2012年4月人力资源管理师考试分析
人力资源管理师考试历年试卷分析
人力资源管理师考试历年试卷分析（专业技能）2007年5月一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法;行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法;行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法;结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。
P207-220（第四章）请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
(5分)2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。
劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。
劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。
国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
(5分)P369（第六章）二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?(10分)P267（第四章）2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
(10分)P147（第三章）3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)P354（第六章）三、综合题(本题共3题，每小题20分，共60分)1、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
人力资源管理师综合分析题答题技巧
人力资源管理师综合分析题答题技巧人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格中级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格高级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格技师)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格高级技师)。
一级企业人力资源管理师技能考试的综合分析题也称为案例分析题。
在职业技能培训中，案例分析又称个案分析，是围绕一定的培训目的和要求，将实际工作中真实的场景加以典型化处理，形成供受训者思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高受训者分析和解决问题能力的一种培训方法。
在职业技能鉴定的知识考试以及能力评鉴中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。
一般来说，综合分析题在企业人力资源管理师的职业技能鉴定中占有一定的比重，它成为检测考生对人力资源管理理论知识的理解和掌握程度，以及评判考生职业能力水平的一种不可或缺的重要形式，对此考生应当给予足够的重视。
一、综合分析题的特点综合分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。
一级企业人力资源管理师鉴定考试中的综合分析题主要考查以下几方面的人力资源管理问题：①在工作实践中较难解决的问题;②工作中经常发生的需要妥善解决的问题;③须采取必要的措施和策略，今后尽可能避免再次发生的问题;④对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴意义，或给企业管理带来某些启示的问题。
综合分析题的设计反映了一级企业人力资源管理师的技能要求，题目可能包含企业人力资源管理某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。
试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理中的某些活动进行简单的叙述，然后提出一些针对性的问题，这些问题往往是企业人力资源管理中的“要点”“热点”“疑点”“焦点”或“难点”。
2012年高级人力资源管理师真题及答案
2012年⾼级⼈⼒资源管理师真题及答案⾼级⼈⼒资源管理师练习题⼀、职业道德基础理论与知识部分（⼀）单项选择师（第1—8题）1、关于会计职业，其职业⾸先的根本要求是（）A、业务熟练B、举⽌得体C、不做假帐D、仪表规范2、职业道德具有规范功能，其作⽤主要体现在对从业⼈员开展职业活动的（）A、操作规程和道德底线上B、⽂明礼貌和职业着装上C、服务态度和职业⽤语上D、职业良⼼和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A、中国特⾊社会主义B、爱国主义C、社会主义荣辱观D、社会主义核⼼价值体系4、职业活动内在的道德准则是（）A、忠诚、⽆私、敬业B、忠诚、审慎、勤勉C、爱岗、慎独、勤勉D、爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，正确的说法是（）A、职业化是⼀种以履⾏职业责任为根本要求的⾃律性⼯作态度B、职业化包括三个层次，其中居于核⼼地位的是职业化技能C、职业化在观念意识⽅⾯的根本要求是确⽴⾃⽴、创新的价值取向D、职业化在劳动观上倡导劳动作为谋⽣⼿段的⼈性需求6、意⼤利诗⼈但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，⽽智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这⼀⾔论符合的中国传统道德思想是（）A、君⼦敏于⾔⽽慎于⾏B、才者，德之资也；德者，才之帅也7、关于敬业，正确的说法是（）A、敬业度越⾼的员⼯崞开企业独⽴企业的愿望越加强烈B、美国社会学家帕森斯最早提出了“员⼯敬业度”的概念C、在关⼼⼯作质量等⽅⾯，敬业度⾼的员⼯⽐敬业度低的员⼯⾼出⼏倍D、敬业度需要掌控在⼀定范围内，因为⾼度敬业会降低创新能⼒8、关于优秀员⼯的执⾏⼒，世界 500强企业提出了明确要求。
