基于环境影响模型的高校教师职务聘任政策分析——以清华生科院方案与北大方案为比较对象
清华大学教育职员职级设置与聘任办法-清华大学教育职员制度改(精)
清华大学教育职员职级设置与聘任办法（2009年修订）（经2009-2010学年度教育职员聘任委员会第一次会议讨论通过）根据《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）和《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人〔2007〕4号）文件精神，按照《清华大学贯彻执行高等学校岗位设置管理指导意见的实施意见》的相关规定，结合我校教育职员队伍建设的需要，特制定本办法。
一、教育职员职级设置我校教育职员职级的设置以《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）为主要依据，在人事部设置的十级职员管理岗位的框架下，设置九个职员等级，即二级职员至十级职员。
根据高等学校管理的特点和我校实际管理工作的需要，按照从严控制、规范管理的原则，在六级职员以上设置教育管理副研究员，在五级职员和教育管理副研究员之上设教育管理研究员。
二、教育职员职级的聘任1．聘任范围主要任职岗位是管理岗位的校内各单位从事党政事务管理工作的事编人员。
2．聘任的基本要求我校教育职员职级聘任坚持逐级聘任的原则。
四级及以上职员职级按照干部人事管理权限由教育部确定，五级至十级职员职级由学校统一组织聘任。
按照我校教育职员职级体系，五级职员可以申报教育管理研究员职务，六级职员可以选择应聘教育管理副研究员或五级职员。
3．基本任职条件（1）申请应聘各级职务的人员应遵守宪法和国家相关法律以及学校的各项规章制度，具有良好的职业道德和岗位所需要的能力条件，具有适应岗位要求的身体条件，能够较好的履行岗位职责，年度考核合格。
申报教育管理研究员、副研究员的执行“清华大学教育管理研究员、副研究员申报条件”（附件1），申报职员职级的执行“清华大学教育职员五级至十级职级申报条件”（附件2）。
外语考试按照《清华大学教育管理研究员、副研究员及职员职级聘任的外语考试办法》执行。
（2）按照学校规定，教育管理研究员实行隔年申报制度。
申请人凡参加过学校组织的教育管理研究员专家推荐会的，第二年不能连续申报。
基于大数据的师资协同共建共享机制
息网络技术也为各种技术应用和数据信息共享提供了强 反馈欠缺，教学效果难以得到保障。教师人数的缺乏造
有力的支持，下一阶段的重点研究内容将是如何通过师 成无法在短时间内形成系统性的师资培养体系，资源分
资信息的大数据分析评估，建立完善的师资协同共建共 配不均更导致人员流失严重，师资层次良莠不齐，发展
清华北大人才引进计划方案
清华北大人才引进计划方案清华北大人才引进计划方案1. 简介该方案旨在吸引优秀的人才加入清华大学和北京大学，提升学校的教育质量和科研实力。
2. 目标•吸引国内外优秀人才，提升学校的学术水平；•多元化学校人才队伍，促进学科交叉和合作；•培养青年人才，为学校长远发展打下基础。
3. 方案细节人才引进渠道通过以下几种渠道引进人才： - 学术交流合作：与国内外知名高校、研究机构建立合作交流项目，推荐优秀人才加入学校； - 招聘广告：在国内外知名学术平台、社交媒体发布招聘信息，吸引优秀人才；- 学术会议招募：参与国内外学术会议，寻找有潜力的优秀人才； -引才宣讲会：举办线上和线下宣讲会，向国内外知名高校、研究机构的优秀人才介绍学校发展和待遇。
人才评估与选拔通过以下方式评估和选拔人才： - 学术成果评估：评估候选人在学术领域的研究成果和贡献； - 学术评审委员会：成立由学校专家组成的学术评审委员会，对候选人进行综合评审； - 面试与演讲：组织面试和学术演讲环节，考察候选人的学术水平和沟通能力； - 交流合作意向：与候选人进行深入沟通，了解其对学校发展的意愿和合作意向。
人才保障和激励措施为引进的人才提供以下保障和激励措施： - 资助支持：提供人才引进经费、科研经费、住房补贴等资助； - 薪酬待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇，根据个人能力和学术贡献进行评定； - 福利待遇：享受学校提供的医疗保险、子女教育优先等福利待遇； - 科研支持：提供实验室设备和科研团队支持，搭建良好的科研平台； - 职称晋升：建立公正、透明的评审机制，为优秀人才提供职称晋升机会。
人才培养与发展为引进的人才提供良好的培养和发展环境： - 学术导师指导：为每位引进的优秀人才分配学术导师，提供学术上的指导和支持； - 学术交流和合作：鼓励候选人积极参与学术交流、合作项目，扩大影响力和合作网络； - 研究经费支持：为候选人提供充足的科研经费，支持其开展具有重要影响力的科研项目； - 学术交流平台：组织学术研讨会、讲座、研讨班等活动，提供学术交流的平台。
2024年度北京继续教育公需科目考试答案
2024年度北京继续教育公需科目考试答案学校:________班级:________姓名:________考号:________一、单选题(20题)1.要建立以()为基础的人才使用机制，允许失败、宽容失败，完善科学家本位的科研组织体系，完善科研任务“揭榜挂帅”、“赛马”制度，实行目标导向的“军令状”制度，鼓励科技领军人才挂帅出征。
A.贡献B.素质C.信任D.成果2.保护工业产权巴黎公约属于（）。
