路桥施工企业人才流失原因及对策分析
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家掌握大部分控制权的施工企业。
然而，在过去几年中，这些企业不断出现人才流失的情况。
这种现象的出现源于多种原因，需要企业采取相应的对策来解决其影响。
一、人才流失的原因1. 薪酬不合理：国有施工企业中的一些老员工已经服务了多年，但是他们的薪酬无法与外部企业竞争。
因此，他们往往选择离开企业，寻找更好的薪酬待遇。
2. 管理体制不够灵活：国有企业的管理体制一般较为僵化，员工发展的空间比较狭窄，不能为员工提供足够的发展机会。
3. 工作环境差：一些国企的工作环境非常恶劣，员工的工作条件和工作环境等方面不能得到很大的改善，这也是导致员工流失的一个重要原因。
4. 企业战略扭曲：一些国有施工企业在改革开放后没有及时跟上市场的发展变化，企业的发展战略严重扭曲，导致员工对企业的未来发展感到不安，选择离开企业。
二、对策1. 提高薪酬待遇：国有企业应该考虑提高员工的薪酬待遇，增加员工的收入，提高员工的工作积极性和工作效率，同时，也能吸引更多的优秀人才加入到企业。
2. 完善管理体制：国有企业应该积极推进管理体制的改革和创新，建立灵活的管理机制和制度，为员工提供更加广泛的发展空间和机会，增强员工的归属感和培养忠诚度。
3. 改善工作环境：国有企业应该重视员工的工作环境，努力提高员工的工作环境和工作条件。
这样，可以提高员工的工作积极性和工作幸福感，提高员工对企业的忠诚度。
4. 完善企业战略：国有企业应该及时调整和完善企业战略，为员工提供清晰的发展方向，根据市场变化和企业发展，不断完善产品和服务的质量和竞争力，从而为员工提供更好的发展机会和支持。
总之，加强人才管理和培养是解决国有施工企业人才流失的关键，加强企业的内部管理是保持员工稳定的核心，企业需要不断完善和改善自身的管理和经营模式，才能吸引并保留更多的优秀人才。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国经济的快速发展，在建筑领域，国有施工企业承担着大量的工程项目。
近年来，这些国有施工企业普遍面临着人才流失的困境。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因分析1. 薪资待遇低：国有施工企业的薪资待遇相对较低，而一些私人企业往往可以给予更高的薪资水平，吸引了一些优秀的人才离开国有施工企业。
2. 激励机制不完善：国有施工企业的激励机制相对不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
而私人企业往往能够提供更好的激励机制，吸引了一些优秀的人才。
3. 工作环境差：一些国有施工企业的工作环境差，工作压力大，工作条件艰苦，无法提供良好的工作环境和待遇，使人才流失加剧。
4. 发展机会有限：在国有施工企业，晋升机会有限，职业发展空间相对狭窄。
而一些私人企业提供了更多的晋升机会和职业发展空间，吸引了一些人才。
5. 缺乏培训和成长机会：一些国有施工企业缺乏对员工进行培训和发展的机会，导致员工缺乏专业知识和技能的更新，无法适应市场的需求。
二、对策建议1. 加大薪资待遇：国有施工企业应该适度提高员工的薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬。
并建立绩效工资制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励。
2. 完善激励机制：国有施工企业应该建立科学合理的激励机制，包括晋升机制、岗位职级制度、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 改善工作环境：国有施工企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件和待遇，提高员工的工作满意度。
注重员工的身心健康，提供必要的宿舍、医疗和娱乐设施。
4. 提供发展机会：国有施工企业应该提供更多的晋升机会和职业发展空间，给予员工更多的发展机会。
并加强与高校和科研机构的合作，提供更多的学习和研究机会。
5. 加强培训和成长：国有施工企业应该加大对员工的培训和成长支持力度，提供专业知识的更新和技能的提升。
培养员工的创新和实践能力，提高员工的竞争力。
国有施工企业人才流失的原因有薪资待遇低、激励机制不完善、工作环境差、发展机会有限以及缺乏培训和成长机会等。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
施工企业人才流失问题浅析
施工企业人才流失问题浅析【摘要】施工企业人才流失问题一直是一个困扰行业发展的重要问题。
人才流失的原因多种多样，可能是薪酬不足、晋升空间有限、工作环境恶劣等。
人才流失不仅会影响施工企业的发展，还会影响项目的进度和工程质量。
为解决这一问题，施工企业可采取多种对策，如提高薪酬待遇、优化员工发展通道、改善工作环境等。
保持人才的稳定和留住人才对施工企业的发展至关重要，只有留住优秀人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人才流失对施工企业的影响不容忽视，因此解决施工企业人才流失问题是当前亟需解决的重要课题。
【关键词】施工企业、人才流失、原因分析、影响、发展、对策、人才留住、重要性、结论、解决问题。
1. 引言1.1 施工企业人才流失问题浅析施工企业人才流失问题是当前施工行业面临的重要挑战之一。
人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会直接影响企业的稳定运作和长期发展。
在竞争激烈的市场环境下，施工企业面临着人才流失的压力，需要通过有效的管理和措施来解决这一问题。
人才流失的原因可以包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境差等因素。
这些原因导致员工对企业的忠诚度降低，容易选择离职。
人才流失不仅影响施工企业的生产效率和质量，还会增加人力成本和培训成本，对企业造成更大的损失。