根据世界500强企业的要求，所谓执⾏⼒是指员⼯（）A、绝不涉⾜企业规定之外的事务B、对要求之外的事务也要敢于突破C、像战⼠服从命令⼀样令⾏禁⽌D、把事情做成，做到他⾃⼰认为最好（⼆）多项选择题（第9—16题）9、下列做法中，履于“⽐尔.盖茨”关于10⼤优秀员⼯准则的是（）A、关注市场，对其他公司的产品抱有极⼤的兴趣B、以传教⼠般的热情执着打动客户C、乐于思考，让客户更贴近产品D、关注公司的长期⽬标，把握⾃⼰努⼒的⽅向10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括（）A、通识性B、智慧性C、单边性D、资质性11、从业⼈员践⾏职业道德规范—“诚信”,其中关于“真诚不欺”的要求是（）A、诚实劳动，不弄虚作假B、踏实肯⼲，不搭便车C、以诚相待、不欺上瞒下D、宁欺⾃⼰，不骗他⼈12、根据《禁⽌商业贿赂⾏为的暂⾏规定》，下列说法中正确的是（）A、个⼈在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B、经营者销售商品，可以以明⽰⽅式给予对⽅扣扣C、中间⼈接受佣⾦的，根据情况确定是否⼊帐D、经营者在商品交易中不得向对⽅单位或者其个⼈附赠现⾦13、员⼯践⾏职业道德规范—“纪律”的要求是（）A、学习岗位规则D、严守法律法规14、⼀个优秀团队的表现是（）A、个⼈⽬标与团队⽬标⼀致B、员⼯对团队不满，怀有改变现状的欲求C、团队领袖具有说⼀不⼆的权威影响⼒D、团队成中具有强烈的归属感15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括（）A、端正态度，树⽴⼤局意识B、善于沟通，提⾼合作能⼒C、律已宽仁，融⼊团队之中D、倡导民主，消除上下意识16、关于奉献，正确的认识是（）A、努⼒把产品做到最好B、给多少钱办多少事C、不以追求报酬为最终⽬的D、具有⼈⼈可为性⼆、职业道德个⼈表现部分（第17—25题）17、春节期间，家家户户放鞭炮。
企业人力资源管理师资格考试的案例分析技巧
企业人力资源管理师资格考试的案例分析技巧在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
为了提高企业的竞争力和效益，许多企业都雇佣了专业的人力资源管理师来协助他们进行人力资源规划和管理。
而企业人力资源管理师资格考试则是评估候选人是否具备这一专业知识和技能的重要标准。
本文将探讨企业人力资源管理师资格考试的案例分析技巧，帮助考生更好地准备和应对考试。
一、了解案例分析的基本要素在考试中，案例分析是一种常见的题型。
了解案例分析的基本要素是进行有效分析的关键。
首先，考生需要仔细阅读和理解案例背景、问题描述和相关数据。
其次，他们需要识别出关键问题和挑战，并分析其原因和影响。
最后，考生需要提出合理的解决方案，并评估其可行性和效果。
二、运用理论知识分析案例理论知识是案例分析的基础。
考生应该熟悉人力资源管理的核心概念和理论模型，如招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利等。
在分析案例时，考生可以将理论知识应用到实际情境中，帮助他们理清问题的本质和解决方案的适用性。
三、综合运用多种分析工具为了更全面地分析案例，考生可以运用多种分析工具。
比如，SWOT分析可以帮助考生识别企业的优势、劣势、机会和威胁，为问题解决提供参考。
PESTEL分析可以帮助考生分析宏观环境对企业的影响，如政治、经济、社会、技术、环境和法律等因素。
此外，考生还可以使用鱼骨图、流程图、决策树等工具来帮助他们更好地理解和解决问题。
四、注重实践经验和案例分享除了理论知识，实践经验也是案例分析的重要依据。
考生可以结合自己的工作经历和案例分享，提供更具体、实际的解决方案。
此外，考生还可以参考相关行业的案例研究和最佳实践，以获得更多的思路和启示。
五、注重沟通和表达能力在考试中，沟通和表达能力同样重要。
考生需要清晰地陈述问题、分析思路和解决方案，并用简洁明了的语言表达自己的观点。
此外，考生还需要注重逻辑性和条理性，以便考官更好地理解和评估他们的分析过程和结论。
高级人力资源管理师2012年5月真题解析
答案: C
解析:P103
10
一 单项选择题 34、在亨利•明茨伯格提出的经理角色理论中，管 理者的角色不包括( )。 (A)决策类角色 (B)人际关系类角色
(C)信息类角色
(D)沟通协调类角色
答案: D
解析:P122。管理者的角色包括：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色
11
一 单项选择题 35、基于“经济人”假说的管理是运用( )来调动 人的积极性。 (A)物质刺激 (B)满足社会需要
人力资源管理师(三级) 真题解析
第一部分
理论知识
一、单项选择题（26～85题，每题1分，共 60分。） 二、多项选择题 (86～125题，每题1分，共 40分。）
2
一 单项选择题
26、在市场经济环境下，企业追求的目标是( )。
(A)利润最大化
(C)效用最大化
(B)差额最小化
(D)差额最大化 答案: A
(C)任务分类表
(D)工作活动一览表
答案: A
解析:P131
34
一 单项选择题 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排 企业内部培训过程。 (A)管理者 (B)培训部门
(C)培训者
(D)后勤部门
答案: B
解析:P134
35
一 单项选择题 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有 关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门
(C)应聘比
(D)总成本效用
答案: C
解析:P84
29
一 单项选择题 53、( )是一个单位或组织中能级最低的层次。
(A)决策层
(C)执行层
(B)管理层
(D)操作层 答案: D
人力资源管理四级真题分析(含计算简答)截止2012年5月
（1）加班强度指标 加班强度指标是盘算期加班工时与 制度内实际工作工时的比率。公式要乘 以l00，表明盘算期内平均每发生百个制 度实际工作工时呈现了多少个加班加点 工时，该指标越大，说明加班情形越严 峻。 加班强度指标＝加班工时数÷制度 内实际工作工时数×100
10
（2）加班比重指标
加班比重指标是反映加班在全体实 际工作时间内所占比重的指标。 加班比重指标＝加班加点工时数÷ 实际工作工时数×100
17
（3）制度工时利用率=制度实际工作时间/制 度工作时间 =出勤率*出勤时间利用率 =90.9%*93.8% =85.26%
18
——人力资源规划： 某公司于2007年2 月10日成立,在职 员工100人,由于业务需要,该公司于心于 3月份开始招聘工作,4月1日正式录用新 员工40人， 4月15日正式录用员工20人。 已知该公司自成立之日起，没有出现员 工离职现象，请计算该公司2月、3月和4 月份的月平均人数。（07年5月）
25
答:3月份日历时间是31天；23天工作日，6天 是加班时间，工作11小时； （1）制度内实际工作时间=
26
（2011年11月，8分） 1、某工业公司2006～2010年全体员工性别的 构成情况如表1所示。请计算出各年度的性别 比指标后，填入表1的空栏中，并通过计算说 明在过去的5年中，该公司女性员工比重的变 化情况．(8分) 某公司2006—2010年全体员工性别构成表
请您结合案例回答下列问题：
（1）试从人力资源管理的角度分析导致
C公司失败的主要原因（12分）
（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困 境，应该采取哪些补救性措施？（8分）
39
请您结合案例回答下列问题：
（1）试从人力资源管理的角度分析导致
2012人力资源管理师经典案例分析
