企业中高智力人群的科学管理探析
知识经济时代高新技术企业人力资源管理
知识经济时代高新技术企业人力资源管理内容摘要:21世纪我们将面临知识经济新时代。
随着知识经济和网络时代的到来，企业及其人力资源管理呈现出新的特征，知识化员工成为企业创造力的源泉,是企业最重要的财富;作为管理组成部分的人力资源管理，在新的形势下显现出越来越重要的作用。
企业之间的竞争实际正演化为人力资源管理的竞争。
传统的人事管理在新的环境、新的问题与新的趋势下，很难适应新时代的要求，需要人力资源管理突破原来的思维模式和运作进行管理方面的创新。
本文从知识经济时代人力资源管理出现的新变化及其趋势入手，通过对现行人力资源管理过程中存在的问题与不足的分析，强调企业必须把人力资源管理放在重要的战略地位，提出了新时期人力资源管理的新模式：以能为本、柔性化、法制化的管理。
关键词：知识经济人力资源管理高新技术企业柔性化在进入21世纪之际,以信息技术为代表的高新技术正在全速地把企业带入一个新经济时代--知识经济时代，进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人才资源管理的重要性愈加凸显。
企业经济效益的根源在于企业人才的智慧、创造力的最佳组合和生产积极性的有效激励.企业竞争实质是人才的竞争，人才资源的多少，人才资源的开发和利用程度的高低，决定着企业的竞争力。
因而，企业经营者要以知识和创新作为人才取向标准配置选拔人才、培养人才、激励人才的积极性和创造性。
随着知识经济的兴起,企业经营管理的环境也在日益发生巨大的变化,对企业管理产生巨大影响。
作为管理的组成部分，人力资源管理也在经历着变革与发展。
在知识经济时代，一方面知识日渐成为企业经营管理活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的创业创新使人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生巨大的变化，人的自主性、个性化、自我价值实现的愿望都将得到充分的尊重和鼓励。
这些都促使企业在管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放、人的积极性的调动推动到了空前的中心地位，“以人为本”的管理理念得到空前的强化。
“人本主义”视角下的科学管理
“人本主义”视角下的科学管理“人本主义”是一种管理理念，从人的角度出发，注重关注和尊重员工的需求和发展，强调人的主导地位和价值。
在科学管理中，人本主义的视角被广泛应用，以提高员工的满意度和工作绩效。
科学管理是一种以科学方法为基础的管理方式，强调通过精确的分析和系统化的管理来提高生产效率。
科学管理常常被批评为过于机械化和忽视了人的因素，忽视了员工的需求和情感。
而人本主义的视角强调了人的主导地位和价值，认为员工是企业最重要的资源，应该尊重他们的需求和意愿，建立积极的工作环境，激发员工的积极性和创造力。
在应用人本主义视角的科学管理中，首先需要建立良好的沟通和信任关系。
领导者应该与员工保持良好的沟通，了解他们的需求和期望，并予以满足。
建立透明和公正的决策机制，让员工参与到决策过程中，增强他们的归属感和责任感。
人本主义管理强调员工的发展和成长。
领导者应该为员工提供培训和发展机会，激发他们的潜能和动力。
要尊重员工的个性和特长，充分发挥每个人的优势，提供适合他们的工作任务和工作方式。
人本主义管理还注重建立积极的工作环境。
领导者应该关注员工的工作满意度和工作生活平衡，提供合理的工作条件和福利待遇，保障员工的权益和福利。
要重视员工的工作动机和激励机制，通过奖励和认可来激发员工的积极性和工作热情。
人本主义视角下的科学管理强调团队合作和共享价值观。
领导者应该建立和谐的团队氛围，鼓励员工之间的合作与协作，共同追求企业的目标。
要确保企业的价值观与员工的价值观相契合，增强员工的认同感和归属感。
人本主义视角下的科学管理关注和尊重员工的需求和发展，注重关心员工的情感和动机，以提高员工的满意度和工作绩效。
通过建立良好的沟通和信任关系，提供培训和发展机会，建立积极的工作环境，鼓励团队合作和共享价值观，人本主义管理可以帮助企业实现持续的发展和成功。
高新技术企业人力资源管理问题及对策
高新技术企业人力资源管理问题及对策摘要：“人”是高新技术企业知识创新、技术创新和管理创新的主体和本源，加强人力资源管理对于高新技术企业来说显得尤为重要。
文章简述了高新技术企业人力资源管理的特点，分析了当前在实际运行中存在的主要问题，从四个方面提出了解决对策。
关键词：高新技术企业；人力资源管理；特点；存在问题；对策一、引言（一）高新技术人力资源管理特点1、高素质。
在高新技术企业中，人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训，具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验，博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。
企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品，并以其作为核心竞争力。
2、相对年轻。
高新技术企业的职工构成趋向年轻化，大部分员工年龄集中在三十岁左右。
由于年轻，因而精力充沛，具有积极的开拓创新精神，并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力，有利于企业开发、研究新产品，始终走在市场前列。
但由于年龄原因，也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。
3、自主独立性强、个性强。
企业中个人的能力在时往往超过了其它群体的能力。
这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头，文人相轻等，影响企业组织关系的协调。
4、具有层次性。