为了解决施工企业人才流失问题，可以采取一系列对策，包括提高员工薪酬福利、完善职业晋升通道、改善工作环境等。
重视人才的培养和留存也是关键，可以通过员工培训和激励机制来提高员工的忠诚度和认同感。
人才是施工企业的核心资源，留住人才对于企业的发展至关重要。
只有加强人才流失的管理，才能保持企业的竞争力和持续发展。
施工企业需要重视人才流失问题，制定相应的策略和措施，实现人才的留住和发展，推动企业持续健康发展。
2. 正文2.1 人才流失的原因分析人才流失是施工企业面临的一个普遍问题，其原因主要包括以下几个方面：1. 薪酬福利不合理：施工企业的薪酬福利体系不完善，无法吸引和留住人才。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略一、问题概述二、人力资源流失问题分析1. 原因分析人力资源流失问题的出现，往往是由多种原因综合作用导致的。
建筑施工企业的工作环境存在一定的危险因素，施工人员的工作安全和健康无法得到有效的保障，容易导致员工流失。
企业与员工之间的薪酬体系和福利待遇不够吸引人，员工流动性较大。
管理和领导水平不够，给员工带来不稳定和不安全感，使员工流失加剧。
企业的发展前景不明朗，缺乏吸引力，导致员工流失。
2. 影响分析人力资源流失会对建筑施工企业的发展造成负面影响。
员工流失会导致企业的生产效率下降，增加了项目的成本和风险。
员工流失会导致项目进度延误，给企业的声誉和信誉造成严重损害。
员工流失还会加重企业的管理负担，增加了招聘和培训新员工的成本，降低了企业的竞争力。
三、人力资源流失防治策略1. 完善薪酬福利体系建筑施工企业需要合理设置员工的薪酬福利体系，提高员工的工资水平和福利待遇，提升员工的获得感和归属感，减少员工的流失率。
在薪酬福利体系中可以包括工资制度、绩效奖金、社会保险、住房公积金、带薪年假等福利，吸引和留住优秀的员工。
2. 加强安全管理建筑施工企业需要加强安全管理工作，提高施工现场的安全保障水平，降低员工的工作风险，减少员工的流失。
可以通过提供安全防护用品、加强施工现场的安全教育、建立健全的安全管理制度等措施，保障员工的生命安全和身体健康，减少员工的流失。
3. 提高管理水平建筑施工企业需要加强管理，提高领导和管理人员的管理水平，营造积极向上的工作氛围，减少员工的流失。
可以通过加强领导力培训、建立健全的激励机制、加强员工沟通和参与等方式，提高管理水平，减少员工的流失。
4. 优化职业发展通道建筑施工企业可以优化员工的职业发展通道，提供晋升和发展空间，激励员工的积极性和创造性，减少员工的流失。
可以通过提供培训和技能提升机会、建立健全的晋升机制、搭建员工交流平台等方式，优化职业发展通道，提高员工的忠诚度。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略一、人力资源流失的原因1. 低薪资水平：建筑施工企业工人在劳动强度大、环境恶劣的条件下工作，但是薪资水平相对较低，导致员工流失率较高。
2. 缺乏职业发展机会：一些建筑施工企业并未为员工提供职业发展通道，缺乏晋升空间，导致员工流失意愿增加。
3. 劳动条件差：建筑施工现场环境恶劣，工作强度大，缺乏良好的劳动保护条件，影响员工的工作积极性。
4. 管理不善：管理层过于粗放，对员工的管理和激励不够，导致员工对企业产生不满而流失。
三、落实防治策略的具体措施1. 制定薪资提高计划：建筑施工企业应该根据员工的工作表现和劳动强度，制定薪资提高计划，提高员工的薪资水平，激励员工的工作积极性。
2. 建立职业发展通道：建筑施工企业应该建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会，通过技能培训和岗位轮岗等方式，提高员工的职业发展空间，减少员工的流失意愿。
3. 完善劳动保护措施：建筑施工企业应该完善劳动保护措施，提高建筑施工现场的劳动条件，保护员工的身体健康，减少员工的流失意愿。
4. 加强员工管理：管理层应该加强对员工的管理和激励，关注员工的需求，建立员工意见反馈机制，及时解决员工的问题，提高员工的工作满意度，减少流失率。
四、结语建筑施工企业人力资源流失问题不容忽视，需要企业高度重视并采取有效的防治策略。
只有通过提高薪资水平、提供职业发展机会、改善劳动条件以及加强员工管理，建筑施工企业才能有效地减少人力资源流失，提高员工的工作积极性和稳定性，保障企业的发展和员工的福祉。
希望建筑施工企业能够加强人力资源管理，落实防治策略，共创美好未来。
施工企业人才流失原因分析与措施浅析
施工企业人才流失原因分析与措施浅析引言随着建设行业的快速发展，施工企业在人才队伍建设和人才管理方面面临着日益严峻的挑战。
人才流失对施工企业来说既是经济损失，又是战略上的困境。
本文将分析施工企业人才流失的原因，并提出相应的措施。
一、原因分析1.1 缺乏激励机制施工企业普遍存在着晋升机制不健全、薪资待遇不合理等问题。
人才在施工企业中长期没有获得相应的激励，导致其对公司的忠诚度降低，进而选择流失。
1.2 工作环境差施工企业的工作环境通常存在噪音、尘土等问题，对员工的身体健康造成一定的损害，并且施工现场作业地点通常较为偏远，施工人员面临长时间的分离家人的困扰，这些问题都成为人才流失的主要原因之一。
1.3 职业发展空间有限施工企业普遍缺乏完善的职业发展规划和培训体系，对于员工的职业发展提供的机会和空间有限，许多有潜力的员工感到无法在企业中发展，从而选择离职。
1.4 待遇不公平在某些施工企业中，内部的资源分配不公平，晋升制度不透明，导致员工间的待遇差距较大，这种不公平待遇是人才流失的主要原因之一。
二、措施浅析2.1 建立激励机制构建合理的晋升机制，为员工制定具体的职业发展规划，提供培训和进修的机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
此外，合理调整薪资待遇，激发员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 提升工作环境改善施工现场的工作环境，采取科学的安全措施，减少噪音和灰尘对员工的影响。
另外，在员工分离家人的问题上，可以通过提供员工宿舍、加强员工的社交活动等方式，缓解员工的困扰。
