国有企业人力资源管理中人才危机问题研究1
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理的有效性直接影响到国有企业的运营状况和发展前景。
当前国有企业人力资源管理存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业在薪酬、晋升机制、企业文化等方面存在不足，导致优秀人才频繁流失，增加了企业的用人成本和管理成本。
2. 员工培训不足。
在新技术、新模式快速发展的背景下，国有企业未能及时对员工进行有效的技能培训，导致企业整体竞争力不足。
3. 绩效评估不公平。
国有企业中存在着一些行政化管理的问题，绩效评估容易受到人情、关系等因素的影响，导致绩效评估不公平。
4. 制度约束较大。
当前国有企业的人力资源管理制度较为僵化，员工晋升、薪酬调整等需要经过多重程序和审批，影响了企业的活力和创新性。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展，为此，有必要对国有企业的人力资源管理进行深入探讨，并提出解决对策。
二、对策建议1. 加大薪酬激励力度。
加强对优秀人才的薪酬激励，建立灵活多样的薪酬体系，提高绩效与薪酬的挂钩度，增加员工的激励感和归属感。
2. 完善培训机制。
建立健全的员工培训体系，根据企业发展需求调整培训方向和方式，提高员工的工作技能和素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立科学的绩效评估体系。
建立以绩效为导向的评价体系，公平客观地评价员工的绩效，杜绝行政化管理的现象，提高员工的积极性和创造性。
4. 放宽制度约束。
对于企业内部的制度约束，应加强改革和创新，简化审批程序，强化内部激励机制，鼓励员工提出建议和意见，促进企业内部的活力释放。
国有企业人力资源管理的问题是多方面的，需要从薪酬激励、员工培训、绩效评估、制度约束等多个方面进行整体改革。
通过加强对国有企业的人力资源管理的关注和改革，可以提高企业的整体竞争力，使国有企业在市场竞争中更加具有活力和竞争力。
希望国有企业能够在人力资源管理上不断创新，为国家的经济发展做出更大的贡献。
国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
国有企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
1.问题分析：
（1）僵化的人事管理制度：国有企业在过去的计划经济体制下，形成了僵化的人事管理制度，往往只注重工作年限和学历，忽视了员工的能力和潜力，导致了人才浪费和流
失。
（2）低效的激励机制：由于利益分配较为统一和保守，国有企业的激励机制较为低效，员工缺乏积极性和创造力，容易产生脱产和不负责任等问题。
（3）缺乏灵活性和创新能力：国有企业往往有较为复杂的组织结构和冗员问题，决策进程偏长，导致企业对市场变化的响应不灵活，并且缺乏创新能力。
（4）人才流失问题：由于薪资待遇低、晋升机会有限以及工作环境较为单一等原因，国有企业往往面临着人才流失的问题，导致企业的绩效下滑和竞争力不足。
3.对策实施：
（1）制定人事管理改革方案：国有企业应制定人事管理改革的详细方案，包括制度建设、评价体系、培养机制等方面的内容，并适时进行调整和改进。
（2）建立科学的激励机制：国有企业应依据岗位职责和绩效进行激励，建立奖金制度、晋升机制、培训计划等，提高员工的积极性和创造力。
（3）优化组织结构和流程：国有企业应进行组织结构的精简和优化，并简化决策流程和工作流程，提高工作效率和企业的灵活性。
（4）加强员工培训和发展：国有企业应加大对员工培训和发展的投入，提供各种培训机会和发展渠道，提高员工的职业发展空间和认同感。
国有企业的人力资源管理存在着问题，需要采取相应的对策来解决。
只有通过制度创新、激励机制改进、组织优化和培训发展等多方面的努力，国有企业才能充分发挥人力资
源的优势，提高企业的绩效和竞争力。
浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策
72195 人力资源论文浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、当前国有企业人力资源管理工作存在的问题（一）人才引进古板传统化，导致企业人才梯队出现断裂现在许多人都感觉国企不但名字好听，门槛也高。
原因就是国企总是沿用旧的招聘方式，职工家属给予照顾，定向招生给予照顾，兄弟友好单位相互之间给予关照。
又加上国企待遇高，工作稳定，是没有一技之长人的温床，所以国企基本处于饱和状态。
在社会上招聘寥寥无几，这样就形成了对人才的搁置，能者很难走进，平者、庸者在岗不起任何作用，只是构成了工资成本的一部分。
长此以往，真正的人才出现短期，企业员工却出现过剩。
这种变动的工资成本不断增加，经济效益却大大萎缩，生存只能靠国家扶持的国有企业成为国家的包袱，这样的国有企业给社会经济的发展带来了阻力，更影响了国家在世界上竞争能力。
（二）资源开发投入少，培训走形式在职员工需要不断的培训，培训过程中需要大量的投入，这样才能跟上时代的发展，社会的进步。
但是许多国企现在经济效益本来就不好，有的甚至债务连连的今天，缺少这方面的投入。
另外国企过去一直是注重生产、轻视培训的理念。
所以也没有系统健全的培训计划与完善过程，有的是纸上印的墙上挂的规章制度，缺的是真真实实在在的具体行动。
为了应付联查，将古板的教学方式、枯燥无趣的内容照抄照搬，这种脱离实际培训模式大量存在国企中。
现有的人才不去开发，不给职工一个充分展示自己的平台，这样就无法调动职工的积极性与能动性，这是国企人力资源管理的通病，也是国有企业必须解决的问题。
（三）员工的考核缺乏严格性大多数国企对职工的考核大多是雷声大雨点小，效益与平衡相结合的方法。
即将考核办法说的如何严肃、如果兑现，但是最终结果是一起吃大锅饭，走企业的平衡路线。
这种考核走过场、不进行真正的量化管理，更没有将考核的结果加以反馈与公开，倒是最后人人有饭吃、人人有奖金，并且接近平衡。
