工作分析复习总结(人力资源管理专业)
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述职位分析是指对一些具体职位进行全面的分析，包括对该职位所涉及的工作任务、工作内容、工作环境、工作方法等方面的详细描述。
职位分析的目的是为了全面了解该职位的需求和特点，为招聘、岗位评估、员工发展等方面提供依据。
职位分析的方法有很多种，常用的包括面谈、问卷调查、观察等。
在进行职位分析时，需要考虑该职位的层级、职责和权责范围等因素，并结合组织的战略目标和文化特点进行分析。
岗位分析是指对一些特定岗位进行全面的分析，包括对该岗位所需的技能、知识、经验、素质等方面的详细描述。
岗位分析的目的是为了确定岗位要求和岗位标准，为招聘、培训、薪酬福利等方面提供依据。
岗位分析的方法多样，常用的包括面谈、观察、岗位描述和绩效评估等。
在进行岗位分析时，需要考虑到员工的能力、知识和态度等因素，并结合组织的发展方向来进行分析。
职位分析和岗位分析是相互关联、相互作用的。
职位分析是在具体职位层面上进行的，而岗位分析是在岗位层面上进行的。
职位分析对于岗位分析的深入分析提供了基本依据，而岗位分析则为职位分析提供了更的深入的认识。
职位分析和岗位分析在人力资源管理中具有重要意义。
首先，通过职位分析和岗位分析，可以全面了解员工的工作任务和工作内容，为招聘、选才提供科学依据。
其次，通过职位分析和岗位分析，可以明确员工的工作标准和绩效评估指标，从而能够更好地管理员工。
此外，通过职位分析和岗位分析，还可以为员工的培训和发展提供准确的信息和指导。
综上所述，职位分析和岗位分析在人力资源管理中起到了至关重要的作用。
只有通过科学、全面地进行职位分析和岗位分析，才能更好地实现人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，为组织的发展提供有力支撑。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
人力资源管理系列：工作分析
人力资源管理系列：工作分析
工作分析出成果以后，可用书面形式来表示。这结果可工作说明书与工作规 范的书面形式表现出来。
企业每个职位，每种工种都有不同的职责与责任。一种职业如果分构下去， 到最后会是微动作。工作的构成最基本的就是微动作。这里面的辩证关系是： 先有微动作，然后两个或者两个以上微动作集合就成了一个元素。一组工作 元素组成为任务。相关联的任务构成工作的职责。当把职责与责任结合就成 了一个职位。主要任务和责任相同的一组职位形成一种工作。一组相似的工 作形成一种职业。这种关系流程是：微动作元素任务职责职位工作职业。 对每一个工作的分析，要对完成工作所需的技能、知识、能力与责任进行详 细地分析，以确定一项具体工作的本质还有关联信息的过程。工作分析的目 的就是要获得形成人力资源活动的数据。这些人力资源管理活动：1 定义工 作。2 对工作进行重新设计。3 招募企业所需的人员。4 对于所招募的人选进 行甄选与安排。5 对新招募的人员进行上岗引导。6 对员工们进行培训与教 育。7 向员工们提供职业咨询。8 管理员工们的安全与健康。9 对雇员进绩效 评价。10 对企业员工们进行薪酬与福利管理。11 处理员工与工会的关系。 工作分析要向人力资源管理工作提供相关信息。第一要提供工作的名称与所 处的地点。第二要有监督人员数量和监督职位名称的说明，以及所监督的陈 述，以明确相关工作关系。第三要描述和概括工作所要与其它工作的关系程 度与需要协作程度。第四是工作内容的概要与说明。第五是要提供对工作要 求的信息。这其中有机器、工具和材料、智力上的复杂性和所需的注意力， 身体要求和工作条件这些方面的信息。
工作说明书是比较重要的工作分析成果工具。它的制作由以下构成： 1 编写的时间日期。 2 工作状况，要注明其中是全日工作还是兼职工作，工作的薪水与工资标准、 数额。 3 职位的名称。 4 工作概要。 5 工作职责与所要承担责任的详细列表。 6 工作承担者向谁报告工作，组织工作关系。 7 监督与被监督关系。 8 组织内外的主要联系。 9 要参加的有关会议。 10 要归档的有关书面报告。 11 工作能力与职位要求。 12 工作所需的教育与经验。 13 职业在组织范围内可流动性。 工作规范主要是集中工作特性上，要描述工完成工作所必需的能力、教育与 经验方面的资格。工作规范可以是独立的文件形式，也可作为工作说明书的 结尾部分。对于工作说明书，工和相关主管可每年查看工作说明书，以确定 是不是要更新说明书。 对于工作分析方法有四种常见与常用的方法：观察法、访谈法、问卷法、职
人力资源工作分析
对从书面材料、现场观察、与 基层管理者及任职人员的谈话 中获得的信息进行分析、归类， 写出一份工作说明书；
步骤(6): 职位说明书的检验
一．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由 工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。
二．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工 作分析者记下大家的意见。
步骤(7): 职位说明书的定稿
一．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、 准确的工作说明书；
二．最后的工作说明书应清楚、明了。
工作分析的 成果
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职位说明书（工作说明书， Job description）
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职位说明书的撰写
职位说明书的 内容及写法
1、工作概况
职务名称 编号 所属部门 职务等级 工作说明书的编写日期 等等
工作分析的方法——问卷法
通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
广泛用职务调查表