2.3 建立健全的职业发展体系建立职业发展规划和培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过定期的培训和岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和综合素质，使员工在企业中有明确的晋升路径和发展机会。
2.4 提高待遇公平性建立公平、透明的内部资源分配机制，确保员工之间的待遇差距合理、公正。
同时，加强内部员工的交流和沟通，使员工可以了解自己在企业中的待遇和发展机会。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，随着市场经济的发展，建筑施工行业不断壮大。
然而，国有施工企业却面临着严峻的人才流失问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因1.低工资：国有施工企业大都采用传统的计件制度，工资低廉。
由于物价高涨，员工们很难满足生活所需。
这使得许多员工感到不满意，甚至考虑跳槽。
2.晋升空间小：国有施工企业的晋升空间通常比较小，很难得到晋升机会。
这使得员工感到自己的才华无法得到发挥，难以满足职业追求。
3.文化氛围单一：国有施工企业的文化氛围往往较为单一，缺乏创新思维和开放性。
员工很难得到新生事物的启发，也难以从工作中获取乐趣。
4.劳动强度大：国有施工企业的劳动强度往往比较大，工作环境艰苦。
这对于体力和精神的消耗都是很大的，员工们很难承受。
5.管理不善：国有施工企业的管理层往往缺乏专业化的管理经验。
管理不善导致员工之间的信任度不高，员工的工作热情难以得到准确的激发。
二、对策1.提高工资：提高员工的工资是解决人才流失的首要途径。
国有施工企业应该遵循市场规律，合理调整员工的工资，以增加员工的收入。
2.完善晋升机制：应该建立完善的员工晋升机制，为员工提供成长和发展的空间。
同时，应该注重全面评价一个员工的素质和绩效，不走偏门评价。
3.加强文化建设：国有施工企业应该加强文化建设，完善企业文化，培养优秀的企业文化氛围。
这将有助于提高员工的工作热情和创新思维。
4.合理分配工作：在分配工作时，应该遵循岗位要求，适当调整工作负荷，降低员工们的劳动强度。
5.优化管理方式：国有施工企业应该优化管理方式，使管理更加科学化。
应该注重制定合理的管理制度，疏通员工的沟通渠道，提高员工们的凝聚力。
总之，人才是国有施工企业的宝贵资源。
如何保留好人才，应该成为企业管理者和员工们共同思考的问题。
只有以员工为中心，加强企业文化建设，全面提高员工的薪资待遇和工作满意度，才能够有效防止我国施工行业的人才流失。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。
2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。
3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。
4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。
5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。
二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。
3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。
4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。
5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。
7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家或政府直接控股或控制的建筑施工企业。
这些企业在国家经济建设中起重要作用，但近年来却普遍面临人才流失的问题。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
1. 待遇不公平：国有施工企业的收入待遇相对较低，而个人能力和贡献往往不能得到合理的尊重和回报。
相比之下，一些高薪职位和机会更多的私营企业成为了人才的向往之地。
对策：提高国有施工企业的收入待遇，制定合理的薪酬制度，建立激励机制和职业发展通道。
加强对人才的培训和发展，使他们在企业内部有更多的晋升机会和空间。
2. 管理不善：国有施工企业中存在许多官僚繁文缛节，决策滞后，缺乏灵活性和创新性。
这使得有创造力和追求进步的人才感到困惑和无奈。
对策：构建灵活高效的管理体系，精简决策程序，激发员工的积极性和创造力。
发挥领导者的榜样作用，树立正确的管理理念，鼓励下属提出建设性意见和创新想法。
3. 发展空间有限：国有施工企业的规模相对较大，层级较多，机制相对僵化，使得人才在发展和晋升方面遇到困难。
对策：加强国有施工企业的内部培训和人才选拔机制，为人才搭建发展平台，提供更多的晋升机会。
鼓励员工积极参与专业技能培训和学习，提高自身素质和能力。
4. 工作环境不好：国有施工企业的工作环境普遍较为陈旧，缺乏创新氛围和良好的工作氛围。
这使得一些有活力和创造力的人才感到失落和沮丧。
对策：改善工作环境，提供舒适的办公条件和工作设施。
引入先进的管理理念和技术，激发员工的创新潜力和积极性。
建立良好的团队合作和沟通机制，营造良好的工作氛围。
国有施工企业人才流失的原因主要包括待遇不公平、管理不善、发展空间有限和工作环境不好等方面。
对于这些问题，我们应该通过提高收入待遇、改善管理和工作环境、加强培训和晋升机制等措施来解决。
只有真正关心和重视人才，才能够留住他们，为企业的可持续发展和国家的经济建设做出贡献。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是我国建设行业的重要组成部分，其在国家经济建设中扮演着举足轻重的角色。