2012人力资源管理师经典案例分析(一)员工福利也是一种竞争力员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。
企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。
为了挽留住自己的优秀员工，企业纷纷施展不同“法术”，一场“斗法”大赛就此展开……全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。
当员工在公务出差时自动受保。
如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。
点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。
在这种情况下，把风险转嫁给保险公司，而将员工的心紧栓在企业的身边，是极为聪明的做法。
惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。
员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。
如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。
点评：把办公室当作像在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。
“职业培训计划”——使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。
目前，复地(集团)股份有限公司每年的培训费用列支占工资总额的4%，还专门成立了自学成才奖励基金。
点评：每位员工都是人才，企业用人注重“人尽其才，才尽其用”，当员工在不断成长的同时，企业也渐渐成为行业内的佼佼者。
宝洁有一套系统的弹性工作模型，结合员工的个人选择、个人能力、个人精力管理与雇主的要求，来帮助员工合理机动地安排工作。
比如在宝洁只要保证早上十点和下午四点之间的核心工作时间，其它时间员工可以弹性安排。
点评：外企能在员工休息权上提供保障，最重要原因就是其规模和实力能够让公司有比较稳定的市场预期和计划，而且外企往往内部管理稳定，岗位设置也比较规范，员工的工作波动周期稳定，就可以有计划地为员工安排休假、锻炼。
2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及精品答案
2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及精品答案单选题（共100题）1、(2015年5月) 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是（）A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 C2、（2019年11月）从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】 C3、(2017年11月)工作类劳动标准不包括（）A.工作时间标准B.最低工资标准C.劳动统计计量标准D.定额符号标准【答案】 D4、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。
A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制定年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D.了解和掌握各部门的培训情况【答案】 C5、（）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。
A.效度B.有效度C.信度D.经济性【答案】 C6、()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】 D7、（2018年11月）以下关于工作时间的说法错误的是（）。
A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】 B8、（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。
A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率【答案】 A9、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。
A.信度B.效度C.标度D.精度【答案】 A10、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的（）。
A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】 D11、（）是根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。
人力资源管理师(四级)考试题型特点分析
人力资源管理师（四级）考试题型特点分析(专家)考生要明确各种题型的答题要求，掌握答题标准。
问：许多考生希望知道各种题型对答案有什么要求，怎样答题可以得分，什么情况下不能得分。
您能就各类题型的答题要求做些简要的说明吗？答：企业人力资源管理人员职业技能鉴定考试包括理论知识（含基础知识和相关知识）考试和技能考核两大类，要求考生明确种种题型答题的要求，掌握答题的标准。
单项选择题的答题要求是：每小题的备选答案中，只有一个最符合题意。
这就是说，每小题只能选一个答案，选两具以上（尽管正确的也被选中了）将被视做错误，不给分。
多种选择题的答题要求是：每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，错选或多选的不得分，同样，多选，少选不得分，也不扣分。
判断题的答题要求是：只判断正误，不要求改错。
考生在每小题前面的括号里划“√“或”ד即可。
简答题的答题要求是：考生要回答出试题要求的正确答案要点。
考生回答这类题型不在于进行过多的论述，而在于能全部准确回答出要点，当然回答总是要明确和完整。
计算题的答题要求是：考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。
因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分。
案例分析题主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序方法，提出解决问题的建议或途径。
方案设计题要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。
问：请谈谈应对考试的一些答题技巧。
答：要成功地通过考试，关键还在熟悉有关知识和技能并有深刻的理解。
当然，答题技巧也是有的。
我想，主要有以下这些方面：一是按照题目的不同要求回答问题。
选择题和判断题的得分在于回答问题的准确性，而简答题的回答，就更要求把握要点的正与全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。