A.宪法B.法律C.行政法规D.国际条约3.农业4.0属于()生产。
A.机械化B.智慧C.无人化D.小农4.要走好人才自主培养之路，高校特别是“双一流”大学要发挥培养()人才主力军作用。
A.战略型B.复合型C.应用研究D.基础研究5.《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》明确，科研项目实施期间，科研人员可以在研究方向不变、不降低申报指标的前提下自主调整研究方案和()，报项目管理专业机构备案。
A.研究目标B.经费预算C.技术路线D.团队组成6.要为各类人才搭建干事创业的平台，构建充分体现知识、技术等()要素价值的收益分配机答案:D要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到()为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。
制，让事业激励人才，让人才成就事业。
A.资本B.创新C.文化D.经济7.《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》提出，针对自然科学、哲学社会科学、军事科学等不同学科门类特点，建立()指标体系和评价程序规范。
A.教学质量B.科研成果C.分类评价D.人才引进8.《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》提出，科研机构、高校要按照职能定位和发展方向，制定以()为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法。
A.论文数量B.工作年限C.实际贡献D.职务职级9.要制定实施基础研究人才专项，长期稳定支持一批在()领域取得突出成绩且具有明显创新潜力的青年人才。
A.社会科学B.自然科学C.政治D.经济10.美术作品不涉及？（）A.电影B.雕塑C.绘画D.书法11.()是载荷或记录信息的按一定规则排列组合的物理符号的集合。
基于新工科背景的高校人才培养模式创新研究
当前，社会发展对新型工科人才培养工作提出了 更高要求。在新工科建设背景下，高校需要与时俱进， 及时对人才培养模式进行改革与创新，进行人才培养 整 体 方 向 及 培 养 方 式 的 改 革 ，从 而 提 高 人 才 培 养 质 量。本文对当前新工科建设背景下高校人才培养模式 的创新进行研究。
一、关于新工科 2017 年 2 月以来，教育部积极推进新工科建设， 发布了《关于开展新工科研究与实践的通知》。新工科 是基于当前我国战略发展的新需求、国际竞争新形 势 、立 德 树 人 新 要 求 所 提 出 的 整 体 工 程 教 育 改 革 方 向。目前，以新技术、新业态、新产业等为代表的新经 济高速发展，其对工程科技领域的人才素质与能力提 出了更高要求，需要进一步加快教育领域的改革与创 新。新工科对我国高等教育的发展具有指导意义与示 范作用，而新工科人才的培养离不开高校。因此，高校 必须加快传统工科的教育转型工作，从基础开始进行 变革与创新。 在传统工科背景下，高等院校培养出的人才通常 社会适应能力较差，且社会竞争力较弱，与相关标准 存在一定差异。而新工科建设背景下，各项新能源、新 材料、新技术出现，与互联网信息技术呈现出新的交 融业态，同时，社会生产及组织方式、社会治理结构等 方面的优化为高等教育带来了新的需求与发展机遇， 使教育领域出现了新理念、新体系、新模式、新结构。 因此，高校需要建立以市场需求为导向的新工科人才 培养模式，整合院校各项资源，构建校企联合的人才 培养模式，不断优化实践教学方式，重视培养学生的 实践能力，从而推进高等教育工作顺利开展，培养高 素质的创新型人才。
三、结语
的不断优化，因此，高校要以整个院校为整体，以教务
总 之 ，新 工 科 建 设 ，为 高 等 教 育 的 新 结 构 、新 理
教育职业环境分析
教育职业环境分析一、大环境的影响对于学生就业来说，大环境主要指的是就业市场、就业趋势对人才的影响。
从职业培养上来看，大环境影响学生对职业选择是十分明显的，同时也影响着学生对未来职业的规划方向。
同时就业市场和就业趋势又受到国家政策、地方法规等因素影响。
对于企业招聘来说，大环境是指学校知识体系构成，学校专业体系关系到企业是否能够招聘到满足本单位长远发展的人才。
反过来说，提高企业对学校的满意度也将促进本校学生就业率和就业质量的提升。
为了改善大环境，学校组织决策者要从以下四方面进行着手一地区产业为主以工科为主的大专院校要发挥地区产业的引导作用，学校在制定培养计划时，要充分考虑行业特点和区域分布, 大学生择业倾向与区域产业经济需要不匹配，这是影响大学生就业的重要原因之一。
以风能动力工程专业来说，风力发电机组的制造厂主要集中在北方的重工业城市，而风力发电场却分布在三北地区东北、华北和西北和东南沿海地区。
当生源集中在某一地域情况时，对学生培养要充分考虑地区产业的特点，适当的增加或减少某一方面的知识的教授，提高学生在该地区的竞争力，这样有利于学生选择就业，并在择业竞争过程中也有一定的优势。
学校在进行区域经济发展趋势分析，多与地方政府、行业协会、企业紧密联系，了解地区中对专业人才的要求，充分为地方经济培养出大批与之相适应的高素质、高技能建设人才，以多渠道、多途径实现学生顺利就业。
