勘察设计单位薪酬管理五大痛
勘察公司薪酬管理制度
勘察公司薪酬管理制度一、前言作为一家勘察公司，薪酬管理是非常重要的一环。
正确的薪酬管理制度不仅可以有效提高员工的积极性和工作效率，还可以吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍一套完整的勘察公司薪酬管理制度，希望能够对公司的运营和管理起到积极的作用。
二、薪酬管理的重要性薪酬是公司对员工提供的物质回报，是员工劳动成果的对等交换。
薪酬水平直接关系到员工的积极性和工作态度，是影响员工留职的重要因素之一。
正确的薪酬管理制度可以激励员工的工作动力，增强员工的归属感，提高员工的绩效表现。
三、薪酬管理的原则1. 公平公正：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献水平进行评价，避免出现因私人关系或其他因素导致的不公平对待。
员工的工资福利应该公开透明，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和增长机制。
2. 激励性：薪酬应该有一定的激励效果，可以通过奖励、加薪等方式来激励员工的工作热情和创造力，让员工对公司的发展目标有更强的认同感。
3. 合理合法：薪酬制度应该符合国家法律法规和行业标准，不能出现超时加班、降低社会保障等违法违规的行为。
同时，公司应该保持薪酬的合理性和可持续性，避免因为薪酬开支过大导致公司的财务困难。
四、薪酬管理的具体措施1. 工资结构：公司应该建立适合自身特点的工资结构，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等各种组成部分。
不同岗位和不同等级的员工可以有不同的薪酬构成，以体现员工的工作贡献和表现水平。
2. 绩效考核：公司应该建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的目标完成情况、工作表现等指标进行评价，以确定员工的绩效水平和相应的奖励措施。
绩效考核结果可以作为员工加薪、晋升的依据，激励员工提高工作表现。
3. 奖励机制：公司可以通过设立优秀员工奖、团队合作奖等各种奖励机制，以表扬员工的优秀表现和积极贡献，鼓励员工不断进步和提高工作业绩。
4. 社会保障：除了工资奖金外，公司还应该提供完善的社会保障福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险等各项社会福利，保障员工的基本权益和生活质量。
薪酬管理方面的五大痛点__概述及解释说明
薪酬管理方面的五大痛点概述及解释说明1. 引言1.1 概述薪酬管理是组织中至关重要的一项工作，直接关系到员工的积极性和工作效率。
然而，在实际操作中，我们发现了一些常见的问题和挑战，这些问题被称为“五大痛点”。
本文将深入探讨这些痛点，并提供解决方案。
1.2 文章结构本文将分为七个部分进行论述。
首先，引言部分将对全文进行概述，并介绍文章的结构。
接下来，每个痛点将在单独的章节中详细探讨，并提供解决该痛点的建议。
最后，我们将得出一个结论来总结这些观点和解决方案。
1.3 目的本文的目标是帮助读者更好地理解薪酬管理领域存在的困难和问题，并提供实用和可行的解决方案。
通过针对性地应对这些痛点，组织可以改善薪酬管理体系，提高员工满意度和企业绩效。
-------------------Note to editors:请注意在撰写"1. 引言"部分时使用合适插入其它语句或调整描写方式以使文章内容更加连贯。
2. 薪酬管理中的痛点一在薪酬管理过程中，存在着诸多问题和痛点。
下面将详细介绍薪酬管理中的第一个痛点以及其原因和解决方案。
2.1 员工薪酬不公平员工薪酬不公平是薪酬管理领域中常见的问题之一。
很多公司由于薪资分配方式不合理或者缺乏透明度，导致不同岗位、不同级别的员工之间存在较大的薪酬差距，而这种不公平可能会引起员工之间的争议和不满情绪。
造成员工薪酬不公平的原因包括：- 传统分级制度过于僵化：许多公司采用相对僵化的职级制度进行薪资划分，忽略了个人能力、贡献以及市场价值等因素。
- 调整策略缺失：公司对于员工绩效表现良好时给予相应激励机制缺失，而仅仅通过一次性奖金或晋升来弥补与市场价值偏差较大。
- 缺乏透明度和沟通：薪酬制度设计不透明，员工难以了解自己的薪酬结构和公司薪酬策略，缺乏沟通机制也使得员工对于薪资调整过程中的决策感到困惑。
为解决员工薪酬不公平问题，可以采取以下措施：- 建立灵活的薪酬制度：制定能够反映个体能力、贡献和市场价值的薪酬制度，使员工能够根据实际情况进行定期或非定期的调整。
地勘单位薪酬制定中出现的问题及建议
蔡 新 霞
（ 南省 地矿 局 第二 地 质 勘 查 院 ， 南 许 昌 ４ ］０ ） 河 河 ６ ００
摘 要： 我国正在由计划经济向市场经济体制过渡 ， 劳动关系发生了深刻的变化 ， 劳动争议不断增加 ， 出现了许多新矛盾、 新问题 需要解决。在知识经济 时代， 地勘单位面临着日益 激烈的竞争和复杂多变的环境。 了 为 在竞争中获取竞争优势， 通过激发人力资源的潜力， 完善薪酬制定的科 学化， 有竞争力的 建立 薪酬制度 ， 从而在市场竞争中立于不败之地。首先时基拳薪酬的概念进行了定义， 接着对薪酬制定的因素及影响进行 了 分析， 提出了岗位工资制定的原则。 关键词： 地勘单位； ； 薪酬 原则 务的员工就会觉得不满意 ，因为人们所从事的工 不同的岗 位有不同的标准， 这是应该的的， 也 作是他们将要得 到多少经济报酬的一个重要因 是员工容易接受的。 但是这个标准要有一定的技 从低到高差距不能过大 ， 过大容易 素， 专业技术职务高的员工干得多 ， 工作效率高 ， 术测算为依托， 但是这样 的工作在薪酬方面没有体现出来 ， 付出 造成矛盾。薪酬差距过大 使员工私下议论， 噬 觉 存在漏洞。 薪酬差距直接降低了 没有得到承认， 酬谢的不公平感 占了上风 。 激励作 得管理存在不公 ， 用消退 ， 影响了这类员工的工作积极性 ， 薪酬的满 员工的工作积极性 ， 员工的活力不见了， 员工就会 应付了事。 管理者应了解本单位中的各 意度降低了。 诸如此类的问题 出现了 ， 不解决这些 变得懒散 ， 岗位性质、 内容和劳动组织状况 ， 岗位种类 ， 确定 问题 ， 将会对 单 位的工作有很大影响。 