岗位评价等级标准

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各岗位等级评价标准

各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专学历10年以上
10分
硕士研究生学历、取得本科学历10年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N*1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加分)
5+(N-5)*
工龄9年以上至19年及以下(每增加1年加2分)11+ NhomakorabeaN-9)*2
工龄19年以上至25年及以下(每增加1年加分)
31+(N-19)*
工龄25年以上(每增加1年加3分)
46+(N-25)*3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算

岗位等级评定标准

参考MERCER 人力资源咨询公司的“Asia Pacific HiTech Compensation & Benefits Survey Benchmark Position Reference Guide”, 将目前服务交付中心的人员根据管辖范围、承担的责任、工作内容、工作复杂度、所要求的专业知识与技能、工作经验等，按管理类、技术类、一般职能类做了划分。

在操作时，适当考虑在公司的服务时间和贡献。

投诉：
1、用户的书面（含邮件）投诉或抱怨；
2、投诉电话来的投诉；
1、用户直接给高层领导反映，领导认为是投诉的其它行为要素说明
能力说明：Level I(U)：对产品一般了解，能完成简单安装及远程指导下的基本操作
Level II(T): 对产品熟悉，能完成较一般的设置及一般的故障诊断，对用户有培训能力
Level III(C)：对产品熟悉，能完成复杂的设置及故障诊断和问题分析，对工程师有指导和培训能力。

各岗位等级评价标准

31+（N—19）*2.5
工龄25年以上(每增加1年加3分）
46+（N-25)＊3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算
各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专0年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N＊1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加1。5分）
5+(N—5）*1.5
工龄9年以上至19年及以下（每增加1年加2分)
11+(N-9)＊2
工龄19年以上至25年及以下（每增加1年加2.5分）

岗位评价表及评价标准

0分不受限的岗位非管理岗位非专业技术型岗位非技能岗位无需经验和要求
重复性每日工作少有重复性，每件工作都具有挑战性
每日重复多件不同的工作
每日重复一整件相同的工作
每日重复性操作（工序）
工作性质
紧张程度
持续性紧张（没有周期性间歇，缓释时间少于5%）
间歇性紧张（有间歇周期，缓释时间在5%-20%）
班/组内单一职能性决策，部门内部影响力较小
没有监管没有决策，没有任何影响
责任大小社会法律责任、公司风险责任
公司内或领域范围内的风险责任
个人工作范围、具体工作事项责任
没有责任风险
频率沟通量占比30%以上
沟通量占比5%-30%
沟通量占比5%以下
无需沟通
协调沟通
幅度公司外部
跨部门间
难度
需要与官方沟通，或跨部门之间原则性、方向性的沟通
解决日常重复性问题，较少创新性
无需解决问题
频率经常面对复杂性、挑战性问题
经常面对偶发性问题
经常面对同质性问题
很少发生问题
岗位名称
岗位评价表
任职资格
工作性质
工作责任
协调沟通
问题解决
学管专技工重紧工工监监决责频幅难复创频
历理业能作复张作作督督策任率度度杂新率分值
跨部门间工作方式、方法、流程上的沟通
复杂性涉及全局性、结构性、原则性、策略性的问题
涉及流程性、规则性、标准性、规范问题
部门内部部门内上下级之间工作事项的沟通涉及工作方法、技能或经验型问题
无需沟通无需沟通无需解决问题
问题解决创新性所有问题解决方案均不具有同质性，极度创新性同类问题解决方案具有同质性，较强创新性

工作岗位评价指标的分级标准

2 3
训
4 5 6 7
国家人力资源管
3、看管责任指标分级标准
等级
理人
分级定义使用简单工具的岗位，不直接影响生产使用简单工具的岗位，只影响单机或本岗位生产的设备，只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，比只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，较重要的看守岗位辅助设备，影响局部生产辅助设备，主要设备，影响局部生产，主要设备，影响局部生产，对生产影响很大的辅助生产设备主要设备，主要设备，影响整个生产主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个主要生产线上的主要设备，价值较大，生产
1
业资格培训
2 3 4 5 6 7
国家人力资源
11、 11、处理预防事故复杂程度标准
等级
管理人员职业资格培训
分级定义基本无事故出现掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小掌握一些基本知识即可预防，可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验，可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验，处理难度大可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验，可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验，处理难度大难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面难预防，事故发生率小，知识，知识，处理难度大难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识，难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识，处理难度大难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方难预防，事故发生率大，面的知识，面的知识，处理难度大
7、高温作业危害程度分级标准
理人员职业资格
接触高温作业时间（时间（min) ≤120
培训