二教育服务地区高等职业院校要及时跟踪市场需求的变化，主动适应区域、行业经济和社会发展的需要，根据学校的自身办学条件，有针对性地调整和设置专业。
当前，我国正处于加快推进现代化建设的转型期，人力资源数量上的优势无法弥补质量和结构的短板，这已经严重影响了区域经济社会的发展，这就要求高职设置的专业要服务区域经济。
首先，服务区域产业结构，要分析区域大类专业需求，结合高职院校办学实际特点，设置区域产业需求的专业。
其次，服务区域新兴产业和重点发展产业，分析区域大类专业发展方向，有针对性地主动调整专业设置。
清华大学经济管理学院关于聘用非事业编制教学科研人员管理
清华大学经济管理学院关于聘用非事业编制教学科研人员管理办法的规定（2016年4月18日院务会讨论通过）第一章总则第一条建设一支高水平的教师队伍是实现跻身世界一流经济管理学院之列的关键，结合学院的实际情况和教学研究发展的长远需要，同时为了规范非事业编制教师的任职资格、岗位职责、聘用程序、薪酬和合同管理，特制定本管理办法。
第二条非事业编制教师类别如下，（一）非事业编制全职教师：1.教研系列：a)教授b)副教授2.教学系列：a)课程教授（Course Professor）b)课程副教授c)课程高级讲师（Course Senior Lecturer）d)课程讲师e)（杰出）实践教授（(Distinguished) Practice Professor）f)实践副教授g)实践高级讲师h)实践讲师3.研究系列a)（研究中心、研究所、研究院）研究教授（Research Center/InstituteResearch Professor）b)（研究中心、研究所、研究院）研究副教授c)（研究中心、研究所、研究院）研究员（Research Center/InstituteResearch Fellow）d)（研究中心、研究所、研究院）副研究员（Research Center/InstituteAssociate Research Fellow）e)（研究中心、研究所、研究院）助理研究员（Research Center/InstituteAssistant Research Fellow）（二）非事业编制非全职教师：1. 校聘系列（参见学校相关规定）：a）名誉教授b）杰出访问教授c）访问教授d）兼职教授2. 教研系列：长期（三年）：a）特聘教授（Special-Term Professor）b）学院（杰出）访问教授（School (Distinguished) Visiting Professor）短期：a）学院（杰出）访问教授b）学院访问副教授c）学院访问助理教授3. 教学系列f)课程教授g)课程副教授h)课程高级讲师i)课程讲师j)（杰出客座）实践教授（(Distinguished Guest) Practice Professor）k)实践副教授l)实践高级讲师m)实践讲师4.研究系列a)（研究中心、研究所、研究院）（杰出）访问研究教授b)（研究中心、研究所、研究院）访问研究副教授c)（研究中心、研究所、研究院）访问研究员d)（研究中心、研究所、研究院）访问副研究员e)（研究中心、研究所、研究院）访问助理研究员第三条岗位需根据学院整体发展、教学科研的需要，并在学院资源许可的条件下设立。
深化岗位聘任制度改革建立岗位聘后管理长效机制
《中国高校师资研究》2008年第6期目录设岗聘任深化岗位聘任制度改革推进岗位聘后管理长效机制建立——问题、解析与思考俞蕖刘波对我国高校教师聘任制改革成效的原因分析及对策思考周薇闫鱼关于加强教师聘后管理的探索与思考刘一徐新阳学术自治与规则制衡――高校教师高级职务聘任改革之探索黄金辉科学设岗优化地方高校教师队伍结构赵恒义翁光聪王冬目标评价高校师资管理目标及评价指标的国内研究状况报告陈志鸿张祖新弓建国刘长旭陈鹏美国高等学校师资管理目标及评价指标研究陈鹏陈志鸿张祖新弓建国刘长旭培养培训创新高校师资培训模式的构想唐亚厉创新岗前培训机制提高师资培训效果——华中农业大学2007年新教职工岗前培训效果反馈调查问卷分析王娜王李明信息传递武汉大学举行2008年秋季国内访问学者和进修教师开学典礼院士春秋女院士和她的“混凝土世界”——记中国工程院院士、东南大学材料科学与工程学院孙伟教授◆设岗聘任◆深化岗位聘任制度改革建立岗位聘后管理长效机制俞蕖刘波（北京大学北京100083）关键词岗位管理制度聘后管理长效机制内容摘要本文针对高校岗位管理制度改革的实施，结合北京大学岗位聘任工作实际情况，从岗位聘任条件的可持续性、高层级岗位资源稀缺、岗位竞争机制以及岗位聘后考核等方面的问题，对高校岗位聘任后的长效管理机制的建立进行了探讨，并提出了相应的对策与建议。
高校岗位管理制度改革是中央从构建社会主义和谐社会的宏伟目标出发做出的重大战略决策，是深化高校人事制度改革的重要内容，更是加强和规范高校人才队伍建设、推进人事管理制度转型的迫切需要。
这项改革的核心工作之一是岗位设置与聘任。
科学设岗和制度化聘任既是推动人事管理体制创新、转换用人机制、确保收入分配制度改革顺利实施的基础和前提，也是进一步推动整个高校人事制度改革和优化师资队伍的重要制度保证。
岗位设置与聘任的重点在于通过合理的制度设计将岗位聘任制度与薪酬制度联系起来，通过淡化身份，使人事管理由身份管理转向岗位管理。
环境工程原理习题集完整答案
“十五”国家级计划教材《环境工程原理》配套教材环境工程原理习题集胡洪营黄霞张旭等编著高等教育出版社2006年8月内容提要本书是“十五”国家级计划教材《环境工程原理》的配套教材，内容包括习题解答、试探题和综合练习题3部份。
