三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案1（合集5篇）

三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案1（合
集5篇）
第一篇：三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案1 2003年6月三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案
一、简答题（本题共20分，每小题10分）
1、企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？
2、企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？
二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）
1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。

请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。

2、公司目前已有的福利项目如表2所示。

福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元）
公司明年准备增加5万元带薪陪训的投资，参加40万元的企业补充养老保险4万元的医疗保险，取消班车，发放车补10万元。

请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

三、例分析题（本题共40分，每小题20分）
1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，
那么这个事实将被记录到他的个人
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档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。

听课人数的减少并不是他的过错。

”
请回答下列问题：
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。

公司采用强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排在最后一10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。

财务部主管才高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。

去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。

老高没办法只好把
小田报上去了。

为此，小田到现在不耿耿于怀。

今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：
（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？
（2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？
四、方案设计题（本题共20分）
北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。

本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

答案
一、问题（本题共20分，每小题10分）
1、在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：
（1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能秀尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）（2）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、易考吧----最快最权威的考试门户网欢迎您!
2总体任务的实现；（2分）
（3）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）
（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化
的原则。

（2分）
2、订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：
（1）确定集体合同的主体；（2分）
（2）集体合同的协商；（2分）
（3）政府劳动行政部门审核；（2分）
（4）集体合同的生效；（2分）
（5）集体合同的公布。

（2分）
二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）
1、评分标准：（1）添齐表中空白（6分）（2）岗位正确排序（6分）
2、福利总额＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（万元）（8分）
计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。

三、案例分析题（本题共40分，每小题20分）
1、要点如下：
（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况;(2分)
②培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果;(2分)
③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题;(2分)
④对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）
⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2分）（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求;(2分)
②对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等；③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分）
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2分）
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

（2分）
2、要点如下：易考吧----最快最权威的考试门户网欢迎您!
（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4分）
②而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。

因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。

（4分）
（2）为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
①明确考评目的；（2分）
②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3分）③考评指标的比重分配要合理；（2分）
④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3分）
⑤重视绩效面谈的作用。

（2分）
四、方案设计（本题共20分）
求职表应包括以下内容：
1、个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（3分）
2、求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）
3、工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3分）
4、教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3分）
5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度；（4分）
6、其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。

（4分）附件：1
北京FT科技有限责任公司
求职人员登记表
填表日期：
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第二篇：2010年5月助理人力资源管理师(三级)操作技能
2010年5月助理人力资源管理师（三级）操作技能
2010年5月助理人力资源管理师（三级）操作技能
一、简单题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。

（10分）
（1）岗位规范的定义：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位
某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。

（2分）（2）岗位规范的主要内容是：
①岗位劳动规则。

（2分）②定员定额标准。

（2分）③岗位培训规范。

（2分）④岗位员工规范。

（2分
2、简要说明绩效面谈的种类。

（10分）
（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：（1分）
①绩效计划面谈。

（1分）②绩效指导面谈。

（1分）③绩效考评面谈。

（1分）④绩效总结面谈。

（1分）（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：（1分）①单向劝导式面谈。

（1分）②双向倾听式面谈。

（1分）③解决问题式面谈。

（1分）
④综合式绩效面谈。

（1分）
二、计算题（本题1题，共20分。

先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。

候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7
＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7
＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）
候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7
＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）
（２）B岗位：
候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×
1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）
候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1
＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）
候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1
＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通过以上核算可看出：
候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）
候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁
0.01分）。

（2分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。

在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）
①薪酬调查。

选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬水平。

（2分）②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。

（2分）③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

（2分）④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。

（2分）⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。

（２分）
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。

从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。

该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。

（2分）
⑦掌握企业的财力状况。

根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。

（2分）⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。

（2分）⑨明确薪酬管理的基本策略。

如：工资水平略低于市场平均工资；用
量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。

（4分）
2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。

2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。

2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。

身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。

在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：
（1）李某的要求是否有法律依据？（8分）
①李某的要求部分有法律依据。

（2分）②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。

（2分）③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。

（2分）
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。

（2分）
（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）
李某应享受的工伤致残待遇：
①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

（3分）
②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。

（3分）③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。

（3分）④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。

（3分）
3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。

请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。

（20分）
某电信公司新员工入职教育方案
1、制定本方案的依据（2分）
（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；
（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

