H型管理通道制度
厂区专用通道管理制度
厂区专用通道管理制度第一章总则第一条为了提高厂区内交通安全和管理效率，规范厂区专用通道的使用，确保工作人员的生命安全和财产安全，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有厂区，所有员工和访客在厂区内使用专用通道均应遵守本制度。
第三条厂区专用通道是指为了方便车辆和人员在厂区内行驶和通行而设立的道路或通道。
第四条厂区专用通道应按照交通规则和安全标准进行设计、施工和管理，确保通道畅通、安全。
第五条厂区专用通道的使用，应优先考虑车辆和人员的安全和便利，禁止非法占用和封闭。
第六条公司应建立并不断完善厂区专用通道的管理制度，加强对通道的巡查和维护，确保通道始终保持良好状态。
第七条对于故意破坏通道设施或违规占用通道的行为，将予以严肃处理。
第八条厂区专用通道的管理工作由公司的安全管理部门负责，各部门、车辆和人员应积极配合。
第二章厂区专用通道的设置和规划第九条公司应根据厂区实际情况，合理规划并设立专用通道，确保厂区内车辆和人员通行畅顺。
第十条专用通道应在厂区内重要位置进行设置，连接生产车间、仓库、办公楼等主要区域，便于车辆和人员的快速通行。
第十一条专用通道的宽度、弯道半径、坡度等设计应符合交通标准，确保车辆的安全通行。
第十二条专用通道应按照标准进行标识和标示，对通道进行分区规划，明示通道用途和限速要求。
第十三条公司应定期对专用通道进行检查和评估，及时发现问题并进行整改。
第三章厂区专用通道的使用管理第十四条厂区内所有车辆、行人和访客，在使用专用通道时应遵守交通规则和通行规定，维护通道秩序。
第十五条车辆在专用通道内应保持行车安全距离，按规定车速行驶，禁止超车、占用对向车道和闯红灯。
第十六条行人应保持行走的秩序，不得在通道内随意停留、追逐或聚集，避免影响车辆通行。
第十七条访客应在导游或工作人员的带领下使用专用通道，禁止擅自进入车辆通行区域。
第十八条厂区内的设备、货物和杂物不得堆放在专用通道上，确保通道的畅通。
第十九条对于违规占用通道、逆行、酒驾等行为，应及时制止并向相关部门报告，严格处罚。
HS规章制度
HS规章制度
第一条，为了保障员工的健康与安全，公司制定了HS规章制度，所有员工都必须严格遵守。
第二条，所有员工在工作期间必须穿戴符合安全标准的个人防
护装备，包括头盔、安全鞋、手套等。
第三条，所有员工必须接受相关的安全培训，并且定期进行安
全知识的学习和考核。
第四条，在工作中发现任何安全隐患或者安全事故，员工必须
立即报告，并且采取相应的措施进行处理。
第五条，禁止员工在工作中饮酒、吸烟或者使用任何违禁药物，一经发现将会受到严厉的处罚。
第六条，所有员工必须遵守相关的安全操作规程，不得擅自更
改设备或者操作程序。
第七条，公司将定期进行安全检查，发现问题及时整改，并且
对违反安全规定的员工进行处罚。
第八条，公司将建立安全奖惩制度，对于遵守安全规定的员工给予奖励，对于违反规定的员工给予惩罚。
第九条，公司将定期进行安全演练，提高员工应对突发事故的能力。
第十条，对于严重违反安全规定的员工将会被追究法律责任。
以上就是公司的HS规章制度，希望所有员工都能严格遵守，共同维护好工作环境的安全与稳定。
某移动公司薪资改革方案
（十七）积分绩效奖的计算方法
3、业务积分值
• 七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、 促销类、大客户服务类、集团客户类积分
• 营业员和客户经理业务积分值=∑个人各项业务积分 • 管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=
团队业务总积分/所辖团队人数×岗位系数 • 岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 营业厅值班经理1.1 • 岗位系数在试行期间可调整
（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？
为培养一批学科带头人，打
造精英化的技术人才队伍。公司建 立员工“H型”职业发展通道，营 造爱护人才和激励人才的组织氛围。 专业类职位设置网络、IT、市场营 销、综合管理等。
核心专家
专业能手
专家
高级专家 10级
现执行职级+1级 最高不超过9级
11级
资深专家 12-13级
应届毕业生：研究生6级、本科生5级 县公司人才招聘：４－５级 县公司定向招聘：1－３级 退伍军人（员工子女）：2级
某移动公司薪资改革方案
(十)固定工资怎样提升?