职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内 容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内 容。
典型问卷浏览
职位分析问卷法（PAQ）
1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，
工作条件与环境
噪音水平 可能遇到的危险 工作场所布局
职位说明书的内容及写法
• 3、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
• 受教育水平
• 经验
• 培训
• 性别 • 年龄 • 体能要求
在本公司的工作经历 “在本公司工作3年以
• 知识
人力资源管理工作总结7篇
人力资源管理工作总结7篇人力资源管理工作总结 (1) 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 ________ 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 ____ 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15人，初级以上 35 人。
公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 %。
09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。
由于各类原因，经统计 ____年辞职出厂共28 人。
目前为止，公司205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同。
人力资源管理总结心得(精选9篇)
人力资源管理总结心得(精选9篇)人力资源管理总结心得篇120_年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。
席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。
通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。
及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。
在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理总结心得篇2网络世界，甚为广大，每个人在从网上获取资源的同时，另一部分人一定是在生产或创造这些资源，有来有去，网上的资源才能不断更新，以供众人参考、借鉴。
人力资源管理的工作分析复习资料
工作分析的方法与技术一、单选：1. 对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明的是(工作描述)。
2. 主要是对岗位或职位工作职位任务的说明的是（工作说明书）。
3.资格说明书,又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。
4.工作分析结果的运用指导主要包括对运用范围、原则与方法的规定的是（运用指导）。
5.某人担负的一项或多项相互联系的任务集合的是（职责）。
6.（职位）指某一时期某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合.7.（职务）指主要职责在重要性与数量上相当的一级职位的集合或统称.8.（职业）指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平等(相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。
10.（职系又叫职种），指职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
11.芒斯特伯被称为“工业心理学之父"。
12。
宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。
他在卡耐基工学院创建了第一个（应用心理学系）。
13。
斯科特对于工作分析的每一个贡献是，他通过工作分析的研究,成功地制定了（军衡资格标准)。
14.（社会科学研究会（SSRC））对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准作出了明确的规定,并划分为共有部分与特定部分。
15。
国家研究会（NRC)贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套（生理指数体系）。
16。
悉尼·法恩1950年提出了“（职业职能分类计划)”(FOCP）的理论，这项理论与ORP早期致力研究的人员定向分类研究有之处。
17。
是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的（职能工作分析（FJA))。
18.对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程是(工作分析内容标准化）。
19。
从所要分析的岗位客体认识开始，逐个找出所有对象特征，然后继续对每个对象特征进行分解，直到其能够进行具体操作（对象分析法）。
人力资源工作分析
人力资源工作分析1. 简介人力资源是一个组织中极为重要的部门，负责招聘、培训、员工福利、劳动关系管理等一系列人力资源管理工作。
人力资源工作分析是对人力资源工作进行系统的研究和分析，旨在优化人力资源各项工作，提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资源工作内容人力资源工作涵盖了以下几个主要方面：2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源工作的核心环节之一。
它包括招聘策划、岗位需求分析、简历筛选、面试和选拔等。
