员工关系管理1

员工关系管理
第一章员工关系管理概论
员工关系：一般是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。

员工关系的本质：双方合作、冲突、力量和权力的交织。

冲突的形式：员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职。

管理方:关闭工厂、惩罚、解雇、
力量分为劳动力市场的力量和双方对比的力量。

劳动力市场力量反应工作的稀缺性。

（员工技能高，其市场力量强）
双方对比关系力量指员工进入组织后具备的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。

退出：员工辞职给用人单位的带来的成本。

罢工：员工停止工作给管理方带来的损失。

岗位：在岗员工不服从、不配合工作安排带来的管理成本增加。

员工关系的特征: 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；经济型、法律性和社会性。

员工关系管理：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

员工是员工关系管理的起点，心理契约是员工关系管理的核心内容，利益关系是员工关系管理的根本。

建立和保持良好的员工关系对于企业经营活动有着至关重要的作用。

从组织发展的角度来看，是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；从员工个人发展来看，是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。

员工关系管理环境分外部环境和内部环境。

外部环境：企业外部影响员工关系及其管理的环境和因素；内部环境: 企业内部影响员工关系及其管理的环境和因素。

外部环境有经济、技术、政策、法律和制度、社会文化环境。

内部环境有组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。

从HR部门管理职能来看，员工关系主要包括劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、员工参与管理、员工纪律管理、冲突和危机管理、员工压力与心理健康管理、员工异动管理、员工离职管理和劳动争议处理10项内容。

劳动关系管理基本原则：兼顾各方利益原则；协商解决争议原则；以法律为准绳原则；劳动争议以预防为主原则。

内容有：新员工入职管理，劳动合同管理和集体合同管理3部分。

员工沟通管理分为入职前沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈和离职后沟通管理。

沟通方向分上行、平行、下行3种方向。

形式分正式和非正式沟通。

员工心理契约与满意度，心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，3种基本概念是员工满意度、工作参与和组织承诺，其中工作满意度最为基础和重要。

衡量员工满意度的指标：工作类型；同事关系；福利情况；受尊重与公平待遇；工作安全感；提出建议的机会；报酬；工作绩效的认可；晋升机会。

员工参与的形式：分享决策权；代表参与（工作委员会代表和董事会代表）；质量圈（质量改善小组）；员工持股；职工代表大会和建议方案。

员工纪律管理：分为预防性和矫正性2类，
冲突和危机管理:分有效冲突（意见和建议）和有害冲突（有损害、阻碍目标实现）。

解决冲突的方法有：协商法（势均力敌，理由合理）、上级仲裁法（力量悬殊，理由不合理）、拖延法（不严重，没有影响）、和平共处法、转移目标法、教育法。

应对危机的对策包括组织准备，日常监控和危机管理3个阶段。

员工压力与心理健康管理：压力控制分为宣泄，咨询，引导3中形式。

劳动争议处理的处理方法分为一般调整（分为协商，斡旋，调解，仲裁和审判）和紧急调整方法。

1.如何理解员工关系的概念？员工关系具有哪些特征?
答: 员工关系：一般是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。

员工关系的特征: 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；经济型、法律性和社会性。

2.员工关系的本质是什么？为什么？
答：员工关系的本质：双方合作、冲突、力量和权力的交织。

双方合作就是管理方与员工要共同合作进行生产，遵守一套既定的制度规则。

以集体协议或者劳动合同的形式规定相互之间的权利义务。

同时由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，而引发冲突。

在员工关系中，管理方享有决策权力，对员工进行指挥和安排，使管理方处于优势地位，但这种优势地位不是一成不变的，在某些时间和场合可能会发生逆转。

所以，员工关系受到企业的经济、技术、规章制度、企业文化的影响，表现为合作与冲突、权力与义务、奖励与惩罚相互交织的过程。

3.阐述员工关系管理的概念和特征。

答: 工关系管理：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

特征: 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；经济型、法律性和社会性。

4.为什么对于企业来说进行员工关系管理是必要的？
答：必要性主要体现在：1.员工关系管理是实现企业目标的前提；企业之所以要协调好同员工之间的关系，不仅仅由于内在利益一致性的驱使，更为重要的是双方有着不同的利益取向，需要对员工利益和企业利益加以协调。