高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异，在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。
5、文化背景多元化。
由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同，加上近年来大量海外留学人员归国创业，文化差异是不能忽视的现实，必须做好跨文化的管理和融合。
（二）高新技术企业加强人力资源管理的重要性高新技术企业是以高新技术为资源依托，并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。
对于高新技术企业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。
创新型人才管理策略研究
创新型人才管理策略研究随着时代的发展，人才已经成为企业的竞争力之一。
在当前的经济形势下，创新型人才更是引领着企业的发展潮流。
而如何管理这些创新型人才，成为了企业需要面对的一个重要问题。
本文将从人才怎样被定义、什么是创新型人才以及如何进行创新型人才管理等方面展开讨论。
一、人才的定义人才是一个很广泛的概念，定义也因历史时期、文化背景和研究视角而异。
从传统的角度来看，人才通常被认为是拥有一定知识、技能和能力的人。
而现在，人才的定义已经不再局限于此，更多地强调人的潜能、创造力和创新能力。
我们可以将人才定义为：具备一定专业技能和知识，具有较强的学习和适应能力，在特定领域内具有创造性和创新力，能够对社会、企业和个人做出贡献的人。
二、什么是创新型人才创新型人才通常被认为是一种特殊的人才，他们拥有着非凡的专业知识、技能和思维能力，能够将科学技术应用于实际生产、管理和服务中，并且能够以创造性的方式为企业和社会带来新的规划、战略和业务模式。
从个人特征来看，创新型人才具有好奇心、勇气、敏锐性、果敢性、冒险精神、合作能力和领导力等特质。
从角色特征来看，创新型人才可以分为技术型、管理型和市场型创新人才。
三、如何进行创新型人才管理要有效地管理创新型人才，需要从以下四个方面入手。
1.吸纳和激励一家企业成功的关键在于吸纳和激发创新型人才的推动力。
企业应该通过多种途径招聘和选拔创新型人才，并且提供职业发展机会和良好的薪酬福利，使其对工作和企业保持高度的热情和积极性。
2.培养和提升企业应该注重培养和提升创新型人才的能力和素质，通过实施多种培训、学习和实践机制，提高创新型人才的知识层次、专业技能和管理水平，同时建立技术创新和管理创新激励机制，鼓励创新型人才提出新的业务或产品创意。
3.激励和回报企业必须建立起良好的激励和回报机制，通过参与利润分配、股份或期权激励等方式，让创新型人才感受到企业对其贡献的认可和回报，提高其工作积极性和创新意识。
论文：浅谈企业发展中人才培养的途径与作用
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文姓名：学校：学号：指导教师：定稿日期：目录论文摘要.。
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..2 关键词.。
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.2一、我国企业人才现状分析.。
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3（一）各类人员结构趋于合理。
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..3 （二）创新人才不足.。
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.3 (三）国有企业后备力量不足.。
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.3 （四)民营企业人才流动频繁，人员流失率高。
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.4二、人才培养的途径.。
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.4（一）建立人才制度，创造良好的环境..。
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..41、良好的人才环境。
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42、建立完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 .。
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53、培训要做到制度化和多样化。
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.5（二）完善考核机制.。
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51、不断完善考评管理机制。
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..52、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度..。
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.6三、培养人才对企业的推动作用。
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6（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。
.6 （二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用.。
