技术部薪资等级晋升制度已审批
技术部薪资等级晋升制度76799
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）2、综合素质要求（占40%比重）3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度一、等级划分和晋升条件1.等级划分可以根据员工的技能水平和工作经验进行划分，比如初级、中级和高级等级。
2.晋升条件可以包括以下方面：a.技能水平：员工需要证明自己在相关技术领域具备一定的技能和知识水平。
b.绩效表现：员工需要在工作中表现出色，如取得关键项目的成功，发表有影响力的技术论文等。
c.继续学习和成长：员工需要持续学习和提升自己的技术和领导能力。
d.团队合作：员工需要积极参与团队合作，并具备良好的沟通和协作能力。
二、晋升流程和评定方法1.员工可以通过提交申请的方式申请晋升，也可以由上级主动提名。
2.晋升流程包括以下环节：a.申请：员工向上级申请晋升，同时需要提交相应的晋升材料和证明。
b.评估：由一定规模的评审委员会对员工的晋升申请进行评估和审批。
c.面试：对通过初步评估的员工，可以进行面试，评估其专业知识、沟通能力和领导潜力。
d.决策：评审委员会根据评估结果和面试情况，决定是否晋升员工，并确定晋升的等级和薪资调整。
三、薪酬调整和福利待遇1.晋升员工的薪酬调整应该与其晋升的等级相匹配，以体现其职位和责任的提升。
薪资调整可以根据等级制度中确定的幅度进行，也可以根据员工的个人表现和市场行情进行适当调整。
2.晋升员工还应享受一定的福利待遇，如培训机会、提供硬件和软件资源、技术交流活动等，以激励员工进一步提升自己的技术能力和工作表现。
四、监督和改进机制1.员工晋升制度的实施需要建立有效的监督机制，确保晋升决策的公正和合理性。
2.可以设立员工投诉渠道，员工可以就晋升制度的执行情况及时提出意见和建议，以改进制度的不足之处。
3.定期进行员工满意度调查和薪资福利的市场对比，根据调查结果和市场行情进行适度调整。
总之，技术部员工薪资等级晋升制度应该是一个公正、透明和激励的机制，通过对员工的技能和绩效进行评估，来激发员工的工作动力和发展潜力，同时也应考虑市场行情、员工反馈等因素，建立良好的晋升流程和薪酬调整机制，使员工感到公平、满意和有动力，在技术岗位上不断发展和成长。
技术人员职级薪酬制度
技术人员职级薪酬制度一、目的本制度旨在明确技术人员职级与薪酬的对应关系，建立一套公平、合理、激励性的薪酬体系，激发技术人员的创新与工作积极性，提升公司整体竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司内从事技术岗位的员工，包括研发、设计、测试、运维等。
三、职级划分技术人员职级从低到高依次划分为：助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师、资深工程师五个职级。
每个职级对应不同的工作职责和能力要求。
四、薪酬构成技术人员的薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金和福利组成。
1. 基本工资：根据员工职级和工作经验确定，是员工薪酬的主要组成部分。
2. 岗位津贴：针对不同岗位设立的津贴，以弥补员工在特殊工作环境或重要岗位上的付出。
3. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩考核结果进行奖励，激励员工提高工作效率和质量。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等法定福利，以及公司根据实际情况提供的补充福利。
五、薪酬标准1. 助理工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
2. 工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX 元/月。
3. 高级工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
4. 主任工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
5. 资深工程师：基本工资XXXX元/月，岗位津贴XXX元/月，绩效奖金XXX元/月。
六、薪酬调整技术人员薪酬调整遵循公平、公正、激励的原则，根据公司业绩、市场薪酬水平、个人绩效等因素进行调整。
具体调整方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
七、绩效考核为确保技术人员薪酬体系的激励效果，公司将对技术人员进行绩效考核。
考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
考核结果将作为绩效奖金发放和晋升的重要依据。
绩效考核的具体方案由人力资源部制定，报请总经理审批后执行。
八、晋升机制技术人员晋升需满足一定的条件，包括工作年限、绩效表现、能力提升等方面。
薪资定级薪资等级晋升制度(附：薪资定级、调整审批表)模板
薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下(1)一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=8096：20%(2)二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度：1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。
2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。
3、薪资晋升：分定期不定期(1)定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。
(2)不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。
2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》，各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。
薪资等级晋升制度
薪资等级晋升制度为了让员工分享公司的发展成果，规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，制定了公司员工薪资管理制度。
制度的目的是为了规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、公平及可持续发展的原则。
薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成。
基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则。
员工级和领导级的基本工资和绩效工资占比不同，一线和二线占比也不同。
公司实行二线薪资等级制度，试用期员工的薪资为标准薪资的80%。
正式员工、主管和经理的薪资分别属于一级、二级和三级。
薪资晋升制度分为定期和不定期，定期是每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。
不定期是破格提升，员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
转正员工在公司上班满一年，每年可以申请薪资调整。
员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认，最后交综管部存档调薪。
如果职务发生改变，也会重新定级。
升职时，员工的标准薪资应该调整到相应职务的初级薪资，且不应低于升职前的基础薪资。
降职时，员工的标准薪资应该下调至少一级，并与降职后的职务相匹配。
对于异动员工的薪资定级，标准薪资应该调整到相应职务的初级薪资，且不应低于升职前的基础薪资。
特殊情况下的薪资定级需要经过公司领导批准。
一线员工的薪资定级应参照各部门绩效考核文件，而不是执行此文件规定。
本实施细则从即日起开始执行。
员工薪资定级/调整审批表需要填写员工工号、部门、姓名、岗位、入职日期、薪资调整生效日期、薪资定级/调整原因等信息。
技术部薪资等级晋升制度已审批