2.员工关系管理是塑造企业形象的基础；外界公众是通过接触企业内部的员工来了解企业的，员工的举止行为直接或者间接传播的企业的信息，员工的现身说法的渗透和宣传比一般广告更能影响消费公众。

3.员工关系管理是企业成功的根本条件；企业与员工的关系是唇齿相依，血肉相连的关系，只有员工关系协调，才能发挥员工作为企业细胞的内在动力和潜能。

5.员工关系管理的目标是什么？其重要意义体现在哪些方面？
答：员工关系管理的目标有：协调和改善企业内部人际关系；树立员工的团体价值；增强企业对员工的凝聚力。

良好的员工关系管理重要意义体现在5个方面：是实现人与事最佳配合的重要手段；所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段；有利于建立畅通的沟通机制；帮助员工实现自我职业规划的必要措施；使员工更多体会到被尊重的感觉。

6.试述员工关系管理的内外部环境及其特征。

答：外部环境有经济、技术、政策、法律和制度、社会文化环境。

内部环境有组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。

外部环境的特征是不确定性；经常出现某些因素发生重大变化，而这种变化很难加以预见，给企业管理方在员工关系管理方面带来很大的挑战。

内部环境的特征是多样性；包括工作环境的多样性、管理的多样性以及员工的多样性，有助于在高度竞争且往往不确定的环境中解决复杂问题。

7.员工关系管理包含哪些内容？请简要阐述？
答:员工关系管理内容包括：劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、员工参与管理、员工纪律管理、冲突和危机管理、员工压力与心理健康管理、员工异动管理、员工离职管理和劳动争议处理10项内容
8.简述员工关系管理的发展趋势。

答:员工关系管理的发展趋势是人本管理成为员工关系管理的理论基础；知识型员工成为员工关系管理的主要对象，工作生活方式纳入员工关系管理的视野，员工关系管理趋向多样化，重视对核心人才的管理与开发，
第二章劳动关系管理
1.简述劳动关系的历史沿革。

答：劳动关系的发展经历了早期工业化时代、管理时代、制度化时代后趋于成熟。

新时代的劳动关系随着新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展以及经济全球化的影响，也在发生着日益明显的变化。

自1978年中共十一届三中全会后，我国进行了深刻的经济体制改革和劳动管理体制的改革，改革的目的是建立社会主义市场经济体制，改革使我国的劳动关系出现了根本性的转变.
2.简述入职审查的技巧和方法.
答:劳动者的欺诈手段,基本上是提供虚假资料.因此,用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.(1)设置《员工入职登记表》作为证据。

（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。

（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。

（4）建立职工名册并保留作为证据。

3.劳动合同的订立遵循哪些原则？
答：1合法原则。

2.公平原则。

3平等原则。

4.自愿原则5.协商一致原则。

6.诚实信用原则。

4.简述集体协商的程序
答：程序包括：集体协商合同的提出，协商前的准备，进行协商时的程序，集体协商的终止，集体协商的争议的协调处理。

5.简述集体合同的效力
答：集体合同的效力包括对人的法律效力，即集体合同对什么人具有法律约束力、时间效力，即指集体合同什么时候产生效力和终止效力、空间效力，即指对于那些地域，那些从事同一产业的劳动者，用人单位所具有的约束力。

劳动关系是企业（用人单位）与劳动者在实现联动的过程中所发生的关系，表现为劳动者在企业管理者的管理。

安排和指导下劳动，企业支付相应的劳动报酬的过程。

从形式上看，劳动关系具有在两个主体之间进行交换的平等性特征，从实质来看，劳动关系具有从属性的特征。

劳动关系可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。

集体劳动关系是作为劳动者的代表的工会或者劳动者选举的代表与用人单位组织之间的关系。

劳动关系的主体就是劳动关系的参与者，包括劳动者、用人单位、工会。

劳动者符合劳动关系主体的条件;达到法定就业年龄（16周岁），具有一定的劳动能力。

试用期管理包括：试用期期限管理、试用期次数管理、试用期待遇管理、试用期考核管理。

劳动合同订立程序有要约和承诺两个阶段。

劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款，一般分为必备条款和可选择条款。

集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。

集体协商的内容包括劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女员工和未成年工的特殊保护、职业培训、劳动合同管理等、
集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国以基层集体合同为主导体制。

