高级人力资源管理师各章复习资料2012
高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理
高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性:战略：指导全局的计划或规划,事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略:从企业全局利益和发展目标出发,就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划;战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程.它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力)战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。
欧文（改善环境,最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中,泰勒提倡“动作与时间研究"的理论,开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。
(P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人"，企业中存在“非正式的组织"。
现代管理时期：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段能力要求：一、战略性人力资源管理的基本特征1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。
五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）(理解各种理论对应的特点P8)。
2012年高级人力资源管理师真题及答案
2012年⾼级⼈⼒资源管理师真题及答案⾼级⼈⼒资源管理师练习题⼀、职业道德基础理论与知识部分（⼀）单项选择师（第1—8题）1、关于会计职业，其职业⾸先的根本要求是（）A、业务熟练B、举⽌得体C、不做假帐D、仪表规范2、职业道德具有规范功能，其作⽤主要体现在对从业⼈员开展职业活动的（）A、操作规程和道德底线上B、⽂明礼貌和职业着装上C、服务态度和职业⽤语上D、职业良⼼和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A、中国特⾊社会主义B、爱国主义C、社会主义荣辱观D、社会主义核⼼价值体系4、职业活动内在的道德准则是（）A、忠诚、⽆私、敬业B、忠诚、审慎、勤勉C、爱岗、慎独、勤勉D、爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，正确的说法是（）A、职业化是⼀种以履⾏职业责任为根本要求的⾃律性⼯作态度B、职业化包括三个层次，其中居于核⼼地位的是职业化技能C、职业化在观念意识⽅⾯的根本要求是确⽴⾃⽴、创新的价值取向D、职业化在劳动观上倡导劳动作为谋⽣⼿段的⼈性需求6、意⼤利诗⼈但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，⽽智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这⼀⾔论符合的中国传统道德思想是（）A、君⼦敏于⾔⽽慎于⾏B、才者，德之资也；德者，才之帅也7、关于敬业，正确的说法是（）A、敬业度越⾼的员⼯崞开企业独⽴企业的愿望越加强烈B、美国社会学家帕森斯最早提出了“员⼯敬业度”的概念C、在关⼼⼯作质量等⽅⾯，敬业度⾼的员⼯⽐敬业度低的员⼯⾼出⼏倍D、敬业度需要掌控在⼀定范围内，因为⾼度敬业会降低创新能⼒8、关于优秀员⼯的执⾏⼒，世界 500强企业提出了明确要求。
根据世界500强企业的要求，所谓执⾏⼒是指员⼯（）A、绝不涉⾜企业规定之外的事务B、对要求之外的事务也要敢于突破C、像战⼠服从命令⼀样令⾏禁⽌D、把事情做成，做到他⾃⼰认为最好（⼆）多项选择题（第9—16题）9、下列做法中，履于“⽐尔.盖茨”关于10⼤优秀员⼯准则的是（）A、关注市场，对其他公司的产品抱有极⼤的兴趣B、以传教⼠般的热情执着打动客户C、乐于思考，让客户更贴近产品D、关注公司的长期⽬标，把握⾃⼰努⼒的⽅向10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括（）A、通识性B、智慧性C、单边性D、资质性11、从业⼈员践⾏职业道德规范—“诚信”,其中关于“真诚不欺”的要求是（）A、诚实劳动，不弄虚作假B、踏实肯⼲，不搭便车C、以诚相待、不欺上瞒下D、宁欺⾃⼰，不骗他⼈12、根据《禁⽌商业贿赂⾏为的暂⾏规定》，下列说法中正确的是（）A、个⼈在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B、经营者销售商品，可以以明⽰⽅式给予对⽅扣扣C、中间⼈接受佣⾦的，根据情况确定是否⼊帐D、经营者在商品交易中不得向对⽅单位或者其个⼈附赠现⾦13、员⼯践⾏职业道德规范—“纪律”的要求是（）A、学习岗位规则D、严守法律法规14、⼀个优秀团队的表现是（）A、个⼈⽬标与团队⽬标⼀致B、员⼯对团队不满，怀有改变现状的欲求C、团队领袖具有说⼀不⼆的权威影响⼒D、团队成中具有强烈的归属感15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括（）A、端正态度，树⽴⼤局意识B、善于沟通，提⾼合作能⼒C、律已宽仁，融⼊团队之中D、倡导民主，消除上下意识16、关于奉献，正确的认识是（）A、努⼒把产品做到最好B、给多少钱办多少事C、不以追求报酬为最终⽬的D、具有⼈⼈可为性⼆、职业道德个⼈表现部分（第17—25题）17、春节期间，家家户户放鞭炮。
2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第六章)
第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与争议处理立法的新发展1、《劳动法》的制订与实施，在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。
2、劳动关系比较普遍的问题主要表现以下几方面（P413-415）1)劳动合同签订率低2)劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而向劳动者支付的经济补偿。
极大地影响了全社会的人力资本投资的积极性，影响了国民经济熟练劳动力的供给，影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了劳动者与用人单位建立利益共同体。
3)用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益4)劳动法的监督检查薄弱3、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。
它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和（P415、416）4、一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式(P416、417)：1)自力救济：特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性2)社会救济：突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性3)公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决4)社会救济与公力救济相结合。
民事纠纷的仲裁属于权利的社会救济机制，民事仲裁权来源于当事人的合意。
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。