建议 ： 在实行 岗位工资中， 应该走两条线 ， 系 进行岗位归级 ， 确定岗位顺序 ， 根据顺序确定相应 数值—是按行政职务 ， 另—个是按专业技术职务， 的岗位工资标准， 对各标准进行科学的测评 ， 对不 意 的事项 。 如有两个职务的 ， 就高执行 。这样 ， 员工就会在不 合理部分进行调整 ， 同时结合档案工资 ， 尽可能减 脱离不结合实际的薪酬制度。 ｌ基本薪酬的概念 同的职务中得到晋升。 不可能 ＾＾ 都有行政职务 ， 少矛盾， 在刘昕《 薪酬管理》 ， 中 这样定义 ： 基本薪酬是 在 岗 位工资中， 加上专业技术职务和学历 ， 专业技 从经济学中人力资本投资的角度考虑 ， 人们 指—个组织根据员工所承担或完成的工作本身或 术职务从员级 、 助理级、 中级 、 高级分别对待 ， 在每 在进行人力资本投资时要进行投资与收益的 比 也要有所区别。 员 较， 收益少于投资时， 会觉得是无效投资。根据美 者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员 级别中再根据任职年限不同， 工支付的稳定性报酬 。基本薪酬也就是我们执行 了，不能在行政职务 国—些经济学家的估计， 在美国， 上大学的间接成 的工资形式， 我单位是事业单 ， 位 员工执行岗位工 上晋升 ， 走专业也能得到价值的体现。同时学历也 本大约占到上大学的全部成本 的 ６ ％至 ７ ％， ０ Ｏ 其 资。岗位工资由三部分组成 ， 即基础工资， 岗位工 要考虑进来， 在中专、 大专、 本科 、 研究生这样的等 次， Ｅ 大学的货币收益则表现 匕 大学后就业时的 这样增强了员工对薪酬的满意度 ， 收入的增加， 人力资本投资的重点在于它的未来 资， 工龄工资。基础工资都是一样的， 岗位工资是 次中进行区分 ， 按系数定的 ， 比如—个系数值是 ５ ０多个系数从 降低了 ０， 员工的不公平感。 导向性。 比如在—个企业 或组织或单位， —个中专 ｌ ， 中间有 １ ，６ ２ ｌ 等多个档次一直到 ３ － 。行政职 ３注意工作环境对薪酬的影响 学历的员工和—个本科学历的员工薪酬待遇一样 务越高， 系数就越高， 岗位工资就高。同一级别的 也许 ＾ 们认为， 工作环境不重要， 都是坐办公 的话， 那这名本科生在想， 自己当初就不应该上大 执行同—个系数。 工龄工资定—个基数， 比如五元 室的有什么两样 。工作环境虽是非经济报酬的一 学 ， 自己的人力资本投资没有产生收益， 甚至是负 或十元 ， 按年增加 ， 在这三部分中， 岗位工 资占主 个方面 ， 但是不温暖、 没有激励作用的工作环境对 收益。不合理的设岗加重 了高学历员工的心理落 要部分。 人的心 里也会产生负面的影响，这无形中就会加 差 ， 同时也给他们产生消极情绪大开了 方便之门。 ２考虑员工对薪酬的满意度 强员工在同级薪酬中进行环境的比较 ，也会出现 拉近薪酬距离的同时， 也要定期进行激励员 岗 位工资是以岗位定工资，岗变荔 。很明 不 同程度 的 问题 。 变 工。奖金是最具有激励作用的， 在发放奖金时， 很 显， 定岗是关键。—个岗位该怎样确定岗位工资 ， 现在我们国家正在建设和谐社会 ， 和谐社会 多单位会考核员工， 根据考核进行奖惩。在考核 怎样体现出 岗 该 位的相对价值 ， 这需要进行工作 是由很多大大小小的和谐单位、 集体、 组织 、 家庭 时 ， 更需要根据岗位 的不同 ， 详细制定考核计划 。 评价。工作评价的目的在于消除由于不合理的薪 等共同组成的。在工作中有—个志趣相投的合作 应在不同的岗位级别中， 进行奖励先进 ； 而不只是 资支付结构造成的内部不公平的支付状况。员工 者， 员工无疑会提高工作的积极性 ， 大多数人都不 在—个岗位级别中或所有岗位级别选取前 几 名进 感到薪酬不公平时， 就会引发—些问题。 首先员工 同程度地有一种被工作集体接受的愿望。不能很 行奖励 ， 让每个岗位级另 的员工都能感到激励的 Ｕ 本人会不尽力工作 ， 甚至会跳槽到其他单位， 单位 好地沟通 的合作者 ， 双方在工作中都会受到伤害 ， 存在， 激励的真实性和单位的诚意， 员 这让 工会更 就会由于 人才流失造成一定的损失 ，同时单位不 都会在同级中对比， 觉得 自己不如别人 ， 就会拿薪 加尽力 ， 尽职尽责。 得不重新招聘 人员， 为此又花费了—定的成本。 在 酬说事 ， 不公平心理出现就难以避免。 和谐相处地 ５岗位工资制定 的原则 单位能够支付的范围内， —个公平的薪酬方案制 工作是一件快乐的事 ， ５１ ．遵循科学设岗， 进行岗位分析和评价。在 管理者和员工应共同努力 度是员工和单位都很需要的。在本人单位执行 的 发展和 谐共存的工作集体。 制定岗位工资时， 进行科学的工作评价是不可缺 岗位工资制度中， 有些方面不是很完善。比如 ： 说 员工还会拿 自己办公室的大小来和同事做比 少 的， 工作评价是保证公平的关键—步。 是岗位工资 ， 同岗同薪。这个同岗位实际上变成了 较 ， 有的办公室人员少 ， 工作接触的人和事也少 ， ５ ２坚持以岗定人， 不是以人定岗。 设好岗位 同行政职务， 没有进行岗位评价和分析 ， 只要没有 但是办公室面积大 ； 而另外一种情况是 ， 办公室的 后 ， 根据岗位职责再挑人选 。 符合条件的就上岗。 行政职务就是—般工作人员 ， 其薪酬也就是一般 人员多 ， 工作也繁忙， 但办公室的面积小 ， 挤挤攘 切忌根据某 人 设立一些不实际的岗位 ，引起员工 工作人员。—方面 ， 员工的工作岗位各不相同 ， 有 攘 。 特别是工作正尽忙时， 办事的人多， 说笑声、 嘈 的不满 。 的岗位的工作责任和工作繁重程度是很大的， 而 杂声不绝于耳。这时负面情绪就会影响员工的工 ５ ３坚持能胜任者上， 不能胜任下。只能上不 有的岗位比较轻闲， 没有什么责任， 也没有繁重的 作 ，同样是办事员 ， 为什么我的工作环境是这样 能下只会增加员工的怨言和单位的成本，能上能 体力劳动， 但是这两个岗位的薪酬是一｛ 的。 羊 这样 的？ 工作环境已经触及到员工的身心健康和工作， 下 ， 员工会尽心工作 ， 在工作中施展本领 ， 为企业 的话 ， 未免岗位工作重 、 付出多的有怨言， 满意度 对薪酬的不公平感就会增加。 或单位奉献 自己。 低， 岗位轻的满意度高一些。另一方面， 有的员工 舒适的工作条件也是员工进行比较的—个方 ５ 建立适宜的 Ａ 工资增长机制。 现代社会是竞 是专业技术人员 ， 有着比较丰富的经验， 任中级或 面 ， 现在许多单位或组织认为提供良 好的工作条 争的社会 ， 信息社会 ， 从单位的利益出发 ， 也要留 高级专业技术职务 ， 是服务于单位多年 的老员工 ， 件