集体合同与劳动合同的区别：主体不同（工会组织或者合法推荐的代表；劳动者个人），内容不同（涉及集体劳动关系的各方面；单个劳动者的权利和义务），功能不同（规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；确立劳动者和企业的劳动关系），法律效力不同（集体合同的法律效力高于劳动合同）。

第三章员工沟通管理
1.什么是沟通？如何理解员工沟通管理的内涵？
答：沟通是指凭借一定的符号载体，在人与人之间或者群体之间传递信息，并获取理解的过程。

所谓沟通管理是指在组织内部，管理人员通过发出信息到接受信息再到反馈的行动过程，来完成计划、组织、领导等目标性工作。

沟通管理是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。

沟通管理是企业组织的生命线。

2.简述员工沟通管理的内容与类别。

答:员工沟通可以分为入职前、岗前培训、试用前、转正、工作异动、定期考核、离职、离职后8项沟通管理。

3.沟通对员工关系管理有哪些作用。

答：作用有1.能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突。

2.体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。

3.能够激励员工，提升员工士气。

4.促使企业员工协调有效的工作。

4.员工关系沟通的渠道有哪些？
答:有3种方式:面对面沟通、书面沟通、电子沟通（如电话沟通、电子邮件、网上交流等）
5.简述员工关系沟通的网络。

答：沟通的网络有正式沟通网络：链式、Y式、轮式、环式、全通道式。

非正式沟通网络：如小道消息
6.员工关系管理中的沟通障碍有哪些？
答:1.信息传递的障碍（噪音，传达的工具不灵，组织庞大层次多，地位差异的障碍）。

2.语言障碍。

3.沟通参与者行为和心理上的问题（知觉差异上的问题，语言代表事实的问题，通过语言代表个人的能力，刻板印象，歪曲事实，情绪，过早下结论，以推测当事实，倾听能力欠佳）。

4.沟通漏斗
7.试述如何克服员工关系管理中的沟通障碍。

答：针对沟通障碍提出解决方法，实现有效沟通。

1.信息传送方面（沟通气氛宁静，不受打扰。

组织庞大的机构定期聚会，以达到上下沟通，相互理解。

主管与员工主动沟通，消除地位障碍。

在组织内应有选择性地推广双向沟通和单向沟通。

尽量提供反馈的渠道，给信息接受者充分的表达机会）。

2.语言方面（少用专门术语。

都用具体化语言。

沟通语言选择要遵循正确、简洁、适当、经济的原则）。

3.行为和心理方面（采取肯定明确的态度。

采取支持性而非防御性的态度。

突破自己有限的经验，减少自己对别人的刻板印象。

妥善运用非语言信息。

培养正确的倾听方式）。

8.何谓沟通漏斗？
答:沟通环节从沟通者到被沟通者经历沟通者想，说，到被沟通者听，理解，做等环节呈现由上至下逐渐减少的趋势。

9.试述与上级的沟通技巧。

答：1.了解上级内心，给予适度恭维。

2.与上级坦诚相待，学会主动沟通。

3.沟通注意场合，选择沟通时机。

4.对领导心怀仰慕，交往把握尺度。

10.简述沟通环节中的技巧。

答:1.倾听技巧。

2.阅读技巧。

3演讲技巧。

4.谈判技巧。

5.写作技巧。

6.批评技巧。

7.会议。

身体语言。

第四章员工心理契约与满意度管理
1.什么是心理契约？
答：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。

2.心理契约与劳动关系的关系是什么？
答：劳动合同（经济契约）签订是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约。

但是心理契约与劳动合同又有着区别，具体表现在以下几个方面;1劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。

2.劳动合同是客观的，心理契约是主观的。

3.劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。

4.劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。

3.员工满意度调查的内容有哪些？
答：调查的内容大致可分5方面：1.工作本身满意度。

2.工作回报满意度。

3.工作环境满意度。

4.工作群体满意度。

5.企业满意度。

4.如何进行员工满意度的调查？
答;1明确调查目的与任务。

2.选择调查方法，实施调查方案。

3.分析调查结果，提出改进措施。

4建立行动计划，实施改进措施。

5.跟踪反馈效果。

5.心理契约在员工关系管理中的作用。

答：1心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。

2.心理契约能够留在优秀人才。

3.心理契约的构建能够满足员工激励的需要。

4.心理契约的构建有助于管理水平的提高。

6.心理契约的特点。

答:1.可预测型。

2.主观性。

3.不确定性。

4.动态性。

5.双向性。

最早心理契约的术语是组织心理学家阿吉里斯《理解组织行为》
心理契约之父莱文森组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。

