组织行为学第七章激励理论与其应用

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组织行为学激励的理论和实践

总结词
激励性的薪酬制度
详细描述
某银行的高管薪酬制度设计旨在激励高管们提高业绩和实现公司目标。该制度将高管的薪酬与业绩挂钩，通过奖金、股票期权等激励方式，鼓励高管们积极开展业务、提高经营效率并实现公司的长期发展目标。这种薪酬制度激发了高管们的工作热情和创造力，提高了公司的整体业绩和竞争力。
THANKS
案例二：某制造企业的员工培训计划
总结词
全面的培训计划
详细描述
某制造企业实施了一项全面的员工培训计划，旨在提高员工的技能和知识水平。该计划包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训以及管理层领导力培训等。通过培训，员工能够更好地适应工作岗位和提高工作效率，同时也增强了员工的归属感和忠诚度。
案例三：某银行的高管薪酬制度
过程型激励理论
期望理论
该理论认为员工的工作动力取决于他们对工作成果的期望值以及工作成果所带来的满足感。如果员工认为工作成果能够带来他们所期望的回报，他们就会受到激励并付出更多
的努力。
公平理论
该理论关注员工对工作投入与回报的感知公平性。员工会将自己所付出的努力与所获得的回报与他人进行比较，如果感觉到不公平，他们可能会减少自己的努力或者要求增加
晋升激励
总结词
晋升激励是通过提供职业发展机会和晋升空间，激发员工的工作热情和创造力。
VS
详细描述

第七章激励理论

四、西方激励理论概述
西方激励理论可分为三大类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论关注于个体内部行为的激发、定向、保持和停止的因素,这些理论试图确定能够激励个体的特定的需要。过程型理论描述和分析行为是如何受个体外部因素的作用而激发、定向、保持和停止的。行为改造型激励理论着重说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。
一、佛隆的期望理论
（二）期望理论的管理启示根据期望理论的观点，管理者要想充分调动员工的积极性，可以采取以下措施： 1.根据员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价） 2.给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高）
二、亚当斯的公平理论
（一）公平理论的主要内容公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突与其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
一、佛隆的期望理论
（一）期望理论的主要内容期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964 年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。也就是说，当目标是个体所期望的或是非常具有吸引力时，个体就会受到激励而去付出努力。而努力程度的大小除了受到目标所具吸引力的大小的影响外，还受到目标实现的可能性大小的影响。

MBA核心课程组织行为学7

MBA核心课程组织行为学7和大家分享这篇日志，我的看法是：

第七讲需要和激励

第一节需要及其产生

第二节激励的主要理论

第三节激励理论的应用

第四节员工挫折及其处理

引导案例

案例1李工辞职事件

王经理走进办公室就看到了台子上的高级工程师老李的辞职报告。王经理

感到很突然，想想公司对李工不薄，为什么他要辞职呢?

李工是王经理亲自从人才市场招聘来的研发人员。公司要发展少不了人才，特别是研发人才，而李工正好是这方面的人才，为了公司的发展，王经理给予

李工特别待遇，高工资外加年终的红包。李工来公司后提出了一些新产品开发

的创意，但无奈公司条件有限，还难以在短期内实施这些创意。虽然如此，王

经理还是很器重李工，没想到今天李工会提出辞职，这弄得王经理一头雾水，

百思不得其解…

案例2硅谷高科技员工的激励

一些人认为，典型的加利福尼亚人与世界上别的地方的人有所不同。尽管

这是人们的某种成见，但是至少有一部分加州人确实与众不同。这部分人在硅

谷工作，就职于那些推动科技与信息发展前沿的高科技公司。

以他们当中的一员凯西小姐为例，她典型的一天是这样渡过的：白天工作

12个小时后，晚9点锻炼身体，接着工作到深夜，然后再休息。这就是她一贯

的作息安排，每周6天，并一直能坚持好几个月。凯西是某公司娱乐产品部的

项目经理，主管电脑游戏光盘的制作。她一般每周工作100小时左右。和她在

硅谷的那些同事们一样，她并不需要遵守严格的时间规定，而只是在自己想工

作的时候才工作，只不过她大多数时候都想工作而已。

硅谷高科技员工的激励(续)

什么可以激励人们过这样一种生活呢?在硅谷，很多特殊的机会层出不穷，这就为某些人提供了强大的激励力量。在这里，一种普遍的激励因素是金钱。

组织行为学—激励理论及其案例分析

一、激励理论

激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。

激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；

二、案例

案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。

案例评析：

（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。

（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。

案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。

组织行为学—激励理论及其案例分析

一、激励理论

激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；

二、案例

案例评析：

组织行为学-激励的理论和实践(ppt 28页)

