员工奖惩暂行办法(修订新版)

职员奖惩管理暂行办法
第一章总则
第一条为坚持贯彻我司现阶段“依靠人才、积极进取、资源高效”的经营理念，继续保持职职员作积极性和职业自律性，特修订本办法。

第二条奖励原则：有功必赏、有利必返、奖励从快；
惩戒原则：底线为界、逾越必罚、以功补过。

第三条奖励方式实行精神鼓励与物质奖励相结合。

力争通过“鼓励先进、奖罚分明、鞭策落后”的机制来促成职员忠于职守、追求效率、工作创新的良好氛围。

第四条本办法适用于本公司全体职员。

第二章奖励
第五条奖励是公司对职员高度认同企业价值观，并在工作行为与态度、工作业绩、职业操守、社会公德、应急救援、参与管理、学习进步、人才举荐等诸多方面有良好且突出的表现时给予及时、有力的肯定与表扬，鼓励继续保持先进的有效机制。

第六条即时奖励类（适合于无须绩效考核或公开评估选拔的情形，即发生即奖励）
一、提案奖
鼓励职员在公司多方面、多渠道的提供个人价值。

这是公司的核心价值观之一。

提案制度正是公司激发人力资源个体的参与活性和思维活性、不断提升职业参与感和成就感、助力公司走向成功的重要动力机制之一。

本奖项偏重于奖励基层员工、工程师与非管理者。

（一）奖励条件：本奖适合于全司在职职员，凡符合以下之一条件，即时奖励。

1.管理提案经采纳后，使得公司从成本节省（含营销费用、采购费用、管理费用、建安费用、财务税费等）、综合效率提升、管理流程优化等其中某个方面取得明显经济效益的；
2.提案经采纳后使得本部门内的工作成效获得明显提升，或部门内人力成本得到明显节省；
3.有关新技术、新材料、新设备、新工艺等的提案经采纳后收益明显；
4.有关较大程度提高施工质量、加快施工进度的提案；
5.工作中善于思维或方法创新，有效突破原有模式，获得明显工作收效的；
（二）奖励方式
1.颁发“提案奖”证书，并予以一定数目的奖金金（最低奖励金500元起，上不封顶），并视具体收益记功或记大功一次。

2.公司一贯坚持有利必返。

对于职员单次提案经公司采纳后获得的新增纯利润（即纯收益，下同）的奖励比例暂定如下：
①项目成本类（含建安类、营销类与工程材料采购类），新增利润一次性（或一个周期内）至少在50000元的（含，经过提案委员会评估后的评估值），方可分成返奖。

分成比例按新增利润的2—10%实施，具体以当次提案的经济价值进行比例确定；原则是奖励基数越大，比例值越小，具体确定权在董事总经理。

②内控类（如人力成本、行政经费及其它管理成本费用），新增利润一次性或一个年度周期内至少在5000元/年（含，经过提案委员会评估后的评估值），方可分成返奖。

按实际新增利润的基数来确定奖励比例，比例值在1—5%之间，具体数值由人力中心与财务中心共同拟定并上报董事总经理批准执行。

③其它有关经济价值评估的提案，均参考上述比例与流程执行。

（三）同一提案者可多次提案，可多次奖励，具体以提案委员会的单次提案评估为准。

（四）如果属于自身工作职责内富有成效的建言建议，应视为其对本职工作的创新贡献或突出业绩贡献。

这属于个人综合绩效的范畴，不得列为提案范畴。

二、举报奖
公司利益始终高于部门利益、高于个人利益。

这也是本公司的核心价值观之一。

（一）降级对象与条件
全体职员均有权利和义务维护公司的利益不遭受损失。

对于公司内部渎职失职、行贿受贿、营私舞弊、泄漏公司商业机密及违法乱纪等行为，可同时向人力资源中心与审计部书面举报或电子方式举报揭发。

具体的举报情形可参见有悖于公司印发的《廉洁责任协议书》、《保密协议书》与《信息保密细则》等内容。

（二）奖励方式：一经查实，即时秘密颁发一定数额的举报奖金；同时视举报内容的重要性予以记功或记大功一次。

举报人及举报信息将会收到公司的严格保密。

（三）以举报之名行污蔑诬陷、打击报复、混肴视听之实，触犯了公司定义合格职员的道德底线，属于非常严重的违纪行为，将会被取消当年的绩效奖金、评优资格、通报批评、降职降薪，甚至违纪性辞退。

