中国人民大学公共财政与公共政策考研方振邦《管理学基础》独家资料

第四篇领导
第九章个体行为的基础
个体是构成组织的基本单位之一，也是组织发挥作用的最终动力来源。

理解个体行为对组织管理有着重要的意义。

个体的行为介于完全理性与非理性之间，包含着不可预测的成分，但同时又是有规律可循的。

如果我们能对组织中的人的行为进行微观考察和研究，从个体层次上了解个体的心理和行为表现及其规律，那么我们就能预测、引导、塑造人的行为，从而改善组织人际关系和管理的有效性。

本章将着重介绍个体差异与个体行为、知觉与个体行为以及态度与态度管理的有关内容。

9•1个体差异与个体行为
9•1•1个体差异的分类
每一个人都有自己的特点，并与别人存在差异，这些差异不胜枚举，按照个体差异的稳定性可大致将个体差异分为三个方面(见图9—1)。

个体差异中最为稳定的是年龄、性别、民族等人口统计学变量；其次是教育背景、工作经验、收入、婚姻状况、地理位置等变量；而个体差异中最容易变化的是价值观、人格、能力、兴趣、情绪智力等变量，一方面它们是人与人最核心的差异，另一方面，这些变量较之性别、教育背景等会随着生活经历发生相应的变化。

个体的种种差异对个体行为有着重要影响。

面对同样的组织环境，为什么有些人欢迎变革，但有些人却视之为威胁自己组织地位的洪水猛兽？为什么有些人对组织十分忠诚，工作兢兢业业，表现出很高的绩效水平，但有些人却应付了事？这些组织中的不同行为表现可以用个体差异的观点来解释。

因此，组织管理应该关注个体差异。

下面将着重介绍这方面的内容。

9•1•2传记特点
传记特点是指个体的一些基本情况，包括年龄、种族、性别、教育背景、婚姻状况、宗教信仰、健康状况和任职时间等。

这些变量影响着个体的行为。

1•年龄
年龄与流动率关系方面得到的最明显的结论是员工年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。

这和我们的一般性认识也是一致的。

一方面，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就越少；另一方面，年龄越大，任职时间一般也越长，因而薪水的提升率也越快，并可获得更长的休假时间和颇具吸引力的养老福利待遇。

一般认为年龄与缺勤率之间也存在着负相关。

但它们之间的关系还要受到缺勤原因的调节，即缺勤情况可分为可以避免的和不可避免的两种。

一般年龄大的员工在可以避免的缺勤方面低于年轻的员工。

但是，由于健康方面的原因，年龄大的员工在不可避免的缺勤方面却相对较高。

年龄对生产率有何影响？普遍的看法是，随着年龄的增长，体力和敏捷性下降，生产率也会随之下降。

但一份研究显示，年龄与工作绩效是不相关的。

而且，对于几乎所有类型的工作(不管是专业技能的还是非专业技能的工作)来说，这一结论均是可靠的。

绝大多数的工作(即使是那些要求重体力劳动的工作)，所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，从而造成对生产率的影响。

在这些方面有可能会出现一定程度的衰退，但可以通过工作经验得到弥补。

2•性别
俗话说，妇女能顶半边天，那么女性是否可以在工作绩效方面与男性同等呢？有充分的研究证据表明，男性与女性之间的工作绩效并不存在明显差异。

男女在问题解决能力、分析技能、竞争驱力、动机、社会交往能力及学习能力方面都未表现出显著的不同。

虽然不少心理学研究发现女性更乐于遵从权威，而男性更具有进取心和有更高的成功预期，但这些差异均是不够显著的。

尤其是近些年来，女性参与工作的比例不断增加，这些差异变得更加不明显。

因此，我们有理由认为女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异。

同样，也没有证据表明员工的性别会影响到工作满意度。

3•婚姻状况
在此方面尚无充分的研究可以得出婚姻状况对员工生产率产生影响的结论。

但是，现有的研究一致表明，已婚员工相比他们的未婚同事来说缺勤率和流动率更低，对工作也更为满意。

婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定的工作显得更为重要、更有价值。

但二者之间的因果关系尚不清楚。

也可能一个有责任心和满足感的人更倾向于结婚。

这方面的另一个问题在于，有关研究并未涉及已婚和单身之外的状况，比如，是否离婚和孀居状况对员工的工作绩效和满意度也有影响？同居未结婚的情况又如何呢？这些问题还有待于进一步调查。