勘察设计企业薪酬分配解决对策案例剖析
勘察设计企业薪酬分配解决对策案例剖析华汇治理咨询由于历史和传统的缘故，勘察设计单位的薪酬分配带有浓厚的自收自支事业单位特点，在勘察设计行业整体上朝市场化方向转型的背景下，许多企业明显感受到传统薪酬体系已不习惯日益猛烈的市场竞争态势，加之设计院产权体制改革和公司化改造的深入，企业完善薪酬体系的内生动力越来越强。
在此背景下，薪酬分配体系的变革与完善是现时期许多勘察设计企业关注的焦点之一。
华汇治理咨询认为，从勘察设计企业薪酬分配的现状来看，之因此企业的薪酬分配普遍存在着一些咨询题与不足，其根源他于许多企业片面懂得了薪酬分配的目的和意义，对如何构建习惯勘察设计这一特定行业的薪酬体系缺乏实质性把握。
而其症结在于单纯以产值导一直衡量薪酬分配，致使薪酬分配非但起不到应有的鼓舞作用，反而损害了企业内部凝聚力，甚而加剧骨干人才流失。
因而．追本溯源，完善薪酬体系关键要从分析把握勘察设计企业的特点入手，以建立价值导向的薪酬分配衡量体系为核心。
下面两个案例从华汇治理咨询服务过的许多勘察设计企业中选取，在揭示行业内薪酬分配存在的咨询题及解决的思路方面具有一定的典型性。
我们期望通过这两个案例的剖析，能对勘察设计企业完善薪酬体系有所启发。
案例一：克服单纯产值导向，体现技术服务价值，合理设计生产技术人员的薪酬体系甲设计院是一家拥有200余名设计咨询人员的中型建筑设计院。
院里一直以来以产值提成作为对设计咨询人员薪酬分配的要紧手段。
随着这几年设计市场竞的开放，行业内对设计技术人才的争夺也越来越猛烈，设计咨询人员的收入也是水涨船高。
这使得院里好几次调高了产值提成比例。
但即便如此，依旧无法让设计咨询队伍稳固下来，专门是技术骨干，对院里的薪酬分配意见专门大，持续有骨干人才流失，同时这一状况有加剧的趋势。
院里的技术水平因此有明显下降。
差不多对承接业务造成不利阻碍。
华汇治理咨询在对甲设计院的薪酬分配进行实地调研的过程中，发觉院里在设计咨询部门的薪酬分配方面，明显存在着咨询题与不足。
勘察设计单位薪酬管理制度范文
勘察设计单位薪酬管理制度范文勘察设计单位薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范勘察设计单位薪酬管理，提高岗位职责和经济效益的对应关系，激励员工的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和所在地区的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于所有勘察设计单位从业人员，包括劳动合同制员工、临时工、实习生、派遣人员等。
第三条勘察设计单位薪酬管理的原则是公开、公平、公正、公认。
第二章岗位设置和薪酬分级第四条勘察设计单位确定岗位设置和薪酬分级应根据企业实际情况，综合考虑岗位的职责、工作内容、能力要求等因素。
第五条勘察设计单位按照工作内容和岗位职责的不同划分薪酬级别，设置不同的岗位薪酬档次，以满足不同岗位人员的薪酬需求。
第六条勘察设计单位应根据岗位特点和员工能力，确定薪酬的工资基准、职务工资、绩效工资等项目，以确保薪酬的公平和合理性。
第七条勘察设计单位应根据企业经济效益、行业竞争情况，合理调整薪酬分级，确保薪酬与市场相适应。
第三章薪酬核定和发放第八条勘察设计单位应建立健全薪酬核定程序，核定薪酬时要考虑员工的工作表现、岗位职责、绩效考核等因素。
第九条勘察设计单位应将薪酬核定结果以适当方式告知员工，并与员工进行确认。
第十条勘察设计单位应按照周薪、月薪或年薪的方式发放员工薪酬，在每个发放周期内按时足额发放。
第十一条勘察设计单位应确保薪酬发放的准确性和及时性，员工可以通过工资条或其他方式核对所发薪酬的合情合理性。
第四章绩效工资和奖励第十二条勘察设计单位应设立绩效工资项目，根据员工的工作完成情况和绩效评定结果，按照一定的比例发放绩效工资。
第十三条勘察设计单位应建立绩效考核制度，确保绩效评定的公正性和客观性。
第十四条勘察设计单位应根据员工的工作贡献、创新能力、职业素养等因素，设立相应的奖励制度，给予员工奖励和激励。
第五章经济补偿和保险福利第十五条勘察设计单位应根据国家相关法律法规和企业经济条件，为员工提供合理的经济补偿和保险福利。
论地勘单位薪酬管理存在问题及对策
42Economic & TradE UpdaTE管理创新简而言之，单位根据工作人员付出的劳动获得相应的财务奖励或者劳动报酬，便可称作为薪酬，薪酬中不仅包括工资，还包括工作人员应该享受的福利。
工作人员在从事劳动过程中，最直接的回报体现便是相应的薪酬，获得相应的薪酬将会有效的激发工作人员工作的积极性和主动性。
工资作为薪酬中的一部分，一般是以货币转账或者直接付给工作人员，而另一部分福利大多是和工作人员的五险一金等相关制度有关。
地勘单位在对单位的工作人员进行薪酬管理的过程中，必须得明确通过改进薪酬管理想要实现的目的，并结合本单位的发展情况选择合适的薪酬政策，同时根据单位不同性质的工作人员制定详细的薪酬规划，选择合适的时间适当的对单位的薪酬结构进行科学合理的调整。
改进其薪酬管理，有利于地勘单位的可持续发展。
论地勘单位薪酬管理存在问题及对策黄心颖摘 要：随着相关政策的不断改进与完善，我国很多地勘单位也逐渐在进行机构的设置与改革。
基于“效率优先、兼顾公平”的要求，地勘单位逐渐重视培养优秀人才，并为激励人才充分的发挥自身的社会价值，地勘单位也在不断的借鉴与探索相关单位的制度建设，但是由于传统的薪酬制度根深蒂固，使得往往人才的能力与其薪酬水平不能合理的分配，对于单位不同类别的优秀人才没有完善的机制予以激励。
所以要想充分的发挥人才激励机制的价值，就需要对其地勘单位的薪酬制度进行改革，必须充分的结合单位的特殊性质，并为提高市场人才的竞争力，科学合理的制定相关薪酬管理制度，从而使得地勘单位充分的发挥其人才价值，实现可持续发展。
本文先对目前地勘单位薪酬管理现状进行概述，并就其如何改进地勘单位的薪酬管理提出有效的解决对策。
关键词：地勘单位；薪酬管理；问题；对策一、目前我国地勘单位薪酬管理普遍存在的现状分析通过社会调查显示，目前我国地勘单位薪酬管理存在一些问题需要及时有效的处理。
首先，在地勘单位从事工作的员工，其薪酬与市场上的薪酬存在不符现象。