此外，还包括了员工入职的相关事宜，如薪酬协商、合同签订等。
2.2 培训与开发培训与开发是为了提高员工的能力和技能，以适应组织发展的需要。
人力资源部门负责制定培训计划、组织培训活动，并评估培训效果。
同时，还需要关注员工的职业发展和晋升路径，为员工提供发展机会。
2.3 绩效管理绩效管理是评估和回馈员工绩效表现的过程。
人力资源部门负责确定绩效指标，制定绩效评估体系，并进行评估结果的反馈与奖惩措施的执行。
2.4 员工关系人力资源部门负责处理员工与组织之间的关系问题，包括员工投诉、纠纷解决、员工福利管理等。
此外，还需要与工会或员工代表进行沟通和协商，在组织内维护良好的劳动关系。
2.5 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
它能够帮助人力资源部门管理员工档案、薪酬福利、绩效评估等数据，提升人力资源管理的效率和准确性。
3. 人力资源工作分析的重要性人力资源工作分析对于组织具有重要的意义，具体包括以下几个方面：3.1 优化组织结构通过对人力资源工作的分析，可以了解到组织中各个部门的工作内容和岗位要求，进而进行合理的人员配置和岗位设计，优化组织结构。
3.2 提高员工效能人力资源工作分析能够帮助企业了解员工的实际工作情况和需求，制定有针对性的培训计划，提升员工的工作能力和效能。
3.3 强化绩效管理通过对人力资源工作的分析，可以建立科学的绩效评估体系，将绩效考核结果与薪酬福利挂钩，激励员工提高业绩。
3.4 优化员工福利人力资源工作分析能够帮助企业了解员工的需求和期望，确保员工的基本福利待遇，提升员工对企业的满意度和忠诚度。
人力资源培训工作总结及小结
人力资源培训工作总结及小结
人力资源培训工作总结及小结：
1. 总结：人力资源培训工作是为了提升员工的知识、技能和能力，进而提高组织的整
体绩效。
在这一过程中，需要确定培训需求、制定培训计划、开展培训活动、评估培
训效果等环节，以确保培训工作的有效实施。
2. 小结：在过去的一段时间里，我们的人力资源培训工作取得了一定的成绩，但也存
在一些不足之处。
值得肯定的是，我们精心设计了一系列培训计划，提供了丰富多样
的培训方式，使员工能够获取到各种专业知识和技能。
同时，我们也加强了对培训效
果的评估，确保培训的有效性和可持续性。
然而，我们也要意识到在人力资源培训工作中还存在一些问题，比如培训内容和实际
工作需求之间的脱节、培训方式不够灵活多样、培训资源的管理和利用还有待提升等。
因此，我们需要进一步完善培训机制，与部门和员工密切合作，不断优化培训内容和
方式，确保培训工作与组织发展目标相一致，为员工和组织的成长提供更好的支持和
保障。
工作分析复习资料
工作分析复习资料工作分析工作分析：是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
在下列情况下，组织需要进行工作分析：一、建立一个新的组织。
二、由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
三、企业由于技术创新，劳动生产率提高，须重新进行定岗定员。
四、建立新制度的需要。
工作的五大特征：输出特征、输入特征、转换特征、关联特征、动态特征。
在人力资源管理中，工作分析的作用表现为：一、组织管理。
二、工作设计。
三、人力资源管理。
工作分析的意义：一、为各项人事决策提供坚实基础。
二、通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才。
三、通过对工作职责、工作流程的分析，做到人尽其职。
避免人力资源浪费，提高工作效率。
四、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。
五、能科学评估员工绩效，有效激励员工。
职位分类的原则：因事设职是总的原则，此外，一、系统原则。
二、最低职位数量原则。
三、整分和原则。
四、能级原则。
为了提高工作分析研究的科学性、合理性，应遵循：一、系统原则。
二、动态原则。
三、目的原则。
四、参与原则。
五、经济原则。
六、岗位原则。
七、应用原则。
泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。
早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。
我国工作分析存在的问题：一、职务描述不科学。
二、对职务要求的研究不够。
三、研究的方法不规范。
德国工效学家罗莫特被认为工作分析的创始人。
问卷调查法是工作分析中最常用的方法，是采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
调查问卷法的优缺点：优点：一、费用低，速度快。
二、调查范围广。
三、调查样本量大。
四、调查的资源可以数量化。
缺点：一、设计理想的问卷要花费较多的人力、时间、物力，成本高。
二、问卷使用前，要进行测试，降低了工作效率。
三、填写调查表由工作者单独进行，被调查者可能不配合，影响调查的质量。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源工作总结及工作计划8篇
人力资源工作总结及工作计划8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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最新中级经济师考试人力资源专业知识点复习考点归纳总结
三一文库（）*电大考试*人力资源专业第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励考点1：动机三要素包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。
考点2：动机分类1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