再加上国企的员工本身就不具有主动性，最终导致工作效益低下，最后直接影响国企的生存与发展。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，在国家经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出对策，以期引起有关部门的重视和改善。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业人才流失严重，主要表现在高层管理人员、技术人员和青年员工的流失。
由于国有企业在薪酬、福利、晋升机会等方面不如民营企业，许多优秀人才选择离开国有企业，而去向民营企业或外企。
这种人才流失不仅影响了国有企业的绩效和竞争力，也对国家经济发展产生了负面影响。
2. 绩效考核不公平国有企业中存在绩效考核不公平的现象，主要是由于领导干部的主观臆断和任人唯亲导致。
优秀的员工往往因为得罪了领导而得不到应有的晋升和奖励，而一些差劲的员工却因为与领导关系好而得到了不应有的晋升和奖励。
这种现象严重影响了员工的积极性和工作热情。
3. 制度不健全国有企业人力资源管理制度普遍不健全，缺乏科学性和灵活性。
在招聘、用工、培训、激励等方面，缺乏相应的规范和制度，导致了员工的权益无法得到保障，也影响了企业的稳定和发展。
4. 员工培训不足国有企业中普遍存在员工培训不足的问题，主要表现在培训机构不够专业、培训内容不够科学、培训方式不够灵活等方面。
这导致了员工的技能和知识更新不及时，影响了企业的技术创新和发展。
5. 内部沟通不畅国有企业内部沟通不畅，主要是由于信息传递不及时、沟通渠道不畅畅和沟通方式不合理等方面。
这导致了员工之间的矛盾和摩擦增多，也影响了企业的和谐发展。
二、对策探究1. 加大人才引进力度国有企业应加大引进和培养高层管理人员、技术人员和青年员工的力度。
在薪酬、福利、晋升机会等方面加大吸引力度，吸引更多的优秀人才留在企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
2. 完善绩效考核机制国有企业应建立科学公正的绩效考核机制，加大对领导干部的考核和监督力度，确保绩效考核的公平性和公正性。
国有企业人力资源管理面临的挑战及对策(一)
研究目的和意义
• 本研究旨在深入探讨国有企业人力资源管理面临的挑战， 分析其原因，并提出相应的对策建议。通过对国有企业的 管理体制、激励机制、人才培养和组织文化等方面的研究 ，旨在为国有企业人力资源管理的改革和创新提供理论支 持和实际操作指导。同时，本研究对于提高国有企业的管 理水平和市场竞争力，推动国有企业的可持续发展具有重 要的理论和实践意义。
对于完成的培训项目，企业应进行评估和反 馈，以了解培训的效果和员工的掌握程度， 从而为后续的培训计划提供参考。
制定合理的薪酬制度，激励员工积极性
制定薪酬策略
国有企业应根据企业的战略目标和市场情况，制定合理的 薪酬策略，包括薪酬水平、结构、福利等，以吸引和留住 人才。
建立绩效评估体系
企业应建立完善的绩效评估体系，根据员工的工作表现和 贡献来评估其绩效，并给予相应的薪酬奖励。
提供晋升机会
企业应提供晋升机会，让优秀的员工有更多的发展空间和 机会，同时提高员工的归属感和忠诚度。
注重非物质激励
除了薪酬和晋升外，企业还应注重非物质激励，如给予员 工赞誉、认可、培训机会等，以激发员工的积极性和创造 力。
04
案例分析
案例一：某国有企业招聘优化实践
总结词
招聘渠道优化、招聘流程规范化、提高招聘质量
案例三：某国有企业薪酬制度改革
总结词
薪酬制度改革、激发员工积极性、提高企业效益
详细描述
该国有企业通过调整薪酬结构、设立奖励机制、实施绩效考 核等措施，成功地进行了薪酬制度改革，激发了员工的积极 性和创造力，提高了企业的效益和竞争力。
05
结论与展望
研究结论
国有企业人力资源管 理面临多方面的挑战 ，包括市场竞争、人 才流失、激励机制、 培训与发展等方面。
国有企业人力资源管理的问题与对策研究
国有企业人力资源管理的问题与对策研究随着经济的快速发展和国有企业在中国经济中的重要地位，国有企业人力资源管理面临着一系列的问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理的问题，并提出一些应对策略。
1. 人才引进和留住问题国有企业在面临竞争时往往会遇到人才引进和留住的问题。
一方面，国有企业的薪资水平相对较低，难以吸引高端人才。
另一方面，国有企业的用人制度相对单一，难以提供发展空间和晋升机会，导致员工流失。
应对策略：首先，国有企业应考虑提高薪酬福利待遇，特别是对于核心岗位和高级人才。
其次，国有企业应建立科学的人才评价体系，为员工提供发展和晋升机会。
此外，国有企业还可以加强对员工的培训和培养，提高他们的职业技能和专业素质。
2. 绩效评价和激励机制问题在国有企业中，绩效评价和激励机制一直是一个亟需解决的问题。
传统的绩效评价体系通常过于注重员工的工作量和工作时间，忽略了员工的创新能力和贡献度。
而激励机制也常常无法有效激发员工的积极性和创造力。
应对策略：对于绩效评价，国有企业应建立起科学、公正、有效的评价体系，并且要考虑到员工的创新能力和贡献度。
对于激励机制，国有企业可以采用多元化的方式，如提供晋升机会、奖金激励、股权激励等，以激发员工的积极性和创造力。
3. 管理者能力和管理水平问题在国有企业中，存在一些管理者能力不足或管理水平较低的问题。
这些管理者往往没有接受过系统的管理培训，无法有效地组织和管理团队，也无法做好员工的职业规划和培训发展。
应对策略：国有企业应加强对管理者的培训和培养，提高他们的管理能力和水平。
此外，国有企业还应建立起完善的管理者激励和考核机制，激励他们提升自己的管理水平。
同时，可以引进更多优秀的管理人才，为国有企业的管理水平注入新鲜血液。
4. 组织变革和文化转型问题国有企业在转型过程中，面临着组织变革和文化转型的问题。
由于长期实行计划经济体制，国有企业的管理模式和文化传统往往不适应市场经济的发展。
应对策略：在组织变革方面，国有企业应制定合理的变革计划，明确目标和路线，并搭建沟通渠道，确保员工对变革的理解和支持。