岗位等级评定标准

岗位等级评定标准
岗位等级评定是根据岗位的工作特征、责任和职权等方面，通过定量评价和定性分析，确定岗位所处的等级水平，以便于人力资源管理部门在薪酬福利、招聘录用、培训发展、绩效考核等方面进行科学的制定和调整。

一般情况下，岗位等级评定标准应包括以下主要方面：
1. 岗位职责和要求：从工作内容、工作目标、职责范围、岗位影响等方面考虑。

2. 职业水平要求：考虑岗位所需的职业技能、专业知识、工作经验、交际能力等方面。

3. 岗位所需的智力和体力水平：考虑岗位需要的智力和体力要求。

4. 岗位上下级关系：考虑岗位的级别与其他岗位的上下级关系。

5. 岗位薪酬等级：考虑岗位薪酬等级与其他岗位的对比情况。

6. 岗位特殊要求：若该岗位具有特殊要求，如高度的责任感、纪律性需求等，则应将其作为岗位等级评定的重要因素之一。

基于以上几个方面，人力资源管理部门可以提出较为明确的岗位等级评定标准，以便于各岗位的等级评定。

岗位评价等级标准

岗位评价各子因素赋分标准
1学历
2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4创造性
衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。

6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数；
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。

9、企业文化建设
指岗位工作对企业精神的塑造和推动的作用大小
10、脑力强度
衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面
衡量岗位工作地点的环境条件和流动性情况
14、潜在危险性。