1
市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，
适度领先市场5%-10%)
2
公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展
的成果。
3
年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确 定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；
部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考 核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考 察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的， 可保留原薪酬待遇。
路漫漫其悠远
某移动公司薪资改革方案
(十四)什么是绩效？
位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。
HS规章制度
HS规章制度
第一条为了加强公司的安全管理，保障员工的健康和安全，提
高生产效率，制定本规章制度。
第二条公司全体员工必须严格遵守国家相关的安全生产法律法规，严格执行公司的安全管理制度。
第三条公司将建立健全的安全管理体系，明确安全管理的责任
部门和责任人，确保安全管理工作的落实。
第四条公司将定期进行安全生产培训，提高员工的安全意识和
应急处理能力，确保员工能够正确应对各种安全事故。
第五条公司将建立健全的安全检查机制，定期对生产设备、生
产环境等进行安全检查，及时发现并消除安全隐患。
第六条公司将建立健全的事故报告和处理机制，对发生的安全
事故进行及时报告和处理，并对事故进行深入分析，总结经验教训，防止类似事故再次发生。
第七条公司将建立健全的安全奖惩制度，对安全管理工作突出
的个人和团队进行表彰和奖励，对违反安全规定的行为进行严肃处理。
第八条公司将加强与相关部门的合作，共同推动安全生产工作，确保公司的安全生产工作得到有效的落实。
第九条公司将定期对本规章制度进行评估和修订，不断完善公
司的安全管理工作，确保员工的健康和安全。
“双创”考核标准2012122400741
科技成 果推广 四、 成 果推 广转 化 （20 分） 推广成 果验收 结算
10 分
无建立主动型成果推广机制（创新成果推广积分制与跟踪联动机制） 和科技成果推广体系扣 1 分，科技成果推广管理办法内容不完善或 操作性不强扣 1 分，无年度或季度科技成果推广计划扣 1 分，推广 时间、推广单位、推广责任人、推广资金等内容少一项扣 1 分，成 果推广计划任务书少一项扣 1 分， 季度未按推广计划实施少一项扣 1 分。少推广应用外来新技术一项扣 1 分，季度推广成果总结内容、 格式不规范扣 1 分。未及时上报科技成果推广转化情况扣 1 分。
创新人 才管理
5分
经管科 安监 培训科
创新奖 励基金 二、 创新 保障 机制 （30 分）
5分
经管科
科技投 入资金
制定有完善的科技经费使用管理办法，科技经费有 正常来源，建立完善的科技经费投入台帐，并根据 各科技项目的真实情况在财务系统中“研发支出” 科目中进行正确归集，充分享受研发费用税前加计 扣除政策。推广资金作为科技投入帐目清楚，购买 的专利和专有技术使用费在财务研发支出科目中列 支。每月初及时向集团公司报上月科技投入情况。
技术 中心
建立推广成果验收结算体系， 实施推广成果提成制、 分红制和入股制，推广效果验收程序规范、手续齐 10 分 全，财务结算方案合理，提成奖励方案合理，及时 兑现提成。
云盖山煤矿一矿创新绩效考核办法及评分标准
考核 内容 考 核 指 标 考核评价标准 健全 H 型双通道管理制度并规范执行。制定专业技 术人员创新绩效积分考核管理办法，每季度至少对 技术人员进行一次考核，并与绩效工资挂钩。年度 或季度培训计划应包含有新技术、 新工艺培训内容， 且每季度至少开展一次技术、工艺方面的培训。积 极组织有关技术人员外出到其他单位学习先进技术 或经验，每季度至少一次。 建立单位创新奖励基金，列专项科目管理，全部用 于科技市场运作进行科技成果奖励，不能截留、挪 用。 标准分 考核评分标准 无 H 型双通道管理制度或未正常规范进行扣 1 分。 未进行专业技术人 员创新绩效积分考核或考核结果未与绩效工资挂钩扣 1 分。 专业技术 人员未制定可行的职业生涯发展规划、 未建立创新成果及创新活动档 案扣 1 分。培训计划无新技术、新工艺方面内容扣 1 分，未按计划进 行培训或无培训总结分析扣 1 分。 未积极组织有关技术人员外出学习 或外出学习后无个人学习总结报告扣 1 分。 主要领导没有讲课视频记 录的扣 0.5 分。 单位未建立创新奖励基金（有关奖励可在“应付职工薪酬”下专设 “技术奖励金及业余设计奖”会计科目进行核算） 及创新绩效结构工 资制度扣 1 分，未列专项科目管理扣 1 分，创新奖励未正常进行扣 1 分， 奖励程序不规范（各项奖励分配有主管领导签字及分配明细并公 示）扣 1 分，有截留、挪用现象扣 1 分。 科技经费管理制度不完善扣 1 分， 科技经费无正常来源扣 1 分， 未建 立科技费用专项台帐或帐目内容不完整扣 1 分， 无科技费用支出预算 扣 1 分，科技项目支出未通过“研发支出”项目核算扣 1 分，研发支 出会计科目辅助账不完整扣 1 分， 未正确归集研发费用扣 1 分， 未积 极进行研发费用税前加计扣除政策扣 1 分。 推广资金作为科技投入未 建立项目费用使用台账扣 1 分， 购买的专利和专有技术使用费未计入 财务研发支出科目扣 1 分。未及时上报科技投入情况扣 1 分。 考核 部门 考核 得分
技术人才大“H”职业发展通道的管理研究与实践
技术人才大“H”职业发展通道的管理研究与实践作者：邓卫娟李海燕来源：《人力资源管理》2018年第09期摘要：近年来，随着互联网企业的异军突起、国家劳动用工改革的不断深化，运营商激励资源受限，其核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战；另外，伴随着中国移动十几年的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。
构建大“H”职业发展通道，激励员工创造性地工作，让员工更加专注于自身未来的发展，增强人才队伍核心竞争力。