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业在市场竞争中面临着诸多挑战，在这样的背景下，人力资源管理也面临许多问题。
本文将从以下几个方面探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
一、薪酬体系设计不合理一些国有企业的薪酬体系设计过于僵化，没有考虑到市场薪酬水平的变化和员工个体差异，导致员工薪酬不合理、浪费人才和资源。
对于这一问题，国有企业应该加强与市场接轨、灵活和创新的人力资源政策，尽可能地提供能满足员工需求并符合市场水平的薪酬体系。
二、人才引进机制不健全许多国有企业对于人才引进机制不够重视，缺乏招聘流程、面试、考核、培养及激励等方面的标准化管理，无法提供足够的发展机会和价值，导致优秀人才离职而选择竞争对手。
因此，国有企业应该加强人才招聘渠道，建立更加有效的人才引进机制，培养和留住优秀人才，提高企业的绩效和竞争力。
三、员工职业发展和培训机制不完善国有企业对员工的职业发展和培训机制不完善，导致不同等级员工培训口径不一，培训效果不尽如人意。
同时，员工的职业发展机会缺乏透明度。
为了解决这一问题，国有企业应该建立健全的员工职业发展规划和培训计划，为员工提供更为完善的培训与交流机制，提高员工技能与业务水平，激发员工的创造力。
四、晋升与激励机制的不完善晋升与激励机制的不完善常常导致员工滞留的情况，同时也会出现晋升机会与诱惑不足的状况。
因此，国有企业应该建立完善的晋升和激励机制，公平、公正地评估员工的能力与贡献，并提供相应的激励和晋升机会，激发员工的工作热情，达到高效的工作绩效。
五、企业文化缺失企业文化是组织行为的重要体现。
国有企业需要建立对员工的尊重、信任和奖励的文化，社交性与个性的结合。
完善的赏罚体系、责任清晰的岗位分类，充实人力资源库，充实整个人员队伍，以提高企业效率和绩效。
（文/助理）。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。
人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。
由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。
本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。
1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。
2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。
3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。
4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。
二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。
2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。
5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。
三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。
国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。
从人才危机看国有企业人力资源管理
从人才危机看国有企业人力资源管理随着社会经济的发展，我国社会主义市场经济已经建立，在激烈的市场竞争中，国有企业面临着越来越大的生存压力。
对于企业来说，人才起了关键作用，企业的人才储备量，决定了一家企业的发展潜力。
国有企业来说也是如此，国有企业是我国国民经济的支柱，在市场竞争中占有一定的优势，起着决定性的作用。
但是在我国企业中，人力资源管理模式仍然存在着一些问题，很多国有企业不能很好地留住核心人才。
不仅如此，国有企业存在着企业职工素质低下的问题。
这是由于在很多国有企业中，人力资源结构不合理，从而导致了人才的大量流失。
接下来就看看在国有企业中，人力资源管理制度存在哪些缺陷，以及怎样才能更好地留住国企中的人才。
标签：人才危机；国有企业；人力资源管理制度；解决措施前言随着社会经济的发展，企业所面临的竞争压力越来越大。
人力资源是企业最宝贵的资源，对企业生产发展起着决定性的作用。
国有企业属于国民经济的支柱，在市场竞争中发挥的重要作用，同时也面临着巨大的压力。
国企要想更好地在市场中发展，就要重视起人力资源管理的作用。
在国有企业中，由于分配制度的问题导致人才大量外流。
这对国有企业的发展来说，是极为不利的。
因此，国有企业要完善人力资源管理制度，增强自身的竞争力。
1、国有企业所面临的人力资源危机在我国国有企业中，由于长期的人力资源结构不合理，导致了国有企业中员工的总体素质偏低。
我国改革开放以后，引进了一些国外的先进管理理念。
随着高考制度的恢复，以及国家义务教育制度的发展，国民教育素质也有了很大程度的提高。
这样一来，就大大提高了我国劳动力的文化水平，改善了国有企业员工素质低下的问题。
但是，我国国有企业中职工的素质，与国际企业仍有较大的差距。
在我国国有企业中，缺乏高素质的管理人才。
当下科学技术发展对经济发展所作出的贡献越大。
专业技术人员对企业经济的发展也产生了越来越重要的作用。
由此可见，对于企业发展来说，人才是尤为重要的。
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策
探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业是国家所有或控股的企业，是国家经济的支柱和重要组成部分。