随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，国有施工企业人才流失成为了一个严重的问题，严重影响企业的发展和建设工程的质量。
本文将从国有施工企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
1. 待遇不佳国有施工企业的工作环境相对比较艰苦，从事建筑施工的人员需要长时间在施工现场工作，而且很多工作都是体力劳动。
国有企业的待遇相对较低，对于员工的薪酬、福利、职业发展等方面没有给予足够的重视，这使得很多员工感到不满意，从而选择流失。
2. 管理弊病国有施工企业中普遍存在着管理弊病，尤其是官僚主义、腐败现象比较严重。
这使得一些优秀的人才感到失望，因为他们发现自己的能力和努力无法得到公平的回报，从而选择离职。
3. 缺乏职业发展机会国有施工企业在人才培养和岗位晋升方面存在一些问题，很多员工由于缺乏职业发展机会而感到失望。
他们发现自己无法在企业中得到更好的发展空间，因此选择流失。
4. 市场竞争激烈随着市场竞争的加剧，很多国有施工企业面临着市场份额的下降和经济效益的下滑，这使得企业很难给员工提供稳定的职业环境。
很多员工因为担心企业的未来而选择离开。
1. 加强员工待遇国有施工企业应该加强对员工的薪酬、福利、职业发展等方面的关注，提高员工的工资待遇，完善员工的福利保障，为员工提供更好的职业发展机会，使员工感到企业对他们的关心和重视。
2. 改善管理机制国有施工企业应该加强内部管理，减少官僚主义、腐败现象，建立公平公正的管理机制，为员工提供一个公平的竞争环境和广阔的发展空间，使员工获得应有的职业成就感。
3. 提供职业发展机会国有施工企业应该加大对员工的培训和技能提升力度，为员工提供更多的职业发展机会，鼓励员工不断提高自身的综合素质和专业能力，从而提高员工的职业满意度和忠诚度。
4. 加强企业战略规划国有施工企业应该加强对市场的研究与分析，完善企业的战略规划，提高企业的市场竞争力和经济效益，为员工提供一个稳定的职业环境，降低员工的离职率。
工程施工企业人员流失(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，建筑行业作为国民经济的重要支柱，其规模不断扩大，市场竞争日益激烈。
然而，工程施工企业在发展过程中，面临着人员流失的严重问题。
人员流失不仅导致企业人才储备不足，还影响了企业的正常运营和发展。
本文将分析工程施工企业人员流失的原因，并提出相应的对策。
二、工程施工企业人员流失的原因1. 福利待遇问题工程施工企业普遍存在福利待遇较低的问题，与同行业其他企业相比，工资水平、福利保障等方面存在较大差距。
这导致员工在追求更高收入和福利的过程中，选择离职。
2. 工作环境与压力工程施工企业工作环境艰苦，工作强度大，员工面临较高的工作压力。
此外，工程项目地点不固定，导致员工难以兼顾家庭与工作，引发家庭矛盾。
3. 个人发展空间有限工程施工企业内部晋升机制不完善，员工个人发展空间有限。
部分员工在长期工作中感到职业发展停滞，选择离职寻求更好的发展机会。
4. 企业文化问题工程施工企业普遍存在企业文化单一、缺乏凝聚力的问题。
员工对企业认同感不强，导致离职意愿增加。
5. 管理制度不完善工程施工企业管理制度不完善，缺乏激励机制和约束机制。
员工在工作中遇到问题时，难以得到及时解决，导致工作积极性下降。
三、工程施工企业人员流失的对策1. 提高福利待遇企业应合理制定薪酬体系，提高员工工资水平，完善福利保障制度，以吸引和留住人才。
2. 优化工作环境改善工程施工企业的工作环境，降低工作强度，关注员工身心健康。
同时，加强企业文化建设，增强员工归属感。
3. 拓展个人发展空间完善企业内部晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
通过培训、轮岗等方式，提升员工综合素质，满足员工职业发展需求。
4. 加强企业文化建设加强企业文化建设，培育具有凝聚力的企业文化。
通过举办各类活动，增强员工对企业认同感，提高员工满意度。
5. 完善管理制度建立健全企业规章制度，加强激励机制和约束机制。
关注员工需求，及时解决员工在工作中遇到的问题，提高员工工作积极性。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略一、建筑施工企业人力资源流失问题的原因分析1.工资待遇低建筑施工企业工资待遇相对偏低，对于一些有实力的施工工人来说，不排除因为薪酬问题选择离职的情况。
2.工作环境恶劣建筑施工行业的工作环境相当恶劣，长时间的高强度工作容易导致工人身体疲累和心理压力，从而选择离职。
3.缺乏培训与晋升机会在一些传统的施工企业中，对员工的培训与晋升机会相对较少，工人们会感受到发展的瓶颈而选择外流。
4.管理不善建筑施工企业的管理不善也是导致人力资源流失的重要原因，一些施工企业在管理上存在诸多问题，比如员工不被尊重、工作任务不合理等。
5.家庭因素一些工人会因为家庭原因选择回乡务农或者到城市其他行业就业，这也是导致建筑施工企业人力资源流失的原因之一。
二、建筑施工企业人力资源流失问题的防治策略1.提高工资待遇建筑施工企业应该根据市场需求，适当提高施工工人的工资待遇，让员工觉得自己的付出有价值，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
2.改善工作环境建筑施工企业应该加大对工作环境的改善力度，提高施工现场的管理水平，减少工人劳累感和心理压力，增强员工的工作积极性和工作满意度。
3.加强培训与晋升机会建筑施工企业可以通过定期的技能培训和晋升机会的设置，激励员工提升自己的技能和水平，增加员工的发展空间，提高员工的职业认同感和忠诚度。
4.优化管理体系建筑施工企业应该优化管理体系，加强对员工的管理与激励，尊重员工对企业的付出，合理安排工作任务，提供良好的发展平台，激励员工发挥自身潜力，增强员工的归属感和忠诚度。
5.关注家庭因素建筑施工企业可以根据员工特点，采取有针对性的措施，关注员工的家庭情况，加强对员工的关怀与照顾，提高员工的归属感和忠诚度。