习题解答部份对《环境工程原理》教材中的习题进行了较为详细的解答，其要紧目的是训练学生的大体设计计算能力并为学生自学提供参考；试探题部份的要紧目的是增强学生对大体概念、大体原理和大体进程的明白得；综合习题部份的要紧目的是训练学生的知识综合应用能力和解决问题的能力。
本教材适用于环境工程、环境科学、给水排水工程和其他相关专业本科生，也可作为相关专业研究生参考书。
前言《环境工程原理习题解答》是“十五”国家级计划教材《环境工程原理》的配套教材。
“环境工程原理”课程是教育部“高等学校环境工程教学指导委员会”规定的高等学校环境工程专业新的核心课程。
《环境工程原理》教材是与该课程配套的国内第一本本科教材，由清华大学从事“环境工程原理”课程教学的一线教师在讲义的基础上编写而成，已经于2005年8月由高等教育出版社正式出版。
“环境工程原理”课程自2003年在清华大学第一次开设以来，开设该课程的院校慢慢增加。
《环境工程原理习题解答》是为了适应日趋增加的“环境工程原理”课程教学需要而编写的。
本教材适用于环境工程、环境科学、给水排水工程及其它相关专业本科生，也可作为研究生参考。
也可作为研究生考试的温习参考资料。
本教材的要紧内容包括以下三部份，所用符号与《环境工程原理》教材相同：第一篇：《环境工程原理》教材各章后的习题解答（参考答案）第二篇：试探题第三篇：综合练习题本教材第一篇和第二篇的要紧编写人员如下：第一章、第十一章～第十五章：胡洪营、吴乾元、王丽莎第二章～第五章：张旭、王灿、陆松柳第六章～第十章：黄霞、刘春第三篇的编写人员为：一、环境工程原理基础：张旭二、分离工程原理：黄霞三、反映工程原理：胡洪营高等教育出版社的陈文副编审、陈海柳编辑为该教材的出版付出了大量心血。
“预聘-长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗--基于多期双重差分法的政策评估
２０２０年第６期高教探索ＨｉｇｈｅｒＥｄｕｃａｔｉｏｎＥｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ“预聘—长聘”制度会提升中国大学科研生产力吗？———基于多期双重差分法的政策评估尹木子收稿日期：２０２０－０３－２５作者简介：尹木子，浙江师范大学法政学院讲师，博士。
（浙江金华／３２１００４）本文系国家社科基金后期资助项目“‘预聘—长聘’制度与中国大学学术生产力”（项目编号１９ＦＪＫＢ００８）的成果之一。
摘 要：本文基于全国１４８所大学２０１５－２０１９年国际国内期刊论文发表数量的面板数据，使用多期双重差分法，构建“准自然实验”研究，以实施“预聘—长聘”制度的大学为处理组，以未实施“预聘—长聘”制度的大学为对照组，检验评估两类“预聘—长聘”制度对大学科研生产力的影响效应。
研究发现，２０１６—２０１８年实施“预聘—长聘”制度的大学中，“非升即走”制度的实施大幅提升了大学的国际期刊论文发表数量，却导致中国科学引文数据库来源期刊论文发表量逐渐递减；“首聘期科研考核”制度的实施则降低了大学的国际期刊论文发表数量，仅使中国科学引文数据库来源期刊论文发表数量略有提升；“预聘—长聘”制度对大学中文社会科学引文索引（ＣＳＳＣＩ）来源期刊和中文核心期刊发文数量没有产生显著影响。
总体来看，“预聘—长聘”制度的实施在一定程度上提升了中国大学科研生产力，但“首聘期科研考核”制度的激励效果不佳。
此外，中国大学在实施“预聘—长聘”制度过程中要注意科研产出的国际化与本土化的平衡。
关键词：“预聘—长聘”制度；大学科研生产力；国际化与本土化平衡 一、引言２０世纪８０年代以来，我国高校教师聘任制度改革不断深化，致力于打破“铁饭碗”或“终身制”，加快建设世界一流大学和高水平大学以及一流的师资队伍。
２００３年，北京大学等少数高校提出了“非升即走”的人事改革方案，在全国引起了较大争议。
直到２０１４年底，长聘制以深化教育综合改革的名义再度进入人们的视线，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（２０１４—２０１８年）》，在先期综合改革试点高校全面实施“预聘—长聘”制度，并作为高校人事制度改革的重要内容。
高校评聘分离实施方案
高校评聘分离实施方案随着高校教育的不断发展，高校评聘工作也逐渐成为关注的焦点。
为了更好地推动高校教师队伍建设，提高教学质量，加强师资队伍建设，制定和实施一套科学合理的高校评聘分离实施方案显得尤为重要。
首先，高校评聘分离实施方案需要明确评聘和聘用的区别。
评聘是指对在岗教师进行绩效考核，包括教学、科研、社会服务等方面的绩效评价，而聘用则是指对新进教师进行录用。
明确评聘和聘用的区别有利于更好地管理教师队伍，激励在岗教师提高教学科研水平，同时也有利于选拔优秀的新进教师加入高校教师队伍。
其次，高校评聘分离实施方案需要建立科学的评聘指标体系。
评聘指标体系应该包括教学、科研、社会服务等方面的指标，对于不同学科、不同岗位的教师，评聘指标应该有所区别，以充分考虑到教师的专业特长和工作实际。
同时，评聘指标体系应该注重定量指标和定性指标的结合，避免片面追求数量指标，而忽视了教师的教学效果和科研成果。
再次，高校评聘分离实施方案需要建立健全的评聘程序。
评聘程序应该包括申报材料的提交、评审组织、评审程序、结果公布等环节，确保评聘工作的公开、公平、公正。