三、特别贡献奖（偏重于行为类、荣誉类、应急与危机事件类与重大安全事件类）
1.在公司财产遭受损失时积极行动、极力挽救的；
2.积极维护和保障本公司职员人身安全不受侵害；
3.获得社会、政府或行业的专项奖项，为公司赢得荣誉的；
4.对重大突发事件、事故妥善处理的；
5.妥善平息重大客户投诉事件，挽回公司声誉的；
6.及时发觉各类安全隐患，防止重大事故发生的（具体如水浸、火险、意外伤
害/伤亡、被盗等事故事件隐患的提前消除。

重大是指经评估后的经济价值超过5000元，含）；
7.履行见义勇为或拾金不昧的公民道义的社会行为；
8.其它有必要奖励的工作表现或社会贡献行为。

（二）奖励方式：颁发条件有关的证书，并予以500—5000元不等的奖励金。

四、其它奖励项目
有超出以上奖励项目的个人行为值得表扬和物质奖励，且符合即时奖励的范畴时，可即时申请激励。

奖励的额度由人力资源管理中心根据具体的关键事件拟定请示，并上报董事总经理核准。

第七条年度单项奖（非绩效奖，无须公开选拔或公开评选，每年集中奖励一次）
一、举荐奖
（一）奖励对象：为公司的快速发展和规范管理，在人才举荐方面有过显著人才贡献的在职职员。

【此举荐不同于公司招聘部门的职责，且在人力中心有举荐备案的】（二）奖励条件（同时具备）
①被举荐人属于中高级管理岗，或专业技术岗，或业务资源岗（含投资拓展、开发报建、综合体招商运营、产业园招商运营），或核心职能岗（含营销策划、总秘），且在公司服务满1年；
②被举荐人在公司任职期间获得过重大奖励，或者或年度综合绩效评估结果达到“优秀”，或者季度综合绩效评估结果至少有两次达到“优秀”；
③被举荐人在公司服务期间无受罚经历，且月度/季度/年度的综合绩效评估结果中未曾出现过“待改进”。

④举荐人的入职日期早于被举荐人的入职日期。

⑤两者不可属于上下级关系，也无裙带关系。

（三）如同一推荐人在同一年度内同时有多个推荐人选达到上述条件，可分开评估、累计奖励推荐人。

（四）奖励方式：颁发“心系公司·举荐贤才”证书，并予以1500-4000元的奖励金。

（五）奖励时间：次年1月份。

（六）由人力中心负责统计数据与方案提报，经审计部核实后，报董事总经理核准。

二、育才奖
（一）奖励对象：属于有直接下属的管理者，且在公司任职管理岗（有直接下属）的经历满2年。

（二）奖励条件（需要同时具备如下条件）
①所培养的直接下属在该管理者的直接管理期间，因为综合工作绩效而获得过公司的重大奖励、或晋升、或在某工作领域内成长为独当一面的业务能手；
②所培养的直接下属所取得的上述奖励、晋升或职业成长与该管理者的长期培育教育培训密不可分；
③该管理者与该直接下属在公司的直接管理关系不少于12个月；
④同一管理者自在公司任职管理岗以来，至少培养过2名符合上述条件的直接下属；
⑤该管理者与该直接下属之间不属于彼此推荐入职的关系、也不属于裙带关系。

⑥双方均在职的。

（三）奖励方式：颁发“育才大师”证书，并予以2000-4000元的奖励金。

（四）奖励时间：次年的1月份。

（五）在公司任职期间，在任职同一职级期间只能受奖一次。

（六）由人力中心负责统计数据与方案提报，经审计部核实后，报董事总经理核准。

三、学习进步奖
（一）奖励对象与条件：
①在职职员通过个人自修或学习后获得了国家统一认证颁发的二级及以上的职业资格证书，或者中级及以上的专业职称；
②年度内在职职员自觉投资与本岗位工作紧密相关的学习或受训的累计总费用达到其本人年度基本总收入的3或5%，且同时具有相关收费收据或发票、学习或培训证书作为证明的。

具体比值为：经理级及以上的学习投资比值为5%，其余人员为3%。

（二）奖励方式：最低奖励金600元（即“学习奖励金”），最高不超过职员本人当年度投资学习或学费或培训费的40%，且1500元封顶/人·年。

年度内只能享有一次学习奖励金。

职员在收到上述学习奖励金到账之日起的12个月内，不得主动辞职（此约定期内无论劳动合同是否到期）。

（三）奖励时间：每年1月份。

（四）申请流程：由本人发起书面申请，分别经本部门负责人、人力中心负责人核实后，呈报董事总经理核准。

四、公益爱心奖（此奖不同于公司针对员工职业道德准则与行为规范、敬业度与忠诚度而设置的“年度职业模范奖”。

）
（一）奖励对象与条件（同时具备）
①经常参加社会义务劳动与爱心奉献，如各类大型公益组织志愿者（持有志愿者证）、以个人名义长期进行社会爱心捐赠或社会扶危济困、志愿献血等发自内心的真善美行为，不贪图个人名利，其一言一行均为公司职员树立良好的优秀公民的道德模范，为我司树立起了良好的社区声誉。