勘察设计行业薪酬管理制度范文
勘察设计行业薪酬管理制度范文勘察设计行业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范勘察设计行业企业薪酬管理，激励人才，提高工作效率，维护劳动者权益，推动企业可持续发展，根据《劳动法》及相关法律法规的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业的所有勘察设计人员，包括正式雇员和合同工。
第三条薪酬管理应坚持公平、公正、公开的原则，强调绩效导向。
第四条企业应根据国家和行业的薪酬水平、企业的经济状况、员工的工作表现等因素，制定相应的薪酬管理政策和标准。
第五条本制度的执行机构为企业的人力资源部门。
第六条企业应定期对薪酬管理制度进行评估，确保其具有可操作性和有效性，并根据需要进行修订。
第二章薪酬推广第七条薪酬推广是一种激励机制，根据员工的工作表现以及其他绩效指标，给予员工相应的奖金和提成。
第八条薪酬推广应基于职责、业绩和竞争力等因素进行评价，遵循公平、公正、公开的原则。
第九条薪酬推广的金额和方式应符合法律法规的要求，避免出现裁员潮和不正当竞争。
第十条薪酬推广应根据不同岗位所需的能力和技能进行差异化设置，以激励员工不断提高自身绩效。
第三章薪酬结构第十一条薪酬结构应根据岗位层级、工作内容和职责进行合理的分级，并根据市场供求关系和薪酬水平确定相应的薪酬水平。
第十二条薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利、提成等，其中基本工资应占薪酬总额的一定比例。
第十三条基本工资应根据员工的工作能力、经验和学历进行设定，不得违反法律法规的规定。
第十四条绩效奖金应根据员工的工作表现、项目成果、职务级别等进行评定，具体金额由绩效考核结果决定。
第十五条津贴和福利应根据员工的工作所需和生活需求进行设定，包括通讯津贴、交通津贴、加班补贴、职业培训以及社会保险等。
第十六条提成制度应针对销售和业绩对企业贡献较大的员工进行设置，具体比例和计算公式由企业决定。
第四章薪酬考核第十七条薪酬考核应坚持客观公正的原则，采取多种方式进行评估，包括绩效考核、工作日志、360度评估等。
《2024年A建筑勘察设计公司员工薪酬管理优化研究》范文
《A建筑勘察设计公司员工薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着建筑行业的快速发展，A建筑勘察设计公司作为行业内的领军企业，其员工薪酬管理问题日益受到关注。
合理的薪酬管理不仅能够激发员工的工作积极性，还能有效提高企业的竞争力。
本文旨在研究A建筑勘察设计公司员工薪酬管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的优化策略，以期为企业的人力资源管理提供参考。
二、A建筑勘察设计公司员工薪酬管理现状A建筑勘察设计公司在员工薪酬管理方面已经建立了一定的制度，但还存在以下问题：1. 薪酬结构不合理。
员工的薪酬主要由基本工资、津贴和奖金等组成，但各部分比例不尽合理，导致员工的收入水平不能充分反映其工作价值和贡献。
2. 薪酬与绩效脱节。
员工的薪酬与其工作绩效之间的联系不够紧密，导致部分员工缺乏工作动力和积极性。
3. 薪酬制度缺乏公平性和透明度。
公司在制定和执行薪酬制度时，未能充分考虑到员工的实际需求和行业特点，导致制度缺乏公平性和透明度。
三、员工薪酬管理存在的问题分析1. 薪酬结构问题的原因分析。
主要原因是企业在制定薪酬制度时，未能充分考虑到员工的岗位特点、工作价值以及市场供求等因素，导致薪酬结构不合理。
2. 薪酬与绩效脱节的原因分析。
企业在制定绩效考核体系时，未能将员工的薪酬与其工作绩效紧密挂钩，导致员工对绩效考核制度的认同度不高。
3. 薪酬制度缺乏公平性和透明度的原因分析。
企业在制定和执行薪酬制度时，未能充分征求员工的意见和建议，导致制度缺乏公平性和透明度。
四、员工薪酬管理优化策略1. 优化薪酬结构。
企业应重新审视现有的薪酬结构，根据员工的岗位特点、工作价值以及市场供求等因素，合理调整基本工资、津贴和奖金等部分的比例，使员工的收入水平能够充分反映其工作价值和贡献。
2. 建立绩效导向的薪酬体系。
企业应将员工的薪酬与其工作绩效紧密挂钩，建立科学的绩效考核体系，对员工的工作成果进行客观、公正的评价，并根据评价结果给予相应的薪酬奖励。
地勘公司等级薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范地勘公司薪酬管理，提高员工薪酬水平，激励员工积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于地勘公司全体员工，包括但不限于勘探、测量、地质、采矿、环境评价等岗位。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，结合公司发展战略和员工实际工作表现，制定合理的薪酬等级体系。
第二章薪酬结构第四条地勘公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
第五条基本工资：根据员工所在岗位和任职年限，按照国家及地方相关政策规定，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据岗位价值、工作难度、工作环境等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效，按照绩效考核结果确定绩效工资。
第八条奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等。
第九条福利：按照国家及地方相关政策规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，以及住房公积金等福利待遇。
第三章薪酬等级第十条地勘公司薪酬等级分为初级、中级、高级、资深四个等级。
第十一条初级：适用于刚入职或工作年限较短、技能水平较低的员工。
第十二条中级：适用于具有一定工作经验、技能水平的员工。
第十三条高级：适用于具备丰富工作经验、较高技能水平、能承担重要职责的员工。
第十四条资深：适用于公司核心骨干、高级管理人员等。