4•任职时间
组织中的老员工是否就一定比新员工具有更高的生产率？大量研究探讨了任职时间与生产率之间的关系问题，但是并未表明任职时间是生产率的一个很好的预测指标。

换句话说，如果其他各项因素同等，则没有理由认为老员工比新员工生产率更高。

有关任职时间与缺勤率关系的研究结果十分明确，任职时间与缺勤率之间呈负相关。

事实上，对于缺勤率和工作中缺勤的总天数来说，任职时间是一项最重要的解释变量。

同样，任职时间也是解释流动率的一项有效变量。

研究常常发现任职时间与流动率之间呈负相关，也就是说员工在组织中的任职时间是未来工作流动率的最有力的预测指标。

最后，任职时间与满意度呈正相关。

事实上，任职时间对工作满意度的预测比生理年龄更为稳定而且一致。

9•1•3价值观
1•价值观的定义
价值观是指超越具体情况，引导个体对行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。

价值观反映了一个人或社会对周围事物善恶、是非和重要性的评价与看法。

价值观包括内容和强度两种属性。

内容属性传递着人们对某种行为方式和存在状态是否有意义以及是否重要的信息，而强度属性则表明了其重要程度。

当我们根据强烈程度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值体系。

2•价值观的影响因素
价值观和价值体系的形成受到了一系列因素的影响，包括遗传、父母行为、社会文化背景、组织影响以及其他相似环境的熏陶等。

遗传不仅可以影响人的体形、容貌与智力，还可以影响人的价值观。

美国明尼苏达大学的托马斯•布查德教授对350对分开抚养的双胞胎进行了长达18年的研究，研究表明大约40%的工作价值观是通过遗传获得的。

但是即使这样，价值观的大部分变异是由家庭、社会文化因素决定的。

当我们还是孩子时，父母便通过言传身教指导我们认识什么是错、什么是对，这种言传身教在个体价值观的形成过程中发挥了至关重要的作用。

除此以外，社会文化背景的影响也是重大的。

任何社会都具有保持自身稳定所需要的一系列观念和规范。

个体在社会化的过程中会不断接触这些观念，进而进一步确立并发展自身的价值观。

当然个体并非完全被动地接受价值观，他们会在接受的同时根据自己的理解和生活经验，增加新的内容。

价值观一经形成，便具有相对的稳定性，能够长期对行为起指导作用。

但这并不表明，价值观是一成不变的。

随着时间跨度的更迭和生活环境的变迁，人们的某些观念可能会发生相应的变化。

3•价值观的重要性
价值观对于研究个体行为是很重要的，因为它是决定态度和行为的心理基础。

个体在加入一个组织之前，已经基本形成了一定的价值衡量标准。

在这些标准中，有些是社会共同的价值观念，而有些则是在自身知识水平、思维能力、生活经历和个人偏好的基础上做出的价值判断，包含一定主观、非理性的成分。

一般个体会根据自己的价值观，对人或事件做出判断，在此基础上采取相应的行为。

假设你加入一个组织时，认为应该采取灵活的弹性工作制以方便员工自由安排工作与生活，但是组织却采取了严格的考勤制度，这时候你可能会感到不满，并有可能产生退缩行为，因为组织制度妨碍了你的自由生活。