②入职满1年，且自入职公司以来无业绩不达标、无违规违纪。

（二）奖励方式：颁发公司“公益大使”证书，并予以1000-2000元的奖励金。

（三）获奖者入职满1年，在职期间只能受奖一次。

（四）由各部门提名，人力中心核实，报董事总经理核准。

第八条伯乐奖（专属人力系统的“引贤纳才贡献奖”，有别于“举荐奖”，）
鉴于公司的快速发展对于各类外部优秀人才的渴求，特地设立本专属奖项，以便在招聘工作已经达标的基础上，再次激励招聘团队再接再厉，为人才输入不断地提高识才水准、提高人才质量，不断地增强新聘人员的适应性与稳定性，为公司的长期发展不但沉淀出日益壮大的人才队伍。

（一）奖励对象：仅限于公司及下属项目公司人力资源系统的招聘岗/组（担任年度招聘工作主攻任务者）；
（二）奖励条件（同时具备）
①当年度的招聘需求在30人次及以上，其中稀缺岗、专业技术岗与中高层管理岗的需求总数占比超过30%（含），且年度招聘计划完成率超过95%（含）；
②当年度实际招聘的及时配置率（及时到岗率）达到80%，且稀缺岗、专业技术岗、中高层管理岗的综合及时配置率达到90%。

③当年度内新聘职员的一次性转正通过率达到98%；
④当年度内的新聘职员中，中高层管理者的一次性转正通过率100%，且此类职员的月度或季度绩效结果中至少有1次“优秀”、或2次“良好”；
⑤当年度的新聘职员中，至少有1/10的新职员获得当年度的如下奖励：
A公司年度评优奖项，如总经理特别奖、最佳创新奖、最佳新锐奖、理财能手奖、服务之星奖等；
B本暂行办法中的提案奖、举报奖、特别贡献奖。

⑥当年度新聘职员的主动离职率在3%及以内的，且无稀缺岗、专业技术岗与中高层管理岗的主动离职率和被动离职率均为0；
⑦该招聘组/岗职员仍在职的。

⑧当年度内被举荐来的新职员不属于上述数据的统计范围。

（三）奖励方式：颁发“人才贡献奖”证书，并予以2000-10000元不等的奖励金。

（四）奖励时间：次年1月份。

（五）同一招聘组或招聘岗在职期间只能享有一次本奖励。

（六）由人力中心申报，经审计部核实，报董事总经理核准。

第九条上述所有的奖励均以书面形式在全公司进行通报表扬，并在次月月刊、官网、公众号等进行宣扬。

第十条公司有关以工作绩效、职业道德、工作能力、工作潜力等的综合评估，以月度/季度/半年度的绩效管理手册为准，不属于本暂行办法的奖励范畴。

第十一条公司有关年度综合评优的奖励政策以每年度的评优通知为准，不属于本暂行办法的奖励调整范畴。

第三章惩戒
第十二条惩戒是对职员工作表现因其主观（有意）、恶意等造成偏差、失误、错误及公司利益受损时的纠正、惩处与教育的综合管理手段。

依照本办法第二章“奖励”内容的参考对照，职员的言行举止、职业素养、工作表现等相反者，公司将对职员做出自我检讨、自愿无偿服务、通报批评、减扣绩效（分值或奖金）、纪律处分（含记过/记大过，含降薪降职降级）、经济赔偿、违纪性辞退、移交司法等管理手段。

自我检讨是指书面检讨、自我反省；
自愿无偿服务是指与公司签订自愿服务协议书，在触犯诸如非主观的开会迟到、搬弄是非、人为轻微浪费等情形时，自愿为公司大众免费提供早餐、公共区域清洁清扫、
对于违反诚实信用的职业道德底线、弄虚作假、不当得利、拉帮结派、私设小金库等行为的，公司予以严厉惩戒。