5
3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
6
3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满
足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
3
识别行为的权变因素
4a
开发干预策略
4b
实施适的干预策略
4c
测量：干预反应的频率否
问题解决了吗？
4d
维持符合要求的行为
5
评估绩效改善程度
三、激励理论应用（公司）
员工参与：参与管理、代表参与、质量圈、员工持股制度
浮动工资：计件、利润分成、收入分成技能工资灵活福利
25
四、激励理论的应用（管理者）：松下经验
5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化
13
内部的
参与决策
更大的工作自由和权限更多的责任
更有趣的工作
个人成长的机会
活动的多样化
报酬
直接报酬基本工资或
薪水加班费和假
期津贴绩效奖金利润分红

组织行为学—谈激励在管理中的应用

谈激励在管理中的应用

本学期听了聂磊老师的《组织行为学》课，感觉受益良多.但同时也深感这门学科极为博大精深，牵涉到很多领域很多学科的内容，要学好着实不易.本人也已工作近10年了，与老师的讲课相结合，也得出了一些心得体会。特在此谈谈个人的理解和认识,请老师指导。

“组织”与我们每个人息息相关,紧密相连。不论我们是学习，工作，还是生活,很多时间是在“组织”中度过的，“组织"时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不可能脱离组织而存在。所以，认真学习和思考“组织行为学”会对我们今后的人生起到重要的帮助。

关于“组织”，能思考能讨论的问题有很多。这一次我想从“激励"入手,结合聂老师的授课内容和自己在工作、学习中的经验心得，谈一谈自己的理解和认识。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展,有着极其重要的作用。

相信大部分的企业管理者都明白，员工的潜能是企业一笔巨大的财富，如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，提高企业的竞争力,为企业创造更多的利润。但是在实际操作中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能,但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性,服从性、合作性差,服务质量差,工作效率低，

最伟大的管理原理——激励理论及其应用

导论——组织行为学学科简介

（一）学科特性

1、这是系统地研究组织环境中人的行为表现及其规律的学科 * OB 定义 *工作组织 *行为科学：学科群组织行为学：学科

2、这是新兴的综合性的边缘学科 60年代中期

人的行为

3、这是一门有影响的现代管理理论

集行为科学之大成

为全面管理和人力资源管理提供原理和基本方法以事为中心以人为中心

（二）内容体系

个体：心理/心理学（社会心理学）

群体：社会/社会学（工业社会学）

OB 理论来源

一、激励及其过程

问题：如何让人做事并且做好？

引例：组队参加篮球赛

启示：激励很重要，激励非万能！

绩效=f（主客观条件）

绩效=能力×激励

*“能”与“不能”

——有效（贡献）

——失效（局限）

权变观念：

“没有包治百病的药方，从来是要对症下药”。

激励（Motivation）：激发、鼓励

——个体：激发动机（motive）

——群体：鼓舞士气（morale）

——组织：塑造文化（culture）

*西方激励理论着眼于个体，未免局限。变革与发展

领导

有关研究成果相当丰富，归纳为三类六种予以解说。

“导游图”

[内容型] [过程型] [调整型] 影响因素目标选择行为转化

需要层次期望强化

因素公平挫折

双

二、内容型激励理论

着重对引发动机的内容即影响因素进行研究。（一）需要层次理论

马斯洛（A﹒Maslow）

“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构。”需要结构

——构成：基本需要

——联结：优势需要（主导动机） ·需要层次与管理措施需要的心理强度

*图中附注人性假设

组织行为学第七章激励理论及其应用

组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意没有不满意
不满意
没有满意不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
激励和保健因素
保健因素 (外在因素)
激励因素 (内在因素)
公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系工作环境或条件薪金个人的生活职务;地位工作的安全感
工作的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长;晋升的机会
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 二.亚当斯的公平理论 ¨ 1.亚当斯公平理论的基本内容 ¨ 美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公
平理论。
2.公式表示:
(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(满意) (2)OA/IA＞OB/IB 报酬过高, A感到不公平(满意) (3)OA/IA＜OB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意) O (output): 报酬或产出 I (input):个人对该项工作投入或代价。 OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率。

浅析激励理论的特点及其在实践中的应用

摘要：所谓的激励，是组织行为学的一个核心的问题，同时，它也是管理工作中的重要的智能。激励理论的研究目的是找出使用激励的原则与方法，为从事管理工作，采用激励措施，来调动组织成员的工作积极性，进一步提高组织的工作效率，有利于人力资源管理。