三、建筑施工企业人力资源流失问题的防治策略实施效果通过上述的防治策略的实施，可以有效地解决建筑施工企业的人力资源流失问题，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而保持企业的稳定发展。
浅析建筑施工企业人才流失的原因
浅析建筑施工企业人才流失的原因1. 引言随着城市化进程的加速和基础设施建设的不断推进，建筑施工行业的发展迅速。
然而，由于建筑施工行业的特殊性和竞争激烈的市场环境，人才流失成为了一个普遍存在的问题。
人才流失不仅导致了企业绩效的下降，还增加了企业的招聘成本和培训成本。
本文将从工作环境、薪酬福利、职业发展和管理制度等方面，浅析建筑施工企业人才流失的原因。
2. 工作环境建筑施工行业的工作环境通常较为恶劣，包括高温、高压、高海拔等特殊工况。
工作环境对人才的吸引力较小，容易导致人才流失。
此外，一些施工企业的工作强度大，工时长，工作压力大，缺乏工作生活平衡，进一步加剧了人才流失的问题。
3. 薪酬福利薪酬福利是人才留住的重要因素之一。
建筑施工行业的薪酬水平相对较低，劳动强度较大，对一些优秀人才来说，薪酬不足以满足其个人发展和生活需求，容易选择离职或者跳槽。
此外，一些施工企业对员工的福利待遇不够吸引人，缺乏完善的员工关怀机制，也会导致人才流失。
4. 职业发展建筑施工行业对于员工的职业发展路径相对较为狭窄。
一些施工企业缺乏完善的培训体系和晋升机制，不能提供员工持续学习和成长的机会，使得人才无法完全发挥其潜力，导致人才流失。
此外，行业内竞争激烈，一些优秀人才往往被竞争对手挖走，也加剧了人才流失的问题。
5. 管理制度一些施工企业在管理制度上存在不足，不够灵活和人性化，缺乏激励机制和良好的团队氛围。
企业缺乏科学的绩效评估体系和晋升机制，导致人才无法得到充分重视和激励，产生留不住人才的情况。
6. 解决人才流失的对策为了解决建筑施工企业人才流失的问题，可以采取以下对策：•改善工作环境：提升工作环境的舒适度，减少工作压力，增加员工福利待遇，以提高员工对企业的归属感和忠诚度。
•提升薪酬福利：合理调整薪酬体系，制定完善的激励机制，提供员工发展空间和晋升机会，提高薪酬福利水平，以吸引优秀人才留在企业。
•加强职业发展：建立健全的培训体系，提供员工不断学习和成长的机会，制定晋升机制，让员工能够在企业内部得到良好的发展空间。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着我国经济的快速发展，建设行业作为国民经济的支柱产业之一，扮演着越来越重要的角色。
国有施工企业在这一过程中担负着重要的责任，近年来人才流失成为了困扰国有施工企业发展的一个重要问题。
在这种背景下，我们有必要对国有施工企业人才流失的问题进行认真分析，并提出相应的建议，以期能够尽快有效地解决这一难题。
一、国有施工企业人才流失的原因1.薪酬不合理。
在国有施工企业中，薪酬待遇相对较低，与其他行业相比存在一定差距。
这使得人才倾向于选择其他行业或者私营企业，以获得更高的经济回报。
2.职业发展空间不足。
在国有企业中，晋升机会相对有限，职业发展受到了一定的制约。
这使得一些优秀的人才不愿意长期留在国有施工企业工作。
3.工作环境差。
一些国有施工企业的工作环境欠佳，包括工作条件差、工作压力大等问题，这也是导致人才流失的一个重要原因。
4.企业管理体制不合理。
在一些国有施工企业中，管理体制陈旧、官僚化严重，决策效率低下，这会严重影响员工的工作积极性和创造性，从而导致人才流失。
上述原因导致了国有施工企业人才流失问题的日益严重化，对企业的发展产生了严重的影响。
1.优化薪酬待遇。
国有施工企业应增加对员工薪酬的投入，提供合理的薪酬待遇。
这不仅可以留住员工，还可以吸引更多的优秀人才加入企业。
2.加强职业发展规划。
国有施工企业应该为员工制定明确的职业发展规划，提供广阔的职业发展空间，并鼓励员工通过学习和提升自身素质来实现职业目标，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3.改善工作环境。
国有施工企业应该关注员工的工作环境，提供良好的工作条件和舒适的工作环境，减轻员工的工作压力，从而留住人才。
4.优化管理体制。
国有施工企业应该积极推进企业管理体制的改革，建立灵活高效的管理机制，提高决策效率和执行效率，激发员工的工作积极性，创造更好的工作氛围。
5.加强人才培养。
国有施工企业应该注重对员工的培训和技能提升，提供各种培训资源和机会，帮助员工不断提高自身素质和能力，增强员工的专业素养和竞争力。
浅析建筑施工企业人才流失的原因
浅析建筑施工企业人才流失的原因引言：在建筑施工企业中，人才流失一直是一个亟需解决的问题。
人才流失不仅会导致企业业绩下滑，影响项目进展，还会给企业带来不必要的额外成本和劳动力不稳定性。
然而，人才流失的原因却往往复杂多样。
本文将就建筑施工企业人才流失的原因进行分析与讨论。
一、薪资福利不足薪资福利是吸引和留住人才最重要的因素之一。
如果建筑施工企业的薪资福利不具有竞争力，那么人才流失是不可避免的。
随着社会发展，人们对于薪资待遇的要求也越来越高。
一些建筑施工企业往往过于注重盈利，不肯将更多的利润投入到员工薪资待遇上，这就导致了高素质人才的离职。
二、职业发展空间有限建筑施工企业在人才培养与激励上往往存在着一些问题。
一方面，企业职位晋升的机会有限，很多优秀的员工往往长时间停留在同一职位上，缺乏职业发展的机会，这就引导着人才流失的发生。
另一方面，一些企业没有明确的培养和激励机制，对于员工的发展和成长缺乏有效的关注和支持，这也导致了人才流失的增加。
三、工作环境与氛围不佳工作环境和氛围是影响员工留任的重要因素之一。
建筑施工企业的工作环境通常比较苛刻和复杂，压力较大，如果企业没有提供良好的工作环境和氛围，员工的离职率就会增加。
例如，工作时间过长、劳动条件差、工作量过大等问题都会影响员工的工作积极性和满意度，从而引发人才流失。
四、管理体系不完善建筑施工企业的管理体系对于员工的留任起着重要的作用。
一些企业在管理方面存在着问题，例如，领导风格过于强势、决策集中在少数人手中、沟通不畅等，这些问题都会影响员工的工作积极性和归属感，从而导致人才的离职。
同时，如果企业没有建立良好的培训机制和晋升体系，员工就会感到缺乏成长机会，从而选择外流。