同时，评聘程序应该注重对申报材料的审核，对于申报材料存在造假等行为的教师，应该严肃处理，以维护评聘工作的严肃性和公信力。
最后，高校评聘分离实施方案需要建立完善的评聘激励机制。
对于评聘优秀的教师，应该给予相应的奖励和荣誉，鼓励其继续发挥优秀的教学科研水平；对于评聘不合格的教师，应该给予相应的督促和帮助，帮助其提高教学科研水平，同时也应该建立相应的退出机制，对于长期教学科研水平不达标的教师，应该及时退出教师队伍，以保障高校教师队伍的整体素质。
总之，高校评聘分离实施方案的制定和实施对于推动高校教师队伍建设、提高教学质量具有重要意义。
希望各高校能够根据自身实际情况，制定出一套科学合理的评聘分离实施方案，为高校教师队伍建设提供有力保障。
2023年01月清华大学电机系陆超课题组招聘博士后笔试历年高频考点试题库集锦答案解析
2023年01月清华大学电机系陆超课题组招聘博士后笔试历年高频考点试题库集锦答案解析全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！卷I一.单选题(共25题)1.高等教育行政行为一经作出，即被推定为合法有效的，其约束力随之产生。
这反映高等教育行政行为的特征是（）。
A.从属法律性B.效力先定性C.强制性D.单方意志性答案：B本题解析：暂无解析2.作为“伟大事业”的中国特色社会主义，是我国改革开放以来每次党代会都确立的主题，它要回答（）的根本问题，具有举旗定向作用。
A.“担负什么样的历史使命、实现什么样的奋斗目标”B.“以什么样的精神状态”C.“提供什么样的领导力量”D.“举什么旗、走什么路”答案：D本题解析：暂无解析3.我国《教育法》第35条规定，学校及其他教育机构中的管理人员实行（）制度。
A.专业技术职务B.行政职务C.教育职员D.专业技术职称答案：C本题解析：我国《教育法》第35条规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。
”4.按照我国职业教育法律制度的规定，下列属于职业培训形式的是（）。
A.学徒培训全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！B.下岗培训C.普法培训D.待岗培训答案：A本题解析：职业培训包括从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训厦其他职业性培训。
5.中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为（）。
A.人民日益增长的经济文化需要同当前经济文化不能满足人民需要的状况之间的矛盾B.人民对建立先进的工业国的要求和落后的农业国的现实之间的矛盾C.人民日益增长的物质文化需要和落后的社会生产之间的矛盾D.人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾答案：D本题解析：暂无解析6.对转换岗位的劳动者进行的培训属于（）。
A.在岗培训B.转岗培训C.转业培训D.职业培训答案：B 本题解析：转岗培训是对转换工作岗位的劳动者进行的培训。
“政校企”协同人才培养模式研究
“政校企”协同人才培养模式研究作者：刘璐瑶来源：《美与时代·城市版》2023年第09期摘要：近年来，协同人才培养理念逐步成熟，多方赋能的多元复合型人才培养模式逐渐显现出优势。
为了更好地适应新时代人才培养要求，为地方经济发展培养一批综合素质高、专业技术强的复合型人才，采用“政校企”三位一体的思路，将教育教学环节与企业生产、素质训练及技能培训逐渐融为一体，多方协同，整合资源，提高人才培养质量。
关键词：“政校企”三位一体；环境设计专业；人才培养模式基金项目：本文系黑龙江省教育科学“十四五”规划2023年度重点课题“‘政校企’协同创新视角下地方高校环境设计专业多元复合型人才培养模式研究”（GJB1423040）研究成果。
环境设计是对建筑室内外空间进行合理规划、布局、美化的一门专业性较强的学科，其中包括对专业软件的学习、理论知识的理解以及设计美学的应用。
基于本专业应用性较强的特点，在以前的人才培养过程中，以专业岗位认识实习、室内空间课程设计、综合课程设计等实践课程的开设为特色，让学生基于真实的设计背景进行一系列设计实践活动，同时鼓励学生走出去，到企业参观真实的施工工艺样板间、装饰材料市场，提前熟悉设计环境与工作环境，弥补地方高校环境设计专业中存在的理论知识更新不及时、培养实践型人才的教师队伍和硬件资源条件缺乏等问题。
教育部2011年制定了“高等学校创新能力提升计划”，即“2011计划”，旨在以人才、学科、科研三位一体创新能力提升为核心任务，深化高校的机制体制改革，转变高校创新方式，建立起能冲击世界一流的新优势[1]。
新时代，为适应创新型国家建设的要求，积极响应党的十九大以来提出的“深化产教融合、校企合作”等内容，地方高校环境设计专业在人才培养模式上应不断进行积极探索，培养切合社会发展需求的专业人才，以课程的实用性为基石，力求构建多方协同、互利共赢、多学科多行业交叉的人才培养模式。
一、“政校企”三位一體人才培养模式的内涵构建多维协同的创新人才培养模式，核心与关键在于协调“校”和“企”两大主体间的关系，同时要进一步拓展主体的内容与机制，增强人才培养主体的积极性[2]。
