新形势下医院人力资源管理现状创新
医院人力资源的管理与创新
医院人力资源的管理与创新随着社会的发展和医疗服务的不断提高，医院的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
医院人力资源的管理与创新是保障医院高质量服务的重要保证，影响着医院整体运营和发展。
一、医院人力资源的管理1.人力资源规划与招聘医院人力资源规划是指根据医院发展战略和业务需求，合理配置人力资源，确定人员数量和结构。
医院应根据业务发展情况，预测人才需求并制定相应的招聘计划。
招聘应注重人才选拔，将人才引进医院，适应医院发展需求。
2.人才培养与发展医院应制定全面的人才培养与发展计划，通过培训、培养、激励等手段，提升员工的专业能力和综合素质，为医院的长远发展储备优秀的人才。
医院应提供广阔的发展空间和良好的职业发展环境，激励员工发挥潜能，实现个人和医院的共同成长。
3.激励与考核医院应建立完善的激励和考核机制，既激发员工的工作积极性和创造力，又保障医院的正常运营和提升。
激励措施可以包括薪酬激励、职业晋升、荣誉奖励等，考核可以采用绩效评估等方法，促使员工不断提高工作质量和效率。
4.团队建设与管理医院人力资源管理应重视团队的建设和管理。
医院应根据不同岗位的特点和需求，建立协调高效、配合默契的团队，提升工作效率和医院整体水平。
医院还应注重员工的交流沟通和合作，营造良好的工作氛围和团队文化。
1.引入信息化技术人力资源管理是一个繁杂的工作，通过引入信息化技术可以更好地管理和运营医院的人力资源。
通过建立科学系统的信息管理平台，可以方便地进行人力资源的统计、分析和评价。
信息化技术的发展也可以提供更多的选择和创新，比如薪酬管理、培训学习等，提高工作效率和管理水平。
2.医院文化的建设医院文化是医院人力资源管理的核心。
医院应倡导积极向上、激励团结、和谐共赢的文化氛围，营造良好的工作环境，激励员工发挥潜能，提升服务质量。
医院还应注重员工的个人发展和职业发展，建立良好的员工关系，推动医院人力资源的创新。
医院人力资源管理应该是全员参与的过程。
医院人力资源管理的现状及对策
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
浅析新形势下医院人力资源管理
起适 应医 院特 点、符合 岗位 要 求的人 才 引进 机制 和培 训机 制。 以人为 本既是 一 种 价 值 取 向 ，它 要 求尊 重 人、 解 放人 、
依 靠人 ； 也是 一种思维方式 ， 强调在 分析、 思考和 解决 一切 问题 时 ，要对 人 的生存 和发展的命运确 立起终 极关怀 。说 到底 ， 在 医院 ，患者 得到 的全 部服务 都是 由 医 院职 工提供 的 ，医院职工 的工 作情 绪和 工作 态度 直 接影 响患者对 医疗 服务 的满 意度 。因 此 ，人事部 门要 建 立起适 应 单
３ ． 提供 良好 的工作 、生活环境 一般 来 说 ，在 医疗 卫生 系统 ，待 遇条 件是 医 疗 技术 人 才流动最 主要 的原 因。生活 安 定 ，， 情愉 悦 ，人 的潜能就 能得 到充 分 发挥 。面对 激烈 的人才 竞争 ，为 了把 优 秀人 才 引进 来 ，把 优 秀人才 留住 ，优 厚
基 ，人 力 资源管理 的好坏 关 系若 医疗 服 务质 量 的高低 ，直 接影 响着 医院 的市场 竞争 力 ，因此激 励机 制运用 的好坏 在一 定程 度上 是决定 医院兴 衰 的一 个重 要 因 素。激 励机 制 除了上面 提到 的物质 因紊
位特点 、符合 岗位要求 的人 员培 训机制 ， 确保 人员 得到最 适合 的知 识、能 力和 创 新培 训 ，采取专 业培 训、 委托培 养 、定
浅析新形势下医院人力资源管理
西乌珠穆沁旗疾病预防控制中心 王文娟
现就新 时 期医 院人 力资源 的管理 模 式 ，阐述人与事之间的有机配合 ， 发挥最 有效的人力资源运作 ，促进 医院 的发展。 转 变 职能 。更新 观念 ．树 立正
一
促进 人 的全面 发展 进行 ，注重对 有发 展
医院人力资源的现状浅析
医院人力资源的现状浅析医院是医疗服务的重要场所，人力资源是医院稳定发展的重要保障。
在当前医疗体制改革的背景下，医院人力资源的现状面临着一系列挑战，本文将从人力资源现状分析、挑战分析以及应对措施等方面进行浅析。
一、人力资源现状分析医院人力资源主要包括医生、护士、行政管理人员等。
在人员数量上，我国医院的医务人员总数已经达到了700万左右，其中医生和护士的占比分别为43.5%和32.9%。
另外，由于医院管理的复杂性，行政管理人员的数量也相对较多。
虽然人员总数已经很庞大，但是在某些地区或某些职业领域，医生、护士的数量仍然不足，导致医疗资源分配的不平衡。
在人员素质上，我国医生、护士整体素质不断提高，医院医疗技术水平得到了显著提高，但是医生、护士素质差异较大，其中部分医生、护士职业道德不高，医疗服务态度不佳，甚至存在医疗纠纷等问题。
另外，在医学技术研究方面，相对欠缺，与国际先进水平还存在较大差距。