在市场经济体制下，国有企业的人力资源管理存在着一些问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也影响着国家经济的发展。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 体制问题国有企业在人力资源管理上存在着体制问题。
一方面，国有企业的人事管理体制相对封闭，难以与市场经济相适应。
由于国有企业的特殊性质，绩效考核和激励机制相对薄弱，导致员工的积极性不高。
2. 用人问题国有企业在用人方面存在较为严重的问题。
一方面，存在着“铁饭碗”现象，员工的岗位不符合其能力和兴趣，导致员工的工作积极性不高。
由于政策上的限制，国有企业在用人方面存在较大的局限性，人才流失严重，难以留住人才。
3. 激励机制不健全国有企业的激励机制相对不健全，难以激发员工的工作积极性。
在国有企业中，员工的收入主要由固定工资组成，绩效奖励较少，难以激发员工的工作动力。
4. 企业文化国有企业的企业文化相对滞后，难以激发员工的创新精神和团队合作。
国有企业普遍存在保守、官僚的企业文化，很难激发员工的激情和创造力。
二、对策1. 改革人事管理体制国有企业应当改革人事管理体制，实行灵活、市场化的人事管理。
应当建立起适应市场经济的人事管理体系，实行聘任制、岗位制，减少政策的干预，提高员工的积极性和工作效率。
2. 优化用人机制国有企业应当优化用人机制，实行人才选拔和培养的市场化机制。
应该建立起以能力为导向的用人机制，充分发挥员工的能力和潜力，实现人才的合理配置和激励。
3. 完善激励机制国有企业应当完善激励机制，建立起符合市场化的薪酬激励机制。
应当加大绩效考核和奖励的力度，提高员工的工作积极性和创造能力。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策(一)
国有企业人力资源管理存在的问题及对策(一)摘要]本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。
关键词]国有企业人力资源管理问题对策人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。
近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、国有企业人力资源管理存在的问题1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。
造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
另一方面,国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。
这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。
国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。
另外，福利待遇有些也一年不如一年。
激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
3.人力资本投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。
有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。
而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国企是指由国家控制或参股的企业，是国家经济的重要组成部分。
国企人力资源管理是国企管理的重要组成部分，对于国企的发展起着至关重要的作用。
在国企人力资源管理过程中，存在着一些问题，如人才流失、招聘困难、绩效管理不完善等。
针对这些问题，国企需要制定相应的对策，从而更好地管理人力资源，促进国企的健康发展。
国企人力资源管理存在的问题之一是人才流失。
由于国企在工资福利、职业发展等方面的不足，导致了人才流失的严重现象。
许多优秀人才因为国企的不足而选择了离开，这无疑给国企的发展带来了极大的困难。
对于这一问题，国企可以制定一系列措施，如提高薪酬福利待遇、加强员工岗位技能培训和职业发展规划等，从而留住人才，为国企的发展提供强有力的支持。
国企人力资源管理存在的问题之二是招聘困难。
由于国企在一定程度上存在着组织僵化、招聘程序繁琐等问题，导致了招聘困难的情况频发。
为了有效解决这一问题，国企需要加强对招聘流程的优化和简化，建立高效的招聘渠道和体系，提高招聘的准确性和有效性。
国企还需要加大对人才的吸引力，提供更多的发展空间和晋升机会，从而为国企引进更多的优秀人才，为国企的长期发展提供有力的支持。
国企人力资源管理存在的问题之三是绩效管理不完善。
在国企的绩效管理中，由于缺乏科学的绩效考核标准和严格的绩效考核制度，导致了绩效管理不完善的现象普遍存在。
为了解决这一问题，国企需要建立科学的绩效考核标准和制度，对员工的工作表现进行客观评价，注重员工的工作动力激励和奖惩机制，提高员工的工作积极性和责任心，从而促进国企的高效发展。
国企人力资源管理存在的问题是多方面的，需要国企通过多种措施加以解决。
只有国企加强人力资源管理，提高人力资源的利用效率，才能更好地为国企的发展提供坚实的人才基础和保障。
国企还需要加强自身的管理水平和技术实力，从而为国企的长期发展提供更加坚实的基础。
希望国企能够在人力资源管理方面不断完善和优化，提高自身的竞争力和发展潜力，实现更好的发展。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。
国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。
而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。
主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。
2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。