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6四、结语。
信息经济时代企业知识型员工的管理
随着全球经济一体化的不断加强，企业之间的竞争也越来越激烈，企业在市场竞争中生存和得以发展的基础就是要不断创新，跟上时代步伐。
企业创新的根本就是充分发挥知识型员工的优势，不断壮大企业的力量。
在知识经济时代，信息的获取是企业生产经营的重要资源，资源的获取需要人来完成，从这个角度看，人力资源是企业发展的根本。
知识型员工作为企业知识的载体，重要性不言而喻，所以，企业要重视对知识型员工的培养以及科学的管理，最大限度地发挥知识型员工的作用，提高企业效益，在激烈的市场中占有一席之地。
一、知识型员工对企业发展的重要性“知识型员工”是由美国学者彼得·德鲁克首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息的人。
”原来指的是某个经理或执行经理。
而现在知识型员工实际上已经扩大到绝大多数的企业职工。
那么知识型员工的发展到底有什么重要作用呢？知识型员工个人素质都比较高、自主性很强、创造性劳动的价值很高以及自我价值的实现愿望很强烈，而这四个特点也正是社会进步所需要的员工标准。
只有企业发展了，带动了社会的进步，而社会的进步也会催生许多更为先进的生产工具，这是一个相互促进的关系，所以知识型员工能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。
要加强企业自身的竞争力，就要不断改进、创新，而推陈出新的原动力就是靠企业员工不断加强自我学习，提高业务技能。
当然员工的学习过程并不是某一个特定人的事，是整个企业所有员工都要参与的、非常关键的一项重要任务。
这样，每个职工都在提高，企业的实力也就逐渐提高，使企业的整体业务实力始终都保持在一个稳健上升的态势。
企业的根基越来越稳固，才能使企业不断发展壮大。
二、当前企业对知识型员工管理的现状当前，无论是国际市场还是国内市场，竞争日益激烈，尤其是我国当前处于经济新常态的发展态势，社会体制的改革也不断深入，传统企业面临转型升级，因此，打造一支具有高素质、综合能力强的知识型员工队伍，对于企业的生存和发展具有重要的意义。
认知科学对企业管理的启示与应用
认知科学对企业管理的启示与应用1.引言在当今信息爆炸的时代，企业管理者面临着日益复杂的挑战。
如何提高团队的创新能力、促进员工的学习与发展、有效处理决策过程中的不确定性等问题，成为企业管理者必须面对和解决的重要课题。
认知科学作为研究人类思维和知觉过程的学科，提供了许多对企业管理具有启示与应用的理论和方法。
本文将从员工的认知能力提升、团队协作与创新、决策与风险管理等方面论述认知科学在企业管理中的应用。
2.员工的认知能力提升在企业管理中，培养员工的认知能力是提高个体和团队绩效的重要手段。
认知科学提供了一些有效的方法。
首先，将知觉与注意力纳入员工培训与发展的范畴。
通过训练员工的观察力和注意力，可以提高其对细节的感知能力，从而使其在工作中更加细致入微和富有洞察力。
其次，帮助员工理解和应对认知偏见。
我们的思维存在着很多常见的偏见，如确认偏见、群体偏见等，这些偏见会影响个体的决策和行为。
通过认知科学的训练,员工可以更好地意识到自己的偏见，并学会避免其对工作决策的影响。
最后，注重员工的学习与发展。
认知科学强调学习的重要性，提倡以问题为导向的学习方法。
通过在工作中不断面临问题和挑战，员工可以不断地学习和成长，提升自己的认知能力。
3.团队协作与创新团队协作与创新是现代企业管理中极为重要的问题。
认知科学对团队协作与创新提供了一些建议。
首先，重视团队中的多样性。
研究表明，不同背景、知识和经验的团队成员更容易产生创新性的想法。
鼓励员工之间的交流与合作，充分利用不同个体的优势，可以促进团队的创新能力。
其次，注重团队的思维流动性。
传统的团队工作往往是按照分工的形式进行，每个人负责一部分工作。
而在现代企业管理中，鼓励员工在不同领域之间进行思维交流，扩大团队的视野，可以提高团队的创新能力。
最后，建立良好的团队沟通与共享知识的机制。
通过建立跨部门的沟通渠道和共享知识的平台，可以促进团队成员之间的交流和合作，提高团队的创新能力和绩效。
创新型企业的人才引进与管理策略
创新型企业的人才引进与管理策略一、引言随着科技的发展和经济的变革，越来越多的企业开始注重创新，这时候企业人才的引进和管理就显得尤为重要。
创新型企业需要不断地引进新鲜的人才和管理方法，以提高创新能力和市场竞争力。
本文将从人才引进和管理两个方面，探讨一些创新型企业应该采取的策略。
二、人才引进策略1. 以专业能力为首要考虑因素创新型企业需要的是专业能力强、思维灵活的人才，因此在招聘时应以专业能力为首要考虑因素。
这意味着企业应该更注重应聘者的专业技能和实践经验，而不是学历或者证书。
2. 特殊化招聘创新型企业需要的人才往往是稀缺的资源，因此企业应该采用一些特殊化的招聘方式，比如招募高管、专家顾问或者开展外籍人才项目等，从全球范围内招募特殊化、高端人才，以提高企业创新能力。
3. 长期引进策略企业在引进人才时，不能只考虑眼前的需求，还需要考虑未来长期的发展需求。
因此企业应该建立起长期的人才引进计划，从而更准确地预期未来几年的人才需求，为企业后续的发展提供有力支持。
三、人才管理策略1. 突出岗位特色和个人发展创新型企业人才管理的核心是突出岗位特色和个人发展。
首先，企业应该针对不同的岗位特征，设计不同的员工培训计划。
其次，企业应该重视员工个人发展，针对不同员工提供个性化的职业发展和培训计划，以适应企业的需求和员工的个性。
2. 激励机制激励机制是创新型企业人才管理的重要组成部分。
企业应该通过制定更为灵活、多样化的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
比如，可以通过提高薪酬、发放优秀员工奖金、提供股票期权等方式来激励员工。
同时，企业还可以通过定期评选和表彰优秀员工的方式，进一步激励员工的工作热情。
3. 树立企业文化创新型企业需要打造一种独具特色的企业文化，以吸引和留住员工。