2012年经济师考试《中级人力资源》真题及答案解析
一、单项选择题(共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意)1.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于( )。
A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要【答案】C【解析】归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等，例如获得有好和睦的同事。
2.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。
A. 效价B.期望C.工具D.动机【答案】C【解析】工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
3.关于目标管理的说法，正确的是( )。
A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
4.质量监督小组这种管理模式属于( )的一种形式。
A.参与管理B.目标管理C. 绩效薪金制管理D. 计件工资管理【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理模式。
5.认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自( )。
A. 交易型和改变型领导理论B.特质理论C. 魅力型领导理论D. 路径一目标理论【答案】B【解析】受托马斯观点的影响。
认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的;只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
6.根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( )。
A.支持型领导B.参与式领导C.指导式领导D.成就取向式领导【答案】C【解析】指导式领导指让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序7.根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是( )。
A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式【答案】A【解析】指导式：高工作---低关系8.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是( )。
人力资源管理师四级考试全面解析
企业人力资源管理师四级考试分为理论知识考试和专业能力考试一、主要内容如下：(1)基础知识职业道德基本知识、人力资源管理基础知识及行业相关法律常识。
(2)专业知识人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示。
其中，基础知识考试作为理论知识考试的一部分，采用闭卷考试的方式。
基础知识分为劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理五个章节。
五个章节的内容共占30分，平均每章6分。
在四级考试中，基础知识在考试中所占的比重为30％。
二、考试题型1．考试模块(1)职业道德、理论考试①考试内容：理论知识(100分)；职业道德(10分)②题型：选择题③题量：125道④答题方式：题卡作答或上机考试⑤成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩×90％注意：职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。
(2)专业能力考试①考试内容：专业能力(100分)②题型：简答题、计算题、综合题③答题方式：闭卷纸笔作答或上机考试④成绩折算方法：专业能力成绩=专业能力成绩×100％2．评定成绩理论成绩、实操成绩分别达60分，评定成绩为合格，可获得企业人力资源管理师(四级)职业资格证书。
备注：实操技能(简单题、计算题和综合分析题三种题型，共100分。
其中，简答题为2～3题，分值为30～35分；计算题为2题，分值为30～32分：综合分析题为2题，分值为38～40分)三、如何进行有效复习1．以往考生情况分析(1)统考考试难度大，知识点多(应试为主)。
(2)考生大多是非本专业学生，欠缺理论知识。
(3)不熟悉类似考试，抱着考场临时发挥的侥幸心态。
(4)考生几乎都是在职人员，没有足够的时间复习。
2．复习方法(1)至少看三至四遍书第一遍：粗看，了解教材大概内容，勾出框架，归纳内容大纲。
(把书看薄)第二遍：细看，一字一句地看，注意一些边边角角的字眼，看完后做相应的练习。
2012年5月四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析(考生版)
请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费?(6分)
三、综合题
6、在现代物流培训课堂上，培训师站在讲台上时而口若悬河大谈特谈自己的成功秘诀，时而海阔天空、念念有词、无所不 谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的?怎么这样?”“咱们经理不是说请的是物流界的名师 吗?”“嗨，我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望”……“我们在这里抱怨没有用啊，还是 快想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下?”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。
三、综合题
6、【答案】
【解析】评分标准：(18分)
(1)招致员工不满的原因：(6分，P132)
试卷链接：/t/bA NF 1I8.html
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云测库，互联网测评考试与人才管理平台 1)选择培训教师，没有根据企业的实际情况出发。(2分) 2)应选择企业内部相关人员担任。(1分) 3)没有提高员工素质的教学内容。(1分) 4)没有培训教材。(1分) 5)组织培训效果不明确。(1分) (2)在组织课堂培训时应当做好以下准备工作：(12分，Pl57) 1)制订培训计划。(2分) 2)根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲。(2分) 3)编写或选择教材。(2分) 4)选择和培养培训教师。(2分) 5)准备培训场所和设备。(2分) 6)准备必要的资料，如培训记录、考勤表。(2分)
此，小田到现在还耿耿于怀呢!今年又该把谁报上去呢?