3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。
4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。
二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。
国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。
要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策国有企业作为国家经济的重要支柱，具有重要的社会责任和使命。
然而，在近年来的发展中，我们也面临着一些与人力资源管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
一、员工流失问题在国有企业中，员工流失一直是一个长期存在的问题。
这主要是由于国有企业在薪酬福利、职业发展以及工作环境等方面存在不足。
首先，薪酬福利方面，国有企业的薪资待遇相对较低，难以与市场上的竞争企业相媲美。
其次，职业发展方面，国有企业的晋升机制较为僵化，缺乏激励和发展空间。
此外，国有企业的工作环境相对保守，缺乏创新氛围，使员工难以有更好的发展。
针对员工流失问题，国有企业应该采取以下对策。
首先，提高薪酬福利待遇，使其具备一定的竞争力，以留住人才。
其次，建立完善的职业发展体系，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
此外，国有企业还应该加大对员工的培训力度，提高员工的职业素质和能力，以增加员工对企业的归属感和忠诚度。
二、组织架构问题另一个存在的问题是国有企业的组织架构不合理。
由于历史原因和体制机制，国有企业的组织结构通常是庞大笨重的，决策机制不够灵活高效。
这导致了企业的反应速度慢，难以适应市场的变化和需求。
针对组织架构问题，国有企业应该进行相应的改革。
首先，需要进行组织结构的精简和优化，减少中间层级，提高决策效率。
其次，要注重培养和选拔具有创新意识和实践能力的管理人才，激发企业的创新潜力。
此外，还可以引进先进的管理理念和方法，以提高组织的灵活性和适应性。
三、激励机制问题国有企业的激励机制也是一个存在问题的方面。
由于体制和管理机制的限制，国有企业在激励机制方面相对较弱，难以有效激发员工的积极性和创造力。
针对激励机制问题，国有企业可以采取如下对策。
首先，建立完善的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，以激励员工的工作动力和创新能力。
其次，鼓励员工参与企业管理和决策，增加员工的归属感和责任感。
此外，国有企业还可以采取股权激励等方式，使员工与企业利益紧密相连，形成良性的激励机制。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和社会的进步，国企在我国的经济发展中起着重要的作用。
由于存在一些问题，国企的人力资源管理亟待改进和完善。
本文将分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人才流失国企由于体制和管理机制上的不完善，导致人才流失问题严重。
一方面，国企的薪酬福利相对较低，难以吸引和留住优秀人才；国企的晋升制度相对僵硬，缺乏激励机制，使得一些人才没有获得发挥才能的机会，从而选择离开。
2. 绩效考核不公平国企的绩效考核制度往往存在不公平现象，主要表现在两方面：一方面，由于缺乏科学的考核指标和标准，导致考核结果主观性强，容易出现人情关系用人和唯上不唯才的现象；由于考核结果与晋升、奖惩挂钩，一些人刻意迎合上级或玩弄权术，以获得好的绩效评价。
3. 职业发展通道狭窄国企的职业发展通道相对狭窄，晋升机会有限。
一方面，由于国企较为官僚化，晋升侧重时间积累和资历，忽视个人的能力和工作表现；国企的层级较多，职位固化，导致很多员工没有晋升的机会，工作积极性和士气下降。
4. 培训与发展不足国企在培训与发展方面相对薄弱。
一方面，由于国企的体制和行政化管理，培训与发展往往被忽视，导致员工的个人技能和职业素养得不到提升；由于缺乏专业的培训机构和师资力量，使得国企的培训效果不佳。
二、对策分析1. 引入激励机制国企应该建立完善的激励机制，包括薪酬福利的提高和晋升机制的改革。
一方面，国企应该提高员工的薪酬待遇，提供有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才；国企应该建立基于能力和业绩的晋升机制，公平公正地评价员工的表现，提供晋升的机会。
国企应该建立科学公正的绩效考核制度，确保绩效考核的公平和客观性。
一方面，国企应该明确考核指标和标准，使得评价结果更加科学；国企应该建立独立的考核机构，责任明确，避免出现人情关系用人和权谋行为。
国企应该拓宽职业发展通道，提供更多的晋升机会。
一方面，国企应该减少层级，简化组织结构，使得晋升的机会更加公平；国企应该建立基于能力和绩效的晋升机制，激励员工积极工作，提供晋升的机会和空间。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，承担着推动国民经济发展和保障国家利益的重要责任。
国有企业在人力资源管理方面存在着一些问题，这些问题严重影响了企业的发展和效益。
本文将就国有企业人力资源管理存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
1. 用工制度不合理国有企业在用工制度上往往存在问题，例如存在大量的虚职、闲职现象，存在着职位与薪酬不相称的情况。
这些问题导致了用工成本的提高以及企业运营效率的下降，严重影响了企业的发展。
2. 人才流失严重国有企业在人才的流失方面也存在着严重问题，这主要是由于企业内部的激励机制不完善、薪酬福利不尽人意、晋升机会有限等原因导致的。
这些问题导致了优秀人才的大量流失，企业的创新力和竞争力不断降低。
3. 绩效考核缺失国有企业在绩效考核方面存在较为严重的问题，很多企业仅仅停留在形式上的考核，而忽视了真正的绩效管理。