五、缺乏员工关怀和激励措施员工关怀和激励措施是促使员工留任的重要因素之一。
如果建筑施工企业缺乏员工关怀和激励措施，员工的工作热情和投入度就会逐渐降低。
一些企业常常只关注利润和目标的实现，忽视了员工的需求和价值。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议国有施工企业是我国建设行业的重要组成部分，承担着大量的基础设施建设任务，对于国民经济的发展至关重要。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设工程的质量带来了一系列的挑战。
本文将从人才流失的原因和解决方法两个方面展开讨论，为国有施工企业人才流失问题提出建议。
人才流失的原因：1. 待遇低：国有施工企业的薪酬待遇相对而言较低，很多员工在得到一定工作经验后即离职，寻求更高的薪资。
2. 福利不足：一些国有施工企业在福利待遇方面不够完善，加班补贴、年终奖等福利待遇较少，难以留住人才。
3. 工作环境差：部分国有施工企业的工作环境较差，如施工现场环境脏乱差、工作强度大等，导致员工流失。
4. 职业发展空间小：一些国有施工企业缺乏完善的职业发展通道和机制，员工晋升空间有限，缺乏发展动力。
5. 管理体系不健全：一些国有施工企业的管理体系不完善，管理水平较低，导致员工不满，增加了人才流失。
1. 提高薪酬待遇：国有施工企业应通过调整薪酬政策，加大对优秀人才的薪酬激励力度，提高员工的待遇，留住人才。
2. 完善福利待遇：企业应加强福利待遇建设，提供良好的员工福利，如完善的社会保险、健康体检、员工培训等，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 创造发展机会：企业应建立健全的员工培训和晋升机制，为员工提供广阔的职业发展空间，激发员工的工作热情和动力。
在解决国有施工企业人才流失问题时，应采取综合的措施，既要提高员工的待遇和福利，又要改善工作环境和加强管理，从而更好地留住人才，推动国有施工企业的发展。
建议：1. 加强人才引进工作：可通过提高招聘门槛，改善招聘流程，加大对于高校毕业生的吸引力等方式，来吸引更多的高素质人才加入国有施工企业。
2. 完善薪酬制度：国有施工企业应建立完善的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬激励，提高员工的薪酬待遇。
3. 建立完善的培训机制：为员工提供广泛的培训机会，提高员工的专业技能和素质，增加员工的发展机会。
浅析施工企业人才流失的原因及对策
浅析施工企业人才流失的原因及对策施工企业近年来出现了较为严重的人才流失现象，影响和制约了施工企业的健康发展。
本文作者对施工企业人才流失的现象及原因进行了详尽的分析，在此基础上，提出了施工企业在减少人才流失方面应采取的一些对策和措施。
标签：施工企业人才流失对策人才作为当前知识经济时代的重要影响因素，给企业带来的影响是十分巨大的。
但是，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，施工企业的人才流失问题日趋严重,大大阻碍了施工企业持续健康的发展。
所以说，积极采取各项有效措施控制人才流失是施工企业当前亟待解决的一项重大课题。
1 施工企业人才流失的现象1.1 高级管理人才的流失。
人才的正常流动符合时代发展的规律，但是当频频出走的都是些业务骨干、栋梁之材的企业高级管理人才，这时候人才流动就变成了人才流失。
施工企业普遍存在的一种现象是：当一批人受到提拨和重用时，就会有一批与这些人能力、经历等相近的人才离开企业。
有些甚至是一些企业的高级管理人才。
他们的离开，不仅会造成施工企业核心技术的流失，还会给施工企业的经营管理带来不利影响，有的甚至会使企业丢掉一部分市场，为施工企业的发展带来巨大的障碍。
1.2 专业技术人才的流失。
专业技术人才是施工企业核心人才的重要组成部分，他们掌握着施工企业必需的某种技术。
近年来，随着国家基础设施建设投资的不断加快，造成了专业技术人才供不应求的紧张局面。
而一些专业技术人才也在这种形势下，不断地跳槽，向一些效益较好的施工企业流动。
地域优势不明显、效益一般的施工企业流失现象较为突出。
1.3 高校毕业生的流失。
高校毕业生是施工企业经营管理和专业技术人才的主要组成部分，也是施工企业各类人才的重要来源。
同时，高校毕业生占施工企业人才流失的比例也较高。
以笔者所在的施工企业为例，高校毕业的流失有以下几个特点：①院校和专业比较集中。
近年来，在施工企业流失的高校毕业生当中，原铁道部和交通部所属的几所高校的土木工程专业的毕业生所占比重较大。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着中国经济的发展，国有施工企业在我国的建设中发挥着重要的作用。
国有施工企业人才流失的问题逐渐凸显出来，严重影响了国有施工企业的发展和建设工程的进展。
本文将探讨国有施工企业人才流失的问题，并提出相应的建议。
1. 人才流失的原因国有施工企业人才流失的原因可以归纳为以下几个方面：（1）薪酬不合理：由于国有施工企业的管理体制和薪酬结构相对滞后，导致了人才流失的情况。
很多人才离开国有施工企业是因为在其他企业可以获得更高的薪酬。
（2）管理体制僵化：国有施工企业的管理体制相对官僚化，决策效率低下，对于人才的激励和发展机会有所欠缺。
（3）职业发展空间有限：在国有施工企业，晋升路径相对狭窄，高级职位需要较长时间的等待和竞争，因此一些优秀人才选择离开。
国有施工企业人才流失的类型主要包括技术人才与管理人才。
技术人才离开可能会导致工程技术水平下降，而管理人才的离职则会影响国有施工企业的管理效率和执行力。
人才流失对国有施工企业和建设工程的影响是深远的，主要体现在以下几个方面：（1）影响工程质量：流失的技术人才可能造成施工质量下降，甚至出现工程事故。
（2）降低管理效率：缺乏管理人才可能导致企业内部管理混乱，项目执行力下降。
（3）损害企业形象：流失的优秀人才可能选择加入竞争对手，对企业品牌和形象造成负面影响。
1. 薪酬激励机制改革国有施工企业应该采取一系列措施，包括提高技术人才和管理人才的薪酬水平、建立激励机制和奖惩机制，提高人才的收入水平，并将业绩和贡献作为加薪和晋升的主要依据。