基于激励理论的相关的一些概述，应该看到，没有简单的，普遍的行动指南，在实际应用中，应仔细分析个人的需要和动机，根据他们的差异、组织环境、文化因素，具体问题具体分析，采取多样的激励方法，从而使组织高效的进行，运行平稳，确保目标的顺利实现。

关键词：激励理论，理论特点，实践应用

前言

激励从心理学角度讲,就是指持续激发人的工作动机的心理过程,亦即调动人的积极性的心理过程,从而促使个体有效地完成组织目标。心理学家对激励问题的研究,就是要弄清楚:在怎样的条件下,人们会更愿意按时来工作,会更愿意留在所分配的岗位上,会工作得更有效率,并把工作本身当作一种享受。心理学家还总结出这样一个公式:工作绩效=能力x激励,也就是说,两个能力相仿的人,他们的工作成效取决于激励水平。那么激励是怎样的一个过程呢?笔者认为,激励的过程分为五个部分:需要、目标、动机、行为和绩效。在这一过程中,需要是工作积极性的心理源泉,而人的需要和心理感受总是在客观外界的刺激下而引发的。在需要产生和目标确定后,产生了行为的动机,再由动机支配行为。当一种目标实现了,原有的需要得到满足,于是又产生新的需要。激励就是在这样一个不断循环过程中发生和发展的。

1激励理论概述

1.1激励理论的含义

激励理论在组织中的应用

浅析组织行为学中激励理论的应用

信息管理与信息系统系班

2009年10 月26 日

激励理论在组织中的应用

摘要：针对激励理论在组织管理中的重要性，分析了组织管理中应注意的问题，并采取了积极的、有针对性的措施，指出只有适时更新和完善组织激励政策，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的价值，进而保障其积极性和创造性。

关键词：激励理论，激励方式，组织，应用。

1．激励的概念

激励是以能够满足个体的某些需要为前提，采取相应的管理措施来调动员工的积极性、主动性和创造性，实现组织目标的过程。换句话说，激励就是促动他人去做你想让他做的某些事情，并能成为他的意愿。激励之所以不容易，就在于要给他人一个想去做的理由，完成了则能实现他的愿望。这就要求你必须是适应他的愿望，而不是你个人的愿望。

在组织当中，激励就是将组织目标转化为个人目标的过程。个体的目标是建立在需要的基础之上，需要的满足就是个人的愿望。个体对于实现自己的目标，满足自己的需要的活动更有兴趣，热情度更高。而管理职能就是实现组织目标，这一职能又必须由员工来完成。因此，管理者的任务就是给员工一个想去实现组织目标的理由。这个理由就是让员工认识到组织目标实现的同时，也是在实现他个人的目标，这样才能够调动他的主动性和积极性。

2．激励的类型

了解激励的类型，管理者就可以根据员工的实际情况采取对策。

(1)根据激励的影响力，分为外激励和内激励。外激励是组织的激励措施意在通过改善员工的外部环境来调动其工作积极性。例如，改善福利制度、提高薪水、奖励等，内激励是组织通过改变个体的内在综合素质水平来激发其工作行为。例如，提供有目的、有计划的培训；培养员工对组织、工作的责任感和成就感，以此来缩短个人目标与组织日标的距离。

《组织行为学》第七章领导理论与领导行为

以管理者为中心的领导方式
以下属为中心的领导方式
管理者运用职权的程度下属享有自主权的程度
经理做出决策后向下属宣布
经向属 “ 售自的策
理下兜 ” 己决
经理向下属报告决策并欢迎提出问题
经理做出初步决策允许下属提出修改意见
强制权
合法权
专长权非权力性影响力人格权
四、如何有效地提高领导者的影响力
以崇高的品德赢得部属的敬重以广博的学识取得部属的信赖以卓越的领导才能为部属所钦佩以优良的领导作风获得部属的亲近以良好的心理素质博得部属的信服以良好的精神风貌为部属所称道
五、领导者的素质与能力
（一）领导者的素质 1．领导者的素质特点素质，狭义上是指人的先天生理解剖学特点，指人的神经系统、感觉器官和运动器官等生理系统的先天特点。这种先天特点是人们获取知识、才能的自然基础。现在，素质通常指人所具有的先天和后天条件所凝结成的区别于他人的基本特征。它是人进行活动所凭借的内在个人条件，是个人成败得失的内在因素。
1．群体决策的优点 • 首先，群体决策能提供更完整的信息。 • 其次，集思广益，选择余地大。 • 再次，群体决策能提高对决策方案的接受性，易于执行。 • 最后，群体决策能提高决策的合法性。
（二）管理方格理论