这导致了企业内部员工的工作积极性和创造性大幅下降，进而影响了企业整体的效益和发展。
4. 培训发展不足国有企业在员工培训和发展方面也存在问题，很多企业没有建立健全的培训体系，员工的职业发展通常处于被动状态。
这导致了员工的素质和能力无法得到有效提升，影响了企业的长期发展。
二、对策探究1. 优化用工制度国有企业应当优化用工制度，清理虚职、闲职，合理设置职位和薪酬。
建立健全的用工管理制度，推行更加灵活的用工机制，可以根据工作需要，灵活调整员工的用工情况，提高用工效率，降低用工成本。
2. 完善人才激励机制国有企业应当加大对人才的激励力度，建立健全的薪酬福利体系和晋升机制。
通过提供更加有竞争力的薪酬福利和广阔的晋升空间，留住优秀人才，激发员工的工作热情和创造力。
3. 强化绩效考核国有企业应当建立科学的绩效考核体系，注重对员工的绩效评估，激发员工的工作积极性和创造力。
通过设立明确的考核指标和奖惩机制，提高员工的工作质量和效率，推动企业的持续发展。
4. 加强员工培训国有企业应当加强对员工的培训和发展，建立健全的培训体系，提升员工的职业素质和能力。
浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及对策摘要：随着我国经济的迅速发展,我国国有企业成为推动我国经济迅猛增长的重要部分,其自身的经济管理受到了社会各界的广泛重视.随着经济全球化时代的到来,国有企业的内部改革也在发生着巨大的变化,面临着前所未有的挑战.要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,首先要在人力资源管理中找出存在的问题,然后结合企业的实际情况、制定相应问题的解决对策,帮助国有企业在未来的发展中可以走的更远.国有企业在国民经济中起着非常重要的作用，是企业发展和技术创新的动力，是保障就业的稳定器。
国有企业要想适应市场经济的发展，就要加强对于企业的人员管理，只有企业具备完善的人力资源管理系统，才能够促进人力资源管理的发展，顺应企业发展方向和目标。
但是根据时间调查研究显示，我国大多数国有企业在人力资源管理方面仍旧存在一些问题，我们在解决问题得同时还要根据企业的发展方向做出完善的人力资源管理团队。
在此背景下，笔者以对国有企业的研究成果为基础，运用人力资源管理的理论对管理出现的问题，提出相应的解决办法。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题与措施【正文】在国有企业的发展中，人力资源管理已经成为了主要的竞争模式，因为人力资源管理促进企业的发展，一个好的公司一定有一个优秀的人力资源管理团队。
现在大多数的国有企业都在思考怎样才能管理好企业的人力资源管理。
国有企业应该怎样解决人力资源管理出现的问题。
我们本文主要针对的是国有企业人力资源管理出现的问题，找到解决人力资源管理出现的问题的解决办法。
为国有企业更好的发展建设一个优秀的人力资源管理团队。
一、国有企业人力资源管理存在的问题人力资源管理在企业发展中发挥着巨大的作用，它决定着企业的主要发展方向，促进企业的发展。
但在企业发展过程中，人力资源管理仍旧存在许多问题，接下来让我们主要分析国有企业存在的问题：1.1国有企业工作人员人力资源管理意识薄弱企业应该给工作人员提供一个良好的工作环境，感受企业的文化特色。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于国有企业来说尤为重要。
目前国有企业人力资源管理存在一系列问题，影响了企业的发展和竞争力。
本文将探究国有企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
国有企业人力资源管理存在着岗位分配不合理的问题。
由于历史原因及体制限制，一些国有企业存在职称、岗位与实际工作内容不匹配的现象。
这导致企业内部存在着大量的人力资源浪费，无法最大程度地发挥员工的潜力和技能。
对策之一是优化岗位设计，通过重新规划岗位职责和设置合理的职称评定机制，确保岗位与员工能力的匹配。
建立一套完善的人力资源评估机制，确保岗位分配的公平和公正。
国有企业人力资源管理存在着绩效考核不规范的问题。
由于体制因素和管理上的宽松，一些国有企业的绩效考核体系不够科学完善，无法真实地反映员工的工作贡献和能力。
这导致企业内部存在着绩效倒挂、能力浪费和人事不公的现象。
对策之一是建立科学的绩效考核体系，通过明确绩效指标、量化绩效评价和公开透明的考核过程，确保绩效考核的公正和准确。
注重绩效与激励的结合，通过设立相应的激励机制，提升员工的积极性和工作动力。
国有企业人力资源管理存在着培训与发展不足的问题。
由于投入不足和管理的疏漏，一些国有企业的培训与发展制度不完善，无法满足员工的职业发展需求和企业的战略需要。
这导致企业内部存在着员工素质整体较低、制度创新能力不足等问题。
要解决这一问题，对策之一是加大对员工的培训投入，并建立一套完善的培训与发展机制。
注重人才引进和晋升机制的灵活性，为员工提供广阔的职业发展空间，激发员工的学习和创新能力。
国有企业人力资源管理存在着激励机制不完善的问题。
由于体制因素和管理上的滞后，一些国有企业的激励机制不够灵活和激励力度不足，无法有效地吸引和留住人才。
这导致企业内部存在着员工流动率较高和人才流失的现象。
对策之一是建立灵活多样的激励机制，包括福利待遇、职业发展、晋升机会、股权激励等方面。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究随着我国改革开放的不断深入和市场经济的快速发展，国有企业在新的历史阶段面临着新的机遇和挑战。
然而，在新的形势下，国有企业人力资源管理仍然存在许多问题，如人员结构不合理、管理体制僵化、招聘方式单一等。
本文将针对这些问题进行探究，并提出相应的对策。
1. 人员结构不合理当前，国有企业人员结构多为老龄化、本科以上学历过多、基层管理人员不足等问题，这种人员结构不合理导致企业缺少年轻有为的人才，管理层次单一，无法满足企业快速发展的需要。
针对这一问题，国有企业应该加强人才引进，优化人员结构。