社会救济与公力救济相结合的显著特征：a)贯彻“三方原则”b)国家的强制性c)严格的规范性5、订立劳动合同的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用6、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（法定要式合同），必须在一个月内订立。
高级人力资源管理师复习材料
5）资源基础理论：提倡3P（岗位、绩效和报酬）的管理模式。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。包括：
1）组织性质的转变：人事部门转变为可直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支持系统；
2）管理角色的转变（见图一）；
3、职能战略，是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
区分标志：1、从时限上分：5年以上为长期战略；3‐5 年内为中短期战略，也称为人力资源策略。
2、从层级和内容上分：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选择策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。
5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职；
6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。
构成：1、总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。
2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部门层次的战略。
5、 策略是实现战略的具体措施和办法。
※企业人力资源
内外部环境的分
析
1、 企业外部环境分析：社会环境分析（包括：政治、经济、科技、文化、教育等）；劳动力市场的环境分析（A、劳动市场支持系统分析：就业与失业保险体系、劳动力的培训开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系；B、劳动力市场功能分析：如劳动力市场覆盖率、流动率以及劳动力流动的结构分析，各类专门人才供给分析，劳动力价位变动情况分析；C、劳动力供给来源的分析：地域特点、员工素质状况、流动率和稳定性等）；D、劳动人事法律法规和政策环境分析；E、产业结构调整与变化对企业HR供给与需求的影响分析；F、同行业各类劳动力供给与需求分析；竞争对手的分析。
高级人力资源管理师复习资料
高级人力资源管理师复习导论第一节战略性人力资源管理1.战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
是于事业层次上组织在特定市场中的竞争方式。
战略包括：●企业整体战略、事业战略、功能战略事业战略—在特定事业领域获得竞争优势，配合公司整体战略，达成事业目标。
功能战略—最大化事业内各功能部门的资源生产力，促使事业战略成功。
2.战略性人力资源管理：是企业整体战略的一部分---从总体角度看HRM与各项管理功能的相互关系及与组织战略之间的关系●战略性人力资源管理的要点1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3）通过变革来提高对环境的适应能力。
人力资源管理的战略整合：战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。
外部整合--企业与社会环境的整合内部的整合:包括垂直整合--组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结。
水平整合—指不同HR实务间的一致性战略性人力资源管理的目的之一是组织中各战略与HRM战略的整合●人力资源管理的5P模式：人力资源哲学、政策、规划、职能、流程。
人力资源哲学包括如何看待评价人、HR作用、对党和管理HR●人力资源职能：激励员工、激励行为。
包括：规划、选拔安置、培训、绩效、薪酬、职业生涯发展、组织变革与发展、文化建设人力资源流程：指HRM工作的全部具体过程●企业发展阶段5创业、高速发展、收获/理性、整顿/衰退、复苏HRM应服从服务于企业发展、企业战略需要，如何形成“引得进、用得好、留得住”机制HRM应符合企业战略需要，实现各项HRM职能有机结合HRM是全员工作第二节高级人力资源管理者的任务人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。
队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体；激发员工的机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
高级人力资源管理师各章复习资料
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。
3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。
战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
2012年11月高级人力资源管理师复习汇总
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略：长期的，大政方针，战略是策略上位概念。
策略：行动方针和斗争方式，解决当前工作的方法。
2、人力资源战略是跟人有关的战略。
3、战略性人力资源管理使过程。
4、战略性人力资源管理的特点：（1）人最重要（2）要提前系统规划；（3）最高阶段（4）对管理人员和直线主管有更多要求。
5、战略性人力资源管理的发展时期：（1）经验管理时期；（2）科学管理时期（泰勒）；（3）现代管理时期。
6、行为科学理论：马斯洛需要层次理论、赫茨伯激励-保健双因素理论、麦格雷戈x-y理论7、现代人力资源管理经历的发展阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；（2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；（3）现代人力资源管理由初阶段向高级阶段发展的阶段（站在企业管理的高度）。
8、战略性人力资源管理解基本特征分析：一、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；二、提升和丰富了战略性人力资源管理五中理论：(1)一般系统理论；(2)行为角色理论(人跟人相互影响)；(3)人力资本理论（人力资本投资收益率远远高于物资资本投资收益率）；（4）交易成本理论（物质资本心理资本同时存在）；（5）资源基础理论（物质资源、人力资源和组织资源），提倡3p（岗位、绩效和报酬）。
三、人力资源管理部门的性质和功能发生重大转变：（1）组织性质的转变；（2）管理劫色的转变；（3）管理职能的转变；（4）管理模式的转变（发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面）。
早期：不怎么管员工；初期：人事部门和业务部门共同管理员工，战略性：对其他部门越来越有影响，人力经理发挥更大的推动作用，对上进行咨询、建议。
9、战略性人力资源管理的衡量标准确立：（1）基础工作的健全程度；（2）组织系统的完善程度；（3）领导观念的更新程度；（4）综合管理的创新程度；（5）管理活动的精确程度。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施1、企业战略的一般特点：（1）目标性；（2）全局性；（3）计划性；（4）长远性；（5）纲领性；（6）应变性、竞争性和风险性。
高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理