组织行为学第七章学习心得

第一篇：组织行为学第七章学习心得

《组织行为学》第7章基本的动机概念

学习心得——臧岩兵

动机就是一切。你可以做两个人的工作，但你不是两个人。相反，你必须充分激励另一个人，然后再让他去激励他的下属。

——李·亚柯卡

一、通过改变工作环境的本质进行激励

二、员工卷入方案

三、奖励员工

第二篇：组织行为学学习心得

<<组织行为学>>学习心得

本学期学习了<<组织行为学>>这一课,使我受益匪浅.<<组织行为学>>是一门十分实用的课程,他是管理学的一门分支学科以组织系统及其群体个体的心理与行为规律为研究对象,是建立在多学科基础之上的学科.与曾经学过的<<管理学>>有许多共同之处.经过深入学习<<组织行为学>>之后,我对人的管理有了更加深刻的认识.只有加强以人为中心的管理,才能充分调动人的积极性,主动性和创造性.才能使管理者知人善任,合理的高效的运用人才,改善人际关系,增加群体的凝聚力和向心力,提高领导管理水平,改善管理者和被管理者的关系,才有助于组织的变革和发展,使组织更加强大.学习体会:

1.组织管理中管理者技能的重要性

技术技能,人际技能和概念机能.技术技能:包括应用专业知识或技术能力.通过大量的正规教育,掌握自己领域中的专业知识和技能.当然,住哪也技术人员并不存在技能上的垄断性,这些技能也不是只有通过学校教育或者正规培训才可以获得的.所有工作都学要一定的才干,许多技术人才都是在工作中被发掘出来的.人际技能:只无论一个人还是在群体之中,能够与人共事,理解他人激励他人的能力.这样才可以与同事伙伴之间进行有效的沟通,激励和授权.管理技能:管理者必须具备足够的智力和能

激励理论及应用

员工激励的方法员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程
度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

激励原则（1）、物质激励与精神激励相结合。（2）、内激和外激相结合。（3）、正激与负激相结合。（4）、按需激励。（5）、公开公平公正原则。
员工激励方法
绩效管理水平
激励方法
末位淘汰
薪酬激励
因人设岗
提升绩效管理水平
年初定义员工工作绩效目标、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。
工资水平必须随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多
公平理论(equity theory ) 相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科学家、心理学家亚当斯在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年又
发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。
基本观点
（1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。

激励理论及其应用

ຫໍສະໝຸດ Baidu • 波特—劳勒综合激励模型图：
• 从图中可以看出，波特—劳勒模型比弗隆的期望理论确实要更为系统和全面。波特—劳勒模型指出了，激励并不是一种简单的因果关系，要实现目标的激励功能，主要还取决于以下的诸多因素。
• (1)努力
• 即为了完成某项工作或任务而花费的时间和精力。
• (2)奖酬的价值 • 即人们对于从工作中所得到的各种奖酬(奖
• Op/Ip< OO/IO，个体认为自己比别人更为努力地工作，也花费了更多的时间和精力，并且按时完成了所有的工作，却和他人获得相同的报酬。
• Op/Ip > OO/IO，这是当人们的报酬过多时所出现的不公平。
• 2.纵向公平
• 当个体目前的投入和收益之比与自己过去的投入和收益相等时，他就会觉得处于公平状态。这种状态可以用下式来表示：
• 期望值和效价决定了激励的强度。如果效价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。如果效价高而期望值低或效价低而期望值高或两者均低，则取得高绩效的动力也低，只有高效价和高期望值相结合才能取得较高的激励水平。
• 2.期望理论的三种关系 • 期望理论的基本模型图：
• 期望理论为组织中激励措施的实施提供了以下几点借鉴：
• 当个人感觉到不公平并且努力去降低紧张程度和减少不公平感觉时，他往往会选择以下几种行为方式。

组织行为学-激励的理论和实践

8
5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不满意赫兹伯格观点：
2) 保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升
9
6. ERG理论
1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长（Growth）
2) 多种需要可同时并存 3) 可以跳跃或倒退
20
13. 能力和机会
绩效= f（能力x激励x机会）
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14. 当代激励理论的整合
( 图）
22
三、激励理论应用（公司）
目标管理行为矫正（见下图）
23
1
识别与绩效有关的行为事件
2
测量：行为发生的最低频率
3
识别行为的权变因素
4a
开发干预策略
4b
实施适的干预策略
4c
测量：干预反应的频率否
问题解决了吗？
1) 天生讨厌工作、尽可能避免 2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标 3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导 4) 无进取心，安全感第一
4
2. Y理论（社会人）
1) 工作可以象休息或游戏一样自然 2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制 3) 能学会负责甚至寻求责任 4) 普遍具有创造性决策能力
4d
维持符合要求的行为