对于犯错在先，但积极改正，或有有功抵过的，公司将予以从轻惩戒，帮助提升。

第十三条迟到、早退、脱岗、旷工等出勤情形的，按照公司的考勤管理制度执行。

第十四条首次出现或首次发现以下轻微情形的，予以口头警告、自我检讨或自愿无偿服务。

一、参加各类公司会议、培训单次迟到或早退在10分钟以内的；
二、上班时间着装不整、精神不振，或者打扮不符合职业形象的；
三、随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物者的（仍需自行清理）；
四、上班时间首次打盹、干私事，串岗或者扎堆聊天的；
五、在公司或客户面前大声喧哗或指手画脚的；
六、工作期间长时间接打私人电话的（一次性超过10分钟的）；
七、上班时间存有频繁的无效行为（如看无关的杂志书刊/网站/视频/在线聊天、玩手机等）；
八、上班时间未经允许从事娱乐活动者；
九、桌面文件堆放凌乱的；
十、接听电话不规范或传达文件不到位的；
十一、工作马虎粗心，造成轻微失误的；
十二、其它对工作产生轻微负面影响的行为。

第十五条通报批评
一、因过失或个人原因未按时、按质完成工作任务，产生不良影响或一定损失的；
二、同事之间相互谩骂指责、且情节比较严重的；
三、做事拖拉、推诿责任，引起一定不良后果的；
四、工作态度散漫、纪律松懈，严重影响公司形象的；
五、工作行为弄虚作假的；
六、不服从上级合理工作安排或指令，且态度恶劣的；
七、未经领导批准中止工作，擅离岗位的（如考勤制度有类似规定，以考勤制度为准，下同）；
八、利用公司资源从事小额私人业务的（且对公司利益无明显、直接影响的）；
九、发现严重有损公司利益的言行举止，不上报或不及时制止的；
十、对非本职工作但有利益于公司的工作不予协助的；
十二、无事生非、挑拨离间、损害团队及同事团结的；
十三、因服务态度恶劣导致客户不满较大投诉的；
十四、一个季度内，第十四条所列的违纪行为累计达到两次的；
十五、其他违反公司纪律制度，应予以通报批评的。

受到通报批评的职员，必须书面检讨，提交人力中心或所在公司的人力行政部门（综合部）备案，并接受全公司的通报批评。

第十六条记过
一、做事拖拉、推诿责任造成严重后果的（如工作流程、工作成果等受到2天及以上的迟滞，但未涉及到公司经济利益受损）；
二、因过失或个人原因未按时间或按质量要求完成工作任务，情节较重或损失较重的；
三、未经允许私自使用公司设备导致一定损坏的；
四、职责范围内出现重大意外事件而不及时上报，造成一定损失或影响的（可控制且得到了公司及时补救的情形）；
五、上班时间，同事之间相互谩骂吵架影响恶劣的；
六、在公司场所内进行任何形式的赌博活动（公司组织的娱乐性集体活动除外）；
七、上班时间酗酒的(因工作关系应酬、且得到公司许可的除外)；
八、工作态度恶劣（如不配合、侮辱他人、谩骂、欺诈、威胁等），经提醒后拒不改正的；
九、因过失泄漏公司机密，造成一定不良后果的（可控制且极小范围的影响）；
十、知情不举，隐瞒或包庇他人违纪行为的（此类违纪行为对员工或团队或公司的利益影响较小）；
十一、一个季度内累计被记通报批评达两次的；
十二、其他违纪行为，应予以记过处分的。

本条所指条款所造成的不良后果的影响范围因为可控仅见于部门内、或可消除、或可补救来减轻本就不严重的经济损失等等。

第十七条记大过
一、有索贿、受贿、贪污行为，情节轻微的（3000元及以内，下同）；
二、虚报业务经费以欺骗公司，情节轻微的；
三、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料，情节轻微的；
四、因过失发生工作错误或因个人原因未按时完成工作任务，造成重大影响或损失
五、未经允许私自使用公司设备，给公司造成较大损失的；
六、玩忽职守，疏于管理，致使公司蒙受较大损失，或者造成人员一定程度受伤或经过治疗可以痊愈伤害事件；
七、工作中发生意外不及时通报公司造成严重后果的；
八、故意损毁公文或遗失重要公文或物品的；
九、一年内累计被记过达两次的；
十、其它违纪行为，应予以记大过处分的。