高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性：战略：指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略：从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划；战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力）战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。
欧文（改善环境，最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中，泰勒提倡“动作与时间研究”的理论，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。
（P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人”，企业中存在“非正式的组织”。
现代管理时期：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段能力要求：一、战略性人力资源管理的基本特征1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。
五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）（理解各种理论对应的特点P8）。
2012年高级人力资源管理师复习重点资料(3)
胜任特征模型的建构胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型建构的五步骤：1)定义绩效标准。
2)确定效标样本。
3)获取数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。
4)分析数据。
5)验证胜任特征模型。
获取胜任特征数据资料的主要方法：1)专家小组讨论和问卷调查2)行为事件访谈法访谈实施要求：1)访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;2)让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法;3)访谈需较长时间(一般1-3小时);4)访谈者需接受专门的技巧训练;5)对访谈的内容需作录音记录。
胜任特征模型在人力资源中的应用第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源管理两种企业竞争战略的对比分析技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。
以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。
人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。
以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。
企业竞争策略的确定1)产品廉价竞争策略。
2)产品独特性竞争策略。
企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。
内部导向战略特点：1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上;2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。
企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。
企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。
2012年人力资源管理师考试要点之基础知识
2012年人力资源管理师考试要点之基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。
耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
【VIP专享】NEW-2012年11月高级人力复习资料
60 分及以上为合格）
25
100
10%（25 道折合 10 分）
125 90%（100 道折合 90 分）
）
100%
100%
三、应考注意事项
1.、教材的关键点要深入领会、加强记忆；先巩固已经掌握的东西，再增加新的内容，不要一味地增加新 内容；保持一定的精力和较好的心态。
2、第一场考试（8：30—10：00）先做有后面的题，即从第 26 题开始到 125 题，然后再做 1-25 号题。最 好不要在卷子上写答案。因为，第一场考试时间是一个半小时，也就是 90 分钟，而我们的答题量是 125 道题，平均完成一道题的时间是 0.72 分钟，也就是 43.2 秒，根本没有再往答题卡上誊写答案的 时间，所以准备好合适的 2B 铅笔，直接把答案写在答题卡上，拿不准的可以先涂的淡一些或标记出来， 如果有时间再回过头来琢磨！
5、认真分辨原有真题与此次考试的相关点
一级历年真题的重复率不高，应该注意临近上次的考题，但各章不同。要注意《考试指南》 题目的重复率（特别是理论选择题）
二、试题比例分配
等级 鉴定内容
职业道德
理论知识 一级
题型
选择题
专业能力 简答、综合分析 纸笔作答 100 6--8
综合评审
文件筐
注： 1—25 题为职业道德题，按照老师串讲来复习。（不用刻意花时间去记忆），
2012 年人力师高级考试技巧 分五个部分:复习策略、试题比例分配、应考注意事项、答题思路和技巧、考前预测
一、复习策略等
1、各场考试策略的选择 （1）如果复习不够充分，应该先考虑“保过哪一科、争过哪一科”，这样能够有所侧重 地用功，不会因平均用力而都失利。 （2）如果对于各场的复习侧重很迷茫，应该结合自己的情况来有目的地选择： a.年轻的同学，应该偏重第一场理论的复习，年龄大的同学，应该偏重后面两场的复习；
2012高级人力资源管理师复习资料-技能3A
1、强迫选择法，亦称强迫选择业绩法，它是一种结果导向型的客观考评方法。
在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。
该方法在各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。
强迫选择法只能用来考评特殊工作行为表现，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
强迫选择法在使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
此外，它还可以在企业人力资源开发方面发挥作用。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
答：（1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。
（2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。
（3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。
（2分）（4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
（5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。
2.员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。
员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。
这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。