二、面临的挑战分析1、优秀医生、护士流失严重由于当前医疗体制改革的背景下，医生和护士从业环境、待遇等问题受到重视，不少优秀医护人员选择离开医院，或转行、调整职业方向，对医院的人力资源积累和保持高质量的医疗服务水平造成了影响。
2、人才引进以及待遇问题医院招聘难已成为常态，对于优秀的医生护士养成、引进薪酬职业发展等待遇问题，也是务必需要面对的挑战。
3、医院文化建设和人才培养医院面对百家争鸣的市场竞争，与新型医疗服务实践不甘落后，需要对医院文化建设再加大投入，对医生、护士职业道德人才培养等问题进行加强。
三、应对措施1、制定人才计划为应对人才流失、引进和留下优秀的医护人才，医院需要制定有针对性的人才计划，换句话说，就是让医院能够预见未来的人力资源需求，早期开始较为重视，从人才需要端入手，以这种方式尽早建立合理、稳定的人才储备。
2、提高待遇水平医生护士的待遇问题必须得到解决，在此基础上，可以加大投入，促进医院人才工作顺利发展。
浅谈新时期医院人力资源管理
浅谈新时期医院人力资源管理随着社会的不断发展，医院人力资源管理也迎来了新的时期。
在新时期下，医院人力资源管理需要不断适应社会变革的需求，积极推进管理改革，适应新形势下的医疗环境和技术发展，不断提高医院的服务质量和管理水平，为医院的可持续发展和健康医疗服务打下坚实的基础。
一、新时期医院人力资源管理的特点1.人才需求更加多样化在新时期下，随着医疗服务的不断扩展和多元化发展，医院对人才的需求也更加多样化。
除了传统的医生、护士等临床人才外，医院还需要大量的管理、技术、营销等非临床人才，以应对医院管理和服务的多元化需求。
2.人力资源管理的跨界化在新时期下，医院人力资源管理需要与医院的整体战略和业务发展保持一致，需要与医院的经营管理、财务、信息技术等部门进行协同合作，共同推进医院的发展和进步。
3.信息化助推人力资源管理随着信息技术的不断发展和应用，医院人力资源管理也越来越依赖信息化技术，通过信息化手段来提高管理效率、优化管理流程、提供更好的员工服务和支持。
4.人才素质的提高和培养在新时期下，医院需要更多具备创新精神、团队合作能力、沟通协调技巧和领导能力的高素质人才。
医院人力资源管理需要更加重视对员工的培训和发展，不断提高员工的专业素质和综合素质。
二、新时期医院人力资源管理的挑战1.缺乏高层次管理人才在新时期下，医院面临着缺乏高层次管理人才的挑战。
医院领导团队需要不断提高自身的管理能力和水平，更好地推进医院的管理创新和业务发展。
2.员工结构日益多元化在新时期下，医院员工的结构也日益多元化，员工的背景、文化和价值观存在较大的差异，这给医院人力资源管理带来了更大的挑战。
医院需要更好地应对员工的多元化需求，促进不同群体之间的融合和协作。
3.人才流失和留人难题在新时期下，人才流失和留人难题也成为了医院人力资源管理的一大挑战。
医院需要更好地提高员工的福利待遇、提供更好的职业发展空间和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
4.人力资源管理的信息化在新时期下，信息技术的快速发展也给医院人力资源管理带来了新的挑战。
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 背景介绍医院作为社会的重要组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
随着社会经济的发展和人口结构的变化，医院人力资源管理面临着越来越复杂的挑战。
人力资源管理在医院中起着举足轻重的作用，关系到医院的运行效率和服务质量。
医院人力资源管理涉及人员招聘、考核、培训、激励等多个方面，直接关系到医院医务人员的素质和团队协作能力。
在当今竞争激烈的医疗市场中，如何有效管理医院人力资源，提高医疗服务水平，成为医院管理者亟需解决的重要课题。
人力资源管理现状的分析，可以帮助我们更加深入地了解当前医院人力资源管理存在的问题，从而寻找有效的对策和改进措施。
本文将对医院人力资源管理现状进行全面剖析，探讨存在的问题，并提出提升员工满意度和医院运营效率的方法和措施。
通过对医院人力资源管理现状的深入研究，有助于为医院管理者提供更科学的管理策略，提高医院整体运行效率，促进医院可持续发展。
1.2 问题现状，或者格式要求等等。
目前，医院人力资源管理面临诸多问题和挑战。
人力资源管理缺乏科学性和系统性，往往只停留在表面上的管理，缺乏深入挖掘员工潜力和发展空间的有效措施。
医院人力资源利用不足，存在人员浪费和不合理配置的情况，导致一些部门人手不足，而另一些部门则出现人员过剩的状况。
医院在人才引进、培养和留住方面也存在问题，员工流动率高，员工满意度低，造成了团队稳定性不足的现象。
医院人力资源管理还存在着一些管理体制上的障碍，例如部门之间信息不畅，协作不足，导致工作效率低下；管理模式陈旧，无法适应现代医院管理的需求；管理人员缺乏专业知识和技能，无法有效地领导和激励员工等问题。
以上种种问题的存在，都严重影响了医院的运营效率和服务质量，亟待制定相应的对策和措施来解决。
1.3 研究意义医院作为人们生活中不可或缺的重要组成部分，其人力资源管理的效益与健康发展直接相关。
医院人力资源管理的科学性与有效性，不仅关系到医院的运营效率和服务质量，更关乎到医护人员的工作荷载和职业发展。