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程合不合格 格四、考核内容：一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）2、综合素质要求（占40%比重）3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项分，其中实用新型外观设计，软件着作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
技术部员工薪资等级晋升制度1
技术部员工薪资等级晋升制度拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日固安信通铁路信号器材有限责任公司前言 (2)一、目的： (2)二、员工技术等级的划分： (2)三、员工技术等级评定时间： (2)四、员工技术等级标准： (3)五、评定流程： (3)附表1： (5)附表2： (7)附表3： (8)本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。
本制度适用于固安信通技术部员工。
一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。
二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、员工技术等级评定时间：技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。
员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
四、员工技术等级标准：技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
五、评定流程：合 不合格 格附表1：页脚内容页脚内容附表2：页脚内容附表3：页脚内容。
技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度技术部员工薪资等级晋升制度是一个组织为了激励员工发展并提升工作能力而设立的一套制度。
这个制度能够提供员工明确的晋升路径，并在一定的条件下给予薪资上的奖励，从而激励员工努力工作和学习，促进技术部的长期稳定发展。
以下是一个可能的技术部员工薪资等级晋升制度的设定：1.初始级别：初始级别是新员工加入技术部时的起点。
新员工需要通过面试和技术测试等方式来确定其初始级别。
2.工作表现评估：技术部将定期对员工的工作表现进行评估。
评估将根据以下几个方面来进行：-工作完成度：员工是否按时且高质量地完成工作任务。
-技能提升：员工是否持续学习和提升自己的技术能力，并能够应用在工作中。
-团队合作：员工是否能够积极与团队合作，共同完成团队目标。
-推动创新：员工是否能够提出创新的想法并能够实施，推动技术部的发展。
3.晋升评估：根据员工的工作表现评估结果，技术部将定期进行晋升评估。
评估结果将被用于确定员工是否有资格晋升到更高的薪资等级。
4.薪资等级晋升条件：在初始级别之后，员工可以通过以下条件来晋升到更高的薪资等级：-工作表现评估：员工的工作表现评估结果需要达到一定的标准，例如评估结果需要稳定地达到“优秀”或以上的水平。
-技能提升：员工需要持续学习和提升自己的技术能力，在评估中展现出相应的技术能力的提升。
-团队合作：员工需要积极参与团队合作，与团队成员和睦相处并通过协作完成任务。
-推动创新：员工需要表现出积极主动的创新意识，并能够在工作中提出创新的想法并将其付诸实践。
5.晋升幅度：每一次晋升会带来一定的薪资上涨。
晋升的薪资涨幅应该根据员工的晋升级别和工作表现评估结果来确定。
6.反馈和培训机会：技术部应该提供反馈机会，帮助员工了解自己的工作表现，并在需要时提供培训和发展机会，以帮助员工提升工作能力和达到晋升条件。
技术部员工薪资等级晋升制度的目的是激励员工积极工作和学习，提升个人能力并推动技术部的发展。
通过这个制度，技术部可以留住优秀的员工并吸引更多有潜力的人才加入。
岗位晋升及薪资晋级的管理细则
岗位晋升及薪资晋级的管理细则目录：1、岗位晋升及薪资晋级的管理细则2、岗位晋升及薪酬制度为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。
一、原则：1.“公平、公正、公开”的基本原则；2.综合素质与专业技能并重的原则；3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则；（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）4.能升能降的原则（根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降）5.岗位工资等级分类公司各部门各岗位均设一级（考察期）、二级、三级三个级别。
二、岗位晋级（降级）：员工行政职务或技术职务的提升或下降1、职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务；2、岗位调动：<1>晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；<2>降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降;<3>平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；<4>竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
三、岗位晋级条件：1、根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升（降职）具有决定性影响。
每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：允许晋级附加条件：1. 考核周期内未受到小过以上行政处分；如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分，该期无法参与岗位晋级；2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；四、薪资级别的升级（降级）1.职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。
技术部薪资等级晋升制度
技术部薪资等级晋升制度(总7页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）2、综合素质要求（占40%比重）3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度拟制人：年月日审核人：***批准人：***固安信通铁路信号器材有限责任公司前言 (2)一、目的： (2)二、员工技术等级的划分： (2)三、员工技术等级评定时间： (2)四、员工技术等级标准： (2)五、评定流程： (3)附表1： (4)附表2： (5)附表3： (6)本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。
本制度适用于固安信通技术部员工。
一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。
二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、员工技术等级评定时间：技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。
员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
四、员工技术等级标准：技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
五、评定流程：附表1：.附表2：.附表3：.。
技术部薪资等级晋升制度
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