评岗评级方案模板

评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体员工。

三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。

2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。

3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。

4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。

四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。

五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。

2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。

3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。

4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。

六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。

2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。

3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。

4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。

5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。

6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。

考核等级评定及标准

考核等级评定及标准考核等级评定及标准是指对员工的工作表现进行评估，以确定其工作质量、能力和潜力的等级。

考核等级评定的目的是为了激励员工持续提高工作绩效，同时也是组织对员工的管理和决策提供依据。

下面是一个考核等级评定及标准的例子。

一级：优秀1. 工作质量：工作成果卓越，完美地达到或超过了预期的目标，且表现出色，对所负责的工作倾注了极大的努力。

2. 能力发展：具备深入自我学习的能力，不断拓展自己的知识和技能，并能在工作中应用。

3. 项目管理：能够有效地组织和管理自己的工作，能够及时解决问题并适应快速变化的环境。

4. 团队合作：良好的协作能力，在团队中能够积极地参与讨论，有效地解决问题，为团队的成功做出贡献。

二级：良好1. 工作质量：工作成果达到或超过了要求，表现稳定，能够保持一定的工作效率。

2. 能力发展：对自身的发展保持积极的态度，并具备一定的自我学习能力，能够适应工作中的变化。

3. 项目管理：能够按时完成所负责的工作，适应简单的变化，但可能需要一定的辅助或指导。

4. 团队合作：能够与团队成员进行合作，能够听取他人的意见，并能够适当地提出自己的想法。

三级：一般1. 工作质量：工作成果达到基本要求，但缺乏一些细节上的完美，需要在工作中更加努力。

2. 能力发展：需要更加积极地学习和提升自己的技能，以适应工作中的变化。

3. 项目管理：对自己的工作有一定的计划和组织能力，但需要更加仔细地完成工作。

4. 团队合作：能够与团队成员进行基本的合作，但可能缺乏主动沟通和提出建设性意见的能力。

四级：较差1. 工作质量：工作成果较差，难以达到要求，需要更加努力和改进。

2. 能力发展：缺乏积极的学习态度和自我提升的能力，需要更加努力地提升自己的技能。

3. 项目管理：对自己的工作缺乏计划和组织能力，难以按时完成任务。

4. 团队合作：与团队成员的合作不够积极主动，缺乏有效沟通和解决问题的能力。

以上是一个考核等级评定及标准的例子，不同组织和不同岗位可能会有不同的评定标准。

生产一线员工岗位等级评定及薪资管理

生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工,规范薪资管理,合理分配劳动报酬,保证员工薪资管理常态化、制度化.二、范围生产部一线员工及检验员.三、生产一线员工岗位等级序列及评定一、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级,二、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历应届；2、高中以上学历,两年以上相关工作经验；三、员工定级：试用期满,考核合格后.1、定级为员一半熟练工：普通员工考核合格后；2、定级为员二熟练工：a、大专以上相关专业学历,两年以上相关工作经验；b、高中以上学历,五年以上相关工作经验；3、定级为员三中级工：大专以上相关专业学历,五年以上相关工作经验；4、定级为员四高级工：特殊人才,需部门申报,主管副总审批；5、定级为员五技师：特殊人才,需部门申报,主管副总及总经理审批；四、级别晋升：要求每月绩效考核均合格,没有受过书面警告以上处分.1、员一晋升员二：员一级别满一年后,经生产主管组织考试合格,方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后,经生产主管及经理组织考试合格,方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总批准后,方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总及总经理批准后,方可晋升；五、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+100~300+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+200~400+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+300~500+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+400~600+25%绩效奖金；六、薪资结构：直接薪资货币化的、间接薪资非货币化的七、级别分布比例不公布：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；目前没有2、员四不得超过生产一线员工人数10%；目前没有或1个3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用,优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁,优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇,员五相当于主管平均待遇；。

岗位评价因素定义与分级表

岗位评价因素定义与分级表引言目前，在企业中经常会有岗位评价的过程，通常是根据岗位的职责、工作内容等因素对岗位进行评估，并据此确定员工的薪酬、职级等。

岗位评价因素的定义与分级是岗位评价的核心内容之一。

岗位评价因素定义岗位评价因素是指在评价一个岗位时，需要根据其职责、工作内容、贡献等方面来确定的因素，这些因素可以被用来为该岗位设定薪酬和职级。

岗位评价因素可以根据不同的公司对岗位职责的要求和标准进行定义，但是有一些共同的因素是一般情况下被广泛使用的。

岗位评价因素的常用定义包括以下三个方面：1.技能素质：岗位要求的技能和素质，可以包括专业技能以及软技能如沟通、团队合作等。

2.工作条件：岗位所需要的工作环境和资源。

3.工作责任：岗位在组织中所扮演的角色以及对组织和团队所做出的贡献。

以上三个方面是岗位评价因素的主要定义，但在具体应用中可能考虑的因素还有很多，比如岗位难度、工作时长等。

岗位评价分级表岗位评价因素是评估一个岗位的必要条件，但仅仅依据这些因素进行评价是不够的，需要将评价结果量化为具体的薪酬和职级等级。

为了达到这个目的，通常需要对岗位评价因素进行分级，并根据级别设定不同的薪酬和职级等。

岗位评价分级表是根据对岗位评价因素的分析和量化，建立出来的不同级别对应的薪酬和职级等级的表格。

通常分级表可以分为四个等级：A、B、C和D。

其中A级岗位对应的职级和薪酬最高，D级则是最低的。

下面是一份简单的岗位评价分级表：级别技能素质工作条件工作责任A 专业技能高，具备领导能力，可独立掌握项目进度工作环境高级，办公设备配置完善对组织策略有决定性影响，能够协调各方面资源B 专业能力优秀，工作态度积极，能够主动解决问题工作环境舒适，工作条件齐备有较高的工作量，可以独立完成任务C 专业技能过硬，推动工作进展，可以承担一定的管理职责工作环境一般，需自行调配工作条件在团队中扮演较重要的角色，需要协同合作D 基本能满足岗位技能要求，工作主动性低，需经常指导工作环境较劣，设备条件匮乏岗位任务较为简单，需得到较多指导岗位评价因素定义与分级表是进行岗位评估时不可缺少的两个环节。