新形势下医院人力资源管理现状创新论文
关于新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)07-000-01摘要自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。
而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。
在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。
文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。
关键词新形势医院人力资源现状分析创新研究我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。
在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。
一、我国医院人力资源管理的现状（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。
虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。
首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。
员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。
这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。
其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。
很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。
新形势下医院人力资源管理的分析与探讨
的 医 院人 力 资 源管 理 的 前 景 。
２ ． 建设 科 学、 有效 的激 励 机制 ， 全方位 完善 医院薪酬 分配 制度 ， 重视现 有人 力资源的再开发。 人力资源是可持续的再生资
源。 科 学 有 效 的 激 励 机 制 是 人 力 资 源有 效 管 理 的 基础 ， 更 是 人 力 资 源 开 发 的 重 要 工具 。 薪 酬 体 系 要 体 现 公 平 公正 ， 必 须 结 合 工作
评价、 工 作 分析 以 及 绩效 考 核 建 立 科 学 、 可 量 化 的考 核 系统 。只有
这 样 才 能 做 到 体 现 兼 顾 公 平 和 按 劳 分 配 的原 则 ， 真 正 起 到 激 励 职工、 激 发 人 力 资源 内在 潜 能 的 目的 。
３ ． 建设将 医院文化 视 为导向的医院管理体制。医院 文化只有
和 人 力 资 源管 理 过 程 、 管理措 施、 管 理 制 度 以及 管 理 办 法相 结 合 并 相 互渗 透 ， 才 能真 正 做 到使 其 “ 活灵 魂 ” 得 以真 正 发 挥 的 作用 。 人 力 资源 管 理 只有 以 医 院 文 化 为导 向 ， 才 能 使 医 院 的 人 力 资 源 管理 更加有效 。 把 医院 的 道 德 规 范 、 价 值观念 、 发 展 目标 、 经 营
３ ． 缺 少有管理理论基础 的专业 医院管理人 才。 医疗行业的领
导 者 大 多 由临 床一 线 的 专家 、 学术 权威来担任， 行 政部 门 的 管 理 者 大 多 来 自于 临 床 的 医务人 员 ， 他们熟 悉医院的运作， 具 备 专 业
１ ． 人 事管理体 制 缺乏 灵活性 ， 人 才流动机 制未 完善。由于
医 院 具 有公 益 性 和 福 利 性 ， 无 法真 正成为 经营主体 ， 它的运行 受 政府 部 门制衡 ， 医院职 工受干 部编 制、 城 市 户 口等 因 素 的 影 响， 致使 医院 需要 的人才进不 来， 想 要 离 开 医 院 的人 走 不 了 的
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策医院是维护国民健康的重要基地，而医院人力资源管理的现状对医院的发展与稳定具有重要影响。
在当前医疗体系改革的背景下，医院人力资源管理面临着诸多挑战，如人才短缺、员工流失、工作压力大等问题，因此需要加强人力资源管理，以提高医院的绩效和服务水平。
本文将分析医院人力资源管理的现状，提出相应对策，以期为医院人力资源管理提供参考。
1. 人才短缺。
医院人才是医疗服务的核心，但当前医院人才短缺严重，尤其是高端医疗人才紧缺。
一方面是由于医疗行业的特殊性，高端医疗人才的培养需要时间和成本，而目前医疗人才培养的滞后性导致了医院人才短缺的现状；另一方面是由于医院人才的流失问题，医生、护士等高端人才的流失率较高，导致了医院人才的缺失。
2. 员工流失严重。
在当前医疗体系改革的背景下，医院员工流失严重。
一方面是由于医院内部管理不合理，员工待遇和福利较低，工作环境恶劣，导致员工流失率高；另一方面是由于医院市场竞争激烈，一些员工借助市场机会选择流失，导致了员工流失的现象。