企业文化应该符合企业的核心价值观和发展战略，同时也要将员工个性和创新精神融入其中，让员工感受到企业的凝聚力和归属感，从而更好地为企业创造价值。
四、结语创新型企业面对激烈的市场竞争，需要不断地引进新鲜的人才和管理方法，以提高企业的创新能力和市场竞争力。
企业如何培养和发展中高层管理人才
企业如何培养和发展中高层管理人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于中高层管理人才的素质和能力。
中高层管理人才不仅要具备卓越的专业知识和技能，还需要有出色的领导能力、战略眼光和团队管理能力。
因此，如何培养和发展中高层管理人才成为了企业发展的关键问题。
一、明确中高层管理人才的素质和能力要求企业首先需要明确中高层管理人才应具备的素质和能力，以便有针对性地进行培养和选拔。
一般来说，中高层管理人才应具备以下几个方面的素质和能力：1、领导力能够激励和引导团队成员，树立明确的目标，激发团队的积极性和创造力。
2、战略思维具备敏锐的市场洞察力，能够准确把握行业发展趋势，制定符合企业发展的战略规划。
3、决策能力在复杂的情况下能够迅速做出准确的决策，权衡利弊，把握机会，规避风险。
4、沟通协调能力能够与不同部门、不同层次的人员进行有效的沟通和协调，促进团队合作，解决矛盾和问题。
5、团队管理能力善于选拔和培养人才，合理分配工作任务，建立高效的团队，提高团队的整体绩效。
6、学习创新能力具有强烈的学习意愿和能力，能够不断更新知识和观念，推动企业创新和发展。
二、建立完善的人才选拔机制选拔优秀的人才是培养中高层管理人才的基础。
企业应建立科学、公正、透明的人才选拔机制，从内部和外部选拔有潜力的人才。
1、内部选拔通过内部晋升的方式，选拔那些在基层工作中表现出色、业绩突出、具备管理潜力的员工。
内部选拔可以激励员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，同时也有利于保持企业的文化传承和团队稳定。
在内部选拔过程中，可以采用绩效考核、360 度评估、领导力测评等方法，全面了解员工的工作表现、能力素质和发展潜力。
对于有潜力的员工，可以提供一些挑战性的工作任务，让他们在实践中锻炼和提升自己的能力。
2、外部招聘当企业内部缺乏合适的人才时，可以从外部招聘中高层管理人才。
外部招聘可以为企业带来新的思路和经验，促进企业的创新和发展。
在外部招聘过程中，要严格筛选简历，进行多轮面试和背景调查，确保招聘到符合企业要求的人才。
公司人才分类管理制度
公司人才分类管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业发展的核心竞争力。
如何科学有效地管理企业的人才，成为了企业管理者必须面对的重要问题。
为了更好地发挥人才的作用，提高企业的综合竞争力，公司制定了人才分类管理制度，以期实现人才配置和人才发展的有效管理。
二、人才分类管理的基本理念1. 人才是企业发展的核心资源企业的发展离不开人才的支持。
人才是企业的核心资源，是推动企业发展的重要动力。
只有在人才的帮助下，企业才能获得长足的发展。
2. 人才分类管理是有效利用人力资源的重要手段企业的人力资源是有限的，如何合理分配和利用人力资源，是企业管理者必须要思考的问题。
人才分类管理是一种科学的、有效的手段，能够使企业的人才资源得到更好的利用和发展。
3. 人才分类管理是提高企业绩效的重要保障人才是企业的重要资源，人才的素质和数量直接影响到企业的业绩。
通过人才分类管理，企业可以更好地引导和激励人才，提高企业的整体绩效。
4. 人才分类管理是促进人才成长的有效途径人才是企业的希望，通过人才分类管理，可以更好地为人才提供成长的机会和空间，激励人才不断进步，为企业的发展提供更强有力的支持。
三、人才分类管理的基本原则1. 公平公正原则人才分类管理要遵循公平公正的原则，不论职务高低、工龄长短，只要符合岗位要求、有能力有潜力的人才都应得到平等的发展机会和待遇。
2. 精准分类原则人才是多样的，公司需要根据不同的岗位需求和人才特点，进行精准的分类管理，确保人才的使用和发展与企业发展密切相关。
3. 激励导向原则人才分类管理需要根据人才的实际表现和贡献，采取激励导向的管理方式，激励人才积极进取，创新创造，为企业发展贡献更大的力量。
4. 职业发展原则人才是企业的未来，公司需要根据人才的特点和发展需求，制定人才职业发展规划和路径，为人才搭建成长平台，提供发展机会。
四、人才分类管理的内容和方法1. 人才的分类标准公司将人才划分为专业技术人才、管理人才、营销人才、生产人才等四大类型，根据具体岗位要求和人才特点进行进一步的分类。
科学管理思想在企业管理中的应用研究
科学管理思想在企业管理中的应用研究摘要古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。
而做为其一的科学管理理论的诞生，给整个社会经济带来了很多的影响。
在当今的企业管理中，尽管当时的泰勒科学管理思想无法完全满足现在的企业管理，但是仍然有着其不可抹灭的功能。
论文叙述了在变化莫测，日新月异的现代社会，科学管理思想在企业管理中应用的注意事项以及如何应用科学管理思想在提高企业的效率。