3．二者区别：（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第二节激励理论考点1：马斯洛需要层次理论1. 需要层次内容：1 生理需要2 安全需要3 归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。
4 尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）5 自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2. 主要观点：①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求；前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
考点2：赫茨伯格双因素理论1. 内容概念具备缺失①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备就满意，缺失则是没有满意。
②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备就没有不满，缺失则是不满。
2. 实践应用（做法）：采用工作丰富化的管理措施考点3：奥尔德佛ERG 理论内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
人力资源工作总结15篇
人力资源工作总结15篇人力资源工作总结1回顾20x年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。
较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：一、20x年度工作总结：（一）集团公司x部人力资源配置现况（1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人多岗而配置。
（2）集团公司x部员工人数：现有员工x人（集团职能部门x人、x分公司x人、x汽修公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人，不含美容部员工）。
（3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工x人。
（二）员工关系管理健全劳动人事制度以及相关资料：（1）凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》x份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，（2）及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐；（3）遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工招聘及辞职（离职）程序的管理；（5）进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。
（三）招聘、入职、考核及离职管理（1）招聘管理：1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门（分公司）在用人时有人可用、有人才可选。
2、建立公司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。
使用的人才有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性。
以上均在优惠期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。
②、隆昌人才市场现场招聘。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。
④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行招聘等。
人力资源管理基础工作分析
人力资源管理基础工作分析工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，它是通过对组织中的工作进行系统化的研究和分析，明确工作内容、工作要求和工作关系等方面的信息，以便为其他人力资源管理活动提供基础。
工作分析的目的是确定岗位的关键要素，确定工作内容以及为岗位招聘、员工培训、绩效管理等其他人力资源管理活动提供支持和依据。
在实际操作中，工作分析主要包括以下几个方面的内容：1.工作内容：通过对工作任务和职责的分析，明确工作中需要完成的具体工作内容，包括工作的性质、工作目标、工作程序等。
通过工作分析，可以了解员工在工作中需要完成哪些具体的任务，以及这些任务对组织的重要性。
2.工作要求：通过对工作技能、知识、能力、背景等方面的分析，明确岗位对员工的要求。
工作分析可以帮助组织确定员工在担任该岗位时需要具备的能力和资质，包括学历、专业背景、工作经验、技能等。
3.工作关系：通过对工作与其他岗位的关系的分析，明确岗位在组织中的位置以及与其他岗位之间的协作关系。
工作分析可以帮助组织了解岗位与其他岗位之间的职责分工和工作流程，从而更好地协调各职能部门之间的工作关系。
工作分析的方法主要有以下几种：1.工作观察法：通过直接观察员工在工作过程中的行为和动作，了解其具体的工作内容和工作方法。
工作观察法可以帮助组织获取真实的工作信息，但可能会受到观察者主观意识的影响。
2.工作记录法：通过记录员工在工作过程中的工作内容、工作方式和工作结果等信息，以便进行分析和研究。
工作记录法可以帮助组织更加客观地了解员工的工作情况，但需要员工配合和提供准确的记录。
3.工作访谈法：通过与岗位员工进行面谈，了解其工作内容、工作过程和工作要求等方面的信息。
工作访谈法可以帮助组织深入了解员工的真实感受和需求，但可能会受到面试者主观意识的影响。
4.问卷调查法：通过向员工发放调查问卷，让其填写有关工作内容、工作要求和工作关系等方面的问题，以便收集和整理相关的信息。