级数一级二级三级四级五级六级七级级别见习工程师助理工程师工程师高级工程师资深工程师专家级工程师首席工程师学历硕士生本科及以上本科及以上本科及以上硕士及以上硕士及以上博士工作经验1年以内（兼职）1-3年3-5年5-8年8-10年10-15年15年以上备注985、211名校本科优秀学员亦可/ / /985、211名校本科优秀学员亦可/ /三、评定流程合不合格格四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）考核内容考核评分标准标准分评分掌握公司产品知识范围及程度（10%）1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中19-202、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来15-183、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技术工作10-14 4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作5-9产品预研及产品开发能力1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程14-152、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用10-133、对公司产品有一定的预研及开发能力6-9参评人员申报综合评定人力资源部备案向公司上报批准资料报人力资源部审核参评人员资料部门审核（10%）4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发2-5解决工作中出现问题的能力（10%）1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解决，并具备指导他人解决问题的能力19-20 2、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等带来的变化，并能够解决相应的问题15-183、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决10-144、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决5-9对公司产品发展战略的整体把握能力（10%）1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很强的把控能力14-152、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广10-133、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解6-94、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解2-5制作技术方案的能力（10%）1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高14-152、能进行各项技术方案的制作，但需要支持10-133、能独立进行技术方案的制作6-94、只能参与技术方案的制作2-5解答客户技术问题的能力（10%）1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答14-152、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答10-133、对客户提出的部分技术问题可进行解答6-94、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力2-52、综合素质要求（占40%比重）序号综合素质（40%）评分标准优秀良好一般较差很差12-14 8-12 4-8 0-4 01 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全面完成本岗位工作任务2 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务4 具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化的意识并采取行动5 乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进团队成员间的团结与合作6 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付7能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守公司规章制度，未出现过旷工现象3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
技术部薪资等级晋升制度18816
技术部薪资等级晋升制度18816本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程合 格四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）2、综合素质要求（占40%比重）3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
技术部薪资等级晋升制度
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）2、综合素质要求（占40%比重）3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
薪资等级晋升制度
薪资等级晋升制度（草案）为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下（1）一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=80%：20%（2）二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 %经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 %四、二线薪资等级五、薪资晋升制度:1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助）（1）具备较高的职位技能（2）有关工作经验和资历（3）在职工作表现及品德（4）完成职位所需要的有关训练课程（5）具有较好的的适应性和潜力。
2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。
3、薪资晋升：分定期不定期（1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。
（2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
六、薪资调整等级规范1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。
2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认，最后交综管部存档调薪。
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技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
级数 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 级别见习 工程师 助理 工程师 工程师 高级 工程师 资深 工程师 专家级 工程师 首席 工程师 学历 硕士生 本科及以上 本科及以上 本科及以上 硕士及以上 硕士及以上博士工作经验 1年以内（兼职）1-3年3-5年5-8年8-10年 10-15年 15年以上备注985、211名校本科优秀学员亦可///985、211名校本科优秀学员亦可//三、评定流程合 不合格 格参评人员申报 综合评定 人力资源部备案向公司上报批准 资料报人力资源部审核参评人员资料部门审核四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）考核内容考核评分标准标准分评分掌握公司知识范围及程度（10%）1、能够掌握公司需要的技术和知识，并应用在实际工作中19-202、掌握公司的相关知识，能在工作应用或表现出来15-1810-14 4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作5-9产品预研及产品开发能力（10%）1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程14-152、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用10-133、对公司产品有一定的预研及开发能力6-94、需要在外界的指导下进行产品预研及开发2-5解决工作中出现问题的能力（10%）1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解决，并具备指导他人解决问题的能力19-20 