4•价值观的分类
关于价值观的实证研究重点是对价值观进行定量分析和描述，而要进行价值观定量分析，就需要对价值观进行分类。

接下来就介绍几种价值观分类方法。

(1)奥尔波特等人的分类。

奥尔波特及其助手弗农和林赛是系统研究价值观并对其进行测量的最早尝试者。

他们认为，人并不是仅仅拥有单独一种类型的价值观，人的价值观是一个系统，包含着多种类型。

对于某一个体而言，各种类型价值观的重要性不同，某一种类型价值观占主导地位的人，就属于此种价值观类型的人。

他们将价值观分为以下六种类型：1)理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。

2)经济型：强调有效和实用。

3)审美型：重视外形与和谐匀称的价值。

4)社会型：强调对人的热爱。

5)政治型：重视拥有权力和影响力。

6)宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。

在这种分类的基础上，奥尔波特等人编制了一份问卷，在这份问卷中描述了大量不同的环境。

被调查者需要对之做出最适合自己的选择。

根据他们的选择，研究人员分别界定出这六种价值观对被调查者的重要程度，然后确定每一个被调查者的价值类型。

通过这种方法，研究人员发现在不同的工作环境下这六种价值观对人有着不同的重要性。

例如对于牧师而言，宗教价值观最为重要，而经济价值观最不重要。

(2)罗克奇价值观调查。

罗克奇价值观调查问卷(RVS)的主要设计者是米尔顿•罗克奇。

罗克奇将个体的价值观与人的行为模式以及存在的终极状态联系起来，把价值观定义为个体关于如何做人处事、追求什么人生目标的考虑和判断。

在此基础上，他将价值观分为两种类型：工具价值观与终极价值观。

工具价值观是指那些能够正确实现目标的行为类型；而终极价值观是指期望实现的目标状态。

每一种分类都有18项具体内容。

表9—1列出了工具价值观和终极价值观的具体内容。

9•1•4人格
1•人格的定义及特点
人格源于古希腊戏剧中的拉丁文persona，意思是演出时所戴的面具，也就是说代表着各种人物的身份。

奥尔波特在20世纪60年代前就对人格进行了研究，他认为人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。

而另一位著名的人格理论家塞维特。

迈迪认为人格是“一个稳定的特性和倾向系列，它决定着人们心理、行为的共同性和差异性，并具有时间上的持续性，它也不能简单地理解为当时社会和生理压力的唯一结果”。

由此我们可以认为人格是个体对现实的稳定态度和与之相对应的习惯化了的行为方式。

从目前的研究来看，人格具有以下特点：
(1)独特性。

由于每一个人的遗传因素、成长经历、所处环境各不相同，每一个人的人格都是独一无二的，每一个人都有自己独特的心理活动规律和人格倾向，不存在完全重合的人格。

(2)稳定性。

人格是在个体的成长过程中逐步形成的，具有一定的持久性与稳定性，它是判定一个人心理特点和行为倾向的依据。

虽然这种稳定性会随着环境和自我学习的变化而改变，但无论怎么变化都不可能出现持久的逆转性变化。

(3)整体性。

人格是所有心理特征的有机结合，是一个统一的整体。

某一特定的人格特征只有在人格的整体中才有意义。

2•人格的影响因素
在一个人的人生发展历程中有许多因素会影响人格的发展，人格的塑造是先天因素和后天因素共同作用的结果。

目前人们普遍认为人格是环境与遗传交互作用的产物，同时还受到具体情境的调节。

(1)遗传。

你也许听到过人们这么评价一个人：“她像她妈妈一样温和谦逊”或是“这个孩子和他父亲一样固执”，可能你会发现你兄弟姐妹的急躁性格正是你所具有的特点。

让我们来看看支持遗传观点的证据。

布查德等人对分开养育的同卵双胞胎进行了人格测量，他们认为遗传因素可以解释将近一半的人格差异变量，也就是说遗传因素对人格有着十分重要的影响。

而且罗辛等在遗传学方面的研究还表明，几乎所有的人格特质都受到遗传因素的影响。

这一结果和其他许多使用不同测量工具的研究结果相同。

(2)环境。

人格还会受到外在环境的影响。

这些环境因素主要包括家庭、文化背景、团队成员、特殊生活经历等。

家庭常被视为人类性格的加工厂，它塑造了人们不同的人格特征。

孩子的人格是在与父母的持续相互作用中逐渐形成的，富于感情的父母将会示范并鼓励孩子采取富有情感性的反应，因此也加强了孩子的利他行为模式而不是攻击行为模式。

家庭情况也是人格差异的重要原因。

比如家庭的经济状况、家庭中的出生顺序、父母的受教育水平、家庭规模等都会对人格的形成产生一定的影响。

文化对人格的影响也是显而易见的。

稳定的社会机能要求社会成员拥有一部分共同的行为方式。

因此在长期的历史发展和社会交往过程中，许多行为方式通过制度、规范或价值观的形式固定下来，成为大家共同认可的行为标准，这些经过制度化的行为方式就意味着在同一种文化背景下的成员拥有许多共同的人格特点。