试论高校高层次人才流动的契约化管理兼评高校高层次人才聘用合同的法律性质
的法律性质
目录
01 引言
03
评析聘用合同的法律 性质
02 契约化管理 04 结论
高校高层次人才流动的契约化管理及聘用合同法律性质探讨
引言
随着知识经济时代的到来，高校高层次人才流动成为推动教育事业发展的重 要途径。合理的高校高层次人才流动可以提高教育教学质量、促进科研成果转化， 为社会发展提供强有力的人才支持。然而，现实中高校高层次人才流动仍面临诸 多问题，其中契约化管理和聘用合同法律性质尤为突出。本次演示将就高校高层 次人才流动的契约化管理及聘用合同的法律性质进行探讨，以期为完善高校高层 次人才流动制度提供参考。
评析聘用合同的法律性质
1、法律概念聘用合同是由高校与高层次人才签订的一种协议，明确双方在 聘用关系中的权利与义务。聘用合同是高校进行高层次人才管理的重要依据，也 是高层次人才在高校获得职位、待遇等的重要保障。
2、法律性质 （1）生效条件：聘用合同在双方签订时成立并生效，但高校 作为事业单位，需按照相关规定报经审批备案。此外，根据《劳动合同法》的规 定，聘用合同应当采用书面形式，口头协议无效。 （2）变更与解除：根据《高 等教育法》等相关法律法规，聘用合同可以因多种原因而变更或解除。
结论
本次演示通过对高校高层次人才流动契约化管理和聘用合同法律性质的探讨， 认为高校高层次人才流动的契约化管理有助于规范人才流动行为，使高层次人才 在流动过程中有章可循；同时聘用合同的法律性质明确了双方的权利与义务，为 解决纠纷提供了法律依据。
为进一步推动高校高层次人才流动的契约化管理和聘用合同的规范化，建议 完善相关法律法规和政策措施：首先，加强对高校高层次人才流动的监管力度， 确保契约化管理的合法性和有效性；其次，完善聘用合同的条款设置，明确双方 的权利与义务；最后，加强法律宣传和教育力度，提高高校与高层次人才的法律 意识和诚信意识。
环境分析案例
环境分析范例职业生涯规划的重要依据之一就是外部环境条件。
美国心理学家勒温（K.Lewin）提出了个人与环境关系的公式：B = f ( p , e )B——个人绩效p——个人的能力和条件e——所处环境勒温的场理论指出：个人所能取得的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且也与其所处的环境有密切的关系。
如果一个人处于不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般员工个人对改善环境的作用有限，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作。
因此，要充分评估学校环境、社会环境以及职业环境对职业生涯的影响，然后找准职业方位。
一、学校环境1、学校环境分析1）学校建设现状：我校正在加快建设发展步伐，努力将学校建成一个以理工为主，各学科协调发展的高水平教学研究型综合性大学，成为国家人才培养和科学研究基地。
学校办学历史悠久，师资力量雄厚。
优势：学校的发展为人才的培养和成长提供了充足的空间和宝贵的机遇；但学校知名度不大。
2）培养目标现状：我校人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律、计算机等基础理论和基本知识，初步掌握薪酬设计、绩效评估、人员测评、岗位研究等人力资源管理的专业理论和技术运用能力，熟悉人力资源管理信息系统设计和运行，能在政府部门、企事业单位和教学培训组织中从事人力资源管理、培训、科研等工作的高级专门人才。
优势：学校明确的人才培养目标，使我找到了准确的自我定位，具备相应的专业技能，为良好的职业发展奠定了基础。
3）教学资源现状：我校是湖北省开设该专业最早的学校之一，至今有10余年的历史，为各行业输入大量人力资源管理人才。
师资力量雄厚，学校图书馆馆藏资源丰富，拥有近200万册藏书，学院拥有28万余册，读者可以很方便地从图书馆网站和馆藏室获取相应的资源。
优势：相对优越和便利的教学资源为我职业基础的培养提供了条件，特别是老师的言传身教和比较浓厚的学术氛围大大增强了我的专业研究兴趣，提高了专业技能。
2022年10月北京大学环境科学与工程学院招聘1名劳动合同制人员笔试历年高频考点试题库集锦答案解析
2022年10月北京大学环境科学与工程学院招聘1名劳动合同制人员笔试历年高频考点试题库集锦答案解析全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！卷I一.单选题(共25题)1.国家规定，公派出国留学人员抵达留学国，在多少时间内未向所属使领馆报到，即要被取消公费留学资格并承担违约责任（）A.三个月B.一个月C.半个月D.8天答案：B本题解析：暂无解析2.下列不属于学生的受教育权的是（）。
A.受完法定教育年限权B.学习权C.隐私权D.公正评价权答案：C本题解析：学生所享有的受教育权主要包括受完法定教育年限权、学习权和公正评价权。
隐私权是学生的人身权。
3.我国普法工作的起始年份是（）。
A.1985B.1986C.1987D.2001答案：B本题解析：暂无解析4.根据我国民法通则的规定，学校及其他教育机构应属于（）。
A.企业法人B.社会团体法人全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！C.机关法人D.事业单位法人答案：D本题解析：暂无解析5.下列哪种要素不是我国《教师法》中规定的教师资格要素（）。