组织行为学家麦柯涅而提出劳资双方的雇佣关系存在关系型（时间长，任务不明确，相互支持，员工信赖度与忠诚度高）与交易型（任务明确，雇佣时间短，员工对组织投入不高）两种类型。

卢梭根据雇佣期限和绩效要求的两个维度，将心理契约划分为4种类型。

1.交易型（短期，任务明确），2.变动型（短期，任务不明确），3.平衡型（开放型，以组织良好的经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件，雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖励以其绩效为依据），4.关系型（长期开发型雇佣关系，基于双方的信任和忠诚，员工的奖赏与绩效之间的关系比较松散，员工是组织的有机组织部分）。

赫斯曼和法雷尔认为，员工对领导人违背心理契约的反应有4种方式表现出来。

1.表达交流，采取积极的建议改善目前的环境。

2.忠诚，员工可能消极，但是期待改善。

3.疏忽，消极听任事态向糟糕方向发展。

4.退出，辞职。

常用的员工满意度调查方法主要有：1.工作描述指数法，如，盖洛普咨询公司12个问题测量问卷。

2.明尼苏达工作满意度调查表。

3.皮特需求满意度调查表。

第五章冲突管理和危机管理
1.什么是冲突？冲突产生的原因有哪些？
答：企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，该状态称为冲突。

原因有1.员工的个性差异、2.信息缺乏、3角色矛盾、4.环境应激、5、沟通障碍、6.企业资源的争夺7.岗位职责规定不明确、8.不合理的考核制度、9.权利争夺和风气不正等。

10.价值观和信仰的差异。

2.简述冲突的预防措施。

答：预防措施：引发建设性冲突，避免破坏性冲突的发生。

1.制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。

2.加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，减少隔阂和分歧。

3.增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。

4。

完善企业内部沟通、信息系统和机制。

3.试述处理冲突的策略与方法。

答：处理冲突的策略1.合作策略、2.分享策略、3.回避策略、4.竞争策略、5.第三者策略、6.调和策略。

处理冲突的方法1.协商法、2.教育法、3.拖延法、4.和平共处法、5.转移目标法、6.上级仲裁法。

4.试述处理冲突的主要步骤。

答：1.界定冲突、2.分析冲突、3.鼓励双方看到积极的方面、4.整合期望值、5.确定和解目标、6.建立解决冲突的框架、7.计算冲突的成本、8.明确义务、9.沟通总结。

5.什么是员工关系危机？员工关系危机主要有哪些类型？
员工关系危机是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。

主要有以下几种类型1.不良团体、2.对立团体、3.不满情绪、4.群体不良事件、5.罢工。

6.简述员工关系危机产生的主要原因。

答：1错误的行为、2.利益异议、3.不公平或者不合理事件、4.关系不协调、5.相同员工的结合、6.信息的障碍。

7.管理者在解决员工关系危机时必须掌握哪些技巧？
答：1.确认员工关系危机的时段、2.找到团体中的核心任务、3.进行宣传、4.个别应对、5.争取支持、6.充分考虑员工利益、7.进行谈判说服。

冲突按功能分为有害和有效冲突，按主体分部门之间、上下级之间和员工之间的冲突。

第六章员工纪律管理
1.说明纪律管理的程序和方式。

答：具体程序：设立组织目标、建立规章制度、沟通目标与规范、观察员工表现、表现与规章制度相比较、实施恰当的处分。

方式有热炉原则、渐进式纪律处分、无惩罚的纪律处分。

2.什么是热炉原则？它有什么特点？
答：热炉法制是指员工一旦犯错，最好在30秒的速度内飞速给予反馈也就是要趁着炉子没灭，提出警告并给予惩罚。

具有即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。

3.请分别阐述员工奖励和员工惩处的种类。

答：正式的奖惩措施有1.嘉奖、记功、记大功。

2.奖金。

3.奖状、奖牌、奖章。

4.晋级加薪。

5.调升职务。

6.培训深造。

7.表扬。

惩处措施有1.申诫、记过、记大过。

2.降级。

3.降调职务。

4.停职。

5.免职。

6.追究刑事责任。

4.如何实施员工奖励
答：实施奖惩的限制条件；实施奖惩应遵循有据原则、奖惩分明原则、奖惩及时原则、奖惩公开原则；实施奖惩的程序和步骤1.建立绩效考核等规章制度、2.符合民主程序、3.向员工公示、4.渐进性惩处、5.纠正性惩处、6.调查和取证。

