之后，人力资源部统一发放兑现奖金。
六、绩效信息提供：
考核表所需要的实际完成数据由考核表上所注明的数据来源部门提供并确认。
未经数据提供部门确定的，不予认可。
具体由考核者和被考核者进行协调。
七、奖金发放办法
1、季度考核，季度发放季度实发奖金，年终考核后，发放年终应发奖金；
2、季度实发奖金=考核后应发奖金*60%；
3、年终应发奖金=年度应发奖金额—各季度累计实发奖金额；
八、绩效考核及奖金兑现原则：
1、各系统人员考核结果中，考核评分在95分以上人员比例不得超过本系统总人数的10%，90-95分之间的人员比例不得超过人员总数10%，在85-90
分的人员比例不得低于人员总数的50%，在85分以下的人员比例不得低于人员总数的10%.考核结果未按以上要求实施的，人力审核时有权停止提报。
2、考核后的兑现奖金总数不得超过人力资源部测算的奖金预算平衡数。
当审核发现超过预算数时，人力有权停止发放，并则成相关系统按照要求进行调整。
考核评分后奖金=应发奖金*考核得分/90*100%
3、系统内部同级别岗位的人员奖金额原则上相差最高不得超过20%，主管级和普通员工级人员奖金额相差最高不得超过3倍。
九、其它说明：
相关人员应在考核成绩提报期限前提报考核材料，人力资源部不再另行提醒或催交，逾期因考核信息迟报造成相关岗位人员奖金扣发，责任自负。
但可受理相关咨询事宜。
本通知解释权归人力资源推进部。
附件1：营运系统月度考核奖金审批流程图
附件2：营销系统月度考核审批流程图：
附件3：季度考核人员考核审批流程图：。