关键词：职业发展通道、技术专家、激励一、研究背景近几年来，随着劳动用工改革的不断深化，国家加强央企人工成本调控，通信运营商激励资源受限，其对人才吸引力逐步下降。
近年来，中国移动通信集团广西有限公司（以下简称为“中国移动广西公司”）核心人才流失呈上升趋势，核心人才特别是核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战。
这不仅包括来自互联网企业对核心技术人才的“虎视眈眈”，同时，伴随着中国移动十多年以来的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。
拓宽员工职业发展通道，激励员工创造性地工作，成为摆在中国移动广西公司人力资源管理首当其冲的课题。
中国移动广西公司历来重视并注重引导广大员工职业发展，积极探索实施面向全体员工的大“H”职业发展通道，以进一步激发员工队伍活力。
二、双重职业发展通道研究对企业管理的启示目前，国内外很多知名企业都已建立或尝试双重职业发展通道，从而弥补单一晋升通道带来的发展瓶颈，确保让优秀的员工能得到充分认同与激励，实现员工各自的归属感，最终实现企业与公司共成长。
纵观华为、中兴、IBM等在双通道职业发展上的实践，可总结出一些共性和规律，主要体现在以下两方面。
一是在职位设置上。
这些公司通常会在职位体系中设置管理序列和专家序列通道，即员工在达到一定职级并具备了相应的工作阅历与工作能力后，可以选择管理序列或专家序列这两个不同的职业发展方向，而管理序列和专家序列则是两条平行的职业通道。
二是在角色定位上。
“H”型人才双通道管理研究与实践
１． 是科学 配 置人力 资 源的 需要 １ 人 力资 源 是 最 宝 贵 、 有 活 力 、 最 最具 开 发 潜 力 的 资 源 ， 创 造 是 价 值 的源 泉 ， 是维 系和 发 展组 织持 续 竞 争 力 的 战略 性 资 源 。 何 资 任 源 的整 合 和 利 用 ， 是 通过 人 力资 源 来 实现 的 。 传 统 的人 力 资 源 都 而 管 理模 式 ， 由于 技 术 人 员得 不 到 同 等 待遇 ， 大量 技 术 人 才 追 求 领导
管理 （ 行政职 务 ）岗位通道 技 术 （ 业 人 ’ 专 ）岗位通道
图１
“ “型 人才 双通 道结构 图 Ｈ
每一 职 务 序 列 对 应 一种 员 工 职 业 发 展 通 道 ， 着 员工 技 能 与 随 绩效的提升 ， 员工 可 以在 各 自的 通 道 内 获 得 平 等 的 晋升 机 会 。 同时 ， 技术 岗位 通道更加 注 重专业 素质 、 业绩 的提升 ， 明确 的入 有 职 条件 ， 要 包括 学历 、 主 职称 、 发表论 文 、 创新 成 果 、 解决难 题 、 作业 工 绩等 条件 ， 人符 合某 一 字列 条件 即可 定 期 申报 ， 个 通过 审核 评定 即 给 予 对应 序 列完 全 平 等待 遇 ， 专 心搞 技 术 的人 员发展 通 道更 顺 畅 。 使 ３． 职业 生涯 规划 管理 ２ 针 对 不 同 类 型 、 同 特 长 的 员 工设 立 相 应 的 职 业 生 涯 发 展 通 不 道 ， 穿 于 员工 的 职 业 生 涯 始 终 ， 根 据 发 展 战 略 、 织 结 构 的 变 贯 并 组 化 与 员工 不 同时 期 的 发 展 需 求 进 行 相 应 调 整 。 方 面 企 业 组 织 引 导 与 员工 参 与 相 结 合 ； 一 方 面 个 人 发 展 另 要 围 绕 企 业 发 展 来 设 计 ， 现 双 向互 动 ， 大 限 度 的挖 掘 潜 能 。 实 最 （） 作 责 任 划 分 。 １工 员工 本 人 的责 任 ： 围绕 企 业 发 展设 定 个 人 职 业 生 涯 发 展 目标 ， 通常 包 括 理 想 的职 位 、 作 安 排 和技 能 获 取 等 目标 ， 工 制定 相 应 的行 动计划 ， 在实 践中不断修正 。 并 各级 主管 人 员的责 任 ： 具体 组 织本单 位 （ 或部 门） 员工职 业生 涯规 划工 作的开 展 ； 当 员工职 业 生涯 规划 的顾 问 ， 任或 为其 指定 职业 充 担 发展辅导 人 为下 属设定 职业 目标和 行动 计划 ， 提供 及时 指导和 反馈 。 人 力 资 源 管 理 部 门 责 任 ： 立 系统 的 人 力 资 源 开发 体 系 ， 基 建 为 层单 位提 供 体 系运 行 指 导 。 体 负责 副 科 级及 以上 员工 、 术 员及 具 技 以上 员 工 和 机 关 管 理 员 工 的职 业 生 涯 管 理 。 （） 业 生 涯 规 划 的 组 织 管 理 。 ２职 人 力 资源 部 门 定 期 对 员 工 职 业 发 展 工 作 进 行 计 划 和 总 结 ， 建 立 员 工职 业 发 展 档 案 ， 中包 括 《 其 员工 职 业生 涯规 划表 》 员工 能 力 《 开 发 需 求表 》 历年 的 考 核评 价 表 、 岗位 轮 换 登 记 表 》 员工 培 训 和 《 《 记录表》 ， 负责保管与及时 更新。 等 并 员工 的 直 接 上 级 （ 主管 人 员 ） 任 或 指 定 其 他 人 员担 任 员工 的 担
某移动公司职位薪酬绩效
（八）固定工资首次认定的方式？
路漫漫其悠远
任职资格测评 • 2007年用工一体化首次认定的职级
分公司招聘的新员工 • 初始职级是初级 • 通过省公司统一考核合格后，进入１级
省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行
•应届毕业生：研究生6级、本科生5级 •县公司人才招聘：４－５级 •县公司定向招聘：1－３级 •退伍军人（员工子女）：2级
267.15
473.85
某移动公司职位薪酬绩效
(十七) 福利费用情况表
项目
缴纳基数和发放标准(元)
福利
津贴
路漫漫其悠远
春节慰问费
1000
端午慰问费
300
中秋慰问费
300
防寒费
600
防暑费
600
合计 管理津贴 加班津贴 夜班津贴
2800
本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴100元/人
劳务派遣员工=基本工资/20.83*300%(一年11个节日可以发加班 费,平时加班原则上补休).合同制员工100元
3元/人/晚
某移动公司职位薪酬绩效
第一部分关键词：
• 职位＝角色 • 收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利 • 固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、