第四章薪酬调整第十五条员工薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十六条定期调整：根据公司年度经济效益和员工实际工作表现，每年进行一次薪酬调整。
第十七条临时调整：因员工岗位变动、工作绩效显著提升等原因，可进行临时薪酬调整。
第五章附则第十八条本制度由地勘公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如有未尽事宜，由地勘公司人力资源部根据实际情况进行修订。
通过本制度的实施，地勘公司旨在为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，实现公司与员工的共同发展。
勘察设计公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部（简称综合部）负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第二章薪酬构成第三条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分构成。
第四条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，参照珠海市最低月保障工资标准确定。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、技术、智力要求的高低、劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定。
第六条绩效工资：根据公司业绩与个人绩效发放，体现员工的工作贡献。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人表现发放。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求发放。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况和员工绩效考核结果，对员工薪酬进行定期调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、技能提升等特殊情况，可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第十四条绩效考核内容主要包括：工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章奖惩制度第十六条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，包括物质奖励和非物质奖励。
第十七条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工给予处罚，包括警告、记过、降级、辞退等。
第六章附则第十八条本制度由综合部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起执行。
第二十条本制度如与国家法律法规及政策相抵触，以国家法律法规及政策为准。
勘察国企薪资管理分析
勘察国企薪资管理分析在中国国企薪资管理中，勘察是一个重要的环节。
一方面，勘察可以保障薪资水平的合理性和公平性；另一方面，勘察也可以为企业提供寻求效益和竞争优势的指引。
本文将从勘察的定义和目标出发，分析勘察国企薪资管理的现状，针对性地提出解决问题的建议，并对勘察在国企薪资管理中的作用进行探讨。
一、勘察的定义和目标在国企薪资管理中，勘察通常是指对某个行业内或同质化的职位进行调研、比对分析，以了解该行业内的普遍薪资水平和变动规律。
勘察是国企薪资管理体系的重要组成部分，其目的在于：1.保障薪资水平的合理性和公平性。
通过勘察，企业可以了解市场上同类型岗位的薪酬，避免出现过高或过低的薪酬设置，从而实现内外公平；2.为企业提供寻求效益和竞争优势的指引。
了解市场薪酬趋势，可以给企业提供薪资管理方案更新换代的签，从而调整和优化薪资管理与津补贴政策，加强企业吸纳人才的竞争力；3.让员工满意。
起到平衡员工个体利益与全局利益的作用，从而确保员工的工作积极性，使员工能够在一定程度上感受到公平、公正的待遇。
二、勘察国企薪资管理的现状在当前国企薪资管理中，勘察普遍存在一些问题：1.勘察样本不具有代表性。
由于勘察的范围与样本有限，这种不具有代表性的勘察无法真正反映当前薪酬管理的情况，导致企业在设置薪酬时出现偏差；2.勘察数据不准确。
由于调研结果涉及到一些敏感信息，有些企业、行业的数据是不公开的，因此不同公司公开的数据存在差异，造成调查结果的不准确；3.勘察缺乏科学性。
勘察过程中缺乏权威调查机构或全部的活干人员在工作现场的实时监督，结果会出现一些数据的主观情况，不够客观；4.勘察结果难以落地。
勘察不仅仅是薪酬管理中的一个环节，更是一个有效的管理工具，企业应该让勘察结果与薪酬管理痛快绑扎，设计出合理的薪酬制度方案，但一些企业缺乏资金和人才对工资制度进行更新，难以将薪酬调整到一个合适的水平。
三、勘察国企薪资管理的建议针对勘察国企薪资管理现状，推荐以下改进措施：1.建立权威机构，扩大勘察范围。
勘察设计薪酬制度方案
勘察设计薪酬制度方案背景勘察设计是现代化建设的重要组成部分，勘察设计人员的工作具有很大的专业性和复杂性，因此薪酬制度的设计和实施尤为重要。
目前，许多企业在勘察设计薪酬制度方面还存在诸多问题，需要制定一套完备的方案来解决这些问题。
目标本方案旨在制定一套适用于勘察设计人员的薪酬制度，以满足其工作量、工作难度、专业技能、经验等方面的差异，同时还要考虑到企业利润、市场竞争等因素。
方案薪酬结构勘察设计人员的薪酬结构应该分为三个层次，分别是基本工资、绩效工资和奖金。
基本工资基本工资是勘察设计人员的最基本工资，应该根据其岗位职责、资历、经验等因素确定。
基本工资应该确保勘察设计人员获得基本的生活保障和职业尊重。
绩效工资绩效工资是基于勘察设计人员的个人工作绩效而确定的部分工资。
绩效工资的数额应该根据正式评估过程中考虑的因素（如工作量、质量、效率、创新、客户满意度等）确定，以激励优秀员工提高工作效率和质量。
奖金奖金是作为勘察设计人员收入的一部分，可用于奖励员工所做的顶尖工作。
奖金应该与企业收益和市场竞争有关，以激励员工提高工作质量、完成任务和创新。