A.国籍要素B.思想品德要素C.学位要素D.业务要素答案：C本题解析：我国《教师法》中规定的取得教师资格的要素包括：（1）国籍要素，必须是中国公民；（2）思想品德素养要素，必须热爱教育事业，具有良好的思想品德；（3）学历要素，必须具有规定的学历或者经国家教师资格考试合格；（4）业务要素，必须具有教育教学能力。
6.按照我国《教师资格条例》的规定，被撤销教师资格的人，可以再次申请教师资格的期限是（）。
A.3年以后B.终身不可以C.5年以后D.1年以后答案：C本题解析：被撤销教师资格的，自撤销之日起5年内不得重新申请认定教师资格。
7.在高校学生的义务中，只是部分学生应承担的专项义务的是（）。
A.遵守法律法规B.尊敬师长、刻苦学习C.增强体质，树立爱国主义、集体主义和社会主义的理想D.获得贷款和助学金的同学，应履行相应的义务答案：D本题解析：暂无解析8.下列机构中无权进行教育行政处罚的是（）。
强基计划人才的培养实践研究——以清华大学强基书院为案例
强基计划人才的培养实践研究——以清华大学强基书院为案
例
阎琨;吴菡
【期刊名称】《国家教育行政学院学报》
【年(卷),期】2022()10
【摘要】研究从拔尖人才相关理论入手,回顾和总结领域内国际主流的学派和学者的观点,并据此分析清华大学强基书院的培养实践。
研究发现,清华大学在人才选拔上采用综合评价方法。
在人才培养上,从专业设置和组织管理方面进行了创新制度的顶层设计;通过第一课堂强化课程体系建设和课程内容变革,培养学生高阶能力和素养;借助第二课堂,打造全方位学术浸润环境;同时通过显性课程和隐性活动共同促进价值塑造。
此外,强基书院以个性化培养方案、专业化师资和管理、书院制社区等支持性资源保障强基学生的培养过程和质量。
最后,研究对拔尖人才培养提出建议,以期对我国强基计划拔尖人才的选拔和培养给予实践启示和政策参考。
【总页数】9页(P62-69)
【作者】阎琨;吴菡
【作者单位】清华大学教育研究院
【正文语种】中文
【中图分类】C961
【相关文献】
1.谈2021年强基计划笔试环节物理科目备考策略
——以2020年清华大学强基计划物理试题为依据2.我国拔尖创新人才选拔与培养的路径研究——基于36所高校"强基计划"招生简章的文本分析3.拔尖创新人才可以“计划”培养吗?——对“强基计划”的冷思考4.“强基计划”人才培养模式的高校政策再制定研究--基于36所试点高校“强基计划”培养方案的文本分析5.理工衔接强基致远培养可堪大任的创新人才--以清华大学行健书院为例
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跨校评聘方案
跨校评聘方案背景随着高等教育的快速发展，各高校之间的竞争也越来越激烈。
为了不断提升教学和科研水平，许多高校开始实行跨校评聘制度，旨在引进优秀人才，同时提升自身的教学和科研水平。
然而，在实施跨校评聘制度时，许多高校还存在着许多问题需要解决。
本文将介绍跨校评聘的相关政策和程序，旨在帮助各高校更好地实行跨校评聘制度。
政策与程序跨校聘任政策跨校评聘是指高校在聘用专业人才方面，除了从本校选聘以外，还可以从其他高校和科研机构引进优秀专业人才。
根据《高等教育法》和《职称条例》，跨校聘任必须遵循以下原则：1.聘请的专业人才应是与该岗位工作相适应，具有较高学术水平和业务能力的高级专业人才。
2.聘请的专业人才必须具有合法落户身份，并需办理相应的手续。
3.聘请的专业人才与本校已有职工享有同等待遇。
4.聘请的专业人才的岗位分类、级别、聘任期限、职称评定条件、权利、义务和规定等，应当按照本校内部设置相应的制度执行。
跨校聘任程序跨校聘任的程序一般包括以下几个环节：1.招聘需求确定：各院系通过人事司或人事处向学校上报岗位招聘需求。
同时，学校可以委托相关机构进行招聘。
2.招聘启动：了解该岗位所需专业人才的数量、被招聘人员的年龄、职称、学历、经历等情况，对拟招聘人员进行初审。
3.入选公示：学校应当公示拟任人员的基本情况、资格条件、考察结果、聘任条件等信息，并接受社会各方面的监督。
4.签署合同、办理手续：学校应当依照制定的相关制度，与拟招聘人员签署劳动合同，办理入职手续接受岗前培训，并建立档案。
跨校聘任的风险跨校评聘制度在带来诸多好处的同时，也会带来一些风险。
为了避免风险，跨校评聘过程中应注意以下几点：1.双方都要重视跨校评聘合同的约定，必须严格按照学校制定的职称评定条件和要求，进行评审、评定和聘任，并按照合同要求履行聘约义务，确保评聘结果真实和合法。
2.对于因为不守规定、不遵守制度、刻意瞒报等不诚信行为的候选人，学校应对其进行处理，纪律审查和戒毒降职等行为严重者，学校应当报送教育行政部门和有关主管部门处理。
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未 来进 一步 推动 高校 教师 职务聘 任政 策深入 发展 有 所启 发 。
一
系列 为主体 的生 命 学科 师资 队伍 规模 和整体 学 术
北京 大 学的教 师聘 任 和职务晋 升 方案 曾 以改革者 首先提 出明确思路 并走 广 开言路 的 民主路 线 而招致 广 泛 而深入 的议论 ，０ ０年 清华 大学 生命科 学学 院的类 似举 措 确 在 “ 间 ” ２１ 瞬 实现 了改革 方案 的 确 立 ， 并获