员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。
但是，工作权责是相同的，都是权责对等。
人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。
考核性测评又叫鉴定性测评。
员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。
它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。
对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
答：（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
高级人力资源管理师复习资料
高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理战略--—-将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
引申至企业则是分配和运用公司资源,制定行动方针,以达成企业目标。
分为企业整体战略、事业战略、功能战略三个层次.战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；包括外部整合和内部整合。
内部整合包括垂直整合和水平整合。
3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。
人力资源管理的战略整合：战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。
人力资源管理具有一种整合机制,可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。
人力资源管理的5p模式:人力资源哲学(philosophy）、人力资源政策(policies）、人力资源规划（programs）、人力资源职能(practice s)、人力资源流程（processes）.企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务人力资源管理的价值导向:人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制,并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。
队伍：高度重视知识者和企业家,他们是企业创造价值的主体；机制:分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。
高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。
部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。
高级人力资源管理师复习资料
高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理战略 ---- 将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
引申至企业则是分配和运用公司资源，制定行动方针，以达成企业目标。
分为企业整体战略、事业战略、功能战略三个层次。
战略性人力资源管理：1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；包括外部整合和内部整合。
内部整合包括垂直整合和水平整合。
3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。
人力资源管理的战略整合：战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。
人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。
人力资源管理的5p 模式：人力资源哲学（ philosophy ）、人力资源政策（ policies ）、人力资源规划 (programs) 、人力资源职能（ practice s）、人力资源流程（ processes）。
企业不同发展阶段的人力资源管理企业发展特点阶段一般承担着高风险项目 , 无太多的政策和制度, 企业只能有重点地满足客创业户的需求 , 关注型短期效应和业务运作。
需要的管理行为是鼓励创新、合作、冒险，愿意承担责任。
多承担有适度风险的项目，需高速要权衡眼前利发展益和长远利益，型已经有正规的管理制度和程序。
人力资源管理计划职业安绩效管重点置理比较松注重长期结果，非正主张员散，比较工宽泛注重评注意保留关键式特的职业价结果员工点道路和短期效应需要的管理行强调员为主要是：员工强调工参与，需要较高的组主张员同时考宽幅、织认同和合作，工宽泛察个体非正要能灵活地应的职业和团体式的对变革，关注短道路指标、短计划期结果，但是高任务导向。
薪酬制度关注外部公平性、灵活考虑员工参与，短期奖励和长期奖励制度并行，同时注意内部公平性和外部公平性培训强调员工的用途宽，属于非正式的培训强调用途宽、注重生产力和生活质量1维持现有的利收获润状态，适度削减投资，需要裁/ 理员。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。
3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。
战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
4、战略性人力资源管理衡量标准的确立（5个方面）：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度，视人事经理为自已的战略经营伙伴4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度。
人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践，努力学习，不断探索，力求创新，才能在瞬息万变的经济大舞台上导演出全新的、生动的剧目，使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。
5、在企业战略的管理范畴内，一般将战略分为：1、总体战略，也称公司战略，是大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。
2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。
3、职能战略（人力资源战略），是涉及公司各个职能部充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
6、企业竞争策略是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。
可根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：1、廉价型竞争策略，适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定，技术变化不大的企业采用2、独特型竞争策略，力求以独特性产品克敌制胜。
它有如下两种具体形式：⑴、创新竞争策略⑵、优质竞争策略。
本策略不是以价廉而是以物美取胜。
7、与之对应的三种人力资源管理策略（3种）：1、吸引策略，当采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制，特点是：中央集权，高度分工，严格控制、依靠工资、奖金维持员工的积极性人少高效为目标。
2、投资策略，当采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。