3. 工作压力大。
医院医护人员的工作压力较大，一方面是由于医院的医疗需求量大，医护人员工作强度大，工作压力大；另一方面是由于医疗服务的特殊性，医护人员对工作的责任和压力较大，导致了医护人员的工作压力大。
二、对策1.加大人才培养力度。
医院应该加大高端医疗人才的培养力度，提高医院内部的培训机制和培训效果，以提高医疗服务的水平。
医院可以与相关院校合作，共同培养医疗人才，以提供源源不断的医疗人才。
2.加强员工激励措施。
医院应该加强员工的激励措施，提高员工的薪酬待遇、福利保障，改善员工的工作环境和工作条件，以减少员工的流失现象。
医院可以通过提供员工的职业发展机会和晋升机会，增加员工的归属感和忠诚度。
3.改善工作环境。
医院应该改善医护人员的工作环境，改善医疗服务的设施和设备，提高医护人员的工作条件和工作环境，以减轻医护人员的工作压力。
医院可以通过加强团队合作，提高医护人员的工作效率，减轻医护人员的工作负担。
略谈医院人力资源的现状及对策
略谈医院人力资源的现状及对策近年来，随着中国社会的发展和人民生活水平的提高，人们对于医疗健康问题的关注度越来越高。
随之而来的是医院人力资源的日益紧张和矛盾的加剧。
本文将对医院人力资源的现状及对策进行略谈。
一、医院人力资源的现状1、缺乏医疗人才在我国，医生和护士的数量总体上偏少。
数据显示，截至2018年底，我国基层医疗卫生机构(含社区卫生服务中心)的全科医生数量仅占编制的45.7%。
随着人口老龄化趋势的加剧，医院一线医生的数量不足，导致部分患者亟需治疗的病情难以及时得到有效的治疗。
2、高龄化员工结构与医生护士数量的不足相伴随的是医院员工年龄结构的高龄化趋势。
据报道，我国医院员工中45岁以上的人员占比接近50%。
高龄化员工结构除了加大了医院用工成本外，也降低了医院工作效率，影响了医院服务质量。
3、医护离职率高在医疗卫生行业中，医生和护士的工作强度较大、工作环境较为恶劣、薪资待遇相对较低等因素，都导致医护人员离职率的较高。
对于医院来说，人才流失不仅导致医疗服务的质量下降，而且也加剧了医院运行的成本压力。
二、医院人力资源的对策1、培养专业人才解决医疗人才的短缺问题，首先要从人才培养入手。
政府和相关部门应该从以下几方面来加大力度：(1) 加强高等医学院校的师资力量建设，提高师资队伍的整体水平。
(2) 建立健全医学生免费教育制度，将优秀的医学生留在校内进行更深层次的学习和实践。
(3) 积极支持和鼓励医生参加国内外专业学术交流活动，提高医生的专业水平。
2、改善医院工作环境医院应该积极改善医护工作环境，缓解医护压力，创造良好的工作氛围，从而提高医护人员的工作积极性和整体的服务质量。
(1) 加强医院的设施和设备的管理，营造舒适、安全的工作环境。
(2) 对于医务人员的工作强度和工作时间进行调整，防止由于长时间的工作导致医护离职。
(3) 营造一种良好的医患关系，保障医务人员的安全和尊严。
3、提高医护薪资待遇一个行业的待遇水平，直接关系到人才的流动和留存。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策进入新医改时代，挑战公立医院人力资源管理的严峻性日益凸显。
本文从以下几个方面阐述公立医院人力资源管理现状及对策。
一、人才流动性增加公立医院人才流动性增加是当前医改中面临的最前沿问题。
大量三甲医院引进高价值医生，医师具有较强的个人市场竞争力，不断变化的薪酬标准和医疗服务市场导致医生职业路线重新定位，以及不断扩张的医院产能等因素，导致了人才流动性增加。
针对以上问题，应加强对人才的培养，提高人才吸引力，通过完善的薪酬福利、科研支持、职业发展等方面吸引优秀人才加入公立医院，并且推行多元化绩效评价体系。
二、医生工作压力大公立医院医生工作强度大、压力大、寿命短的状况严峻。
由于临床工作中需要的专业知识和技术经验较高，工作压力大，长时间连续工作容易疲惫，严重影响医生身体健康和工作效率。
一些医生辞职或调整岗位，直接影响了医疗服务水平。
要解决这个问题，需要在加强对医师的心理疏导、缓解医生工作压力、提高医生工作效率、规范临床工作时间等方面下功夫。
此外，公立医院也应该加强职业道德和医患关系培训，强化医生的服务意识和素质。
三、医学科研取得不足公立医院医学科研水平参差不齐，很大程度上制约了医疗技术和护理服务的质量。
医院人员的科研意识不强，科研经费也不足，造成研究成果不够丰硕。
同时，公立医院医疗服务的需求量也在变化，医技人员技能及服务升级需求矛盾加剧。
解决这一问题需要引导医院加快专业人才培养，推行科研奖励制度，促进科研成果转化，完善医学科研平台建设等措施。
此外，推进医学科研与医疗服务相结合，发掘并合理使用先进医疗技术，提升医疗服务的可靠性和全面性，有力推进医疗服务质量的全面提升。
四、提高医生的综合素质公立医院医生的知识和技术素质必须贴近最新的医学技术以及不断更新的专业知识，为此亟需提高医生的综合素质。
在这方面，需建立起完善的训练体系，不断提升医师的综合素质、培训医生服务意识，同时注重对非医疗工作人员开展针对性的职业能力培训。
浅析新时期医院人力资源管理创新工作