例如，西方社会的人往往追求自由、厌恶束缚、淡化权威，但东方国家的人却愿意崇拜权威，寻求组织归属感。

这就是不同的文化背景给人格带来的影响。

在人的一生中，个体要加入各种不同的团队，如学校、工作组织、社会团体等。

个体作为不同团队成员所担负起来的各种角色以及不同的经历会影响人格的形成与发展。

要理解个体人格也需要了解他过去从属的团队。

3•人格理论
人格是理解个体行为的关键，因此针对人格进行的研究也越发受到人们的重视，接下来我们就介绍几种人格理论。

(1)卡特尔的人格特质理论。

特质理论认为，特质是人格的基础，是心理组织的基本建构单位，是每个人以其生理为基础而形成的一些稳定的性格特点。

如果我们认识并了解了这些特质，就可能预测一个人未来的行为动向。

早期人格特质研究主要试图确定一些持久而稳定的特点，但是在分离特质上困难重重。

一项研究曾经找出了17953种特质，如果要在描述和预测行为时考虑这么多因素显然是行不通的。

20世纪40年代卡特尔从4500多个描述人格特征的词汇中，整理出171个表示人格的最基本用语，然后根据因素分析的方法得出16种稳定而持久的人格特质，称之为主要特质或特质源。

在此基础上，卡特尔编制了16种人格因素测验(16PF)(见表9--2)。

卡特尔16PF人格因素调查表被运用在人格测验、职业预测、学业预测等许多领域，至今，依然被认为是国际最有权威的人格量表之一，显示出较强的现实意义。

(2)大五模型。

近年来，大量颇具影响力的实证研究证实，有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并且包括了人格中大多数明显的变异。

这种人格理论模型被称为大五模型。

它包括了以下五个因素：1)外向性：合群的、对人友好的、健谈的、坚定自信的、爱交际的。

2)宜人性：合作的、热心的、关心人的、谦恭的、温顺的。

3)责任心：可靠的、认真的、自律的、坚持不懈的、有责任感的。

4)情绪的稳定性：心理安全的、平和放松的、高兴的、不忧虑的。

5)经验的开放性：好奇的、有智慧的、有艺术细胞的、有想象力的、灵活的。

大五模型是针对西方人人格特点和行为方式提出的人格结构模型。

中西文化背景不同，人格结构也不尽相同，它不能直接运用于中国人人格的研究和测量。

王登峰等人采用“词汇学假设”对中国人人格结构进行了系统研究，认为中国人的完整人格结构是由外向性、人际关系、行事风格、才干、情绪性、善良、处世态度这七个因素构成，即“大七”因素模型，并在此基础上编制了中国人人格量表(QZPS)。

(3)迈尔斯一布瑞格斯人格特质问卷。

迈尔斯一布瑞格斯人格特质问卷(MBTX)是目前使用最为广泛的人格测验之一。

它的理论基础可以追溯到20世纪20年代的荣格心理类型理论。

荣格认为人群基本可以分为外向型和内向型两类，而且人类有两个基本的智力过程——知觉和判断。

他又进一步将知觉分为感觉和直觉，把判断分为思维和情感。

荣格认为没有哪一种特质一定比另外的特质好。

在他的理论基础之上，美国的一对母女凯瑟琳•布瑞格斯和伊莎贝尔•布瑞格斯•迈尔斯共同编制了包含大约100个项目的人格测验——迈尔斯一布瑞格斯人格特质问卷。

在这个问卷中，人格被分为了四个维度：能量(内向性与外向性)、适应外部环境(判断与知觉)、信息收集(感觉与直觉)、决策制定(思维与情感)。

表9～3总结了这四个主要维度的特征。

迈尔斯一布瑞格斯人格特质问卷被广泛应用于职业咨询、团队建设、冲突管理和管理风格分析方面。

如AT&T、埃克森、霍尼韦尔等公司，都在其发展管理计划中使用MBTI，帮助员工理解其他人所持有的不同观点。

而惠普公司和阿姆斯特朗世界工业公司则使用MBTI来帮助团队成员，让他们意识到分歧和差异有助于获得成功。

4•人格与工作的匹配
由于人格与工作绩效之间的确存在联系，因此，在工作性质与人格特征之间存在着最佳的搭配关系。

心理学家约翰。

霍兰德提出的人格一工作匹配理论为此做出了最好的解释。

他指出，员工对工作的满意度和流动倾向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

他基于兴趣测验的结果和对工作环境描述的分析，把人格类型和工作环境分成相应的六种类型；即现实型
(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、传统型(C)。