请结合本案例回答下列问题：
(1)该公司的绩效考评存在什么问题?(10分) (2)员工的绩效考评包括哪些基本步骤?(10分)
答案解析部分
一、简答题
1、【答案】
试卷链接：/t/bA NF 1I8.html
2012年经济师考试《中级人力资源》真题答案
1 、与同事友好关系------归属和爱2 、完任务获得报酬的信念----工具3 、让员工明确别人对他的期望---指导式4 、99----既关心人又关心任务5、西根模式员工取向生产取向6 、仲裁到上诉---30天7、善于与人相处善于启发训练别人---社会型8 、因为群体---刻板效应。
9 、采用专家判断------内容效度10 、德尔菲法11、重视忠诚感----俱乐部型12 、人员未来战略变------革推动者13、工作分析成果性文件---职位说明书14 、失业率下降---灰心丧气的劳动者效应15 、15年社会保险缴纳16、1.517、职能----简单静态18、组织的横向结构---部门结构19、组织设计是对组织结构及其----运行方式20、适用于各类工作分析的方法是----访谈法21、面试初始阶段---- 营造和谐氛围22智力测验属于----职业测验23、财务、客户、内部流程学习发展----平衡计分卡24、质量小组属于---参与管理25、基本薪酬和奖金比例大的---稳定战略。
26、工作流程什么的-----六西码27、非人力资源部门的职责---- 提交部门人力需求28、劳动人口与潜在劳动人后---净流入率29、上大学什么的----机会成本30、美国读公立大学成本减少----直接成本31、一般培训与特殊培训特殊培训后人们的效率高。
32、关于劳动力流动的两个题选错误的流入地有利，流出地无利33、流出企业无利流入企业有利34、不属于法定福利的----企业补充35、重测信度36、非全日制用工的不得约定试用期37、劳动合同选择性条款----试用期条款38、高工作、低关系----指导式39、基本薪酬加奖金----混合佣金制40、有限理性与经济理性错误的-----质的区别41、个人奖励计划错误的-----42、对员工伤害程度低：自然减员43、战略性人力资源的阻力44、战略性人力资源最重要的机制---匹配45、稳定战略的关键----特殊的人才保留计划46、具备某些特征，并与生俱来的----特质理论47、交易型领导的什么，忘了…………欢迎大家继续补充多选1、管理层次和管理幅度：管理幅度决定管理层次，管理层次对管理幅度有一定的制约2、年薪制特点---以股权形式奖励（后面不记得了）3、胜任力模型水上部分知识与技能4、有效绩效管理的特征 1.不同评价者对同一个人评价基本相同2. 有效区分高绩效低绩效3.组织上下接受4.和组织目标结合5、长期绩效奖励计划现股计划、期股计划、期权计划6、组织层次的职业生涯管理办法提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训与发展项目7、劳动力供给总量劳动力参与率、周工作时间、人口总量8、劳动力质量教育水平、身体素质9、可以代替职工一方的人员工会和职工代表。
2012年人力资源管理师考试要点之基础知识
2012年人力资源管理师考试要点之基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。
耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
人力资源管理师四级考试题库
人力资源管理师四级考试题库1．题目：简述人力资源管理的基本概念。
答案及解析：人力资源管理是指企业通过一系列管理活动，有效利用和开发人力资源，以实现企业整体战略目标的过程。
这些活动包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等。
2．题目：如何设计有效的激励机制？答案及解析：有效的激励机制应考虑物质激励和非物质激励两方面。
物质激励包括薪酬、奖金、福利等，非物质激励包括工作环境、工作氛围、培训机会、晋升空间等。
激励机制设计需结合员工需求和企业实际情况，实现激励相容。
3．题目：简述员工培训的重要性。
答案及解析：员工培训对于企业的发展至关重要。
通过培训，可以提高员工的技能和知识水平，提升工作效率；同时，培训还能增强员工的归属感和忠诚度，降低人员流失率；此外，培训还可以帮助企业应对业务变化和新技术挑战。
4．题目：如何解决员工绩效不佳的问题？答案及解析：解决员工绩效不佳的问题需要采取综合措施。
首先，应分析员工绩效不佳的原因，可能是技能不足、动力不足或环境因素等；其次，根据原因采取相应的改善措施，如提供培训、调整薪酬或优化工作环境等；最后，持续关注员工绩效并给予反馈，确保绩效问题得到有效解决。
5．题目：简述劳动法对人力资源管理的影响。