职位提升、职级阶次、分位值 • 奖金＝固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩
效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、 总经理动力奖、星级奖 • 福利＝五险一金、津贴、社会平均工资、固定工 资、公司绩效
员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人 绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）
1、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数
2、部门绩效等级系数
构建“H”型人才双通道管理的探索与实践
构建“H”型人才双通道管理的探索与实践发布时间：2022-12-02T03:52:57.880Z 来源：《中国建设信息化》2022年8月15期作者：杨洲[导读] 习近平总书记在全国组织工作会议上，专门强调要做好新时代年轻干部工作，大力发现培养选拔优秀年轻干部，“建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。
”杨洲华电国际电力股份有限公司十里泉发电厂山东枣庄，277103一、实施背景习近平总书记在全国组织工作会议上，专门强调要做好新时代年轻干部工作，大力发现培养选拔优秀年轻干部，“建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。
”2021年以来，华电国际十里泉发电厂（以下简称“十电”）深入贯彻落实华电山东公司关于国企改革三年行动部署要求，结合企业实际，加强工作统筹，以更强决心、更大力度、更实举措，推动三项制度改革取得新突破、见到新成效。
在人事制度方面，十电始终坚持以改革工作就是做“人”的工作为脉络，以解放思想破题、优化机制立题、深化改革解题，分三步积极构建完善行政和职位序列“H型”成才双通道，探索完善中层管理人员有序退出机制，为干部职工提供多途径的干事创业平台，促进各类人才良性竞争和成长，为企业高质量发展提供了人才支撑和组织保障。
二、构建H型人才双通道的具体实践（一）解放思想，凝聚全面深化改革共识党委重视，强化思想引领。
十电党委深入贯彻党中央、国务院部署，按照上级公司要求，以推进国企改革三年行动为契机，将人事制度改革作为破瓶颈、补短板、强弱项、谋发展的关键一招，领导班子成员经常深入基层一线把脉问诊，发动全员眼睛向内找原因、想办法，不断强化市场意识和危机意识，要求全体干部职工不断拧紧“思想阀门”，坚决消除“躺平”心态，推动企业上下进一步解放思想，激发活力动力。
搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用
搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用搭建“H”型人才通道是南方电网公司适应现代企业人力资源管理，以科学发展的眼光，开展人才差异化管理的激励体现。
它以开放的人才观，从多维的空间去选拔、培养和使用人才，为技术、技能人才开辟了一条以实际岗位为载体的岗位发展通道。
“H”型人才通道即是在企业内通过为员工设计两条平行互通的晋升途径，双轨并行，拓展人才发展的空间，使其通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。
这种双向的成长渠道，让员工能在一个更为广阔的空间有更多的机会去选择适合于自身发展的职业生涯。
也充分体现了南方电网公司“更加注重人的发展”的工作方针和“以人为本，人高于一切”的治企理念。
这对我们县级电力企业人力资源的开发和利用起到了积极的推动作用。
一、“H”型人才通道能够满足员工心理的更高需求。
美国心理学家马斯诺的需要层次论提出，人的5类需要中，最高需要层次即是自我实现的需要。
要想激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率就得去满足这些需要。
而员工的最大需要无不就是自我价值的充分体现和认可吗？“H”型人才通道就为员工自我价值的体现和认可提供了一个良好的平台。
特别是在县级电力企业，三分之二的员工都在专业技术（技能）岗位，他们中的多数专业技能水平都较高，都有可挖掘的潜力，可工作多年，或受岗位限制或因个人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能获得相应的专业技术职务，始终在原地踏步。
但他们的知识技能水平和他们的工作业绩已远远超越了他们现有的报酬，此时他们既希望能够自己的付出与收获成正比，又迫切需要获得更多的发展机会和施展才能的空间，以实现自我价值获得成就感和满足感。
“H”型人才通道就为这部分人实现个人愿景提供了一个良好的平台。
这也对县级企业的人才评价工作起到了积极的推动作用。
二、“H”型人才通道能够激发员工的工作激情。
在以往的管理模式中，一些懂技术、有能力的员工在不可能晋升岗位职务后就会把专业技术资格评审认定作为加薪和有所为的唯一途径去追求，都努力争着往“独木桥”上挤，企业为满足部分优秀人才的意愿，于是就会出现增设管理岗位的现象，这不仅造成企业职位资源的浪费、管理成本的上升，还会导致专业技术技能人才的缺失。
地铁车站换乘方式比较
此时北土城 站到鼓楼大 街站尚未修 通
T型换乘站总平面布局
.
T型换乘和L型换乘
2.L型换乘 L型车站是指两个车站呈“L”型交叉，换乘通过两车 站端部换乘设施楼扶梯相衔接。 “L”型换乘车站可直接形成站台换乘，人们的行为目的 性较为明确，换乘路线明确。但是由于换乘客流集中在两 个车站端部相连处，换乘路线较长，方便性降低，且极易 形成人流瓶颈。
.
.
西直门站站外Leabharlann 乘通道.西直门换乘站
.
西直门换乘站
西直门地铁站换乘不便的主 要原因：
1、地铁2号线建设的先天缺陷为 今后的地铁站口发展带来不便； 2、西直门地区人流复杂，地铁 线路、城铁线路、铁路线路、公 交线路交汇，商业、居住、办公 人流交汇；
.
给大家一个猜测
地铁郭公庄站街景
.
给大家一个猜测
通道换乘并不是一种理想的换乘方式，虽然换乘布置 较为灵活、预留工程少、对后期修建的车站制约因素也少， 但是换乘通道一般较长。此外换乘节点还应该根据远期线 网的情况分别采用同步实施或者是预留接口的形式。
通道换乘根据车站站位的不同，分为L型、T型和H型 三种形式。
.
1.L型通道换乘
通道换乘
L型通道换乘
.