薪酬支付机制薪酬支付机制是薪酬管理的核心，应该合理制定，以确保管理的公正性和透明度。
发薪日和薪酬计算勘察设计人员的薪酬应该准确计算，并在约定的时间内准时支付。
薪酬的计算应该基于企业内部的考核体系，公正、透明，可依据月底的绩效评估结果进行计算。
工资条和个税企业应该为每位勘察设计人员提供详细的工资条，以使员工可以了解其薪酬的实际情况。
同时，企业也应该依照中国税法规定对勘察设计人员依法缴纳税款。
薪酬调整机制为了适应市场变化和企业发展, 薪酬调整机制应根据企业财务占比、市场情况等因素进行经常性的调整。
其他福利本方案还应包括企业提供的其他福利，如年终奖金、商业保险等，以使勘察设计人员对其所从事的工作感到满意和认可。
这可以同时增加企业的员工满意度和员工忠诚度。
结论勘察设计人员是现代化建设的核心力量之一，应该制定合理完备的薪酬制度以保证其积极性和稳定性。
勘察设计薪酬制度方案
勘察设计薪酬制度方案简介作为现代建设事业中不可或缺的一部分，勘察设计已经成为社会发展的重要支撑。
然而，在勘察设计行业中，薪酬制度问题一直是一个备受关注的话题。
在这样的背景下，设计一种适合勘察设计行业的薪酬制度方案，就显得尤为重要和紧迫。
目的本方案的目的是设计一种合理、公平、透明的薪酬制度，用于激励勘察设计行业的人才，提升企业的竞争力和创新能力，进一步推动行业的健康发展。
方案设计一、薪酬计划的设计原则为了确保制度的公平、公正和透明，本方案设计的薪酬计划应该有以下原则：1.确定薪酬计划应该基于业绩、能力和职位水平；2.薪酬计划应该发挥激励作用，以吸引和留住人才；3.薪酬计划应该是透明的，员工需要明确自己的薪酬结构和奖金制度；4.薪酬计划应该与企业的现实状况相适应。
二、薪酬计划的具体设计1. 基本工资基本工资是员工的薪酬基础，应该根据员工的职位水平、资历和岗位需求来确定。
基本工资的调整应该与市场行情和企业的实际情况相结合。
2. 绩效奖金绩效奖金是薪酬计划中重要的一部分，能够激励员工创新能力和工作积极性。
绩效奖金的发放应该基于员工在项目中的工作表现、项目完成情况以及客户满意度。
公司应该建立一套科学的绩效评估体系，以确保绩效奖金的公正性。
3. 加班补贴勘察设计工作需要较多的加班，公司应该为员工提供合理的加班补贴。
加班补贴的发放应该与加班的原因和加班时间有关，并遵循相关法律法规的规定。
4. 手机通讯费用勘察设计行业对于沟通和协作十分重要，因此，公司应该为员工提供必要的手机通讯费用。
通讯费用的补贴应该是基于员工的实际通讯用途，以避免浪费。
三、薪酬计划管理为确保薪酬计划的有效实施，公司应该建立完善的薪酬管理制度。
薪酬管理制度应该包括以下方面：1.员工信息管理：公司应该建立员工信息管理系统，及时更新员工的基本信息、职务等级、薪酬水平等内容，便于薪酬计划的管理和调整。
2.薪酬结算：公司应该建立科学的薪酬结算制度，确保员工的薪酬能够精准、及时地支付。
勘察设计薪酬制度方案
勘察设计薪酬制度方案背景勘察设计行业是一个人才密集型行业，很大程度上依靠个人技能和经验的积累。
在这个行业中，如何制定一套合理的薪酬制度，既能够吸引优秀的人才，又能够激励员工的工作积极性，是一个十分重要的问题。
目标本文旨在提出一套针对勘察设计行业的薪酬制度方案，旨在建立合理的、科学的、稳定的薪酬体系，为企业构建激励机制，提高企业的核心竞争力。
方案1. 员工职级体系根据员工的工作职能不同，采用不同的职位等级来划分员工的工作级别。
从初级到高级，主要包括以下职位等级：•初级工程师•中级工程师•高级工程师•技术专家•企业骨干针对不同职位，制定不同的薪酬标准，并根据员工表现、市场行情、公司盈利等因素进行动态调整。
2. 岗位工资制度岗位工资制度是按员工工作岗位的薪酬标准进行制定的。
主要包括以下要素：•岗位工资基础标准：不同岗位有不同的基础工资标准，这个标准是基于工作内容、职责、要求等因素而制定。
•市场调节因素：企业根据市场行情变化，对于一定岗位的工资进行适当的调整。
•绩效调节因素：结合员工的表现，对于工作成绩出色的员工进行额外的绩效奖励，提高员工积极性和创造力。
3. 绩效奖金制度建立绩效考核制度，以绩效为导向，通过对绩效考核成果量化处理，将员工的绩效与奖金挂钩。
具体来说，设置年度绩效目标和季度绩效目标，对员工的绩效进行考核和评价，根据评价结果给予相应的绩效奖金，鼓励员工努力工作、创造表现。
4. 培训提升制度在企业中建立完善的培训体系，提供多种类型的培训机会，注重员工个人发展，提升员工综合素质和竞争力。
针对员工的不同培训需求和目标，在职前培训、新员工入职培训、在职培训等方面给予支持，让员工在工作中持续成长。
结论对于勘察设计行业的企业来说，建立一个合理的、科学的、稳定的薪酬体系是非常重要的。
通过以绩效为导向的方式激励和管理员工，既能够吸引优秀人才，也能够提高员工积极性和创新能力，实现企业的长远发展。
勘察设计单位薪酬管理
勘察设计单位薪酬管理一、勘察设计单位加强薪酬管理的重要性随着经济全球化趋势愈演愈烈，薪酬管理可以推动勘察设计单位的变革，有利于加强员工对组织变革的认同性，使员工和组织保持一致性。
二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题1.勘察设计单位管理人员素质低勘察设计单位工作人员没有树立起薪酬管理的意识，没有重视薪酬管理的作用，对组织的薪酬管理流于形式或者不予理睬，导致薪酬管理在事业单位中不能很好地运作起来。
同时也看出勘察设计单位人力资源管理水平低，没有专业化。
组织薪酬管理中的工作人员素质不高，专业技能不足，组织的员工培训也没有落实到实处，员工没有很好的管理眼光和管理素质，对组织薪酬管理和规划中存在的问题不能及时地指出，对于薪酬管理政策的改善也没有很好的建议，这些都会影响到组织管理的实施效果。
2.薪酬管理观念落后，薪酬体系的制订缺乏科学性现在大多数组织的工作人员没有建立起薪酬管理的思想，或者对薪酬管理有错误的认识，没有结合组织发展的自身状况来制定薪酬体系，这些都不利于薪酬管理工作的开展和深入。
勘察设计单位薪酬制定的方法不科学，没有对组织的人力物力财力进行综合分析，导致员工薪酬制定过高或者过低，影响员工的工作积极性，没有达到科学性、连续性的效果。
组织人员对薪酬管理的不重视，管理意识淡薄，管理能力不足，都导致勘察设计单位薪酬管理的力度不够，组织由上到下都没有形成对薪酬管理的足够重视，都将导致组织薪酬管理措施无法落实到实处，薪酬管理的内部控制发挥不了该有的作用。