人力资源工作总结怎么写3篇
人力资源工作总结怎么写3篇人力资源工作总结怎么写120__年，公司进一步加大人才培育力度和培训掩盖面，分类分层次开展适应工作需要的学问、心态、行为和技能培训，不断完善员工学问结构，提高员工业务素养，使更多员工为公司进展“添砖加瓦”，并成为公司进展的强大动力，从而实现人才强企的目标。
一、培训工作基本状况20__年共举办培训77场，培训员工794人(次)。
其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人(次);外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人(次)。
二、培训工作分析(一)培训工作重点：1、中层以上干部、管理人员、业务人员、专业技术人员的力气和素养培训，占培训总数的26.8%;2、一线操作人员平安技术操作规程，占培训总数的10.1%;3、新技能、新工艺、新学问的培训，占培训总数的9.3%4、会计、统计、检验、计量等各类人员连续训练和特殊工种年(复)审取证培训，占培训总数的18.6%;5、班组长培训和技术工人技能角逐等，占培训总数的8.5%;6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。
(二)取得的成果：1、20__年度的培训工作，在保证确定数量的基础上，加强了对培训质量的把握和管理。
每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》;每次外派培训，都要求参预培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参预外派培训的员工返回后进行内部培训，共享培训成果。
2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。
以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打确定的折扣，20__年，人力资源部在总结以往培训阅历和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后依据员工的培训需求合理制定培训方案，之后再按部就班地依据公司实际状况组织培训;在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告(外派培训为培训学习报告)，从而保证了培训质量。
人力资源管理课程管理员工作分析
各个小组初期的组队，需要详细记录，制作成表格。
各个小组的实践作业选题记录与调配（争取每个选题都有小组选择，且较为平均），各个小组的人员分工计划的记录。
定期检查各个小组的实践作业完成情况，并且记录。（一般为两个礼拜一次，与各个组长沟通询问完成情况和遇到的问题）
期末完成各个小组的实践作业记录表格，上交任课老师。
掌握与同学们的沟通能力，对管理员工作尽心尽力。
具有奉献精神，无论在生活学习还是工作上，都要以为同学服务为宗旨。
应有较强责任心，工作认真且具备一定地策划能力。
工作条件工作场所：管理员所在班级
环境状况：舒适
危险性：基本无危险，无职业病危险
人力资源管理课程管理员工作分析
职位名称
人力资源管理课程管理员
职位编号
gs111
所属部门
无
职位等级
无
直接上级
人力资源管理课程教师
任职者姓名
工作地点
工商管理111班
职位目的
通过设立人力资源课程管理员一职,可以帮助任课教师更好地监督各个人力资源小组的实践作业完成情况,可以更好地了解同学们在完成作业的过程中遇到了哪些问题,并且及时对遇到问题的小组予以指导。另外人力资源课程管理员需要帮助策划虚拟招聘活动，以及更新和管理人力资源网站。
虚拟招聘的策划，在任课教师教完<人力资源招聘与甄选>这一章时，组织选择虚拟招聘的小组进行实践作业的课堂展示。
人力资源课程网站的维护，主要包括最新新闻发布，活动介绍，人力资源案例分享、BBS论坛管理等工作。
协助任课教师开展与同学们的沟通与协调工作。
完成任课教师指派的其他工作。
任职资格采用自主报名的方式，无特殊要求。
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工作分析复习要点总结
工作分析的定义：
从组织的角度看：工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
从人力资源管理的角度说：工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能提供支持。
工作分析的信息来源：1.职能分类资料2:.公司文件3.人员信息
信息收集的内容：工作分析所要回答的问题可以归纳为6W1H:6W,即做什么（what）、为什么做（why）、谁来做（who）何时做（when）、在那里做（where）、为谁做（fou whom）；1H：即如何做（how）。
工作分析在人力资源管理中的应用：
1.工作分析在人力资源规划中的应用
2.工作分析在在招聘、甄选、和任用中的应用
3.工作分析在员工岗位培训中的应用
4.工作分析在绩效考核中的应用
5.工作分析在职位评价中的应用
6.工作分析在职位评价中的应用
7.工作分析在劳动定额管理中的应用
8.工作分析在定编定员中的应用
9.工作分析在职业生涯规划中的应用
工作分析方法：
一、访谈法
概念：指工作分析就某项工作，面对面的询问任职者及其主管以及专家等对工作
的意见或看法
优点：
1.访谈双方当面交流，能够深入、广泛的探讨与工作的相关信息：目标职位的特
征，任职者的态度、价值观和信仰及语言等技能水平
2.工作分析员能够及时地对访谈问题进行解释和引导
3.工作分析员能够根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷
4.工作分析员能及时地对所获得的信息与任职者进行现场确认，有利于提高工作
分析的效率
5.对工作中有敌对情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限度
的使其参与其中
6.