企业与管理经济与社会发展研究浅析新时期医院人力资源管理创新工作北京清华长庚医院 周颖喆摘要：近些年来，随着医疗市场的多元化发展，公立医院在迎来了机遇的同时，也面临着一些挑战。
医院人力资源管理水平的高低直接影响着医院未来的发展，医院需积极应对时代发展潮流，创新管理模式，合理、科学地开展人力资源配置工作，做到精益求精，以全面提升运营效率。
基于此，本文主要围绕我国医疗行业人力资源管理工作进行了探析，根据实际情况提出了针对性的创新建议，以供参考。
关键词：医院；人力资源；管理体制；创新建议在医院的运营管理过程中，人力资源管理工作的体系、效能和模式直接影响着医院的综合管理实力和医院运营成效，通过对管理体制的不断创新改革，构建与医院发展战略相匹配的人力资源管理体系，充分发挥医院人才的积极性，可切实减少医院运行成本和管理成本，提升医院人力资源管理与医院发展战略的匹配性，有利于调动人员工作的积极性和主动性，进一步挖掘人才潜能，从而提高医院整体的运营管理质量及水平。
一、目前我国医院人力资源管理体制现状分析（一）缺乏对医院人力资源管理的重视现阶段，一些医院在开展人力资源管理工作时，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，没有正确地认识医院人力资源管理工作的独特性和专业性，在此背景下，就导致了医院各项管理工作没有及时得到创新，仍然使用的是传统管理模式，影响了医院的精益化管理。
同时，受管理理念较为落后的影响，部分医院虽然有积极引进高端人才，但并没有合理的进行配置，存在岗位和人才职能不匹配现象，导致人才无法充分发挥其作用，最终引发人才流失现象的出现。
（二）缺乏完善、健全的医院人力资源管理体系在医院运营的管理工作中，缺乏对人力资源管理工作的重视度，没有根据医院的实际情况建立完善的人力资源管理体系，医院内部人力资源管理未建立起规范的、科学的、完善的人力资源管理机制，促使管理工作过度僵化，主要体现在人才晋升仍直接与其个人学历、职称、科研成果、论文发表等条件挂钩，这就会在一定程度上限制人才的发展，且在予以职称评级，亦或是发放福利时主要以员工的工作年限及资历为基础，没有统筹考虑医院长期发展，切实平衡好各方面的利益关系。
医疗人力资源管理的现状与趋势
医疗人力资源管理的现状与趋势在当今社会，医疗行业的重要性日益凸显，而医疗人力资源管理作为医疗服务体系中的关键环节，直接影响着医疗服务的质量和效率。
了解医疗人力资源管理的现状与趋势，对于优化医疗资源配置、提高医疗服务水平具有重要意义。
一、医疗人力资源管理的现状（一）人才短缺与分布不均目前，医疗行业普遍面临着人才短缺的问题。
特别是在一些基层医疗机构和偏远地区，医疗专业人员的数量远远不能满足当地居民的医疗需求。
同时，人才分布也存在不均衡的现象，大城市和发达地区的医疗机构往往吸引了大量的优秀人才，而农村和贫困地区则人才匮乏。
（二）专业结构不合理在医疗人力资源中，某些专业领域的人才过剩，而另一些关键领域如儿科、精神科、康复科等的专业人才则相对不足。
这种专业结构的不合理，导致了部分医疗服务的供给不足，影响了患者的就医体验和医疗效果。
（三）培训与继续教育体系不完善尽管医疗行业对专业知识和技能的要求不断提高，但现有的培训与继续教育体系还存在诸多不足。
培训内容与实际工作需求脱节、培训机会不均等、培训效果评估不科学等问题较为突出，影响了医务人员的专业素养和职业发展。
（四）绩效管理与激励机制不健全在绩效管理方面，很多医疗机构仍然采用传统的考核方式，侧重于工作量和工作流程的考核，而对医疗质量、患者满意度等关键指标的关注不够。
激励机制也不够完善，医务人员的薪酬待遇与其工作付出和贡献不完全匹配，导致工作积极性不高。
（五）人力资源信息化管理水平较低随着信息技术的快速发展，人力资源信息化管理在各个行业得到了广泛应用。
然而，在医疗行业，人力资源信息化管理的水平相对较低，信息系统功能不完善，数据更新不及时，难以实现对人力资源的有效动态管理和科学决策。
二、医疗人力资源管理的趋势（一）人才多元化与跨界融合未来，医疗行业将需要更多具备多元化背景和跨界融合能力的人才。
随着医疗与信息技术、人工智能、大数据等领域的深度融合，既懂医疗又懂信息技术的复合型人才将成为热门需求。
新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究
新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究【摘要】本文分析了新形势下医院人力资源管理的现状，并提出了创新人力资源管理的对策【关键词】新形势；医院人力资源管理；现状；创新在新的形势下，医院的管理正向现代化的管理方向迈进，人力资源的管理是走向新现代化管理的一个重要组成部分，在当前市场化竞争的时代，医院之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。