3.薪酬管理方式落后，执行效率低健全的薪酬管理体制能够增强组织的管理能力。
但是勘察设计单位的薪酬管理没有得到组织的管理者和组织员工的重视，也就没有办法在组织建立完善的管理制度，没办法保障组织薪酬管理的落实和实施，缺乏制度保障管理工作的开展也就很难有很好的推广，对组织的决策没有提供帮助。
勘察设计单位的薪酬管理工作出现问题的时候，也没有办法遵循制度进行赏罚。
同时外界政策环境的变化也会给组织的管理方法带来冲击，随着信息化时代的来临，组织的管理方法也要不断革新，以往落后的薪酬管理方式已经不适合组织的发展需要。
勘察国企薪资管理分析
勘察国企薪资管理分析对于众多从事业单位改制而来的国有勘察设计企业而言,薪酬管理达到按劳分配与内部的相对平衡是最主要的目的。
然而,随着事业单位体制的打破、社会就业观念的变化及民营、外资企业对人才争夺的加剧,国有勘察设计企业对人才的吸引力正在削弱。
如果继续维持过去立足企业内部的薪酬管理模式,只会让员工管理与企业发展相脱节。
如何更有效地开展薪酬管理成为众多国有勘察设计单位需解决的问题。
1国有勘察设计企业薪酬管理存在的主要问题(1)薪酬结构不合理。
一是职能部门与事业部门之间的结构失衡,薪酬分配偏向于事业部门,而公司层面的职能部门维持原状,如此,导致两者收入差距不断拉大,不利于调动职能部门的积极性;二是薪酬浮动比重过大,缺乏科学的、分层分类的薪酬结构,各部门自成体系。
(2)员工的薪酬晋升渠道不畅。
薪酬体系没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期,不利于员工积极性的提高。
员工基本上在走岗位晋升的“独木桥”,必然会使素质较高员工的生存和发展空间大受约束,从而丧失激情或“另攀高枝”。
(3)考核指标和目标设定不科学。
一些国有企业的考核指标和目标的设定是参考其往年的工作业绩,再结合一定的增长比例得出的。
这种方法虽操作简单、易行,但科学性和准确性不高。
(4)激励手段过于单一。
不少企业停留在货币化薪酬激励方式上,其实物质激励未必总能奏效。
大量的非物质激励,如对工作的满意度、培训和晋升机会等都是薪酬管理的有机构成,可以对货币化激励方式起到有力的补充。
2建立新型薪酬管理模式的必要性2.1促使生产部门分配方式发生变化多数国有勘察设计单位以往对生产部门的分配方式实行承包制。
根据企业放权程度的不同,主要有收取管理费、业务成本和人工成本包干、业务成本与人员奖金包干等方式。
这些传统方式的特点是将生产部门的利益与产值充分挂钩,较好地激发了生产部门对市场开拓和完成生产任务的积极性,曾经在国有勘察设计单位“做大产值”阶段发挥了重要作用。
勘察设计薪酬制度模板
标题：勘察设计企业薪酬制度模板一、引言勘察设计企业作为我国经济建设的重要支柱，其薪酬制度的合理性与公平性对于激发员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。
本文旨在探讨勘察设计企业薪酬制度模板，以期为行业薪酬制度改革提供参考。
二、薪酬制度模板概述1. 薪酬结构勘察设计企业薪酬结构可分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴及福利等五个部分。
（1）基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
（2）绩效工资：根据员工工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定。
（3）奖金：根据企业经济效益、项目完成情况、团队协作等因素确定。
（4）津贴：根据员工特殊岗位、特殊工作环境、特殊工作时间等因素确定。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。
2. 薪酬水平薪酬水平应与行业水平、企业规模、企业经济效益及员工能力等因素相匹配。
企业可通过市场调查，定期调整薪酬水平，以保持竞争力。
3. 薪酬决策薪酬决策应遵循公平、激励、可持续的原则，由企业人力资源部门负责制定，报请企业领导审批。
三、薪酬制度实施与调整1. 薪酬制度实施（1）企业应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬制度模板及相关政策。
（2）企业应对员工进行薪酬制度培训，确保员工了解薪酬制度内容及相关规定。
（3）企业应定期对薪酬制度进行评估，发现问题及时调整。
2. 薪酬制度调整（1）企业应根据行业发展趋势、企业经济效益、员工满意度等因素，适时调整薪酬制度。
（2）企业应对薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策等进行全面分析，确保薪酬制度的合理性与公平性。
四、薪酬制度监管与激励1. 薪酬制度监管（1）企业应加强对薪酬制度的监管，确保薪酬分配的公平、公正、透明。
（2）企业应建立健全内部审计制度，对薪酬制度执行情况进行定期审计。
2. 薪酬制度激励（1）企业应根据员工需求，设计具有激励性的薪酬制度。
（2）企业应关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和培训机会。
（3）企业应设立完善的奖惩机制，激发员工积极性和创造力。
勘察设计薪酬制度方案
勘察设计薪酬制度方案
一、背景介绍
勘察设计所在行业的市场竞争日趋激烈，人才流动性也在加剧。
在这种情况下，如何制定一套有竞争力并有吸引力的薪酬制度，已经成为许多企业亟需解决的问题。
本文就针对勘察设计这一领域，提出建立起一套薪酬制度的方案。
二、目标
建立一套完善的薪酬体系，以吸引、留住和激励优秀的勘察设计人才，增强企业的竞争力和发展实力。
三、具体方案
1.薪酬结构
薪酬结构主要由底薪和绩效奖金两部分组成。
底薪：根据员工的相关工作经验、学历级别和职业技能等因素来确定底薪水平。
绩效奖金：根据员工季度或年度的工作表现和业绩来评估其表现值，再按照表现值在一定的比例内计算绩效奖金。
2.薪酬考核标准
1）工作质量
对于勘察设计公司的工作来说，工作质量是最为重要的，因此，工作质量应该成为评估员工薪酬的重要因素之一。
2）工作效率
勘察设计的行业是一个生产力密集型的行业，工作效率同样也是考核员工的重要指标。
3）客户服务