缺点：
1.工作分析员在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息的
扭曲
2.访谈法会对任职者的正常工作甚至租住的日常运转产生一定的影响
二、观察法
概念：
指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息和归纳总结的方法
优点：1.工作分析人员能比较全面深入的了解工作要求。
2.成本低，经济实用，易操作
缺点：1.不适用与高脑力劳动型工作以及处理紧急情况的间歇性工作
2.部分员工难以接受，认为自己受到监视，员工在心理上产生反感，造成动作变
形
3.不能扥到有关任职者资格要求的记录
三、工作日志法：
概念：指要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日烦人时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述
优点：1.分析成本低，工作效率高
2.能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。
好
缺点：1.收集到的信息不全面
2.要与其他工作分析方法结合起来使用
工作研究：
概念：是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。
工作分析的准备阶段的主要任务：
一、确定适合的工作时机：就是说说明什么时候要开始考虑开展工作分析活动并付诸行动
二、组建工作小组
1 .工作人员的相对稳定性
2.人员的多样性
工作分析人员实施主体：组织内人力资源部组织、组织内各部门、外部咨询机构
3.职责分工的明确性
4工作行为的规范化
工作风险的类型有：
第一：系统性风险，这个风险由系统本身产生，需要运用专业人员的经验、技能等，尽量防止此类风险的发生
第二：外部环境带来的风险，此风险无法控制，但是可以预测，工作分析小组通过收集相关信息，分析风险发生的几率，并制定应对方案
第三：内部环境带来的风险，工作分析小组负责人要针对可能出现的问题，提前制定应急措施
工作说明书
什么是工作说明书：工作说明书，又称职位说明书，是关于工作岗位特征与任职资格说明文件，主要包括两部分第一部分是工作描述，第二部分是工作规范。
工作描述的内容：
工作描述大致包括以下主要信息：工作识别信息、工作概要工作职责、权责与相互关系等
工作规范：
含义：又称工作任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的基本资格与条件，主要有学历（文化程度和所学专业）、年龄、身体状况、相关经历、个性特征、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等
工作规范的内容：
工作规范的内容包括基本要求、教育状况要求、工作经验要求、能力要求、其他要求等几个方面。
工作设计概述
工作设计的概念：是将组织的任务组合起开构成一项完整工作的方式，他确定了关于一项工作内容和职责，并对该项工作的任职者所必备的工作能力、所从事的日常
工作活动以及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。
工作设计的基本目的：
工作设计的内容有如下五个
（1）：工作设计改变了员工和工作之间的基本关系
（2）：改变员工的基本态度
（3）：使员工明确工作内容
（4）：规范员工工作行为
（5）：提高员工共组绩效
工作设计的形式：
工作设计的形式多种多样，最常见的可以归纳为三种：基于任务的工作设计、基于能力的工作设计和基于团队的工作设计
工作再设计
工作再设计的概念：指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以使企业人力资源的到优化配置，为员工创造更好地发挥自身能力、提高工作效率的管理环境。
工作再设计需要考虑的因素：进行工作再设计，必须考虑组织内外部的各种条件及员工个人
的因素，具体考虑一下三个方面：
1.组织因素：专业化，工作流程，工作习惯
2.行为因素：工作一体化、工作多样化、决策自主权、工作意
义、工作反馈
3.环境因素：人力资源需求状况、社会期望
工作再设计的方法：1工作专业化
2.工作轮换
3.工作扩大化：是指使员工有更多的工作可做，通常这种工作与员工原
先做的工作内容相似，具体内容是：增加每个员工应掌握
的技术种类和扩展大操作工作的数目，其目的在于降低对
原有工作的单调感，从而提高员工对工作的满意度，发挥
其主动性和积极性
4.工作丰富化
5.工作时间选择
6 家庭办公
7.企业再造
工作评价
工作评价的含义：工作评价又称职位价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监
测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境，劳动强
度，工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评价和估
价的过程。
工作评价对企业战略管理的贡献：企业战略决定企业的整体人力资源管理体系，主要体现在
以下四个方面：
（1）企业战略发展需要的核心能力决定职位评价方案的核心内
容
（2）在职位分析的基础上，通过工做评价强化组织成员对责权
体系的认识。
（3）通过工作评价的导向作用，提高流程运行效率
（4）工作评价方案以及实施过程能够有效引导员工，并提高员
工对腥臭的满意度
工作评价的操作方法：
常用的工作分析方法有排序法、分类法、要素计点法、因素比较法。
排序法：也称简单排序法，序列法或部门重要次序法，是工作评价中使用焦躁的一种较为简单的评价方法，同时也是最易于理解的。
指有经过培训的评价者，一句对工作所承
担的责任、困难程度等基本情况的了解，比较两个部门之间的级别关系，从而对各
职位的重要性作出判断，并根据职位价的大小，按升值或降值顺序排序来确定职位
等级的一种工作评价方法
三种常用的排序方法：
（1）简单排序法
（2）轮流排序法
（3）配对比较排序法。