人才作为当今社会的主要资源，是行业在市场的发展中取得优势的重要因素1新形势下医院人力资源管理的现状1.1整体人力资源结构不完善，人员素质偏低我国医疗行业的人力资源管理总量很多但是业务素质较低，人力资源部门的人员大多来自医院各个业务部门，这些人员在医学业务方面可能较高，但是缺乏人力资源管理的专门知识，工作的时候依靠经验或以技术代替管理，处理一些一般性的工作可能没问题，但是具体到医院行业人力资源方面的深入管理，就会出现管理不力的状况，这是当前医院面临的主要问题。
出现这样的原因，是因为没有形成良好的人力资源管理者的建设制度，对人力资源管理者没有形成定期的培养与科学规范，没有根据医院的特定行业培育的专业性人才，人力资源的管理人员和卫生技术人员的学历水平具有很大的差距。
在一些大型综合医院，员工的整体素质一般，尤其是高端医疗人才、精英拔尖人才的缺乏是影响医院综合发展的重要原因。
1.2缺乏科学、统一的人力资源管理机制当前，我国的公立医院依然属于事业单位，虽然在新的形式下，医院对人力资源的管理做了创新的尝试，但是却远远落后于医院的发展对人才的广泛需求，在某种程度上制约了医院的长远发展。
许多公立医院依然在使用过去的等级工资体系、结构和水平，不合理的薪酬分配和绩效评价，无法激励员工的工作积极性。
主要原因是我们国家事业单位的工资体系是以学历、职称为依据，而不是以岗位为依据，医护如果学历、职称相同，工资就没有差别，这种导向导致了分配中的医护不分现象。
由于医院里使用统一的考核标准，不考虑个体的专业和层次，不同岗位人员的不同作用和业绩考量适用同一个标准，缺乏规范的系统性和科学的量化标准，舍弃了绩效考核管理的精髓，管理的效果大打折扣。
卫生院人力资源管理的现状及对策研究
卫生院人力资源管理的现状及对策研究【摘要】卫生院人力资源管理是医疗机构运转中的重要组成部分，直接关系到卫生服务质量和医护人员工作效率。
本文从卫生院人力资源现状分析入手，指出目前面临的问题主要包括人才流失、绩效考核不公等；随后结合现实情况提出了人力资源管理的对策建议，包括建立健全的激励机制和加强人才培养。
在提高医务人员绩效方面，可以采取制定明确目标、定期培训等措施；而加强人才培养和激励机制则可通过提供晋升机会、加薪政策等方式来吸引和留住优秀人才。
总结分析了研究结果，并展望了未来发展方向，提出了实施措施的建议，旨在提升卫生院人力资源管理水平，提高医疗服务质量和医护人员工作积极性。
【关键词】卫生院、人力资源管理、现状、问题、对策、医务人员绩效、人才培养、激励机制、总结、展望、实施措施。
1. 引言1.1 背景介绍卫生院作为基层医疗机构，承担着服务基层群众、保障基本医疗卫生服务的重要职责。
人力资源是卫生院的核心资源，对于卫生院的发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和医疗卫生体制的改革，卫生院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
卫生院人力资源管理的现状不容乐观，人员素质参差不齐，医护人员的工作积极性不高，工作压力大，员工流失率较高，管理水平不高等问题普遍存在。
这些问题严重影响着卫生院的医疗服务质量和运营效率，需要引起重视并及时加以解决。
本文将从卫生院人力资源现状分析入手，深入剖析人力资源管理存在的问题，提出切实可行的对策建议，探讨如何提高医务人员绩效，加强人才培养和激励机制，以期为卫生院人力资源管理的改善和升级提供有益借鉴。
1.2 研究意义卫生院人力资源管理的现状及对策研究在当前医疗行业中具有重要意义。
人力资源是卫生院发展的重要支撑之一，对于提高医疗服务质量、提升医疗机构的整体竞争力具有关键作用。
卫生院人力资源管理的现状直接影响到医务人员的工作积极性和绩效水平，进而影响到患者的就诊体验和治疗效果。
针对当前卫生院人力资源管理存在的问题，如人才流失率较高、绩效考核制度不够科学等，通过开展相关研究并提出有效的对策建议，有助于提高卫生院的管理水平和效率，进一步推动医疗卫生事业的发展。
现代医院人力资源管理的现状与对策
急速 、 大幅 的上涨 ， 多数科室负责 人也都
在 忙 于病 人 ，对 如 何 管理 好 一个 科 室 ， 如 何 在 医 院 急 速 发 展 的过 程 中和 其 他 科 室 更 好 地 协 同发 展 、 如何 规 划 科 室 的 发 展 和
的专业之一 。随着合营医院的增多 ， 按照 常规做 法， 人才必将实施本土化战略 。国
环 境分析
医院临床科室的负责人， 本都是从 基 本科 室的技术骨干 中提拔 出来 的， 也大多
没 有 专 门学 习 过 管 理 知 识 ， 时 由于 病 人 同
（ 医 院人 才 日趋 激 烈 一）
２ １世纪 ，生命 科学将 以惊 人的速度
向前 发 展 ， 学 专 业成 为 人 才 需 求 量 较 大 医
传 统的医院人 事管理是身份管理 ， 而
人 力 资 源 管 理 则 是 资 源 管 理 、 岗位 管 理 ， 人 才 将 不 再 为 单 位 所 独 有 ， 们 将 由“ 他 单 位 人 ” 为“ 会 人 ”成 为 社 会 共 享 的 资 变 社 ， 源 。 事 管 理 体 制将 由统 一 管理 向分 类 管 人 理 转变 ， 特 点 是 ： 理 职 责 明 晰 ， 位 自 其 管 单
（ 人力资源管理发展的新趋势 三）