5.问题员工有哪些表现形式?
答： 1.功高盖主员工、2.标新立异员工、3.完美主义员工、4.闷葫芦老黄牛员工、5.推诿责任员工、6.爱找茬员工、7.光说不干员工、8.脾气暴躁员工、9.消极悲观员工、10.小人员工
6.请简要阐述管理问题员工有哪些必备技能。

答:1.对绩效不佳，面谈、对表现及时反馈、注意批评员工的方法；2.淘汰管理；3.具备同理心；4.学会倾听；5.培训；
7.企业组织内员工申诉制度的建立具有什么意义？
答：1.提供员工依照正式程序维护合法权益的管道；2.疏解员工情绪，改善工作气氛；3审视人力资源管理制度与规章的合理性 4.防止不同层次的管理权的不当使用；5.申诉为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障；6.减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷；7.提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预使问题扩大或者恶化。

8.试述申诉的程序和步骤。

答：处理员工申诉归为4个阶段，1.受理员工申诉；2.查明事实；3.解决问题；4.申请仲裁；
9.简述建立内部申诉制度应遵循的准则。

答：1.申诉规则的制度化；2.申诉机构的正式化；3.申诉范围的明确化；4.申诉程序的；5.申诉程序的合理化；6.申诉处理的技巧化。

现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。

根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理两类。

第七章员工异动管理
1.什么是职位晋升？职位晋升有何作用？
答：职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。

作用：企业职位晋升制度有两大作用：一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。

对员工和企业的发展都有重要意义。

2.职位晋升存在哪些问题？
答:1.职务晋升的等级是有限的。

2.在员工的整个职业生涯中，晋升的次数也不可能很多。

3.由于晋升机会不多，员工之间因争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。

4.晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。

3.简述职位晋升的模式和原则。

答：模式有1.按工作表现晋升2.按组织偏好晋升3.按年资晋升4.按参与性选择晋升。

原则有1.晋升决策程序公正性原则（1）公开性原则（2）客观性原则（3）一致性原则（4）双向沟通原则（5）结果可辩驳性原则。

2.公平性原则3.机会均等原则4.阶梯晋升和破格提拔相结合原则。

4.试述职位晋升的方法和步骤。

答:方法：1职位阶梯法2.职位调整法3.职位竞聘法4.职业通道法。

步骤:1制定晋升计划2确定晋升方法3.明确并公开晋升条件4评估候选人资格5与候选人沟通6公开晋升方法。

5.什么是降职？降职的原因都有哪些？
答：降职是依照员工的工作表现结合员工的具体学识、能力、工作经验等要素，对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。

原因有：1由于组织机构调整而精减工作人员2不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职。

3应员工的要求，因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等，对员工进行降职。

4依照奖惩条例，对员工进行降职。

6.简述降职的技巧。

答:1明升暗降2长时间不晋升3.建立内部人才市场4.做好降职计划5.把握员工个性，轻松管理降职员工。

7.什么是员工内部流动？内部流动的方式？内部员工流动有哪些优缺点？
答：是员工在企业内部的工作调整和岗位变化，是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，结合企业各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一个工作岗位的人事管理。

员工内部流动的主要方式有平级调动和竞聘上岗。

优点：1有利于员工的职业发展2.能够培养多技能人才3.实现员工与企业的双赢。

缺点：1容易导致短期行为2.容易滋生浮躁心理3.容易诱发投机心理。

8.怎样建立企业内部员工合理流动机制？
答：1建立企业内部人才市场2.构造人才流动信息链3.建立企业内部跳槽制度4进行周期性的人才盘点。

9.简述员工内部流动的一般流程。

答：1人力资源部进行审核2.人力资源部做出内部调动的报告以及内部调动的计划3.上级主管部门领导的审批4.员工参加新部门的面试和录用程序5人力资源部将核对人员的人事异动表发至本人及相关部门并配齐相关材料，人员的基本材料，员工绩效考核，直接上级的全面鉴定6人力资源部填写人员异动登记表及相关人事档案并保存7员工交接工作，到新部门报到8人力资源部信息中心更改员工个人信息。