通道换乘
通道换乘出现在在两条线路交叉处，用通道和楼梯扶 梯将两条线路的车站连接起来，供乘客使用。通道换乘适 用于两个车站靠的很近，但又无法建造同一个车站，因此 要设换乘通道。
使用这种换乘方式的建筑结构相对简单，两车站主体 结构不必相接，仅通过换乘设施直接相连，换乘方式布置 起来比较灵活。
这种方式的连接通道一般设于两站站厅之间，也可以 从站台上直接设置，实现站台到站台之间的换乘。
比亚迪的H级规章制度
比亚迪的H级规章制度第一章总则第一条为推动公司H级业务的健康发展，提高公司的管理水平，规范公司的运作行为，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于比亚迪公司H级业务的所有员工，严格遵守本规章制度，维护公司形象和利益。
第三条比亚迪公司H级业务的管理者应当严格遵守本规章制度，发挥表率作用，引领员工共同遵守规章制度。
第四条比亚迪公司将不定期对H级业务进行内部审查，对违反规章制度的员工将给予相应的处罚。
第二章员工行为规范第五条员工在工作中应当遵守公司规定的工作时间，不得擅自离岗或早退。
第六条员工应当尊重上级的指导和安排，服从公司安排的工作任务。
第七条员工应当努力提高个人能力，不断学习和进步，为公司的发展贡献力量。
第八条员工在工作中应当保守公司的商业秘密，不得泄露公司的机密信息。
第九条员工要保持团队合作精神，积极配合同事共同完成工作任务。
第十条员工在工作中应当遵守公司的工作纪律，不得擅自违反公司规定。
第三章业务流程规定第十一条员工在处理业务时，必须按照公司规定的流程和程序进行，不得擅自越权。
第十二条员工在与客户交流时，应当尊重客户，耐心解答客户问题，提高客户满意度。
第十三条员工在与供应商合作时，应当遵守合同约定，维护公司利益不得违约。
第十四条员工在处理客诉时，应当及时处理，并做好记录，及时反馈给相关部门。
第十五条员工在参加会议时，应当认真听取主持人讲话，积极发言，提出建设性意见。
第四章绩效评价制度第十六条公司将不定期对员工的绩效进行评估，表现优秀的员工将给予相应的奖励。
第十七条员工在评估中如果发现违反规章制度的行为，将导致绩效评价的下降，并可能被降职或辞退。
第十八条公司将对优秀员工进行晋升，提高其工资待遇，激励员工积极工作。
第五章处罚制度第十九条对于违反公司规章制度的员工，将根据违规情节给予轻重不等的处罚，包括警告、罚款、降职、辞退等。
第二十条在严重违规情况下，公司将追究其法律责任，并列入公司黑名单，不得再次入职。
HS规章制度
HS规章制度
第一章总则。
第一条为了规范员工行为，保障公司安全生产，提高工作效率，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司内所有员工，包括全职员工、兼
职员工和临时工。
第三条所有员工必须严格遵守本规章制度，不得有违反规定的
行为。
第二章工作服从安全。
第四条所有员工在工作中必须严格遵守安全操作规程，不得擅
自违反。
第五条所有员工在工作中必须佩戴相关的安全防护用品，确保
自身安全。
第六条发现安全隐患必须立即报告，不得隐瞒或擅自处理。
第三章工作纪律。
第七条所有员工必须按照公司规定的工作时间和工作安排进行工作，不得迟到早退。
第八条所有员工在工作中必须保持良好的工作状态，不得在工作时间内进行私人事务。
第九条所有员工必须遵守公司的机密保密制度，不得泄露公司机密信息。
第四章惩戒和奖励。
第十条对于违反本规章制度的员工，公司将根据情节轻重给予相应的惩戒措施。
第十一条对于遵守本规章制度并且表现突出的员工，公司将给予相应的奖励和表彰。
第五章附则。
第十二条本规章制度的解释权归公司所有。
第十三条本规章制度自发布之日起生效。
校园安全通道管理制度
校园安全通道管理制度第一章总则第一条为加强校园安全管理，确保全体师生的生命财产安全，促进校园和谐发展，根据《中华人民共和国安全生产法》及国家、省、市有关法律法规，结合本校实际情况，制定本制度。
第二条校园安全通道管理是指对学校内各种通道进行规范管理，确保通道畅通，便于疏散和救援，保障师生生命安全的管理活动。
第三条本制度适用于本校所有师生及相关单位，要求遵守管理规定，共同维护校园安全。
第四条校园安全通道管理工作应当与校园安全管理工作有机结合，做到相互配合、互相支持。
第二章校园安全通道的分类第五条校园安全通道主要包括主干通道、次干通道、应急通道等三类。
（一）主干通道是指学校内连接主要建筑或不同区域的通道，如走廊、大道等，对学校内的人员流动有重要作用。
（二）次干通道是指连接各种设施和建筑的通道，如楼梯、走廊等，也是学校内的重要通道。
（三）应急通道是指在发生突发事件时，用于疏散和救援的通道，如逃生通道、消防通道等。
第六条校园安全通道应当有明确的标识，标示清晰、易识别，便于师生在紧急情况下迅速疏散或救援。
第三章校园安全通道的管理第七条校园安全通道管理由校园安全管理部门负责，具体包括通道的维护、检查、整改、救援等工作。
第八条学校应当建立健全通道管理制度，明确责任部门，明确工作流程，确保通道管理有序、高效。
第九条学校应当定期对通道进行检查和维护，及时发现问题，立即整改，确保通道畅通无阻。
第十条学校应当建立完善的通道救援预案，定期组织演练，提高师生的应急处理能力。
第四章校园安全通道的保障第十一条学校应当落实安全设施、设备等保障措施，确保通道的正常使用和应急处理。