关键词:企业管理;科学管理;应用;效率1 1Scientific management thinking in business managementAbstractsThe classical management theory was born in the United States in the early 20th century, with economic, social, cultural development of the United States was closely related. And as one of the birth of the theory of scientific management, bring a lot to the entire socio-economic impact. Taylor scientific management thinking can not fully meet the enterprise management in today's corporate management, but still has its indelible. The paper describes in unpredictable Note rapid development of modern society, scientific management thinking in business management applications, as well as how to apply scientific management ideas to improve the efficiency of enterprises.Keywords: business management; scientific management; application; efficiency2 2目录1科学管理思想概述 (1)1.1 泰勒简介 (1)1.2科学管理思想基本内涵 (1)1.3 科学管理论的优缺点 .................................. 3 2 泰勒的科学管理思想对当代企业的借鉴价值 .. (4)2.1 科学管理思想对当今企业的作用 (4)2.2 中国企业管理重艺术而轻科学 ........................... 5 3 科学管理思想在我国企业应用中应注意的一些问题 (7)3.1 要结合我国的国情 (8)3.2 要结合我国企业传统精神 (9)3.3 要结合借鉴吸收与改进创新 ............................ 10 4 如何用科学管理思想提高管理水平 (10)4.1 要牢固树立效率的观念 (10)4.2 注重人才培养 (11)4.3 把细节变成规范，让规范成为习惯 (12)4.4 要不断激发员工的创新精神 (13)4.5 要处理好技术与管理的关系 (13)4.6 强化过程控制 (14)4.7 构造有效的激励与约束机制 ............................ 14 参看文献 . (16)3 31科学管理思想概述1.1 泰勒简介弗雷德里克?温斯洛?泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为“科学管理之父”。
关于石油企业“三高”人才队伍建设的思考
关于石油企业“三高”人才队伍建设的思考石油企业作为国家经济发展的重要支柱产业，其发展对于促进国家能源安全、提升经济实力具有重要意义。
然而，当前石油企业在“三高”人才队伍建设方面仍然存在一些问题，如技术创新能力、管理水平和国际竞争力等方面还有待提升。
因此，我们应该加强对于石油企业“三高”人才队伍建设的思考和探索，以提高石油企业的核心竞争力。
首先，技术创新能力是石油企业“三高”人才队伍建设的重要方面。
石油企业作为高技术含量行业，需要具备一支高水平的科研团队来推动技术创新。
因此，我们应该加强对人才培养的投入，注重培养高水平的科研人员和工程技术人才。
同时，加强与高校和科研机构的合作，建立起人才培养的长效机制，培养一批具有国际水平的科研人员和技术工人，提高石油企业的技术创新能力。
其次，管理水平是石油企业“三高”人才队伍建设的另一个重要方面。
石油企业的管理决策直接影响着企业的发展和运营效率。
因此，我们应该加强对管理层人才的培养，注重他们的管理理论和实践能力的提升。
同时，加强与国内外管理专业机构的合作，学习借鉴国际先进的管理经验和模式，为石油企业的管理提供创新思路和方法。
此外，加强对中层管理人员的培养，提高他们的团队协作和沟通能力，使他们能够更好地发挥管理职能，推动企业的发展。
最后，国际竞争力是石油企业“三高”人才队伍建设的另一个关键方面。
当前，全球石油市场竞争日趋激烈，石油企业需要具备一支拥有国际视野和竞争力的人才队伍。
因此，我们应该加强对国际化人才的培养，提高他们的英语水平和国际交流与合作能力。
同时，加强对外国人才的引进和吸引，促进国际人才的交流和合作，吸收和借鉴国际先进的人才管理经验，提升石油企业的国际竞争力。
总体而言，石油企业“三高”人才队伍建设是一个需要长期投入和持续探索的过程。
只有加强对石油企业的技术创新能力、管理水平和国际竞争力的关注，才能培养出真正具有竞争力和创新能力的人才队伍，推动石油企业的持续健康发展。
我国高科技企业人力资源管理的特点及对策
我国高科技企业人力资源管理的特点及对策作者：施玉忠来源：《科学与财富》2012年第08期摘要：本文从我国高科技企业人力资源管理的特点及状况出发,提出了在知识经济时代提高我国高科技企业人力资源管理的若干对策。
关键词：高科技企业；人力资源特点；对策近年来，随着企业国际化的不断深入和发展，我国劳动力成本的优势不再凸显，传统技术的提升面临着困难。
Ulrich 曾指出，由于资金与生产技术的获取变得越来越容易，他们对企业竞争优势的贡献已经逐渐降低，而基于企业内部能力培养的人力资源将是高科技企业获取持续竞争优势的关键。
资源基础观认为，有价值的、稀缺的、不可模仿的人力资源将是企业竞争优势的来源，这种基于人力资源而形成的竞争优势将会为企业带来优势的持续性，这种优势是其他企业难以模仿的。
因此，在高科技企业，如何构建企业的人力资源管理体系，确保效能最优化，并对效能进行衡量，对于企业的发展具有至关重要的意义。
一、我国高科技企业员工人性特点高科技企业是从事高新技术产品和服务的研发、生产和经营活动的企业。
高科技企业具有高智力、高投入、高竞争、高收益、高风险等特点。
其内部员工一般都是具有高学历、高素质、有一技之长的知识型员工，他们具有有别于一般员工的鲜明的人性特点，把握知识型员工的人性特点。
是提高对其管理有效性的前提。
具体说来，高科技企业员工的人性特点表现在以下几个方面：1.高科技企业员工追求自我价值的实现。
他们追求事业有成，体现自我价值，因而热衷于具有挑战性的工作，勇于承担工作中的重担，把这此看作体现自我价值的方式。