这六种人格类型中的每一种都有与其相适应的工作环境。

霍兰德开发了一个职业偏好量表，其中包括160个职业项目，让回答者回答自己是否喜欢这些职业。

在这些数据基础上，可以断定个体的人格特征。

根据研究数据，霍兰德提出了六边形模型：在六边形中两个领域越接近，二者越具有相容性，对角线上的类型最不一致。

图9--2对这六种类型进行了描绘，并列举了与之匹配的职业范例。

霍兰德理论的核心观点是：(1)个体之间在人格方面存在着本质差异；(2)工作具有不同的类型；(3)当工作环境与人格类型协调匹配时，个体会产生更高的工作满意度和更少的离职可能性。

有证据表明，当员工的职业兴趣与岗位相匹配时，满意度最高，离职率最低。

例如，社会型的人应该从事社会型的工作；传统型的人应该从事传统型的工作，而不适合从事艺术型的工作。

9•1•5能力
1•能力的定义
能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

我们应该承认的是，由于存在能力上的差异，个体在从事某些工作时比另外一些人更为有利或不利。

例如，一名市场调查人员需要具备归纳推理能力，才能对未来一段时间内某一产品的市场需求进行预测；一名主管需要具备演绎推理的能力，才能在两项不同的建议中做出选择。

从管理的角度出发，应该了解个体能力的差异，因材管理，充分利用入力资源。

2•能力的分类
人的能力种类很多，可以根据不同的标准对能力进行分类。

一般我们可以将能力划分为心理能力、生理能力和特殊能力。

(1)心理能力。

心理能力是指直接影响人的活动效率，使活动任务顺利完成的个性心理特征。

主要包括算术能力、言语理解能力、知觉速度能力、归纳推理能力、演绎推理能力、空间视觉能力以及记忆力等。

最早尝试研究心理能力测量的是法国心理学家比奈和他的助手西蒙。

1905年他们编制了第一个心理取向的智力测验——比西量表，用语文、算术、常识等题目来测量判断、推理等高级心智活动。

该量表中有30个题目，按照难度由浅而深排列，以通过题数的多少，作为鉴别心理
能力高低的标准。

在这之后许多研究人员对心理能力测量都提出了自己的理论和相关工具，其中最著名的就是韦克斯勒智力量表。

韦克斯勒智力量表是指韦克斯勒在智力层次结构论的基础上，编制的几个智力量表及其修订本。

其中针对16岁以上成人的韦克斯勒成人智力量表(WAIS)于1955年编制，1981年韦克斯勒对它进行了进一步完善，发表了它的修订本(WAIS-R)，包括言语和操作两个量表，各有几个分测验，每一分测验集中测量一种智力功能。

表9—4列出了言语量表测验内容。

(2)生理能力。

工作中的生理能力，对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作很重要，它主要包括动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平衡性及耐力九项，个体在每项体质能力上都存在着不同程度的差异。

而且，这些能力之间的相关性极低，也就是说，一个人在某一项能力上的得分高并不意味着在另一项能力上的得分也高。

如果管理者能够确定某一工作对这九项能力每一项的要求，并保证从事此工作的员工具备这种能力水平，则肯定会提高工作绩效。

(3)特殊能力。

特殊能力是在某种专业活动中所表现出来的能力，例如，现代企业家需要组织能力、战略规划能力以及人际协调能力。

由于特殊能力总是针对某种特殊的专业活动，因此对特殊能力的测量方法也很有针对性。

我国空军第四研究所为了选拔飞机驾驶学员，曾制定了《学习飞行能力预测方法》，其测量注重视觉鉴别力、运算能力、心理能力、地标识别能力、图形记忆能力等几个方面。

特殊能力的测验具有较强的针对性，因而对职业定向指导、安置和选拔从业人员、发现和培养具有特殊能力的儿童有重要意义。

但这种测验发展较晚，因而测验的标准化问题尚未得到较满意的解决。

3•能力的个体差异
人的能力存在着个体差异。

从质的方面看，完成同一活动，不同的人可能采用不同能力的组合，表现为能力类型的差异；从量的方面看，有的人能力水平高，有的人能力水平低，表现为能力发展水平的差异；从发展的方面看，有的人能力发展得早，有的人能力发展得晚，表现为能力表现早晚的差异。

4•能力与工作的匹配
我们已经知道了人的能力在发展水平和类型上存在差异，同时不同的工作又对能力有着不同的要求。

当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效水平就会提高。

例如，海上救生员只有具备了很强的空间视知觉能力才能发现目标，救人于危难；教师只有具备了很强的语言表达能力。