2、实施新进人员教育训练的目的（2分）
（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其
能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；
（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3、培训的内容和形式：（4分）
（1）公司发展历史；
（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；
（3）公司主营项目以及业务知识；
（4）中国以及北京地区电信市场现状；
（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；
（6）企业文化与团队精神教育；
（7）加深对公司的感知与认同；
（8）本岗位工作职责和工作要求。

4、培训授课讲师的选定（2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助
5、方案实施办法（3分）
（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；
（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

6、教育经费预算（3分）公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。

7、入职教育的管理（3分）
（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；
（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；
（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；
（4）本方案经董事长核准后施行。

第三篇：三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题12 三级助理人力资源管理师考试《操作技能》模拟题
（四）及答案
一、简答题（本题共40分，第1小题10分，第2、3小题每题15分）。

1.工作说明书的主要内容有哪些？
2.什么是绩效管理？说明绩效管理与绩效考评的区别与联系。

3.用人单位在单方面解除劳动合同时，需要提前30天以书面形式通知劳动者、承担经济补偿金的条件有哪些？
二、计算题（本题共30分，每小题15分）
1.某公司是一家中型企业，其产品在国内市场上销售量占30％以上。

公司多年的实践证明，公司的销售额与公司的员工总人数之间有着高度相关的正比例关系。

2002年，公司的销售、人员情况如表1所示。

根据以前的销售额和初步的预测，公司估计2003年销售额为6300万元。

（表1略）
公司各类人员的比例从1999年至今变化不大，而且，根据预测，在未来10年中基本上保持这一比例不变。

表2所显示的是从事各岗位工作的员工人数。

（表2略）
问题：
（1）根据以上的数据，计算在2003年，公司的员工总数要达到多少才能完成预期的销售额？
（2）公司内各类员工的数量会有哪些变化？
2.某市基本养老保险企业缴费费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费费率是1.5％，个人是0.5％。

某企业现有员工10名，工资情况（每月）如表3所示：
（表3略）
问题：
（1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？
（2）每个员工每月应该缴纳多少保险费？
三、案例分析题（本题共30分，第1小题10分，第2小题20分）
1.JR公司是一家有800多名员工的中型企业，该公司的劳动合同文档资料按照员工姓氏笔画为序排列，检索某一位员工的资料虽然很方便，但是对象劳动合同续订、终止、试用期考察、企业人力资源规划，以及开展员工专业技术培训、资格证书检验等人力资源动态管理业务来说，劳动合同文档管理服务很不到位。

公司经理指示人力资源部提高劳动合同文档管理水平，对劳动合同实施分类管理。

请根据劳动合同文档的管理知识，设计一个劳动合同文档分类的管理方案。

2.A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。

由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。

到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。

人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。

表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。

工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。

由于年初种种原因，老张并没有将员工的业
绩目标清楚地确定下来。

因此，对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。

工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。

想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。

老张在考虑，为爷爷人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
请回答下列问题：
（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？
（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？
答案
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一、简答题
1.工作说明书的主要内容有：
（1）岗位名称。

（2）岗位编码。

（3）本岗位的说明，主要包括：
1）本岗位的性质、特征，与其他岗位的区别；
2）本岗位的劳动强度、工作繁简难易程度、责任大小、劳动环境和条件；
3）本岗位的工作程序和工作举例；
4）本岗位与其他岗位的关系，职务升迁、变动路线；
5）本岗位其他方面的说明。

（4）资格条件。

指出担任本岗位的人员应具备的基本资格和条件，如性别、年龄、身体条件、经验、学识、技能等要求。

（5）岗位评价与分级。

说明本岗位的相对价值、在生产中的地位和作用。

2.绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，
通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面检测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘和潜力的活动过程。

绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

它是绩效管理重要的支撑点，从制度上明确地规定了员工和组织绩效考评评价的具体程序、步骤和方法。

绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。

绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，从绩效计划（绩效目标确定）到考评标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动都属于绩效管理的概念范畴。

3.需要符合的条件有：
（1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议。

二、计算题
1.参考答案：
（1）假设到2003年该公司的员工总人数达到M，才能实现预期的销售额。

根据条件，可列比例等式方程：560：630＝1200：M。

解方程可得：M＝1350（人）。

（2）由2002年的员工分布情况表可知，该公司各种员工的人员比例为，高层管理人员：中层管理人员：主管人员：生产人员＝1：2：3：6
根据案例中的信息，此比例保持不变，那么，到2002年，各种员。