第十二条学校应当加强对通道使用规定的宣传和教育，提高师生的安全意识和应急能力。
第十三条学校应当定期对通道安全进行评估和检查，不定期进行隐患排查，确保通道的安全。
第十四条学校应当建立通道管理台账，记录通道维护情况、故障处理情况等，确保通道管理工作的全面记录。
HS规章制度
HS规章制度
为了确保公司员工的健康与安全，保障生产经营的正常进行，制定以下HS规章制度：
1. 保障员工健康与安全，公司将为员工提供必要的安全培训，确保员工了解并遵守相关安全规定，同时提供必要的安全设备和防护用具。
2. 生产作业规范，公司将建立完善的生产作业规范，确保生产过程符合相关安全标准，避免因操作不当而引发的安全事故。
3. 应急预案，公司将建立健全的应急预案，确保在发生意外事故时，能够迅速有效地进行应急处理，最大限度地减少损失。
4. 定期检查与维护，公司将对生产设备和场所进行定期检查与维护，确保设备运行正常，场所环境卫生安全。
5. 安全意识培养，公司将通过各种形式的宣传教育活动，提高员工的安全意识，促使员工自觉遵守安全规定，共同维护生产场所的安全。
6. 违规处罚，对于违反安全规定的员工，公司将给予相应的处罚，并进行必要的安全教育，以避免类似事件再次发生。
以上规章制度将严格执行，希望全体员工共同遵守，共同维护公司的安全与稳定。
HS规章制度
HS规章制度
第一条，为了维护公司的安全和健康环境，保障员工的生命财
产安全，制定本规章制度。
第二条，HS管理委员会负责制定、修改和解释公司的HS规章
制度，确保其符合国家法律法规和公司的实际情况。
第三条，所有员工必须遵守公司的HS规章制度，严格执行各项
安全和健康管理制度，不得有违反规章制度的行为。
第四条，公司将定期进行HS规章制度的宣传教育，提高员工对
安全和健康管理的重视和意识，加强员工的安全教育培训。
第五条，公司将建立健全的安全生产责任制，明确各级管理人
员和员工的安全生产责任，加强对各项安全生产工作的监督和检查。
第六条，公司将加强对生产设备和场所的安全管理，确保设备
的正常运转和场所的安全卫生。
第七条，公司将建立健全的事故应急预案，加强对事故应急救
援队伍的建设和培训，提高应急救援能力。
第八条，公司将对违反HS规章制度的员工进行相应的处罚，严肃处理违反安全和健康管理制度的行为。
第九条，公司将定期对HS规章制度进行评估和检查，及时修订和完善规章制度，确保其符合国家法律法规和公司的实际情况。
第十条，公司将加强对HS规章制度的宣传和落实，形成全员参与、共同维护的良好安全生产氛围。
员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考
员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考员工职业发展通道建设的重要意义及对策建议思考近年来，越来越多的企业建立起了员工职业发展通道，希望通过持续的激励和引导来激发员工潜能、稳定人才队伍，这种“以人为本”的人力资源活动对于企业骨干年轻化、高学历、高成就的知识型人才队伍建设是极其必要的，但员工职业发展通道建设是项系统工程，需系统思考、统筹推进。
文章对职业发展通道建設的意义、主要内容、实施要点等方面进行阐述，以期实现企业业绩增长和员工成长的双赢。
一、员工职业发展通道建设的意义（一）员工自我价值实现的需要员工自我价值实现及能力、绩效提升在薪酬待遇中的体现是员工的刚性追求，心理学研究表明，人需要不断地被认可，不断地被激励。
在职业发展初期，一般1—3年就应该有一次晋升的机会，但目前大多数企业实行扁平化组织架构，减少了管理层级，对应的岗位资源也相应减少，职业发展通道的层级晋升方式代替了以往的岗位晋升，有效地缓解了企业中、高级岗位数量低于员工晋升期望的矛盾。
另外，员工还可以根据自身的职业兴趣和能力，在不同通道间进行岗位轮换，实现员工能力和企业需求的最佳结合。
（二）“以人为本”人力资源管理的体现市场经济环境促使企业的发展更加依赖于员工的团队协作能力、个人技术水平的发挥以及创新精神，谁能建立企业和员工之间的“上下同欲”机制，谁将在市场竞争中获得先机。
员工职业发展通道设计是将人力资源管理由以岗位为基点拓宽为以岗位和员工为基点，是对单纯以岗求人框架的突破，原始的以岗付薪最大的局限性是忽视了人与人的差异性和主观能动性，尤其是随着管理层次的扁平化和核心资源的知识化。
同一个岗位的员工对企业的贡献率和贡献度都存在差异，单纯的以岗求人，以岗付薪的方式难以满足人力资源战略的现实。
通过构建多路径的职业发展通道，给员工以平台释放潜能，发挥员工在生产活动和生产要素中的主导和首要作用，实现人力资源管理的“无为而治”。
二、员工职业发展通道的设计内容员工职业发展通道的设计主要有通道序列设计、层级设定、通道层级任职资格设计、层级晋级程序设计、配套的薪酬绩效体系设计及各层级职数比例设计等内容。
码头管理方案
码头管理方案码头管理方案1. 码头管理简介码头是一个重要的物流节点，负责货物的装卸、仓储和分拣等工作。
对于一个高效的物流系统来说，码头管理至关重要。
本文将介绍一个优秀的码头管理方案，旨在提高码头的运营效率和服务质量。
2. 码头布局规划一个良好的码头布局可以最大限度地提高码头的运作效率。
根据不同的需求和实际情况，可以采用以下几种常见的码头布局：1. 直线式布局：将码头设置为一条直线，方便货物的装卸和移动。
2. H型布局：将码头设置为H字型，可以同时进行不同方向的装卸作业，提高作业效率。