一方面，通过高校、社会招聘等多种渠道招聘优秀的年轻人才，另一方面，加大内部培训力度，提高基层管理人员的技能和素质水平。
在人员进入企业后，加强人才开发和激励机制，建立激励机制，鼓励岗位责任和业绩对接，提高员工绩效，吸引有才能的人才进入企业。
2. 管理体制僵化由于历史原因和制度原因，国有企业的管理体制相对较为僵化，缺少灵活性，无法适应市场经济的快速变化，影响企业的生存和发展。
对于这一问题，国有企业应进行管理体制改革，打破集团系统的壁垒，推进公司治理和内部管理的完善，建立适应市场经济的灵活机制。
其次，加强人才培养和管理，打造高效的管理团队，推进分类评估和预警机制，减少管理领域出现的问题。
3. 招聘方式单一国有企业招聘方式单一，考核标准落后，缺少创新，在人才选拔和培养方面存在许多问题。
为了解决这一问题，国有企业应该加强招聘和选拔机制建设，创新人才引进机制，加大招聘渠道的多元化，吸引不同背景的优秀人才。
建立标准化的人才选拔考核标准，推进事业编制和职业工种分类规定。
同时，建立人才储备制度，制定详细的人才发展计划和培养方案，增强人才的发展信心和归属感。
总之，国有企业人力资源管理存在的问题和对策探究需要全面、深入，仅仅依靠一种管理思路和方式是不够的。
国有企业需要根据自身的实际情况，深入挖掘内在潜力，建立合理、科学的人力资源管理机制，才能更好地适应新形势下的市场经济发展。
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资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。
人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。
一、当前国有企业人力资源管理的现状在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。
国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。
随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。
人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。
由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。
由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。
现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。
在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。
在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。
供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。
国有企业也投入了相当大的精力去解决人才危机问题，但通常的做法是“头痛医头、脚痛医脚”的对症下药方式，虽然在短时间内可以收到一定的效果，但从长远发展的角度看收效甚微，甚至适得其反，会产生严重的副作用。
二、国有企业人力资源管理中人才危机产生的原因分析客观上讲，许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区，没有剖析深层次的原因，没有从全局和系统的角度出发去分析和研究企业人才问题，只是从局部出发，采取一些治标而不治本的对策。
国有企业人才危机的外在表现反映在进口和出口，但这仅是表象，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的结果。
1.企业对人力资源战略管理的重要性认识不足人力资源管理的含义是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然；将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需求。
在很多国有企业里，人力资源管理仍然是计划经济下的人事管理，存在着人力资源管理处于以“事”为中心，缺乏整体性和系统性、国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策、人力资源部门无法统筹管理整个企业的人力资源等现象。
由于人力资源管理理念的缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。
国企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少将人力资源作为企业发展战略不可或缺的意识和观念，缺少出人才的机制。
2.企业从事人力资源管理的人员缺乏系统管理人力资源的能力素质企业人力资源管理是涉及人才的引进、培养、使用、考核、评价、激励、培训、淘汰的管理系统工程，这一系统能否健全与良性运转，是保证人力资源管理能否推动人的主观能动性发挥的关键。
作为企业管理主体的人，是最具有能动性的，如何管好人，如何将人的能动意识进行充分的发挥，是人力资源管理最重要的职能。
在国有企业从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置，善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等优点。
但从总体上看，缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，缺乏自身对人力资源管理的相应技能和认识。
大多数国有企业在人力资源管理上，只就本企业的情况进行管理、调整、设置薪酬体系，没有考虑整个社会的或者本地区的人力资源环境状况，造成企业人力资源管理自成封闭系统而没有外在竞争性。
同时，存在许多部门的领导甚至是高层领导，对企业的人力资源现状不满意，对本部门人员的流失归咎于人力资源部门，忽视自己本身在人力资源管理中的职责，忽视人力资源管理的全员性和系统性。