在勘察设计行业中，客户服务能力始终是衡量公司综合实力的重要关键指标，应该也列为薪酬考核的内容之一。
3.薪酬福利
公司可以通过提供优厚的福利来提高员工对公司的归属感和忠诚度，从而提高员工士气和工作积极性。
综上，为了建立起一套有竞争力的薪酬制度，公司可以在薪酬结构、薪酬考核标准和薪酬福利等方面不断地尝试和改进，最终制定出适合自己的薪酬方案。
这样，就可以吸引、留住和激励更多的优秀员工，为公司的发展和壮大提供坚实的人才保障。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
政策 的依据 是什 么 ， 我们 凭什么 在付酬 ？ ”
在过 去事 业体 制 且市 场竞 争不 激烈 、人 才 流
动性 比较 弱 的环境 下 ，勘 察设计 单 位薪 酬管 理 的
对 职 能管理 人 员 的简单 操作 方式 就 是按 生 产人 员
全 不 挂钩 ， 干多 干少 一个 样 、干好 干 坏一 个样 ” “ ， 长 此 以往 就造 成我 国勘 察设 计单 位 的职 能 管理 能 力 普遍 薄弱 。 随着行 业 竞争 特点 的变化 场开 拓 、 目管 市 项
的特殊性质 。 即使 内部对薪酬分配有一些抱怨声，
一
般 也不 会 对 管 理 和 发展 产 生致 命 性 的影 响 ， 可
平 均 奖 的一定 系数 发放 奖金 。这 种 模式 造 成 了职 能管 理人 员 的薪酬 过于 稳定 。由于 与 自身 业绩 完
目的是 比较 简单 的 ， 以说 做 到 “ 劳分 配 ” 内 可 按 与 部 的相对 平衡 这 两者 的结 合是 最 主要 的 目的 。因 为 基本 不存在 人 员 的淘 汰 ．只要 能够 激发 员工 愿 意 干 活 ． 时 内部 “ 不 公 ” 同 患 的矛 盾 不要 太 突 出 就 可以 了。 由于外 部市 场 的相对 稳定 加 上事 业单 位
理、 人力 资 源管 理等 都对 企业 发 展越 来越 重要 ． 甚
至会 直 接决定 企 业 与竞 争对 手 的差距 。因此 如果
以说 这 是一 种基 于 企业 内部 来设 计 的 、以解决 员
・
４ ・ ２０ ０８年 第 ３期
维普资讯
舰 察 思 考
薪酬 方面表 现得尤 为突 出 。在我们 的众 多客户 中 ， 存在 薪酬 方面 咨询需 求 的 占 ７ ％以上 。特别 是对 ０
于智力 密集 型 的勘察设 计 行业 ，人 才 是企 业 的核
力 资源 的使 用 上必须 更加 讲究 效 用 ，再过 多 追求
内部 平衡 只 能造成 资 源浪 费 、 率低 下 ： 时随着 效 同 事 业单 位体 制 的打 破 和社会 就业 观念 的变化 以及 民营 、 资企 业对人 才 争夺 的加 剧 ， 外 传统 勘察 设计
维普资讯
艰 察 思 考
勘察设计单位薪酬管理五大痛
粱 华 龙
（ 强 管 理顾 问有 限公 司 ， 海 ２ ０ ０ ） 天 上 ００ ０
［ 中图 分 类 号】Ｃ ３ ９１
［ 献标 识 码 】 文 Ｃ
Hale Waihona Puke ［ 文章 编 号 】 ６３ １９ （０ ８０ — Ｏ ４ ０ １７ — ０ ３ ０ ）３ ０ Ｏ — ３ ２
酬管理 的痛处 主要有 以下 五大痛 ：
相脱节 。在 新 的形 势下 ， 察设计 单位 需要 的是一 勘
种 基于 企业 所处 的 内外部 环境 来设 计 的 、以满足
企业 发 展战 略需要 为 目标 的薪 酬 管理模 式 。树 立 这 种 以战略 为导 向的薪 酬管 理理 念对 新 时期 勘察 设计 企 业 的薪酬 管理 非 常重要 ．它 可 以引导 企业 在 薪酬管 理方 面的一 系列 环节 发生变 化 。
俗 话说 “ 家 有本 难 念 的 经 ” 对 每 个 企 业 而 家 ，
言 ， 管理 上总 是会 遇 到这样 或 那样 的棘 手难 题 ． 在
工 管理为 目标 的薪酬管 理模式 。
但 是在 新时 期 ，市场 竞争 的 日趋 激烈 使勘 察
设 计单 位生 存环 境 的风 险性 大大 增加 ．企业 在人
单 位 因体 制带 来 的对 人才 的 吸引 力大 大减 弱 ． 薪
心 资源 ， 酬方 面的咨 询需求就 更显得 突 出。 薪
薪 酬管 理 ，对 于我 国众 多从事 业 单位 发 展起 来 的勘察 设计 单位 而 言 ， 曾经是 很 简单 的工 作 ， 然
而近 几 年却 有越 来 越 多 的勘 察 设 计 单 位发 现 ： 企 业 传 统 的薪 酬管 理 模 式 变得 很 难 继 续满 足需 要 ．
２ 职 能 管理 部 门人 员薪 酬 分 配 存 在 平 均 主
义 ， 易造 成 “ 便 车 ” “ 容 搭 和 大锅 饭 ” 造 成 勘 ，
察设计单位的管理 能力普遍薄弱
我 国的勘察 设计 单 位过 去普 遍都 有 “ 生产 、 重
轻 管理 ” 的特点 。 酬激 励 的重点 主 要是 一线 生 产 薪
ｌ 薪 酬设 计 缺 乏理 性 的 战略 思考 ，企 业 领 导 难 以 回 答 以 下 问题 ： 我 们 薪 酬 政 策 的 依 “
据 是 什 么 ， 们 凭 什 么在 付 酬 ？ ” 我
许 多勘 察设 计 单位 对 自己的发 展战 略思 考不
多 ，更 谈 不上 以人 力资 源 发展 战略 去支 撑企 业 发 展战略 。 薪酬 政策 的确定上 缺乏长 期 的 、 在 战略性 的规 划 ．企业 领 导难 以 回答 以下 问题 ：我们 薪 酬 “
继 续 维 持 过 去 对 职 能 管 理 人 员 的 简 单 激励 模 式 ．
无 法 通 过有 效 的薪 酬 管理 实 现对 相 关 人员 激励 和
会严 重影 响工 作积极 性 ， 降低工 作效 率 。 并
４ 重 视 “ 在 薪 酬 ” 忽视 “ 外 而 内在 薪 酬 ”
广 义 的薪 酬可 分 为 内在 薪酬 与外 在 薪 酬两 个 部分 。前 者是 人们从 工 作本 身 中得 到 的满 足 ． 它一 般无 须 企业 耗 费什 么经 济资 源 。后 者则 是 企业 支
原有 的薪酬 管理 知识 和 经验 越来 越 吃 紧 ！如 何更
酬 管理 承担 的责任越 来越大 。在这 种情况 下 ， 如果
继续 简单 维持 过去 立 足于 企业 内部 的薪 酬管 理 模
式 ． 无异 于 闭 门造 车 ， 只会 让员 工 管理 与企 业 发展
加 有效 地开 展薪 酬管 理 成为 令众 多勘 察设 计单 位 头疼 的工作 。天强 管理顾 问认 为 ， 勘察设 计单 位薪