传 统 的人事 管理 只 是简单 地 管 “ 员 ” 人 的进 出， 多单位 的人 事管 理只 是把 人 当作 许 种 单位 盼 ‘ 本 ”强调 员工现 有 知 识和 技 成 ， 能 的应用 ， 忽略 了个 人职 业生 涯 的规 划与 发
存与发展 的关键 。可见 ， 究现 代医院发 研
发展 的新 趋 势 ， 迫 切 要 求 医 院 人 力 资 源 部 二 、新 形 势 下 医 院 人 力资 源 管 理 的 （ ） 院 中层 以上 干 部 管 理 水 平 有 待 一医 从现 代 医 院 管理 的 角度 来 讲 ， 院领 医
医院人力资源管理现状建议
医院人力资源管理现状建议如今，我们必须加强医院人力资源管理工作，改变传统的医院开展模式，为长期稳定开展奠定良好的根底。
医院作为对专业技术能力要求较高的行业，在选拔人才上同样有着较为严格的要求，这都归结于当前尤为剧烈的市场化竞争，人才储藏对于医疗行业开展的重要性不言而喻。
因此，本文对新形势下医院人力资源管理工作存在的主要问题和开展现状进行剖析，进而提出相应的措施和意见。
市场环境的逐渐开放和自由，让行业之间的竞争愈发剧烈，就医院来说，当前医院的竞争已经不仅仅局限于规模、设备和资金管理等方面，更多的是关于核心人才的竞争，这对医院的长期稳定开展具有至关重要的作用[1]。
因此，医院在引进优秀人才方面的力度也越来越大，逐渐成为最活泼和最积极的生产要素，并渗入到日常管理的各个环节中。
随着社会的整体进步而取得进步，这是一家医院开展成熟的标志，传统开展模式下的医院在其开展过程中只把注意力集中在好设备、大规模以及雄厚的资金支持等方面，长时间下来，在剧烈的行业竞争中逐渐落于下风。
其中最主要的原因就是忽略了对于人资资源的管理，未能及时建立有关人才培养的机制，在这种背景下，优秀人才的流动性大大增加。
现阶段有许多医院只关注专业人才的技术能力，在其培养力度上往往没有足够的投入本钱，从而在某种程度上制约了医院的整体进步[2]。
在现代化进程逐渐深入的今天，人力资源管理要以人为本，将员工的诉求作为管理人员进行决策时重要的参考指标，运用科学合理的管理方式，激发员工工作的热情和积极性。
只有将员工的个人目标与医院的开展目标紧密结合起来，才能从整体上提高医院工作效率和质量。
受到方案经济等诸多因素的综合影响，我国的许多医院在人力资源管理上存在不少缺陷，其中最明显的就是医院主管人力资源的人事部门，其工作范围仅局限于考勤、薪酬调整等方面，在智力资源方面涉及的非常少，所以才在一定程度上无法为医院提供优质的人力资源产品和效劳[3]。
具体来说，我国目前医院人力资源管理的现状主要表达在以下几个方面：1.人力资源的`整体结构不合理、综合素质较低从综合储藏上看，各医院都有着丰富的人力资源总量，但在一些基层医院中，卫生人力的综合素质偏低，学科带头人过少，且年龄层次上呈现出后继者无人的窘迫现象，专业技术梯队出现断档，难以胜任医疗效劳的技术需求。
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略
新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略随着社会经济的发展和医疗卫生事业的不断进步，公立医院一直承担着提供基本医疗服务、医疗保健、教育和科研等重要职责。
而在这一过程中，人力资源的管理始终是医院发展的重要因素。
近年来，随着医疗改革的不断深化和医疗新政策的出台，公立医院的人力资源管理也面临着新的挑战。
本文将从新形势下公立医院人力资源管理的挑战入手，分析其相关问题，并提出相应的应对策略。
一、挑战1. 人才引进与留住的难题公立医院需要大量的专业医务人才来保障医疗服务质量，但是受医生流动性增加、工作压力大等影响，医生的留存率逐渐下降。
新生代医生对于职业选择要求更加多元化，很多年轻医生更倾向于选择优厚的待遇和工作环境较好的医疗机构。
公立医院人才引进和留住已经成为了一大难题。
2. 人员能力培养的压力随着医疗技术的不断更新和医护人员素质的要求不断提高，医院需要不断提升医务人员的临床技能和医疗质量管理能力。
现有医护人员的培养需要时间和大量的资金，这对于公立医院来说是一大压力。
3. 人员激励机制的建立医务人员工作强度大、工作环境复杂、风险高。
如何建立一套合理的薪酬激励机制，提高医护人员的工作积极性和幸福感，也是当前公立医院面临的挑战。
4. 人员管理的专业化现代医院人员管理不仅仅是简单的劳动力管理，还需要涉及到专业化的管理理念和方法。
公立医院需要将人员管理的方法与医疗服务相结合，使之成为医院整体发展的一部分。
二、应对策略为了更好的应对上述的挑战，公立医院需要采取一系列的应对策略，来提高医院人力资源管理的水平。
1. 完善人才引进和留住机制公立医院可以通过提高医生的收入水平、改善工作环境、增加培训和发展机会等方式来留住现有人才。
要通过不断的机制改革，提高公立医院的人才吸引力，使之成为优秀医务人才的首选。
2. 加强人员培训和持续教育公立医院可以通过与高校、科研机构等合作，建立一套完善的人才培养计划。
并通过各种途径，提供医护人员的延续教育，保证医务人员的专业素养和工作能力持续提升。