答案及解析：劳动法规定了企业和员工之间的权利和义务，对人力资源管理具有重要影响。
企业必须遵守劳动法的规定，否则可能面临法律责任；同时，劳动法也为企业提供了一些保护和支持，如劳动合同、工资支付等。
企业应了解和遵守劳动法规定，合理进行人力资源管理活动。
6．题目：如何处理员工之间的冲突？答案及解析：处理员工之间的冲突时，应首先了解冲突的原因，然后采取适当的措施解决冲突。
这些措施包括沟通协调、调解仲裁和法律途径等。
在处理冲突时，应保持公正、客观和尊重各方利益，促进和谐的工作环境。
7．题目：简述招聘的主要步骤。
答案及解析：招聘的主要步骤包括职位分析、发布招聘信息、筛选简历和面试、背景调查、录用决策等。
2024年人力资源管理师-人力资源管理师(四级)考试历年真题摘选附带答案版
2024年人力资源管理师-人力资源管理师（四级）考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)假如你在工作中出了差错，你会（）A. 找主管，承认错误B. 找几个老乡合计一下C. 找同事帮助说情D. 查看规章制度，看如何处理2.(单项选择题)(每题 1.00 分)企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。
[2011年5月二级真题]A. 分包B. 特许经营C. 卖断D. 低成本3.(多项选择题)(每题 1.00 分) ( )属于劳动合同法定条款。
A. 违反劳动合同的责任B. 劳动报酬C. 劳动合同终止的条件D. 劳动条件E. 保密事项4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 调査企业从业员工现状的目的是为了确定（）。
A. 培训项目费用预算B. 哪些员工需要培训C. 培训工作如何开展D. 培训的项目和内容5.(多项选择题)(每题 1.00 分) 下列属于免纳个人所得税的个人收入项目是()A. 稿酬所得B. 军人的转业费、复员费C. 各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得D. 福利费、抚恤金、救济金E. 保险赔款6.(多项选择题)(每题 1.00 分) 一般地说，劳动争议的解决机制包括()方式。
A：自力救济B：社保救济C：社会救济D：公力救济E：社会救济与公力救济相结合7.(单项选择题)(每题 1.00 分) ()不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。
A. 员工缺乏工作主动性B. 较高的离职率C. 员工不愿意和管理人员交流D. 工作上互相抵触8.(多项选择题)(每题 1.00 分) 失业保险的特点体现为()A. 普遍性B. 公平性C. 强制性D. 社会性E. 互济性9.(多项选择题)(每题 2.00 分)分专业脱产培训的特点包括（）A. 具有定期轮训的特性B. 强调培训内容的单一性C. 强调培训的专业性D. 强调标准化的教育E. 强调专业知识和技能的层次10.(单项选择题)(每题 1.00 分)企业短期唯一可变的生产要素是（）。
2024人力资源管理师历年题目详细分析
2024人力资源管理师历年题目详细分析2024年人力资源管理师历年题目详细分析一、综合素质与素养试题1. 请结合人力资源管理实践，谈谈您对员工发展的理解和看法。
2. 假设您是某公司的人力资源总监，如何有效管理员工的绩效？3. 在企业的人力资源管理中，您认为企业文化建设的重要性是什么？如何落实企业文化？二、劳动关系试题1. 根据劳动法规定，描述员工离职的合法途径和程序。
2. 在企业的劳动关系中，如何平衡管理者的权益与员工的权益？3. 某公司员工发生违纪行为，你作为人力资源管理者应该如何处理？请列出具体步骤。
三、培训与发展试题1. 在进行新员工培训时，计划和设计培训课程的主要原则有哪些？2. 请谈谈您对继续教育与职业发展的认识和看法。
3. 如何评估和确定员工的培训需求？请列举具体方法和步骤。
四、薪酬与福利试题1. 在制定薪酬福利方案时，您认为应该考虑哪些因素？请解释具体原因。
2. 描述一下常见的绩效工资制度，并分析其优缺点。
3. 企业如何合理设定福利发放策略，以满足多样化员工需求？五、招聘与配置试题1. 在招聘过程中，您认为应该注意哪些方面以确保招聘的有效性？2. 如何根据岗位要求制定招聘计划，并进行有效的人才配置？3. 请描述一下您设计招聘面试题的原则和方法。
六、激励与激励理论试题1. 在激励员工方面，您认为金钱激励和非金钱激励哪个更重要？请解释原因。
2. 描述一下您所了解的激励理论，并说明其应用场景和效果。