3. T型布局：通过在码头中间设置横向通道，将码头分割为两个部分，使装卸作业更加有序。
3. 货物装卸管理为了提高装卸效率和减少错误，可以采取以下措施：1. 使用码头指示灯：通过安装指示灯在装卸区域，可以指示装卸人员作业的位置和状态，减少沟通成本和错误。
2. 采用先进的装卸设备：如滚筒输送机、起重机等，可以大大提高装卸效率。
3. 建立标准操作流程：制定标准的装卸作业流程，培训并监督员工按照流程操作，减少错误和事故。
4. 货物仓储管理货物仓储管理是码头管理中的关键环节，合理的仓储管理可以提高仓库的空间利用率和货物管理效率：1. 采用合理的货架布局：根据货物的不同特点，采用合适的货架布局，提高空间利用率。
2. 使用货物管理系统：通过使用货物管理系统，可以实现货物的快速定位和追踪，提高仓库的货物管理效率。
3. 建立货物分类系统：根据货物的属性和特点，建立科学的货物分类系统，方便货物的存储和检索。
5. 码头安全管理码头作为物流系统的重要环节，安全管理至关重要。
以下是一些建议的安全管理要点：1. 建立安全管理制度：制定详细的安全管理制度，明确责任分工和安全措施。
2. 培训员工安全意识：定期组织安全培训，提高员工的安全意识和应急处置能力。
3. 定期检查设备和设施：定期检查和维护装卸设备、仓库设施等，确保其安全正常运行。
6. 码头服务质量管理提供优质的服务是码头管理的重要目标之一。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才是中国移动河南公司的第一资源。
早在2000年，公
司总经理原建国就曾明确提出：企业管理要以人为本，要尊
重人的价值和创造价值，以正确的目标引导人，以科学的流
程管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼
人，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善
的管理机制，激发员工创造力，增强企业凝聚力，人尽其才，
才尽其用，提高运作效率，提升企业效益，打造河南移动的
‚金刚不坏之身‛。
正是在这种思路的指引下，中国移动河
南公司不断加大对高级专业人才的培养和管理力度，在全集
团第一批实施人力资源三项制度改革，最早将EMBA管理引
进企业，最早实施高级专业人才管理制度。
特别是近年来，
河南公司潜心打造专业人才‚H型‛成长机制，选拔和培养
了330多名能力强、素质高、绩效优的骨干员工，担任主管、
高级主管和三级专家，他们广泛分布于企业的市场经营、网
络维护、管理服务等各专业岗位，形成了较为完善的人才梯
队，为未来企业发展奠定了坚实的基础。
中国移动河南公司开展EMBA培训，为各类人才提供持续
成长通道。
图为河南公司总经理原建国（右二）与时任北京
大学中国经济研究中心主任林毅夫（左一）为首期EMBA毕
业学员颁发证书
进入2009年，中国移动河南公司旗帜鲜明地提出：‚要
把增强员工信心和调动员工激情作为推动工作的出发点和
着力点，积极探索更加科学的激励机制，主动向优秀员工和
关键人才倾斜资源，不断增强企业原动力，更好地发挥广大
员工的聪明才智，为推动企业发展注入更大的活力和动力。
‛
持续深化企业改革、创新员工激励方式、加强人才队伍建设，营造人才脱颖而出、人尽其才良好环境，是中国移动河南公司建立一支数量充足、结构合理、素质优良阶梯形后备人才队伍的基础所在。
‚通过持续优化人力资源配置，使公司人才更加优化组合，达到最佳。
‛一直坚持智力资本运作的中国移动河南公司总经理原建国表示：‚用现在确保未来发展，核心在人才。
人才队伍建设，必须高标准、严要求，必须坚持多渠道建设，为各个专业人才搭建成长之路，让员工与企业得到共同发展与成长。
‛
发展通道多元化
‚人才价值本位‛替代‚官本位‛
‚H‛和‚h‛，在一般人眼里，可能只是大小写之分。
但在中国移动河南公司，却有着特殊的含义。
‚‘h’型是指单一的人才发展通道，而‘H’型意味着人才可以多渠道发展。
‛公司人力资源部负责人解释，实现人才发展从‚h‛型向‚H‛型转变，就是为了拓宽人才职业发展渠道，让各职系间‚纵向畅通、横向互通‛。
河南公司十分看重人才配置是否科学合理。
2003年，公司将员工分为技术、营销服务、专业管理3类，并在相应的类别设置资深专家、一级专家、二级专家、三级专家、高级主管、主管，形成各自岗位序列，实行岗位分类分层管理。
为做到‚纵向畅通‛，除职级晋升外，中国移动河南公司还将每一职级内的职段由原来的4个增加到15个，合理拉开对同一职位贡献程度不同员工的薪资水平，充分实现了有效的薪资激励。
这意味着，不同岗位不同专业的人员还可选择专家人才发展路线，而不必去挤管理岗位这根‚独木
桥‛。
高级专业人才岗位的建立，为各类专业技术人才打通了敞亮的‚第二条通道‛。
目前，河南公司300多人已走进高级人才岗位，递进的核心人才队伍初步形成。
不光‚纵向畅通‛，公司还疏通管理人才与专业人才之间横向发展的通道。
公司网管中心三级专家吴荣宇，就是这一试水之举的受惠者。
原来身为三级项目经理（11岗）的吴荣宇成功竞聘三级专家后，现在的待遇相当于公司部门副总经理的管理岗，‚这让我们偏爱技术的人有了盼头，不必因为谋待遇而转岗，去搞其实并不擅长的管理。
‛仅2008年，中国移动河南公司就有3名分公司副总经理级的领导人员转聘为三级专家，4名三级经理转聘为高级主管。