2. 管理体制改革国有施工企业应该及时调整和完善管理体制，提高决策效率，增加对人才的激励和培养机会，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 职业发展空间扩大国有施工企业应该加大对技术人才和管理人才的培养力度，建立健全的职业发展通道，为优秀人才提供更多的晋升机会和发展空间。
4. 团队建设与企业文化建设国有施工企业应该注重团队建设和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失。
施工企业人才流失问题浅析
施工企业人才流失问题浅析近年来，我国建筑业取得了长足发展，但同时也面临着诸多困难与挑战，人才流失问题便是其中之一。
施工企业人才流失问题不仅仅是人才“流”走，更是人才的流失、挖角与留存等问题的综合体现。
为探究该问题产生原因以及解决之道，本文将从多角度进行浅析。
一、产生原因：1、薪酬待遇：有些企业缺乏优厚的薪酬福利体系，难以留住一线技术工人或中高级管理人才；2、职业发展：部分施工企业缺乏对人才的职业发展规划及培训机制，无法为雇员提供发展机会和晋升空间，使得一些员工产生离职的心态；3、管理不善：存在一些企业管理混乱、制度不完善、不得人心、环境不好等因素，经常出现劳动纠纷，导致人员流失；4、市场变化：随着市场环境的变化和行业机构效率的提高，一些传统施工企业难以承接新项目，使他们的人员配置产生变化，人员流失日益严重。
二、影响因素1、影响稳定性：施工企业人才流失会影响施工进度和提高施工成本，破坏企业的稳定性；2、质量控制：失去一些精通技术、熟悉施工流程的人才，企业面临的是技术突破难题，实施难度增加，甚至在生产过程中产生失误等问题；3、市场拓展：企业经常需要在市场上寻找人才，进行新业务拓展及市场扩张，频繁的人员流动和招聘过程对企业的造成的市场危害大；4、品牌形象：企业每次员工流失，招聘滞后和上手后的质量都可能造成客户的流失，这会对企业的品牌形象带来消极影响。
三、解决之道1、完善员工福利：在薪酬、社会保险、带薪婚假、带薪产假、带薪病假、年休假等方面要与时俱进，致力于提高企业吸引人才的竞争力；2、建立职业发展通道：加强培训及职业发展规划，为员工提供晋升空间，提升员工的职业能力，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度；3、改进管理制度：建立规范管理制度，强化内部管理和制度监督，提高员工的工作环境与职业素质，增加员工的工作积极性；4、关注员工的职业需求：针对员工向往的职业方向和目标，给予帮助和支持，推出个性化的职业发展计划，员工生产效率和工作积极性提升。
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路桥施工企业人才流失原因及对策分析
作者：夏辉仓
来源：《经济研究导刊》2011年第23期
（安徽路桥路面工程有限责任公司，合肥230031）
摘要：人才流失是制约路桥施工企业发展的突出问题。
为了解决这一问题，路桥施工企业必须创新企业人才资源管理模式，做好优化人才成长环境、加强员工培训教育、建立良好的企业文化等工作，从而留住人才。
关键词：路桥施工企业；人力资源管理；人才流失
中图分类号：F272.92 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）23－０096－02
随着全球化知识经济时代的到来，高素质的复合型、开创型人才日益成为企业发展的动力。
谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
然而，作为生产流动性强、施工技术复杂、野外作业多的路桥施工企业，随着企业间人才争夺的局面越演越烈，人才流失问题已变得越来越严重。
人才流失，是指由于竞争主体的环境、条件、实力相差过大，导致一定时期内处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现较强的不均衡性。
人才流失会给企业带来直接的和间接的缺失。
直接损失是指由于人才流失而给企业造成的人才成本和人才重置成本；间接损失是指由于人才流失给企业带来的负面影响，即形象、信誉、凝聚力等方面的损失，这种损失的危害性可能更为巨大。
那么，人才为什么会流失？我们路桥施工企业面对人才流失又该做些什么呢？这是值得我们每一个路桥施工企业深思的问题。
一、人才流失的原因分析
（一）路桥施工企业的行业局限性
工作环境艰苦。
路桥施工企业多是在比较偏僻的野外施工，工作条件十分艰苦。
住的是石棉瓦活动房，吃的是大锅饭大锅菜，睡的是简易木板床。
没有想象中明窗净几的写字楼，恰恰相反，噪音大、灰尘重，迫使人才望而却步。
流动性强。
路桥施工项目一般工期也就一年左右，企业员工经常是在这住一年，在那住半载，风餐露宿，四海为家，没有踏实感、归属感，感觉自己像浮萍一样飘荡。
（二）企业方面的原因分析
1.人才环境欠佳。
由于行业特点，在路桥施工企业中，对人才普遍存在重使用、轻培养的现象。
大学生进入企业后，企业很少给予系统的知识培训和职业生涯规划，绩效管理也只是流于形势。
2.企业文化缺失。
由于路桥施工企业的行业特点，生活环境艰苦，员工流动性强，员工的思想情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心的主要手段之一。
但是，很多路桥施工企业在建设企业文化时，往往是设计几个漂亮的口号和标语，停留在企业文化建设的表面，而没有去努力构建一套科学、有效、获得员工认同的文化体系，以共同价值理念来带动和支撑员工的思想和行动，凝聚力量，从而不能使员工感受到良好的文化感召。
3.激励强度不够。
没有形成一套融精神和物质激励为一体的人才激励机制，薪酬待遇不能与能力、绩效实质性挂钩。
而且随着路桥施工企业竞争的加剧，路桥施工企业的利润空间越来越小。
因此，很多路桥施工企业把投资重点放在固定资产投资和技术投资上，而人才激励投入则相对削减。
（三）个人方面的原因分析
缺乏工作兴趣。
兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥自己的聪明才智，最大限度地挖掘自身的潜力，实现自己的人生价值的工作，是优秀的高素质人才重点考虑的因素之一。
如果工作枯燥乏味，必然引发人才流失。
1.缺乏个人成就感。
荣誉对于所有人才来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以让他们做得更好、更出色。
他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。
所以，缺乏个人成就感也是很多人才离开的原因这一。
2.对企业管理方式不满。
一个好的企业应该鼓励员工参与管理和决策，但很多路桥施工企业工作人浮于事，官僚习气十足。
这种环境下，优秀的人才很难有展现才华的机会，容易导致人才流失。
3.对工资待遇不满意。
追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，一旦现实待遇和自己的理想值产生差距，便觉得企业无法满足自身价值，转而寻找外面的世界。
二、面对人才流失的对策
（一）建立有竞争力的薪酬激励机制
生理需求是人的第一需求，追求更舒适、更宽裕的生活是人之常情。
这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得的工作回报，是无可厚非的。
路桥施工企业由于工作时间的不规律性、生活工作条件艰苦等特点，要想留住优秀人才，必须要为此支付更有竞争力的薪酬和提供完善的福利，满足人才的第一需求。
当然，随着社会的进步，人们对自我价值实现的标准也有所改变，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。
根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。
对于那些和企业的发展方向相吻合的，属于企业发展的稀缺人才，企业应该通过加薪、提职等方式留住人才，并通过精神激励的方式使他的追求与企业的价值取向相统一。
（二）优化人才成长和发展环境
邓小平同志指出，一定要在党内造成一种空气：尊重知识，尊重人才。
尊重人才，就要给予人才合理的待遇。
尊重人才，就要满足人才得到单位和他人尊重的精神需要。
尊重人才，就要提供其展示才能的舞台和发展的空间。
胡锦涛说过：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。
” 事业始终是人才追求自我实现的一个价值平台，是留住人才最终的决定力量。
路桥施工企业要打破传统的领导提名、组织聘任、论资排辈的人事管理模式，实现公开、公平、公正的内部招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励制度，知人善用，人尽其才，让更多的员工展现自己的才华，实现自己的个人价值。
（三）认真谋划员工职业生涯规划
认真谋划好员工职业生涯规划是留住人才、稳定员工队伍的一项重要措施。
帮助员工评估分析自己的能力、兴趣、性格，了解自己的优势与劣势，以便更加现实地设定自己的职业发展目标，从而提升员工对组织的忠诚度。
但是，企业在做职业生涯管理时应注意两方面问题：一是现代企业组织结构设计趋于扁平化，晋升机会有限，容易导致人才流失，所以要设计多渠道职业晋升途径；二是要警惕彼得原理现象，充分评估被晋升员工的能力，并对照拟任职位的能力与技能要求，以保证员工职业发展路径与方向的正确性。
作为路桥施工企业，要充分利用企业产品的形式多样、施工技术复杂的特点，通过轮岗、换岗和传、帮、带为核心的师带徒等多种方式来培养人才，同时开发和设计多渠道的员工发展通道，根据员工的特点和企业的发展战略为员工谋划职业生涯规划，并提供发展条件，促进其职业生涯计划的实现，实现企业和员工的共同发展。
（四）加强员工培训和再教育
培训和再教育是加快人才培养、提高人才能力的一条主要途径，也是吸引人才、留住人才的一项有效措施。
当今时代，科技文化知识日新月异，路桥施工市场进一步开放，这些都使得广大路桥施工企业需要更多与时俱进的人才。
企业应根据员工的岗位和自身特点，确定各类人才的培训重点：对于管理人才，着重培训其理论素养、领导水平、战略思维；对于经营人才，着重培训其驾驭市场、参与竞争的能力；对于专业技术人才，着重推进其技术更新，提高研究和创新能力。
通过员工培训和再教育，可使员工的知识、技能不断提高、创新，使员工看到自己在公司的成长机会，实现企业和员工共赢，既为企业打造稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和外部竞争力。
（五）建立良好的企业文化氛围
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。
健康向上的企业文化会给企业带来群体的智慧、团队合作的精神和新鲜的活力，可以为企业的创新和发展提供源源不断和动力，是企业成功的基石，是企业留住人才的关键。
在企业文化建设中，企业应强化感情投入，变企业为职工之“家”，利用“家”的人情味，尊重、信任、关心员工，加强与员工的沟通交流，关心员工生活，帮助员工解决生活和工作中的困难，用企业的诚心换得员工的忠心，用感情留人。
同时，充分利用一切宣传手段和工具，树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的榜样。
创造良好的工作环境，在施工一线开展丰富多彩的文化、体育活动，增进员工间的友谊，以此来凝聚人心。
当然，人才流失的原因经常是很多原因综合在一起的，但只要企业的管理者们有强烈的爱才之心、宽阔的容才之量、高超的用才之艺，重视人才，关心人才，人尽其才，才尽其用，增强人才对企业的认同感和归属感，实现企业人才团队的稳定和企业事业的持续发展，那么，我们的路桥施工企业必将开创兴旺发达的大好局面。
参考文献：
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[2] 罗帆，佘廉.企业人力资源危机的预警管理[J]. 工业工程与管理，2003，（4）.
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