3. 在团队建设中，如何利用激励机制提高员工的工作积极性和凝聚力？七、绩效管理与考核试题1. 如何设计一个科学、公正的绩效考核指标体系？2. 描述一下您了解的绩效管理的具体操作步骤，并谈谈它的重要性。
3. 如何处理员工绩效差异较大的情况？请列举可行的解决方法。
以上是2024年人力资源管理师历年题目的详细分析。
通过对这些题目的全面解答，您将能够更好地了解人力资源管理的各个方面，并为您未来的职业发展做好准备。
2012下半年人力资源管理师考试案例分析16
背景综述：新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50名雇员组成，有8位管理人员。
艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。
如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。
工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。
这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。
职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。
这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：考试资料网(www．ppkao。
com)1、该摄影公司是如何进行工作设计的？2、工作设计后，会有什么样的结果？3、是否有其他更好的工作设计的方法？参考答案：1、该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的：（1）采用工作专门化的方式，将艺术部根据工作任务的不同，分为两个组。
每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员工。
人力资源二级试卷结构分析
1．基础知识部分属于第一场考试中的一部分识部分培训依据：
（1）《国家职业标准企业人力资源管理师 （2007年修订）》 中华人民共和国劳动和 社会保障部制定 中国劳动社会保障出版社 出版 2007年2月第一版； （2）《企业人力资源管理师基础知识》 中 国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳 动社会保障出版社出版 2007年2月第二版。
考卷结构
这本书针对企业人力资源管理师（二级）中“理论知识” 部分试题。 试卷整体结构： 1、理论知识100分，60分为合格。 其中，职业道德25道题目，分值为0。 单选题60道，每题1分。 多选题40道，每题一分。 2、技能知识100分，60分合格。 简答题2-3道，10-15约40分。 综合分析题3-4，分值20-30。 3、综合评审100分，60分为合格。 100分在规定时间内写一篇不少于1500字文章
二级结构分析
章序 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 章名 劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织 行为 人力资源开发与 管理
与人力资源的相关 程度 （重要到次要）
2 3 4 5 1
学习难度 （较难到较易 ）
2 3 4 1 5
从考试内容上看： 人力资源管理师二级的考试是包括这三部分的： 1、基础知识占20%（40分左右），考的体型都是选择题，包 括单选和多选。不是很难啊，不过一定要看书哦。 2、培训教程考试占80%（160分左右），不管是选择题还是非 选择题都会考到这部分的内容，一定要认认真真的看书，记忆 加理解的看书。 3、论文也不容忽视，写作时要严格按照论文写作要求来写， 进行论文答辩时一定要把论文多看几遍，整体把握论文结构， 放松心情作答就可以的。 考笔试之前做做做练习题及真题，考试很有帮助。 希望各位考出好成绩！！！
人力资源管理师考试2024历年真题分析
人力资源管理师考试2024历年真题分析一、背景介绍人力资源管理师考试是中国人力资源市场的专业认证考试，旨在培养和选拔具备专业知识和技能的人力资源管理专业人才。
本文将对2024年人力资源管理师考试的历年真题进行分析和解答，帮助考生更好地理解考试内容和形式。
二、考试结构概述人力资源管理师考试一般包含两个阶段，分别是笔试和面试。
笔试部分由多个科目组成，包括《人力资源管理导论》、《人力资源规划与招聘》、《薪酬与绩效管理》、《员工关系与劳动法律法规》等。
面试部分主要考察考生的实际操作能力和综合素质，包括面试技巧、沟通能力和解决问题的能力等。