第十八条违纪性辞退
以下行为均属于重度违纪行为。

有以下情形之一的，公司可直接与职员解除劳动合同，并不支付经济补偿。

如有违反国家和地方法律法规的，将移交司法机关处理。

一、在公司场所内打架斗殴（造成严重伤亡的，责任人还将承担相应的医疗、住院等费用）；
二、连续旷工3天或一年内累计旷工超过6天的（含）；
三、弄虚作假情节严重，骗取差旅报销费用、招待经费、或者假期工资的；
四、擅自篡改、伪造、销毁各种记录、凭证、单据、报表及资料，且情节严重的；
五、有欺诈、谩骂、威胁的违纪行为，且情节恶劣，严重影响工作安排的；
六、严重违反公司财经等相关制度致使公司利益受损达5000元及以上的；
七、恶意泄漏公司经营/技术/管理/财务等商业机密，致使公司既得利益与潜在利益受损严重（包括隐性损失在内）的；
八、因严重失职造成重大经济损失、重大事故，或重大负面影响的；
九、以权谋私、贪污受贿、营私舞弊、挪用公款、伪造公章证照；
十、对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果的；
十一、经查实有偷窃、暴力伤害或其它违法犯罪行为的；
十二、严重违反公司企业经营理念和价值观，给公司造成损害，或虽未造成实际损害但情节恶劣的；
十三、利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司蒙受名誉损失的；
十四、严重散布对公司不利言论，或严重损害公司形象、利益行为的；
十五、蓄意恶性破坏公司财物者的；
十六、本已遭受处罚，但仍不悔改，拒不认错，变本加厉的；
十七、一年内累计被记大过达两次的；
第十九条本办法中所指的经济损失程度：
一、不严重（一般重大）的经济损失是指单次损失在3000元及以内的情形；
二、较严重（较重大）的经济损失是指5000元以下；
三、严重（非常重大）的经济损失指超过5000元及以上。

第二十条对于无造成直接经济损失、但有关态度与主观行为改进的意愿程度与成效，可按此分别界定为一般严重、较严重和严重：
一、不严重：年度内受警告或通报批评累计在2次及以内的；
二、较严重：年度内受警告或通报批评累计在4次及以内的；
三、严重：年度内受警告或通报累计超过4次，或者2次记过，或者1次记大过的，均属于严重违纪的情形，可视同已达到“违纪性辞退”的受惩戒条件。

第二十一条对于经济损失不大或虽无经济损失，但态度恶劣、行为恶劣、主观意愿恶劣、或屡教不改等情形的，可予以记过、记大过甚至违纪性辞退。

第二十二条对于损害了公司财产或设备设施的，经过维修达到正常使用功能的（维修费由损害者本人承担），且无主观恶意或及时改过行为的，可予以免除记过或记大过。

第二十三条对于通过弄虚作假、职务侵占等手段骗取了公司财物的，必须原数返还。

第二十四条对于应为职员个人主观因素造成的公司损失，应该按照损失的一定比例进行经济赔偿。

具体比例由人力中心进行界定，但应在5—20%区间。

第二十五条对于受到上述记过、记大过和违纪性辞退的职员，公司将按照工资与福利管理手册、绩效管理手册进行相应的惩戒，惩戒包括：全勤奖、月度/季度/年度绩效奖、管理津贴及其它类型的奖金，降薪降职降级、取消评奖获奖资格在内。

第二十六条惩戒程序
一、对于惩戒对象，由所在部门或下属公司及时填写《职员奖罚申报表》后交提报至公司人力中心统一核实。

（下属公司的申报由所在人力行政部/综合部、公司负责人签名确认后，再上报至公司人力中心核实）
二、“警告、通报批评及记过”处分，统一由人力中心审核签署意见，报惩戒对象所在业务领域的最高分管领导终审后执行。

三、“记大过”和“违纪性辞退”统一由公司人力中心审核后，报惩戒对象所在业务领域的最高分管领导签署意见，并上报董事总经理核准。

四、惩戒资料记入职员档案，作为职员调薪、降级、降职甚至辞退的主要参考条
第四章其它
第二十七条为使受惩职员有改进机会，公司实行功过相抵原则。

具体情形再依照当时
人力资源中心制度汇编·行为管理与绩效类职员功过相抵均以发生于本年度为准。

同年中“功过抵销”后，可享有相应的绩效奖金，但不可参与当年度的综合评优与晋升等，且只能享有年度薪酬普调的权利。

第二十八条职员被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，必要时将追究上级领导责任，给予连带惩戒。

一年之内，同一部门职员如出现同类过失两次，从第三次起，对其直接主管与过失职员同等惩戒。

第二十九条职员（包括受奖或手法的职员）对奖励或惩戒结果有异议的，可在知情之日起7天内按奖惩申报程序提出书面意见进行申诉或事实反馈。

第三十条本办法由公司人力中心负责解释和修订。

第三十一条本办法自颁布之日起试行12个月；届时如无不妥，将正式列入《职员手册》。

附件：《职员奖惩申报表》，略。

二〇二〇年六月十五日。