2.高科技企业员工追求自我价值的认可、他们不仅希望凭借努力工作得到相应的物质报酬，而且希望得到精神上的奖励，得到社会和企业的尊重和认可。
3.高科技企业员工追求创新。
他们不断追求工作中的突破和新发现，热衷于创造性的工作，厌倦机械性的重复。
4.高科技企业员工追求终身就业能力。
他们学习愿望强烈，在技术上精益求精，希望在工作中不断提高自己的能力，终身保持在行业里的竞争力。
企业人才管理的新思路和方法
企业人才管理的新思路和方法人才是企业的核心资源，其对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，如何有效地管理和配置企业人才，以实现企业的快速发展和持续竞争优势，一直是企业家们需要面对的挑战。
本文将从企业人才管理的角度来探讨新的思路和方法。
一、以目标为导向企业发展需要有明确的目标，人才管理也不例外。
要让人才管理更加有效，企业需要以目标为导向，即先规划好企业需要的人才，再去招揽和培养适合企业需求的人才。
这样，企业可以让人才与企业的目标紧密融合，共同向着成功迈进。
比如某企业规划升级某款产品，那么企业就需要覆盖那些有升级产品相关技能的人才。
这些人才可以在口碑方面发挥巨大作用，为企业吸引消费者。
但是，要发挥好人才的作用，企业需要从几个角度入手。
二、以人为本管理人才，宣扬以人为本已经成为了企业的主旋律。
如何可以让人才觉得企业时千载难逢的舞台，是每位企业人才管理者面对的挑战。
一个企业要想人才“爱上”自己，首先要传达终极目标，通俗易懂，方便人才有一个明确的目标。
这样人才才会感觉到企业是一家有追求的企业，自己是能够有所发挥的人才。
其次，企业要为人才打造一个舒适的环境。
不管是流程还是空间，企业都要让人才处处舒心，才能够让人才真正地投入到工作中。
在鼓励人才时，企业要体现人才的积极性和创造性，给予更多的支持和鼓励。
因为人才是主观能动性最强的资源，他们的能力发挥、创造性表现，都需要实现自我价值的调动，更需要社会的关注和鼓励。
三、优化发展路径不同的人才有各自不同的优势和特长，每个人的发展路径都有所不同。
企业要对人才进行有效分类，采取个人化的培训和发展计划，并指导其根据发展计划进行调整开发。
尤其是在现在激烈的竞争中，企业的发展越来越快，每位员工都要有机会去接受培训，适应和钻研不同的技能。
个人化的发展计划并非只是吸引人才进入企业，同样也是管理和引导人才的不可或缺的部分。
四、用于挑战如果没有鼓励和挑战，员工很容易变得厌倦和无聊。
高晓光在《从管理领袖到人事专家》一书中曾说过：“挑战是一种奖赏，其并不需要硬性的奖赏、福利、地址和地位，它可以带给人才自尊、经济和内在激励，激发人才的潜能。
企业管理之道：“科学管理”与“人性管理”的统一
企业管理之道：“科学管理”与“人性管理”的统一随着企业经营环境的日益复杂和竞争的加剧，管理者们也越来越意识到，企业要想长期稳健发展，必须要实现管理的科学化和人性化统一。
传统上，管理人员在进行管理时，常常将“科学管理”和“人性管理”作为对立的两个方面，难以实现有机统一。
本文将从科学管理与人性管理的统一入手，阐述如何将两者相融合，实现企业长期稳健发展。
一、科学管理科学管理，即传统的管理理论所重视的管理方式。
它注重的是制定规章制度、分配职责、规划目标、加强计划控制、通过量化的方式来衡量员工工作质量等。
1. 摆脱依靠个人经验的管理方式科学管理倡导的是以科学的理论为基础，制定出科学的管理方法和体系。
有目的、有计划地进行管理，摆脱管理者个人经验和主观意识的影响，避免盲目地跟风和随意性的管理。
2. 精细化的管理流程科学管理的管理流程是通过计算数据，分配资源，实现资源优化和利用。
管理的目的是降低企业的生产成本，提高企业效益。
通过各种科学的统计手段、数据计算，将管理过程中任何一个环节都精细化，从而提高企业管理的效率和质量。
3. 实行计划控制科学管理中的计划控制是指通过制定计划、预测和监测，实现管理控制的有效性。
运用数据，排除分析，达成精准化管理和精细化管理，确保企业长期发展。
二、人性管理人性管理，是在科学管理的基础上更注重“以人为本”的管理方式。
由于人性管理注重的是员工的感受和需求，相比于科学管理，更侧重于提高员工的满意度和幸福感。
1. 建立良好的企业文化企业文化是指对企业发展方向、行为准则、价值体系、知识架构、管理制度，进行系统而全面的表达，旨在形成企业特有的、文化程度较高的人群。
企业文化建立良好，能够让员工感到温暖和在企业中产生归属感。
2. 平等、公正的管理建立一个平等、公正的管理文化，能够让员工感到被尊重和被认可，减少员工的怨言和不满，进而提高员工的工作积极性和幸福感。
3. 经常交流沟通人才是企业的根本，而人性管理的一项重要内容便是保障员工心理健康，相互理解及认同。
高智商人群发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能在这里与大家分享一些关于高智商人群的看法。
众所周知，智商是衡量一个人智力水平的重要指标，而高智商人群在各个领域都发挥着重要作用。
在此，我将从以下几个方面谈谈高智商人群的特点及其在社会发展中的价值。
首先，高智商人群具备较强的逻辑思维能力。
他们善于分析问题、解决问题，能在短时间内找到问题的症结所在。
在科学研究、技术创新、企业管理等领域，高智商人群的这种能力具有举足轻重的作用。
正是他们不断探索、勇于创新，推动了社会科技的飞速发展。
其次，高智商人群具有较高的学习能力和适应能力。
他们能够迅速掌握新知识、新技能，并能将其运用到实际工作中。
在知识更新迅速的今天，高智商人群的这一优势显得尤为突出。
他们不仅能够为我国培养更多优秀人才，还能为国家的科技创新和产业升级提供强大支持。
再次，高智商人群具有强烈的社会责任感。
他们关心国家大事，关注民生福祉，积极参与公益事业。
在抗击疫情、脱贫攻坚等重大事件中，高智商人群发挥了重要作用。
他们以实际行动践行着社会主义核心价值观，为构建和谐社会贡献自己的力量。
那么，如何培养和发掘高智商人才呢？我认为，以下几点值得我们关注：1. 教育改革：优化教育体系，注重培养学生的创新精神和实践能力。