得 改 革对 象的一致 同意式 的默 认 。两相 比较 ， 们 可能会 发 现 两 个方 案在 内容 上令 人 深 思 的不 同侧 重 我
制 度的改革 目标 基本得到认 同 。“ 当代 经济社 会 与 转 型和政治改革 发展相一致 ， 行高校教 师职务 聘 推
任 制是 中国高校 职称 制 度改 革 的必然 趋 势 。＿ 各 ”３
高校也 不断从不 同方 向、 同路 径进行着 不 同程 度 不 的改革 尝试 ， 中清 华大 学 生命 学 院 ２ １ 人 事 其 ０ ０年
第 ２期
田 静 基于环境影响模来自 的高校教师职务聘任政策分析
２ ９
和酝酿 ， 经校务会 议 讨论 同意 ， 清华 大 学生 命学 院
人 事聘任制度改 革宣布启动 ， 次改革 的 目标 是通 此 过 ５年 左 右 的调 整 与 过 渡 ， 得 以 Ｔ ｎ ｒ ａｋ 使 ｅｕｅｔ ｃ ￣ ｒ
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（ 华 大 学 人 事 处 ，北 京 １０ ７ ） 清 ０８ １
摘
要 ：以清华大学生命科 学学院 ２ １ ７月 出台的人 事制度 改革方案为研 究对 象， 鉴环境 影响模型 的政 ０ ０年 借
策分析思路 ， 比北京 大学 ２０ 对 ０ ３年人事聘任与晋升改革方案 中的部 分特性 ， 从政策 问题 的特 性 、 策本 身的规 政
收 稿 日期 ： ００—１ ２１ ２—１ １
命学院与学校人事处等有关部门 １ 个多月的讨论 ０
基金项 目： 国教育科学“ 全 十一五 ” 规划 ２ ０ ０７年度立项 国家青年基金课题（ Ｉ００ ０ ） ＣＡ ７ ２２ 作者简介：田 静 ， 副研究员 ， 从事高校人力资源管理 、 师资管理研究。 主 持 人 简 介 ：林 小 英 ， 京 大学 教 育 学 院 副 教 授 ， 土 ， 事 教 育 政 策 研 究 。 北 博 从 陈学飞 ， 北京大学教育学院教授 、 博导 ， 从事 比较教育 、 教育政策研究。
冰” “ 、大震 动” “ 、直逼 利益核 心 ”喻指其 艰难 的状 ， 态… 。２０ ０ ３年北 京大学 酝酿 的教师 职务聘 任政 策
改革 曾引发 了一 场社会各 阶层广泛 参与 的大辩论 ，
有学者认为 “ 根结 底 ， 归 这是 一 次不 完全 的学术 制
聘 任制度方案 颇具 特 色 。下 面是 一段 来 自清华 大
发展的必然。
关键词 ：高校教 师； 职务聘任政 策； 环境影响模 型
中图分类号 ： ６７ Ｇ ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：１７ ８ ８ （０ １ ０ ０２ ０ ６ ３— ３ １ ２ １ ）２— ０ ８— ９
我 国高校教师聘 任制改革实施 ２ ０年仍 远未 能 达到与 目标 的契合 ， 高校仍 被 喻为 “ 计划 经济 体 制 的最后一 块 堡 垒 ” 聘 任 制 改革 被 外界 称 为 “ 坚 ， 破
制能力 以及政策以外的影响因素三个方面展 开分析 可以看 出， 切合 教师发展 的 需要 、 量 国情现 状 的制 约 ， 考 在
理 念 上 既 要 激 励提 升 效 率 产 出 ， 要 保 障 学 术 权 利 ， 进 教 师 发 展 ， 时 ， 实现 路 径 上 多样 化 是 当前 高等 教 育 也 促 同 在
点， 而在从政 策制 定 、 法化 到政 策执行 方 式上则体 现 了根本路 径 的 不 同。对 于积 弊 丛生 而又添 新病 的 合 高校教 师聘 任政 策 来说 ， 与不 改 ， 改 这是 一 个问题 。改革 往往从 达 成 美好 目的的 工具 习惯性地 转 变为 目 的本 身 ， 么 ， 那 改革 方案 的孰优 孰 劣 ， 终就还得 从 方案被 执行后 沉 淀 下来 了什 么 ， 最 改革 的 高调 道德 与底
线伦理 之 间的差距 以及 决策 者能容 忍的是 什 么 、 能容 忍的 又是 什 么来判 定 。 不
（ 约主持人 特
林小英
陈学飞 ）
基 于环 境 影 响模 型 的高 校教 师 职务 聘 任 政 策 分 析
— —
以清 华 生 科 院 方 案 与 北 大 方 案 为 比 较 对 象
田 静
第 ５卷 第 ２期 ２１ ０ １年 ３月
高
校
教
育
管
理
Ｖ０ ． ＮＯ ２ １５ ． Ｍａ．２ １ ｒ ０１
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ Ｈｉｈ ｒ Ｅ ｕ ａｉ ｎ ｏ ｒ ａ ｏ ｇ ｅ ｄ ｃ ｔ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｏ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
主持 人言 ：高校 人 事制度 改革是 本世 纪前 十年 高等教 育领域 中令人 激 动 又 万分 困扰 的话 题 。２０ ０ ３年 ，
学新 闻网 的有关报 道 ：
度 变迁 ， 是一次失 败 的改革 ” 。随着 我 国高 等教
对于清华 大 学 生命 学 院来 说 ，００年 ７月 １ ２１ ５
ｔ无疑是 一个具 有 里程 碑 意义 的 日子—— 经 过 生 ３
育 的持续发展 ， 立符 合 中 国 国情 、 建 符合 教 师 自身 发 展规律 、 符合学术职业 特点的高校教 师职务聘 任