岗位评价因素及分级表

4
经常井下作业或常年露天作业；
64
5
常年井下作业。
80
3.因素名称：工作时间
因素定义：工作要求的特定起止时间。
等级
界限说明
评分
1
按正常时间上下班；
8
2
基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或晚退；
16
3
经常需要早到或晚退，但有一定的规律，自己可以控制和安排；
24
4
经常需要早到或晚退，没有一定的规律；
32
因素定义：在岗位作业中,对可能导致人身、财产、环境等方面出现事故所承担的责任。该责任由安全危害程度和影响范围大小作为判断基准。
等级
界限说明
评分
1
无任何风险，不会造成安全危害；
12
2
仅有一些小的风险，造成安全危害的可能性小；
24
3
有一定的风险，一旦发生问题，会造成较大的安全危害；
36
4
有较大的风险，一旦发生问题，会造成重大的安全危害；
5
上下班时间无规律可循，自己无法控制安排。
40
因素五：岗位贡献分级与定义表
1、因素名称：对战略目标实现的贡献
因素定义：岗位劳动对企业战略目标实现的贡献大小，即与企业战略目标的相关程度。
等级
界限说明
评分
1
具体实施和操作岗位,和企业战略目标的实现几乎没有什么关系；
16
2
具体实施和操作岗位,对企业战略目标的实现有一定的关系；
30
3
需要对部门的部分工作结果负责；
45
4
需要对整个部门的工作结果以及相关部门的部分工作结果负责。
60
4.因素名称：生产的责任
因素定义：岗位劳动对生产（产量和质量）、生产保障（如设备，材料等）所负责任的大小。

员工岗位等级划分管理制度

第一章总则第一条为规范公司员工岗位等级划分，明确岗位责任和待遇，提高员工工作积极性，促进公司发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和临时员工。

第三条岗位等级划分应遵循公平、公正、公开的原则，根据员工的工作性质、职责、能力、业绩等因素进行划分。

第二章岗位等级划分标准第四条岗位等级分为A、B、C、D四个等级，具体如下：A级：高级管理岗位、高级技术岗位、高级专家岗位等。

B级：中级管理岗位、中级技术岗位、中级专家岗位等。

C级：初级管理岗位、初级技术岗位、初级专家岗位等。

D级：一般操作岗位、辅助岗位等。

第五条岗位等级划分标准如下：（一）A级岗位：1. 工作性质：对公司发展具有重要影响，具有战略决策、重大技术攻关、核心业务管理等职责。

2. 职责：负责公司整体战略规划、重大技术攻关、核心业务管理等工作。

3. 能力：具备丰富的管理经验、较强的领导能力、卓越的技术能力或专业知识。

4. 业绩：对公司发展作出突出贡献，具有较高的绩效评价。

（二）B级岗位：1. 工作性质：对公司发展具有重要影响，具有部门管理、技术攻关、业务管理等职责。

2. 职责：负责部门管理、技术攻关、业务管理等工作。

3. 能力：具备一定的管理经验、领导能力、技术能力或专业知识。

4. 业绩：对公司发展作出较大贡献，绩效评价较好。

（三）C级岗位：1. 工作性质：对公司发展有一定影响，具有岗位职责、业务操作等职责。

2. 职责：负责岗位职责、业务操作等工作。

3. 能力：具备一定的业务能力、专业技能。

4. 业绩：完成本职工作，绩效评价一般。

（四）D级岗位：1. 工作性质：对公司发展影响较小，具有辅助性、操作性质等职责。

2. 职责：负责辅助性、操作性质等工作。

3. 能力：具备基本的业务能力、操作技能。

4. 业绩：完成本职工作，绩效评价较差。

第三章岗位等级划分程序第六条岗位等级划分程序如下：（一）部门提出岗位等级划分建议，报人力资源部审核。

(岗位分析)岗位评价要素与定义分级表

（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。

2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。

如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。

3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。

4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。

5、
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硬件工程师岗位等级评价标准

硬件工程师岗位等级评价标准
硬件工程师是一种专门从事电子硬件设计、开发和维护的职业。

硬件工程师需要有一定的电子学、计算机学和机械学等专业知识，能够独立完成硬件产品的设计、测试和生产等工作。

硬件工程师岗位等级评价标准主要包括以下方面：
1.专业知识：硬件工程师应具备广泛且深入的电路设计、PCB设计、MCU编程
等领域的专业知识，并能够独立完成一个完整的硬件项目。