通过改革课程设置、教学方法，激发学生的学习兴趣，挖掘他们的潜能。
2. 家庭教育：家长要关注孩子的成长，尊重他们的个性，鼓励他们勇于探索。
同时，营造良好的家庭氛围，为孩子提供丰富的成长环境。
3. 社会氛围：营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，让高智商人才得到充分重视和发挥。
加大对科技创新的投入，为人才提供更多发展机会。
4. 政策支持：政府要出台相关政策，鼓励和引导高智商人才投身国家经济建设和社会发展。
为人才提供良好的工作环境和生活条件，激发他们的创新热情。
总之，高智商人群是我国社会发展的重要力量。
我们要充分认识高智商人才的价值，为他们提供良好的成长环境和发展平台。
同时，我们要努力发掘和培养更多高智商人才，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。
怎样管理高智商员工
怎样管理高智商员工怎样管理高智商员工管理者需要适应互联网时代的平等共享文化，真诚面对自主自尊的80、90后，比如，敢于示弱，共享，实时赞赏和反馈，识别个人界限，以适应未来的员工。
十几年来，风靡中国的美剧中，《老友记》和《生活大爆炸》无疑是口碑最佳、影响最大的。
无论什么口味的美剧迷，追这两部剧都乐此不疲。
作为一个科学盲，我为《生活大爆炸》里似懂非懂的科学段子笑得前仰后合。
我还经常对年轻记者说，《生活大爆炸》能把那么艰涩的科学表现得那么好笑，你还有什么理由把财经新闻写得这么枯燥。
《生活大爆炸》讲的是几个年轻科学怪人的故事。
主人公谢尔顿?李?库珀是一位奇才，智商高达187。
他11岁上大学，15岁去德国做客座教授，研究方向是弦理论，拥有一个硕士学位、两个博士学位。
他是一个完美主义者和重度强迫症患者，所以笑料百出。
《生活大爆炸》绝大部分场景发生在几个科学怪人的小圈子里的，以致人们容易忘掉谢尔顿的身份：他供职于加州理工学院，是一个社会人，也可以把他列为高智商职场中人。
在第一季中，有两集是关于他的“职场遭遇”。
伴随着知识经济的兴旺发展，职场发生的最大变化是，知识型员工逐渐占据员工主体，而其中不乏具有“谢尔顿特质”的高智商员工学院迎来了一位新院长，而谢尔顿颇为不屑，认为新院长没有真才实学。
第一次见面自我介绍时，他称自己是“一个真真正正的科学家”，结果当场就被炒了鱿鱼。
谢尔顿于是开始了自11岁以来的第一次“休假”，并着手进行一系列天马行空的创新：研究脱脂蛋白质、培育夜光金鱼、发明织布机。
他愿意做一切尝试，除了一件：向院长道歉，然后回学院上班。
室友无奈叫来了谢尔顿的妈妈。
知子莫如母。
面对高智商儿子，妈妈先是溺爱一番，然后两句话就把儿子制伏了。
第一句话是“在把炸药扔进鱼塘前，你只有一小会儿工夫钓鱼”（意为忍耐是有限度的），第二句话是“聪明不是你的错，但是无论如何你都不能用它刺激别人”。
果然，谢尔顿穿戴整齐，由老妈陪着乖乖向院长道歉，然后默默回办公室工作。
企业高端人才管理方案
企业高端人才管理方案在当前竞争激烈的市场环境中，企业的核心资源不仅仅是技术和资本，更是人才。
企业需要采取有效的措施去吸引、培养和留住高端人才，以保持市场竞争力。
在这篇文章中，我们将探讨一些企业高端人才管理的方案，并为企业提供一些参考意见。
人才管理的重要性在当前的市场环境下，无论是中小企业还是大型企业，都面临着高端人才匮乏的挑战。
面对这种情况，企业需要采用创新的方法来管理和留住这些人才。
人才管理不仅能提高企业的生产力和竞争力，还能够有助于企业的长期发展和稳定性。
高端人才的诱惑与留住高端人才具有极高的知识和技能水平，对企业的未来发展具有非常重要的影响力。
如何吸引和留住高端人才是企业非常关注的问题。
以下是一些企业可以采用的策略：提供良好的工作环境和薪酬待遇企业应该为高端人才提供一个舒适、愉悦和安全的工作环境，这不仅能够提高工作效率，还能够提高高端人才的参与度和归属感。
此外，合理的薪酬待遇和福利也是吸引和留住高端人才的关键。
提供培训和职业发展机会高端人才通常具有较高的学历背景和知识能力，因此，他们非常注重自身的职业成长和发展。
企业可以提供各种形式的培训、实践和沟通机会，让高端人才能够更好地学习和发展自己的技能和知识，并且可以为企业创造更大的价值。
注重文化建设和企业价值观的传递企业不仅仅是一个经济实体，也是一个社会组织。
因此，在寻找和留住高端人才的过程中，企业应该注重自身的文化和价值观建设。
企业可以通过内部培训、文化建设、组织公益活动等方式，让高端人才了解企业的价值观和文化内涵，从而更加深入地融入企业文化。
留出创新空间和提供资源支持高端人才通常都是很有自主性和思维创造力的，他们需要有一定的创新空间和资源支持，才能够更好地发挥自己的才华。
因此，企业需要留出一定的创新空间和机会，给予高端人才自由发挥的机会。
同时，企业应该提供足够的资源支持，让高端人才能够得到更好的工作和学习环境。
高端人才管理方案的具体操作建议企业管理高端人才需要制定相应的高端人才管理方案，以下是一些建议：制定高端人才策略企业应该制定高端人才策略，明确企业招聘、培训、评估和激励等方面的目标和措施。
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2.，公司的 政策 报酬
在报酬管理方面， 公司实行保密工资制， 由总经理和职工直接商定职工的工资。工资
问 卷共发出400 份 回 收有效问 卷363份。 调
查结果如表 1 ， 2 所示。 表
马上成立了 人力资 源部， 请来了 一位MBA 研 究生来制定各 项规章制度， 希望能 做到公司 所 有成员 和公司 一起发展。 现在， 水平的提 管理 高是公 司迫在眉 事情， 给我 捷的 请 一段时间.会
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到晚埋头干活， 千得不明 不白 无从了 的， 解我
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2 公司背景
智明公司 是专门从事计算机软件开发的
25岁以 下
让你们满意的。你们先回去安心工作。 .