2、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等带来的变化，并能够解决相应的问题15-183、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决10-144、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决5-9对公司产品发展战略的整体把握能力（10%）1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很强的把控能力14-152、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广10-133、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解6-94、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解2-5制作技术方案的能力（10%）1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高14-152、能进行各项技术方案的制作，但需要支持10-133、能独立进行技术方案的制作6-94、只能参与技术方案的制作2-5解答客户技术问题的能力（10%）1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答14-152、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答10-133、对客户提出的部分技术问题可进行解答6-94、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力2-52、综合素质要求（占40%比重）序号综合素质（40%）评分标准优秀良好一般较差很差12-14 8-12 4-8 0-4 01 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全面完成本岗位工作任务2 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务4 具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化的意识并采取行动5 乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进团队成员间的团结与合作6 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付7能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守公司规章制度，未出现过旷工现象3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件着作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
考核内容考核评分标准标准分备注日常工作完成情况1、大部分工作都能提前完成28-302、基本能按规定的时间完成22-273、在督促、提醒下完成安排的工作16-214、在督促、提醒下仍有时不能完成工作10-155、经常不能完成工作0-10完成工作质量1、常常能高效、高质的完成各项工作19-202、完成质量尚好，但还需要加强15-183、工作疏忽，偶尔出现初级错误12-154、质量不佳，不认真对待工作，常出现错误8-115、工作中出现重大错误，给公司造成损失0-7工作能力1、具备很强的问题分析判断能力和学习领悟能力，专业技术不断进步28-302、能对工作进行认真分析，能胜任本职工作22-273、主动学习专业知识，但距工作要求有一定差距16-214、学习能力欠佳，接受能力较慢，但能积极主动去工作10-155、对工作毫无兴趣，简单应付工作0-10工作态度1、毫无怨言、竭尽所能投入工作，协调性和执行力较强19-202、能积极主动工作，且与他人配合较好15-183、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象12-154、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪8-115、在工作中，常有抱怨、烦躁情绪，出现过不服从安排情况0-7五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：级数一级二级三级四级五级六级七级级别见习工程师助理工程师工程师高级工程师资深工程师专家级工程师首席工程师分值60-69 70-79 80-89 90-93分94-96分97-98分99-100分1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
结果与岗位档级挂钩：档级一档二档三档四档五档备注分值70（含）以下70-80（含）80-90（含）90-95（含）95分以上五档80（含）以下80-90（含）90分以上三档80（含）以下80分以上二档二）综合素质考评1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由部门主管及5名无记名同事（随机挑选）组成。
增加论文及答辩项目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。
六、考核周期每半年进行一次考评，具体时间定为年中6月初及年终12月初。
考评作为年度调薪的主要依据。
正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
七、考核说明：考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。
在进行专业技术能力评价时，以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。
技术部薪资等级表（2015年度）大类工资级别级差月薪标准比例工资结构工资级别月薪标准技术类固定绩效基本工资岗位工资绩效工资奖金初级中级高级特级特级首席工程师20级400040000 2.7 7.3 1500 9300 29200首席工程师20级40000 19级36000 2.8 7.2 1500 8580 25920 19级36000 18级32000 2.9 7.1 1500 7780 22720专家工程师18级32000 专家级工程师17级400028000 3 7 1500 6900 19600 17级28000 16级24000 3.1 6.9 1500 5940 16560资深工程师16级24000 15级20000 3.2 6.8 1500 4900 13600 15级20000高级资深工程师14级200018000 3.3 6.7 1500 4440 12060 高级算法工程师14级18000 13级16000 3.4 6.6 1500 3940 10560 高级结构工程师13级16000 12级14000 3.5 6.5 1500 3400 9100 高级软件工程师12级14000高级工程师11级100012000 3.6 6.4 1500 2820 7680 高级机械/硬件工程师11级1200010级11000 3.7 6.3 1500 2570 6930高级自动化工程师10级11000 9级10000 3.8 6.2 1500 2300 6200 9级10000 8级9000 3.9 6.1 1500 2010 5490 机械工程师8级9000 7级8000 4 6 1500 1700 4800 电气工程师7级8000中级工程师6级5007000 4.1 5.9 1500 1370 4130 工艺工程师6级7000 5级6500 4.3 5.7 1500 1295 3705 5级6500 4级6000 4.5 5.5 1500 1200 3300 助理机械4级6000初级助理工程师3级10005000 5 5 1500 1000 2500助理电气3级5000 2级4000 5.5 4.5 1500 700 1800见习2级4000 见习生1级/ 2500 6 4 1500 0 1000 1级2500月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金。
（1) 基本工资：按公司固定标准1500元/月。
（2）岗位工资=固定工资-基本工资。
其中固定工资是用月薪标准乘以不同级别的比例20%-60%所得；（3）绩效工资：月薪标准按40%～80%比例分解出一部分做为绩效工资。