纵向——晋升更高岗位，争当‚岗位能手‛、‚专业行家‛；横向——交流互通，鼓励一部分人成为复合型人才。
原建国表示：‚我们的目标就是要以‘人才价值本位’替代‘官本位’，为3类人才开凿宽广的发展通道，调动各类人才发展的积极性，让他们在各自的岗位上人尽其才、人尽其能，发挥作用。
‛
选拔人才全面化
企业更需要复合型专业人才
在高级人才选拔中，河南公司以能力和业绩为主要选拔依据，依托人才评价机制进行选拔。
对高级专业人才的甄选除了注重专业知识和技能，更加注重其创新能力、复杂问题解决能力、知识传播与指导培养他人能力和人才素质等内容。
在公司首批三级技术专家梯队中，刚刚33岁的公司员工刘遂江是最年轻的一位。
而刘遂江的当选，并非仅仅是其技术水平过硬。
他主持过的多项技术创新和难题攻关，不仅解决了企业网络维护中存在的技术难题，更为公司创造了可观的经济效益。
在2006年公司GSM网M13版本升级工作中，由他带领的攻关小组，提前两个月独立完成78台交换机的升级工作，创中国移动各省公司GSM版本自主升级之先河。
其实，在河南公司，对于高级专业人才选拔，有一套较为完善的‚高级专业人才素质模型‛，对高级人才素质能力要求有具体化分析，并充分与企业的需求相结合，明确了对高级专业人才的定位和角色要求。
同时，在测评中，河南公司采用笔试、在线评估、面试等方式进行，逐步建立和完善了有中国移动河南公司特色的人才评估体系内容。
教育培训个性化
分层分类培训，持续提升高级人才素质
河南公司特别看重的是人才的持续成长。
高级人才选拔不能一选了之、实行终身制，还得和考核、使用结合，三位一体，才能管大用。
与管理类职位上的人员管理相同，中国移动河南公司对高级专业人才的管理也有相配套的退出机制。
当工作业绩下降，知识更新意识弱化，业务、技术能力下降，不再保持业务、技术领先优势，对公司忠诚度和爱岗敬业的精神弱化，不再具有先进的示范作用时，将被退出高级专业人才队伍。
优胜劣汰的退出机制的建立，使高级专业人才能够保持争先创优的工作激情，并始终充满活力。
重进入退出，更重培训激励。
在日常工作中，中国移动河南公司把教育培训作为硬任务，对3类人才分层分类培训，做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。
公司还联合学院、培训机构，共同开发了公共类、管理类、营销类、技术类4大类课程。
目前，已完成32门课程的开发。
除传统培训外，公司还为高级人才提供参加重点工程、项目和重要学术交流活动的机会，仅2008年，就组织各类学术交流和前沿知识讲座活动20期，近300多名高级专业人才参与活动中来。
同时，公司还搭建‚移动网上学院‛，以缓解高级人才工学矛盾，扩大培训的惠及面，实现培训的个性化、随时化和移动化。
在培训形式上，河南公司还采用了讲座式、互动式和体验式等多种方式。
值得称道的是，针对每一类人才的培训，都会涌现一批精品项目：瞄准主管级管理人才的《项目管理》、《加强沟通能力》、《创新管理》、《企业文化与价值观》等系列培训，已让300多名高级专业人才受益匪浅；扣紧中青年高级人才实际开展的EMBA培训在中国移动河南公司已‚生根‛9年之久，目前，第四期培训正开展得如火如荼……
目前，中国移动河南公司已建立一套完善的高级人才教育培训工作激励机制、保障机制和约束机制，员工素质不断提升。
数据显示，截至2006年底，河南公司共举办管理人才培训班220期，专业技术人才培训班50多期，业务类培训班60多期，年培训率达70％以上。
评价激励差异化
彰显‚能力为本、绩效优先‛
评价激励机制的科学与否，是人才活力能否充分激发的关键因素。
如今，以能力、业绩为导向的人才评价机制和以岗位绩效为核心的分配制度，在河南公司已落地生根。
针对3类高级专业人才不同特点，中国移动河南公司建立了管理人才能力素质模型和高级专业人才评价体系，探索出不同标准的人才评价体系。
同时，河南公司还制定了‚四步法‛，加强对高级专业人才的考评。
一是由绩效管理办公室收集高级专业人才的关键绩效指标完成情况，并统一核算高级人才关键绩效指标得分。
二是将高级人才工作目标的评估主体多元化，分别由其所在部门领导及员工等对其工作目标的完成情况进行共同评价。
三是加强高级人才综合素质考核，高级人才综合素质细分为德、能、勤、绩、廉等五部分内容，细化了18项素质要求。
四是从绩效计划完成情况、综合素质考核结果等方面对高级人才的评估结果进行详细
分析，最终形成个人年度绩效评估结果反馈材料。
科学的评价必须同有效的激励相互作用，才能发生积极的‚人才化学反应‛。
中国移动河南公司深谙‚激励、约束‛结合之道，对不同类别的高级人才岗位对应不同薪酬待遇，
一岗一薪，易岗易薪，动态管理，形成了以岗位工资为基础，绩效工资、目标考核责任制奖和特殊贡献奖相配套的激励约束机制。
而且，收入分配明显向关键人才和重要岗位倾斜，充分体现劳动差别、能力差别和绩效差别。
实施人才战略，盘活智力资本，为中国移动河南公司又好又快发展提供了强劲的发展动力：短信风暴起源中原；在中西部省份第一家客户超千万；全国移动系统第一家自主完成78台交换机M13目标版本的升级工作；全国移动系统最早开发经营分析系统并日趋成熟；全国公安系统率先使用公司自主开发的‚警务通‛；‚业务流程电子化开发模型系统‛等20多个项目获国家版权局颁发的著作权证书。
中国移动河南公司以人为本谱写的‚人才强企‛绚丽篇章正在翻开崭新的一页。