我们付酬， 我们也只 好按小时 来计算工作。以 往我们 完成项目， 常白 为了 经 愿加班到 夜晚12
点。但我们现在不再卖力， 该下班就下斑。 .
技术人员离 开后， 郑总经 理安 排蔡经理进
行调查问卷。问卷按三种类型的需要进行统 人员都是技术出身。企业根据项目 来设立负 计， 即第一类型是物质需要， 包括工资、奖金、 贵人， 形成柔性的组织结构( 组织结构如表
3 1. 7 I } 224 一 71 的.4 大 毕 { 71 } 28 专业 } 一 中 毕 } 56 专业 } 34 ] 60 7 10
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表3
} 16 9 17 30.4 2 16.7 ] 46 I 12.7
12
15
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1 问题描述 九月的一夭， 智明公司郑总经理、人力 资源部蔡经理和新进公司的巧名技术人员 在
严肃对话。
、 卜想法告诉我吗? 这段时间来， 公司业务发展很 快， 平时我尽忙 于处理事务性工作， 一直没有
抽出 时间来关心你们， 很抱歉。你们愿意从名 牌大学来我们公司， 我非常高兴， 也非常重视
引 。除了四个副总经理和五个职能部门外， 型是社会需要， 包括归属感、 友谊、 人际关系、 其他成员的责任随项目 化而变化。所有员 变
工均是通过各种渠道招聘来的， 部门经理大多 数在26 岁至30 岁之间。
斗 打拼， 于 由 订单都 完， 们 没 做不 我 一首 有时间 认真考虑管理 上的问题。前些日 我听了 子， 一
你们， 不希望你们离 今天 心诚意 开. 我真 来听
取你们的想法， 有什么话大家尽管说。 ， 甲开口: “ 今年4 月份贵公司到我们学校 招聘， 出于有所作为的想法， 我们墓名来到这 里。 但恳 公司的管理令我们感到很失望。从 进公司的第一天起， 我们只是接受任务， 一天
表2
文化程度与需要层次的关系
义 卜W E & TF C}
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外 教 平 台
企业中高智力人群的科学管理探析
李培明
〔 佛山市华耐建材有限公司》
M :R 关重要的。本文通, 臀公司的案例进行分析1就高智力人群管理上存在的问题Y1 帮助}}4'` 提出解决措施， 乳嚣 i3 tf9ifk +E r 蕊 瞥 }嘿 7 !c 疆o. & trK ^ L s.E13 . 4 ( } }1 过对智明 i l} Y ! }嘿 }, 释 ' kF.} r}找出原因，} d. h } 续发展都 是至 进行探析，
井在分析问 题， 处理问题的过程给予高智力人群的管理一些启 示。 关键词 需求层 次 薪酬 理 沟通 目 管 标管理 组织结构
中 分类 TB2 图 号
文献标识码; A
文 章编号: 1672- 3791(2007)10(c卜0098- 03
表1 年龄结构与需求层次关系
发展韶要 物 要 质品 一 社 需 } 会要 比例 cz) 人数 数 } 比 z) 年 处 蔺 终 人 比例 (皿) 人 一 例C 必 4 } 数 4 8. 2 41. 5 12 7 25 岁以下 263 一1 } 09 27 } 10.3 46 51 了 16 18 26 ^ 3 5 岁 的 一 27 } 30 3 1 3 1 工 ] 1 呱 3 36- -45 岁 } 一 5 } 55 。 一 0 0 a 10 0 46 岁以上 2 l 2 I ! 盯 9 努3 39 4 合 计 143 I “ } 1 7 I 174 2
人员结构表
年 龄
结构 文化
结构
玲 人}4. ， 人 人}巧 }:。 }3 }二人 7 、 、 }二，。 .、 人 . ;、 }5
人员 共同筹资成立。目 前公司在全国 拥有 10 个分公司， 职工417 人， 表 3。几乎所有的 见
2 6.35岁 1 3 } 6.45岁 一 4 以 } 6岁 上 04A 6 2人}2 ，一 }。 ，人}。 、 1 }24. 91 1 . }以 ， 硕士以 上 } 木毕 中专毕 业 { 高毕 中业 科 业 大专毕业
174
8. 9
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元。 月23 日 我们 7 ， 报到后方 知试用期工 资仅 850 元/ 月。月 到的第一 底拿 次工资是按天计 算的， 无疑给我们泼了一 水. 第二个月 盆凉 的 工资， 扣掉人事 手续费100元 午， 晚餐伙食费
300 元， 住宿费 100 元， 到手的仅有300 元。工 资的高低并不是最重要的， 但这种计算报酬的 方法是对我们的轻视 。 . 丙也开 口: “ 你们这么斤斤计较， 按天给
甲又说: “ 不过， 我们已 里好了， 经商 现在
福 利待遇、工作条 件及工作德定 性等， 第二类
被人尊重与承认、领导 的认可及领导水平等; 第三类是发展需要 ， 包括潜力的发挥、成就 感、 白我发展、工作本身的意义等。调查
暂且不辞职。 等学到本领后， 开这里。 再离 ’
听到这里， 郑总经理说: “ 谢谢你们讲真心 话。 公司成立以来， 我和几个副总白 手起家， 奋