三、历年真题分析以下是对2024年人力资源管理师考试历年真题的分析：1. 《人力资源管理导论》这门科目主要考察考生对人力资源管理的基本理论和概念的理解。
历年真题中，常涉及到人力资源的定义、发展趋势、战略管理以及人力资源管理的功能和作用等内容。
考生需要熟悉人力资源管理的基本原理，并能结合具体实例进行分析和解答。
2. 《人力资源规划与招聘》这门科目主要考察考生在组织人力资源规划和招聘过程中的能力。
历年真题中，常涉及到人力资源规划的步骤、方法和重要性，以及招聘流程、招聘渠道选择和招聘效果评估等内容。
考生需要了解人力资源规划和招聘的相关知识，并能对实际情况进行分析和提出解决方案。
3. 《薪酬与绩效管理》这门科目主要考察考生在薪酬和绩效管理方面的能力。
历年真题中，常涉及到薪酬体系的设计与实施、绩效考核指标的确定和绩效管理的效果评估等内容。
考生需要了解薪酬和绩效管理的相关理论和方法，并能运用其进行分析和解答。
4. 《员工关系与劳动法律法规》这门科目主要考察考生在员工关系和劳动法律法规方面的能力。
历年真题中，常涉及到员工关系的建立与维护、劳动合同的签订与解除、劳动争议处理和劳动法律法规的适用等内容。
考生需要了解员工关系和劳动法律法规的基本知识，并能应用到具体情境中解决问题。
四、备考建议1. 系统学习基础知识：仔细阅读教材，理解考试科目的基本概念和理论框架，掌握各科目的核心要点和重点内容。
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2012年4月二级人力资源管理师考试心得体会阳光明媚的三月，煦暖的阳光普照着大地，温暖着上海这个美丽的大城市。
2012年4月14日，紧张而激动的一天令人难忘。
上午7点多，参加人力资源管理师考试的莘莘学子像潮水一般涌进考场。
短短十几分钟，大家各自定位，考场马上肃静，学员们在滴哒的时钟声中验证着几个月来的学习效果。
望着密密麻麻的考题，感慨万分！
机考题
二级机考题共170题。
其中判断80题，单选60题，多选30题。
判断句短小精悍，每一个小题铿锵有力地反映了一个完整的意思。
如：集体合同必须届满期限而终止（）。
right?非也。
wrong?no也。
由于集体合同部分看的很少，一个简单的问题足足捉摸了3分钟，终因举棋不定糊里糊涂下金殿。
继续做题，心理仍是惴惴不安！悔恨呀！平时不好好看书？悔恨呀！平日总给不想看书找理由。
悔恨呀！考前一周才知道看书。
判断题共80道，偏重《劳动关系》和《薪酬》。
那些单纯而枯燥的数字隐约散布在字里行间，其中印象最深的是：完全丧失劳动能力的伤残是（）：a,1-4级。
b.5-6级。
题没读完，喜出望外，“搞定它，答案a”,激动啊！这堂课由于听得很认真，汇人网（）复习课郭老师又再三强调，所以，记得很牢。
但好景不长，接下来的只是似曾相识，没有一个清晰的答案。
多选题60道，内容仍偏重劳动关系。
印象最深的是：劳动争议的处理原则（）a调解原则，b合法原则，c公平原则，d及时处理原则，e.工会参与处理劳动争议。
.复习课时郭老师就指出这是个重点：公正与公平不要混淆。
“公正”二字余音绕梁，答案abde一锤定音。
案例分析
案例分析平时最令人担心。
汇人网（）的复习课间郭老师也重锤敲响：记好模块的流程知识，倒背如流，它是回答案例分析的紧钥匙。
他还说：案例分析题要掌握方法，方法大似气力。
感谢汇人网（）的郭振超老师的辅导，他的案例分析课几乎是语文阅读分析课，一字一句重点揣摩。
从第一节课开始，他就指出读题后先定位是哪个模块的知识，要边读边划重点句子，标上小序号，然后分析每一个小序号用的是流程中的哪个知识点。
当他教了第三篇时，已经找到了感觉，随后的案例让独自操作，他最后点评，经检验，在位的每个人都答对了60%以上。
老师肯定地说：“只要流程掌握准，估计大家都能过”。
当时一片哗然！鼓励的力量确实是巨大的，它让人自信，让人敢于尝试。
当面对考题时，终因胸有成竹，轻松而准确地搞定答案。
英语
英语考试难易程度中等，万变不离其宗。
大家在今后的学习中要会学，勤学。
首先，要熟记考试范围内的单词，最好每天把所有单词对准汉语通读一遍。
就像认识一个人：一次生，二次熟，时间长了，音容笑貌都会印在脑海里。
学英语也一样。
其次，看见英语就想到对应的汉语。
再次看着汉语试拼英语。
不要求一次记着，贵在天天坚持，避免记前忘后。
总之：要想顺利通过考试，起码做好以下几点：
书读百遍，其义自现。
每天要抽出1-2小时看书时间。
功夫下在平时。
.
平时上完一个模块，尽量看3-5遍，不要积累到整本书讲完一起看。
正确看待考前辅导资料。
它毕竟是知识线索，不是考题。
不要把资料当做圣经念。
保持良好的心态和持之一恒的精神。
学习和做人道理一样，必须实实在在，敷衍了事终归漏洞百出，“临阵磨枪不利也光”要不得。
记着：机会属于有准备的人。
汇人网（）学员秦伟峰。