因此，提高人力资源管理方面的资金投入，加强企业高层和人力资源部门人员的业务培训，普及科学的人力资源管理方法和手段，应为国有企业十分迫切的任务。
3.企业缺乏对人才成长规律、自身需求的正确认识人才是组成企业系统的特殊要素，具有其它系统要素所不同的特质，其一，它是能动的、变化的、不断发展的。
其二，它有自身的需求，且这种需求是在不断发展的。
其三，它具有感知能力会思考，对自身所在的系统和外部环境具有主动判断能力。
事实上，国有企业人才流失的主体人群是35岁以下的青年技术人才，他们的成长存在着阶段性的客观规律，并且不同成长阶段的自身需求不同。
第一阶段：大学毕业2年～3年（第一人群组），是人才流失的高发期。
这个阶段属于人才早期成长时期，青年人非常注重知识的积累、业务技能和专业技术水平的提高以及综合能力的提升。
但很多国有企业没有明确的培养目标和有效的手段，对人才早期的培养和使用放任自流，工作任务不满，没有压担子，年轻人满腔的创业热情和工作激情无法在现实中得到释放，有理想有抱负的青年人才担心荒废学业，虚度年华而流失。
同时这个阶段的年轻人由于跳槽的机会成本较低，处于职业生涯的探索阶段，思想的波动性较大，加剧了流动的可能性。
第二阶段：大学毕业3年～5年内（第二人群组），这个阶段的青年人大多具有一定的专业技术水平和较强的工作能力，基本完成了学生向科技工作者的转变，但他们面临着结婚成家等客观事实，生存的压力使他们变的相当现实，非常注重个人收入以及住房等福利待遇，而大多数国有企业在薪酬待遇方面与民营企业或外资企业相比存在差距，相当一批年轻人因此而流失。
第三阶段：大学毕业5年～10年内（第三人群组），这个阶段流失的人才大多是具有较高水平和能力的骨干员工，各方面都走向成熟，个人事业的发展成了他们关心的首要问题。
但是国企在经营管理上存在的问题以及发展前景，不能满足骨干员工个人发展的需求，企业发展与个人发展产生了矛盾，企业不能为他们提供更为广阔的事业平台和发展空间。
处于这个阶段的员工流失对国企产生的影响巨大，这个阶段跳槽的机会成本较大，流失的多是能力极强的核心骨干员工。
4.企业人才的价值实现缺少公正的环境企业吸引人、留住人的关键在于充分体现和承认员工的价值，给人才的价值实现创造一个良好的环境，给人才应有的尊重和地位。
建立公平、公正的工作环境也是企业留住人才吸引人才的一个重要因素。
由于基础管理的薄弱，企业制度不健全，人才使用管理随意性大，对企业的管理流程的规划和界定不清晰，导致企业机构设置、工作分工不合理，对岗位的分析设置缺乏依据，造成扯皮现象。
而业绩评定缺乏依据，能者多劳不多得，造成能者的不满和抱怨；企业内部竞争的机制尚未建立，人为的将岗位分出等级，人才在企业内部很难流动，最终造成在企业无可选择性的流失。
#p# 海尔的“赛马不相马”的用人机制，就是给人才一个公平胜出的机制，从而使人才的价值得以确认，而不单依靠经验和感觉。
缺乏胜出人才的公平机制，缺乏法制的人力资源管理的环境，使人才的价值不能被公正的评价，正是国有企业人力资源管理的弱点，从而造成人才的流失。
5.企业培训机制薄弱，缺乏人才培训需求分析在当今时代，知识的更新需要人才不断的学习，提高自己的能力以适应社会的发展需要。
企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就应加大员工的培训力度，增强企业的竞争力。
许多国有企业已充分认识到培训的重要性，把培训看作是全面提高员工素质的重要手段，也是企业表彰激励优秀员工的举措，希望通过培训来协助企业完成既定的目标，事实上却收效甚微，主要原因是人才培训机制不健全，缺乏培训需求分析。
一是未能充分考虑企业员工的个体差异，未对员工个人工作及职业发展的需求进行分析，制定出员工个性化的培训计划。
二是培训未能与职工的发展相结合，仅注重了企业的需求，而忽视了员工自身的发展需求，往往是有培训无考核，员工学习积极性不高。
三是岗位任职资格没有明确要求，除少数国家规定的特殊(专业)工种外，大多数企业对员工上岗没有明确要求，员工对培训自然就没有了学习的压力和动力。
四是能力提升与奖惩没有挂钩。
大多数国企缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。
晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，虽然渴望能力提升的员工也不乏其人，但在培训与需求严重脱节、职业生涯发展混沌的体制下，对企业培训渐渐冷漠。
6.企业人力资源管理中忽视企业文化建设企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。
企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。
企业文化、组织文化是相当稳定的，它往往为企业确定了风气并奠定了人们的行为准则，也反映了企业的主张，从人们在一定组织范围内的所说、所做、所想中可以推断出它的企业文化和组织文化。
正是由于企业文化对员工行为及思想意识的巨大影响，越来越多的企业将企业文化的建设与人力资源管理进行结合，从而增加企业的凝聚力。
在对员工的影响因素中企业文化日益受到管理者们的关注，有些企业设立了专门负责企业文化的部门，并创办了内部刊物，对内促进员工对企业政策、宗旨、使命的认同，对外宣传企业文化、推广企业形象。
很多国有企业的管理，缺少的正是对企业文化的这种认识，以为喊一喊口号，张贴几张标语就是企业文化，而对人的共同价值观的培养却无动于衷，尤其是企业的高层领导往往是企业文化、企业风气的倡导者，他们的价值观直接影响着企业发展的方向，同时常常渗透在企业的日常决策和工作方法之中，指导着企业员工在实现企业目标过程中的行为和思想，对企业文化的影响是巨大的。
总之，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的结果，许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区，没有剖析深层次的原因，造成人才的流失严重。