2.解决问题的能力：遇到问题时，硬件工程师应具备分析并找出解决方案的能
力，能快速修复故障。

3.系统思维和设计能力：从整体上考虑系统的功能和性能，并提出切实可行的
改进方案。

4.学习能力：对新技术和新产品的学习能力强，能够快速学习并掌握新的知识
和技能。

5.团队合作能力：与团队成员有效沟通协作，推动项目的顺利开展。

6.工作质量：硬件工程师应具备严谨的工作态度和责任心，对工作质量有高要
求，并讲究细节，保证产品质量和稳定性。

7.英文能力：阅读技术文献和与国外客户沟通所必备的语言能力。

8.电子元器件的特性和功能：能够熟练掌握电子元器件的特性和功能，了解电
路的高级原理和设计方法。

9.电路设计工具和软件：能够使用各种电路设计工具和软件进行电路设计和仿
真。

10.实验验证：能够设计复杂的电路，并进行实验验证。

11.硬件项目经验：能够独立完成中等难度的硬件项目，并有一定的团队协作经
验。

硬件工程师岗位等级评价标准是一个综合性的标准，包括专业知识、技能、经验、团队协作能力等多个方面。

随着工作经验的积累和技能的提升，硬件工程师的岗位等级也会相应提升。

岗位等级评定标准要素333

职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。

具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。

2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。

（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。

三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。

工作要素评价等级尺度样本

工作要素评价等级尺度样本
一、评价标准
1.知识技能：
优秀：职位所需的知识和技能必须有扎实的基础，能够在实践中准确地运用，认识和能力较强；
良好：职位所需的知识和技能，必须有较扎实的基础，基本掌握，有一定熟练度的能力；
中等：职位所需的知识和技能，要求基础知识所能掌握，认识和运用能力一般，熟练度一般；
差：职位所需的知识和技能，基础知识掌握不到位，认识和运用能力差，熟练度较低。

2.团队合作：
优秀：能够在团队中积极参与各项工作，和同事之间相处和睦，具有较强的沟通能力，能够准确有效的解决问题；
良好：能够在团队中积极参与各项工作，与同事之间能够礼貌相处，有一定的沟通能力，能够解决部分问题；
中等：在团队中能够做出贡献，会和同事礼貌相处，有一定的沟通能力，但是仍有待加强；
差：在团队中抗拒参与，不能与团队成员愉快相处，沟通能力较差，无法有效地解决问题。

3.工作态度：
优秀：工作态度端正，积极勤奋，有责任感，有上进心，充满热情，做事踏实细心；
良好：工作态度积极。

岗位分级依据

岗位分级依据一、初级岗位初级岗位是组织中的基础岗位，通常是对员工工作能力要求较低的岗位。

这类岗位主要负责执行日常操作任务，需要遵守规定的工作流程和标准操作程序。

初级岗位的员工通常需要接受一定的培训，以掌握基本的工作技能和知识。

他们在工作中需要遵循指导和指令，并向上级报告工作进展情况。

二、中级岗位中级岗位是在初级岗位基础上进一步发展的岗位，其工作职责和要求相对较高。

中级岗位的员工需要具备一定的专业知识和技能，能够独立完成一些中等难度的工作任务。

他们需要具备较强的组织能力和协调能力，能够合理安排工作时间和资源，解决常见的工作问题。

中级岗位的员工通常能够独立思考和判断，具备一定的决策能力。

三、高级岗位高级岗位是组织中的核心岗位，通常是需要具备高度专业知识和技能的岗位。

高级岗位的员工需要具备深入的专业知识和技能，能够独立解决复杂的工作问题，并提供专业建议和意见。

他们需要具备良好的沟通和协调能力，能够与各个部门和团队进行有效的合作。

高级岗位的员工通常具备较强的领导力和管理能力，能够带领团队完成重要的工作任务。

四、管理岗位管理岗位是组织中的领导岗位，通常是对组织整体工作负责的岗位。

管理岗位的员工需要具备全面的知识和能力，能够制定组织的发展战略和目标，并有效地组织和管理各个部门和团队的工作。

他们需要具备良好的领导力和决策能力，能够有效地指导和激励员工，推动组织实现持续发展。

管理岗位的员工通常需要具备较高的学历和多年的工作经验，能够处理复杂的组织和管理问题。

岗位分级依据主要根据岗位的工作职责和要求来确定。

不同级别的岗位需要具备不同的知识和能力，从初级岗位到管理岗位需要逐步提升工作能力和综合素质。

岗位分级的目的是为了合理安排和管理组织中的人力资源，实现组织的整体目标和发展。