特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
采取投资策略的企业，其内部环境与以采取吸引策略为主的企业大不相同，主要区别是：⑴、其竞争策咯通常是以创新性产品取胜⑵、其生产技术复杂，对人员的要求很高。
3、参与策略，当企业采取优质竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。
特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥员工的积极性、主动性和创造性。
8、人力资源管理各种策略运行比较表9、企业内部环境和条件：1、企业文化：⑴家庭式企业文化（灵活性、内向性）⑵发展式企业文化（灵活性、外向性）⑶市场式企业文化（稳定性、内向性）⑷官僚式企业文化（稳定性、外向性）；2、生产技术3、财务实力。
10、人力资源战略的决策：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势时，宜确定扭转型战略，而当企业人务资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略（外1资、合资企业）。
当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与与竞争对手相比处于劣势时，宜确定防御型战略（国企），而当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。
11、企业集团结构模式的选择：1、横向结合型企业集团，其特征为：综合的产业体系，相互持股，社长会形式，主银行制度，综合商社的核心地位，设立共同投资公司，即合资企业，使用共同的商号和商标。
2、纵向结合型企业集团，又可分为企业系列企业集团和控股系列企业集团⑴、企业系列企业集团的优点：管理层次少，工作效率高，由于主体企业的特殊地位，主体企业对成员企业的协调较为容易，缺点：使高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性计划考虑，而且，由于高层管理者各自负责一个部门的工作，所以他们基本上是从各自的专业和部门立场设计，评价整个公司的政策⑵控股系列企业集团是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽带的企业系列。
主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。
这是从企业结合形态的角度对企业集团组织结构的基本类型进行了划分，实际上，许多学者还从多种不同的角度进行了分类1、按照集团总部的数量可分为多总部型企业集团（网络型企业集团）和单总部型企业集团2、还可分为H型结构（控股型）企业集团、U型结构（直线职能型）企业集团和M型结构（事业部型）企业集团等。
许多企业集团是以上几种基本模式的混合体。
12、企业集团职能结构的设计有三种形式：1、依托型的职能机构实行“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。
优点：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率；（2）集团公司总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。
缺点：（1）工作量大，容易造成失误；（2）容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。
2、独立型的职能机构。
这种管理体制适用于由行政性公司或企业性公司转变而来的企业集团，或者由若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。
股份制企业集团也以采用这种独立型职能机构的管理体制为好。
优点：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业现象。
缺点：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
3、智囊机构及专业公司和专业中心，前两种结构都可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。
企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。
13、人力资本：是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。
以数量和质量表示的一种非物质资本。
1、是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力，2、由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得，保健、教育、迁移等方面的费用支出。
3、劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。
14、人力资本的基本特征（7项）：1、是一种无形的资本2、具有时效性3、具有收益递增性4、具有累积性5、具有无限创造性6、具有能动性7、具有个体差异性15、企业人力资本的含义：在界定企业人力资本的概念时，应特别强调以下几点（3点）1、能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本。
2、企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和。
3、是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”货币资本是可以求代数和的，而人力资本则不一样，一个组织或一个企业的人力资本并不等于组成组织或企业的各个个体的人力资本的简单代数之和。
16、企业集团的人力资本应该包括（7项）：1、集团公司以及成员企业高层经理班子2、高级管理人才3、高级技术人才4、普通管理人才5、普通技术人才以及大多数员工和由集团公司或其他母公司派遗到子公司6、控股公司7、参股公司的董事等。
17、企业集团人力资本管理的内容（6项）：1、人力资本的战略管理2、人力资本的获得与配置3、人力资本的价值计量4、人力资本投资5、人力资本绩效评价6、人力资本激励与约束机制。
18、企业集团人力资本管理的特点（4项）：1、企业集团人力资本的整合与协同效应2、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制3、以母子公司之间的人力资本管理为重点4、人力资本管理具有多种层次结构。
第二章招聘与配置1、岗位胜任特征的分类：1、按运用情境的不同分为（3类）：技术性胜任特征、人际胜任特征、和概念胜任特征；2、按主体的不同（3类）：个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；3、按内涵的大小（6类）：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征；4、按区分校准的不同（2类）：鉴别性胜任特征、基础胜任特征性。
2、岗位胜任特征模型的分类：1、按结构形式的不同分为：指标集合式模型和结构方式模型；2、按建立思路的不同分为：层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
3、研究岗位胜任特征的意义和作用（4方面）：（P92）2（一）人员规划1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；3、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。
（二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；3、基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。