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新形势下医院人力资源管理现状创新
作者：张晖
来源：《中国经贸》2014年第17期
【摘要】随着医疗制度改革不断深入，医院面临的竞争也越来越激烈，而企业最为核心的竞争力表现在人力资源储备和知识资本，所以新形势下加强医院人力资源改革对当前各医院来说至关重要。
从当前医院人力资源管理的现状入手，分析了存在的问题，并提出解决措施，为医院可持续发展提供了人才保障。
【关键词】医疗制度；竞争力；人力资源储备；可持续发展；人力资源管理现状创新
一、人力资源管理的概念
人力资源管理是指以现代化科学方法为基础，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。
与此同时，对人的思想、行为进行合理的诱导、控制和协调，使人的主观能动性得以发挥，来实现预期目标。
针对医院人力资源管理角度分析，其过程就是合理利用激励机制及考核制度，来实现人力资源的有效调配，为医院长远健康发展提供有利的人力保障。
二、医院人力资源管理现有特点
1.人才流动，处于不稳定状态——社会发展，知识更新，众多人才有更多机会参加培训和学习，能不断提升自身的能力。
如若人力资源管理系统不完善，在薪酬上、考核上考虑不充分，很多优秀人才就会流失掉，去寻求更好的就业岗位。
医院本是依靠高人才、新科技、新知识发展的特殊部门，管理不当更容易造成人力资源的流失。
2.人力资源管理具有战略性——随着时代进步，人力资源管理已发展为医院决策管理的重要组成部分，在医院管理中起到战略性地位。
3.人力资源管理全面性——与传统的医院人力资源管理理念相比，当今医院人力资源管理更为全面，关注不仅是工作人员表现，也延伸到工作人员的社会关系、思想波动、情感变化和心理活动等各个方面，更注重工作人员的切身利益。
三、医院人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理内部缺乏激励措施。
近期国家虽出台了一系列的相关政策，鼓励按绩效分配薪酬，但是许多医院在薪酬分配、精神奖励上仍然按照过去的职称、等级和工龄来划分，距离按贡献大小论奖惩还有一定差距。
这样就导致了薪酬、精神奖励等激励措施起不到作用，不能充分调动员工的工作激情，影响了工作效率和工作效果。
2.人力资源管理内部体制机制老套僵化。
目前，我国众多医院都没转变理念并树立正确的市场思维。
医院内部的管理机制与体制上死板，不灵活。
在社会的发展中，有部分医院已认识到人力资源管理的重要性，可是没有达到高效率的革新，仍然治标不治本。
这种状况导致了医院人力资源管理在公平性、公正性、绩效性上还有很大欠缺，职工的积极性和工作潜能不能得到最大程度激发。
3.医院卫生人力资源开发要突出人力资源的个性化管理人力资源的个性化管理，即根据医院的战略目标及职工自我发展计划，做好职工职业管理，与职工保持沟通并帮助职工修正发展计划，从而使个人目标与医院的目标有机地结合起来。
医院人力资源开发管理部门的工作重点将从传统职能向调研、决策、服务职能转变，鼓励职工发挥个人特长，并为他们创造更多的机会，为实现医院目标服务。
四、医院人力资源管理存在问题的解决措施
1.建立科学合理、有效管用的绩效管理机制绩效是对员工劳动付出的正确评价，也是薪酬分配的重要依据。
高效的人力资源管理激励机制，是物质与精神激励的密切结合，其之间相辅相成。
从物质激励方面应该不能根据传统的方法来设计，要真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。
2.管理理念始终以人为中心，医院人力管理部门管理的对象是人，可是目前人们的行为与理念都为多元化，更关注于自身的合法利益。
所以，医院应及时调整相关方式与理念，转变思维方式，贯彻以人为本管理理念，更好的维护好工作员工的切身利益。
3.医院卫生人力资源开发要突出人力资源的个性化管理人力资源的个性化管理，即根据医院的战略目标及职工自我发展计划，做好职工职业管理，与职工保持沟通并帮助职工修正发展计划，从而使个人目标与医院的目标有机地结合起来。
医院人力资源开发管理部门的工作重点将从传统职能向调研、决策、服务职能转变，鼓励职工发挥个人特长，并为他们创造更多的机会，为实现医院目标服务。
4.加强工作人员的培训和学习，提高医院员工素质学习型企业、培训高投入的趋势已成为国外著名企业成功的经验。
作为知识密集型单位的医院，需要具备一个强有力的团队，创新意识、创新能力都为团队所具备的的基本素质，医院只有培养出专业的技术人才与管理人才，才能跟对市场经济的步伐，得到更好的发展。
总之，完善人力资源的管理，可以促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。
参考文献：
[1]张振芳.浅谈现代医院人力资源管理[J].东方企业文化，2012（4）：41
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[5]周晓东.医院人力资源开发和管理现代医药卫生.2002，184346-347
[6]罗海明.我国经济体制下的医院管理探析.中国现代医学杂志，1998，8（12）：76—77。